Мотивационно-стимулирующие инструменты управления развитием персонала

Важнейшей частью в системе персонал-менеджмента является мониторинг мотивационно-стимулирующих процессов, который основан на постоянно возобновляемом процессе получения, систематизации и анализа информации, определяющей картину факторов мотивационно-стимулирующего процесса и позволяющей обоснованно сформировать рекомендации персонал-менеджмента для поддержания нормального, предусмотренного регламентами, использования и развития персонала для достижения целей формирования в организации креативных трудовых ресурсов.

В процессе мониторинга этих процессов предусмотрены разнообразные инструменты сбора информации. Использование анкет и опросных листов позволяет получить заранее предусмотренное количество фактов от большого, необходимого и достаточного количества работников – респондентов. Такой способ получения информации требует специальной, заранее подготовленной формы построения вопросов по поставленной теме, предполагающей организационную и стандартизованную форму ответов, а также свободу выражения мнения респондентов. Периодически возобновляемая процедура анкетирования и опросов в сопоставимой форме способна вскрывать динамику определенных аспектов мотивационных процессов в управлении персоналом, определять их причины и движущие силы. Эта возможность предусматривается нами для формирования системы персонал-менеджмента и использования его в условиях бизнес-деятельности мясоперерабатывающих организаций.

Процедуры мониторинга мотивационно-стимулирующих процессов в промышленно-производственных организациях предполагают несколько стадий.

На первой стадии выполняется процедура получения информации путем проведения опроса методом анкетирования или по опросным листам. Организация этой стадии мониторинга подчинена цели получения достоверной информации. В связи с этим должны быть соблюдены следующие требования:

- доверие к процедуре опроса – обеспечением условий его анонимности;

- единовременность и быстрота получения информации – обеспечением условия параллельности опроса;

- единообразие массива получаемой информации – обеспечением единообразной формы первичной обработки информации;

- полнота и достаточность информации – обеспечением охвата работников опросом с оптимальным приближением результатов выборочного исследования к уровню сплошного опроса. Для этого необходимо соблюдать два условия репрезентативности результатов. Во-первых, если невозможно или затруднено проведение сплошного опроса, следует формировать выборку, массив которой не должен быть меньше 15 % генеральной совокупности (общей численности персонала организации). Во-вторых, выборка должна быть стратифицированной, то есть ее структура должна повторять или максимально приближаться к структуре генеральной совокупности.

На второй стадии мониторинга производится систематизация и предварительный анализ полученной на предыдущей стадии информации. Он состоит из следующих блоков.

Блок 1. Используется информация о ценностных предпочтениях персонала, полученная путем опроса с использованием специальной анкеты. На основании выявленных ценностных предпочтений можно определить сложившиеся организационные ценности, фактически работающие как факторы мотивации. Их анализ дает основание для обоснованной корректировки стратегии и тактики мотивации и стимулирования персонала.

Блок 2. Используется информация о потребностях персонала, удовлетворение которых значимо для него, полученная путем опроса с использованием специальной анкеты. На основании полученной информации о потребностях персонала выявляется их приоритетность в иерархичной пирамиде потребностей. Это позволяет выстраивать более действенную и адресную стратегию мотивации креативного развития персонала.

Блок 3. Используется информация об уровне и характере сложившейся организационной культуры, полученные путем опроса с использованием специальной анкеты. На основании полученной информации можно дать характеристику поведенческих проявлений персонала по признакам общительности и солидарности, как свойств поведения. Оценка поведенческих проявлений персонала дает возможность определять доминирующий тип сложившейся организационной культуры.

Блок 4. Используется информация о факторах, способных повысить креативность и привлекательность труда персонала, полученная путем опроса, отраженная в таблице 1.

Таблица 1 – Крайние проявления свойств поведения персонала

Третья стадия мотивационно-стимулирующего мониторинга имеет целью на основании выявленных приоритетов ценностей и поведенческих проявлений персонала построить шкалу мотиваторов и обосновать процессную сторону их воздействия для повышения креативности в управлении персоналом. Она включает следующие блоки.

Блок 6. Выявление характера ценностных предпочтений персонала, выполненное в блоке 1, дает основу для их утверждения или коррекции в соответствии со степенью их адекватности организационным ценностям, включающим в политике персонал-менеджмента следующее: состав организационных ценностей, важных для проведения стратегии организации и адекватных ценностным предпочтениям персонала; пропаганда организационных ценностей в коллективе организации; оказание поддержки носителям организационных ценностей.

В ходе анализа, исходя из действующих стратегий организации и соответствующих им организационных ценностей, определяют, насколько расходятся или соответствуют им сложившиеся ценностные предпочтения персонала. Если выявлено расхождение, то разрабатываются направления корректировки политики персонал-менеджмента в работе с персоналом в виде соответствующих рекомендаций.

Таблица 2 – Программа стимулирующих систем в промышленно-производственных организациях

Блок 7. На основании выявленных в блоке 2 ожидающих удовлетворения потребностей персонала проводится анализ действенности и перспективности сложившейся в организации стимулирующей системы. Если анализ обнаруживает расхождение между шкалой ожиданий удовлетворения потребностей персонала и действующей в организации системы стимулов, то производится ее корректировка. Нами разработана модель стимулирующих систем, приведенная в таблице 2, с помощью которой в организации могут разрабатываться рекомендации персонал-менеджмента по результатам мониторинга корректировки стимулирующей системы в управлении креативным развитием персонала.

Разработанный инструментарий мотивации и стимулирования персонала для целей персонал-менеджмента способствует привлечению в организацию и сохранению в составе ее персонала креативных, приверженных ее философии, миссии и ценностям работников.