Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия

Cистема управления персоналом является основополагающей составляющей управления и развития любого предприятия, она объективна, так как возникает с появлением самого предприятия. Это одна из важнейших подсистем, которая определяет успешность организации.

Чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно осуществляться на основе научных принципов.

Для эффективной деятельности система управления персоналом должна включать в себя оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. На наш взгляд, проектирование системы управления персоналом следует начинать с формирования концепции управления, построения его модели, а также разработки соответствующей стратегии.

Особенности нововведений

Рассматривая систему управления персоналом как инновацию можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими абсолютно любому нововведению.

Во-первых, изменения в системе управления персоналом направлены на решение определенных проблем в соответствии со стратегией развития предприятия.

Во-вторых, определить точный результат, к которому они могут привести, заранее невозможно.

В-третьих, перемены в системе управления персоналом могут привести к конфликтным ситуациям, связанным с сопротивлением работников, их нежеланием принять нововведения.

В-четвертых, изменения системы управления персоналом приводят к мультипликационному эффекту, то есть вызывают ответные изменения в остальных подсистемах предприятия, так как они касаются главной составляющей организации – ее сотрудников.

В процессе своего развития система управления персоналом проходит все стадии, образующие инновационный процесс. И хотя не существует стандартных форм построения системы, ведь каждая система в отдельно взятом предприятии уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.

При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, так как разные предприятия, имея внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

Изменение системы управления персоналом

До определения концепции будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений. Концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.

Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей предприятия.

Также необходимо осуществить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрениеминноваций. Цели не могут быть достигнуты, если планы не будут доведены до исполнителей, и за выполнением не будет налажен постоянный контроль.

Так, например, для всех современных российских предприятий характерна одна общая проблема: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. При решении проблем производства предприятию необходимо сначала устранить маркетинговые предпосылки возникающих трудностей.

Отсутствие комплексных систематических исследований рынка приводит к производству продукции, не соответствующей запросам потребителей по уровню, качеству, сервису, ценам. Зачастую сущность всех этих проблем кроется в рассогласованности действий маркетинговых и производственных подразделений организации. В этой связи особую важность приобретает задача нахождения точек соприкосновения целей и функций маркетинга и производства на промышленных предприятиях.

Маркетинговый отдел

Исходя из вышесказанного, прежде чем проводить подобные мероприятия, необходимо создать маркетинговый отдел, который будет состоять из трех категорий специалистов: снабжения, технической службы, сбыта. Каждая из этих категорий имеет свои функциональные обязанности, а основной целью маркетинговой службы является проведение анализа по отношению к рынку и, естественно, создание нового продукта, пользующегося спросом, и согласование всех его технических характеристик. При этом специалисты снабжения и технической службы отвечают за такие показатели, как цена продукции и качество, а специалисты сбыта за имидж компании.

На рисунке 1 представлена структура маркетингового отдела, а также функциональные обязанности каждого подразделения. При этом финансовые затраты по созданию маркетинговой службы предприятие не несет, а лишь только выделяет из реальных имеющихся отделов специалистов для создания данного подразделения.

Рис. 1. Маркетинговая служба: структура и система управления

Определяющим фактором эффективного внедрения инновации является персонал предприятия и его отношение к ней. Поэтому задача руководства при внедрении инновации - создать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способах личного включения в осуществление нововведения.

Подбор специалистов

Главное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных заключается в системе отбора работников. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно.

Работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Кроме традиционных качеств (опыт, трудолюбие, теоретические знания) ему необходимо обладать творческим потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям, склонностью и способностью к обучению и переобучению. Помимо типовых методик оценки потенциала работника такой менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности.

Осуществляя разработку и внедрение инноваций в систему управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инноваций как можно больше.

Рассматривая специфические черты системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции, модели и выработки стратегии и кадровой политики, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. В этом же ряду постановка определенных целей и разработка механизмов контроля их выполнения.

Выводы

Итак, сделаем некоторые выводы. Система управления персоналом представляет собой:

1) относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления предприятием;

2) совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью;

3) исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал предприятия;

4) способы воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

Основным нововведением в системе управления персоналом должно быть формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрением в работу таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, которые отсутствуют в существующих системах большинства организаций.

Инновации в системе управления персоналом, прежде всего, должны быть направлены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия.

Внедрение инноваций в систему управления персоналом должно происходить на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия. Таким образом, инновации - это не только использование высоких технологий, но и инновации в сфере управленческих решений. Для реализации большинства стоящих перед предприятием задач необходимы структурные преобразования системы управления персоналом предприятия на основе новых управленческих технологий.