Развитие креативности персонала в предпринимательских структурах на основе внутриорганизационного поведения

В настоящее время в развитых странах наблюдается переход к новой экономике, что привело к пристальному изучению факторов, влияющих на развитие организаций, в том числе и внутриорганизационному поведению, которое определяет взаимоотношения в компании и способы управления знаниями и человеческими ресурсами.

С нашей точки зрения, внутриорганизационное поведение является элементом конкурентоспособности высокого уровня и обладает направленными на повышение креативности функциями:

– интеграции и улучшения коммуникаций, что способствует введению деятельности различных подразделений при работе над проектом в условиях плоской организационной структуры;

– сохранения системных свойств предпринимательских структур при соблюдении привил и ритуалов, предписываемых организационной культурой;

– передачи знаний и компетенций, это реализуется непосредственно в общении, а также при создании внутренних документов.

Для того чтобы быть конкурентоспособными в современных условиях организациям необходимо рационально использовать внутренние ресурсы, прежде всего, персонал. Сегодня недостаточно организовать только взаимодействие людей и технологий, нужно организовать инновационные процессы, направленные на использования знаний, и на этой основе повышать конкурентоспособность организации.

Сегодня креативности уделяется приоритетное внимание – при оценке качеств работника, она определяет его возможный будущий вклад в общее дело, и на некоторых видах работ рассматривается как часть компетенции персонала. Кроме этого, креативность сотрудников является сегодня одним из важнейших конкурентных преимуществ организации, так как в условиях новой экономики происходит переход к управлению знаниями, а новые знания основаны на новых идеях.

В этих условиях становится необходимым развитие системы генерации знаний в каждой компании, которая способствовала бы поиску новых решений, синтезу идей и активизации инновационной деятельности, это можно реализовать с помощью формирования внутриорганизационного поведения на основе поощрения креативности персонала. Данный источник конкурентных преимуществ имеет неограниченные возможности, но в то же время чрезвычайно нестабилен, трудно реализуем и недостаточно изучен.

Феномен креативности интересовал и будет интересовать многих ученых, поскольку он является частью мышления и также результатом взаимодействия мотивов и стимулов, появляется в физиологических и психических процессах. Если раньше креативность рассматривалась как способ саморазвития человека, то в последнее время внимание уделяется прикладному аспекту проблемы: как использовать креативность на благо предпринимателей, каковы должны быть условия труда, способы мотивации, отношения между работниками, кроме того, как анализировать и использовать результаты интеллектуальной деятельности работников? [1,2,3]

Исследование креативности прошло ряд этапов, которые можно представить следующим образом на рис. 1.

Рис. 1. Этапы накопления знаний о креативности (составлено автором)

Креативность персонала в этих условиях определяется возможностью использовать интеллектуальный капитал и получать результат в виде нового продукта, процесса, услуги (инновации).

Исследуя информацию о состоянии креативности в предпринимательских структурах, мы пришли к выводу, что им характерны общие проблемы:

1) отсутствие системы тренингов по развитию креативности;

2) трудности по реализации интересных предложений и инноваций;

3) сложности по взаимодействию стратегии и креативных команд;

4) отсутствие опыта работы в рамках самообучающихся организаций;

5) отсутствие привычки делится опытом и ноу-хау (в условиях кризиса).

Перечисленные проблемы нуждаются в решении с помощью изменения внутриорганизационного поведения и включения в него компонента управления интеллектуальным капиталом.

В инновационной экономике почти все составляющие предпринимательских структур являются переменными, в том числе финансовая устойчивость, появление новых конкурентов, инновации, новые виды конкурентных преимуществ, политический климат, смена собственников, реструктуризация, и в условиях жесткой конкуренции, а также в условиях кризиса возможны положительные и отрицательные изменения как во внешней среде, так и во внутренней. С точки зрения системного подхода возможны следующие виды реакции:

– положительная обратная связь – заключается в активной реакции на изменения: восприятие новшеств в свою культуру, переобучение и адаптация, смена технологий, изменение иерархической структуры в соответствии с требованиями рынка, информационный обмен с участниками рынка, коррекция структуры активов и пассивов, которая в итоге ведет к постоянному развитию.

– отрицательная обратная связь – заключается в стремлении компенсировать изменения, введение режима экономии, отрицание чужого опыта, сокращение ассортимента, введение таможенных барьеров, отказ от сотрудничества, которые приводит к стагнации.

В условиях инновационного предпринимательства, при реализации креативного пути развития организации, выбирается положительная обратная связь, при отсутствии креативных элементов в управлении или в случае недостатка ресурсов, навыков реализации инновационных процессов выбирается отрицательная обратная связь.

Рис. 2. Модель мотивации продуктивной и непродуктивной креативности

(составлено автором)

Важнейшим способом повышения креативности персонала является использование мотивации. С нашей точки зрения, можно выделить два типа креативности с точки зрения предпринимателя: продуктивная и непродуктивная.

На рис. 2 представлена модель мотивации продуктивной и непродуктивной креативности, которая является реакцией на выбранные методы мотивации. Данная модель позволяет прогнозировать реакцию персонала на различные способы мотивации.

Продуктивная креативность основана на положительной мотивации (поощрение инициативы (материальное и нематериальное), предоставление необходимых ресурсов, поощрение общения, тренинги, кооперация подразделений) и проявляется в виде самореализации, повышении потребностей, активизации трудового процесса, прироста знаний, умений, разработки новых идей, конструкций. Продуктивная креативность является положительной обратной связью при воздействии положительной мотивации на персонал и связана с самореализаций и повышением уровня потребностей в соответствии с пирамидой А.Маслоу.

Непродуктивная креативность проявляется при воздействии отрицательной мотивации (ограничение ресурсов (время, заработная плата, материалы, помещение, инструменты), ограничение общения, штрафы) и проявляется в виде стремления работника сохранить текущий уровень потребностей, компенсировать негативное влияние с помощью нарушений режима работы. Если давление отрицательной мотивации достаточно сильно, то работник может решить поставленную задачу для того, чтобы уменьшить негативную мотивацию. Непродуктивная креативность является отрицательной обратной связью при воздействии на персонал.

Представленная модель позволяет выделять взаимосвязи, влияющие на креативность и способствовать повышению эффективности проводимых мероприятий. Для выявления обратных положительных и отрицательных связей целесообразно проводить социологические опросы, выявлять факторы, тормозящие креативность, например, излишний бюрократизм, трудность реализации идей, недостаток ресурсов.

С нашей точки зрения, креативность должна являться частью внутриорганизационного поведения предпринимательских структур, способствуя повышению эффективности работы организации. Использование предложенной модели позволит управлять внутриорганизационным поведением в условиях нестабильной экономической ситуации и будет содействовать реализации инновационных решений.