Перспективы развития системы мотивации как составляющей управления персоналом государственного учреждения здравоохранения

Введение

Здравоохранение – приоритетная сфера национальной экономики, к основным задачам которой относится сохранение здоровья населения. В настоящее время развитие медицинской отрасли происходит очень быстро, в связи с чем с каждым годом повышаются требования к работе персонала для достижения высоких результатов [1] (Kardashov, 2019). Одной из наиболее актуальных проблем текущего этапа развития отечественного здравоохранения остается кадровый дефицит [2] (Petrova, Pogosyan, 2020). Рациональное использование персонала, правильный кадровый отбор и привлечение молодых специалистов являются основным условием эффективного функционирования учреждений здравоохранения [3, 4] (Lukyanenko, 2017; Perevezentsev, Levanov, 2020). Руководителям необходимо привлечь и удержать кадры, создав такие условия, при которых сотрудники были бы заинтересованы не только трудиться на конкретной должности, но и работать с полной самоотдачей [5,6] (Fritzen, 2007; Panchuk, 2017). Формирование эффективной системы мотивации медицинского персонала относится к действенным факторам роста качества оказываемых услуг [7] (Chirikova, 2019).

Движущие силы, в совокупности оказывающие влияние на психологию и формирующие поведение отдельной личности, представляют собой сложный психофизиологический процесс [8] (Kaneva, Breusov, Harchenko, 2018). Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов и предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения [9] (Okello, Gilson, 2015). Таким образом, любые действия работника должны иметь последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и их согласование с целями предприятия [10] (Sergeeva, 2017). При этом руководителям необходимо учитывать, что каждый кадр является выгодной инвестицией, особенно по мере накопления им профессионального опыта и навыков [11,12] (Borisov, Subocheva, Zasiyeva, 2015; Willis-Shattuck, Bidwell, Thomas, Wyness, Blaauw, Ditlopo, 2008).

Система мотивации внутри организации выполняет следующие функции:

· побуждение сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;

· повышение производительности труда;

· создание благоприятного психоэмоционального климата внутри коллектива;

· снижение текучести кадров;

· привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;

· создание корпоративной культуры.

Изучению системы мотивации посвятили свои труды многие деятели экономической сферы. Опираясь на разработки ученых, менеджеры решают стратегические задачи по разработке мотивации на основе сочетания реальных условий финансирования и направлений развития сферы здравоохранения [13, 14] (Breusov, Chirkov, Zinoviev, 2016; Alhassan, Spieker, van Ostenberg, Ogink, Nketiah-Amponsah, de Wit, 2013). В условиях современной экономики существенно меняется политика в области мотивации, стимулирования, оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки медицинских работников [15] (Doljenkova, Polevaya, Rudenko, 2019). В учреждениях медицинского профиля важно оценивать персональные реакции на условия, влияющие на поведение врачей и медсестер [16] (Dashkova, 2015). Порядок материального стимулирования распространяется на всех штатных сотрудников медицинского учреждения, оплата труда которых производится за счет государственных средств [17, 18] (Vlasova, 2020; Lopes, Delellis, 2013). Источниками могут быть как бюджетные средства (фонд оплаты труда, выделенный на премирование и установление надбавок), так и экономия фонда оплаты труда. Для внедрения системы материального стимулирования в государственном учреждении здравоохранения требуется не только выявление критериев оценки эффективности работы, но и нормативно-правовое регулирование в целях создания единого подхода к мотивационным мероприятиям [19,20] (Sablin, 2016; Davydova, Mazunina, Pozmogova, 2020). Актуальность исследования обусловлена отсутствием комплексного подхода к мотивации медицинских работников, несмотря на количество научных разработок [21, 22] (Ferafontova, Belova, 2020; Greenspan, McMahon, Chebet, Mpunga, Urassa, Winch, 2013).

Цель исследования – анализ удовлетворенности медицинских работников материальным положением и разработка балльной системы стимулирующих выплат для повышения эффективности функционирования государственного учреждения здравоохранения.

Научная новизна заключается в выявлении критериев удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью, выборе методов стимулирования и формировании системы мотивации персонала для оптимизации использования человеческих ресурсов.

Авторская гипотеза. Экономические факторы мотивации оказывают наиболее сильное воздействие на трудовую деятельность. Уровень общей профессиональной удовлетворенности в большей степени определяется материальной удовлетворенностью.

Материалы и методы

Проанкетированы сотрудники Городского противотуберкулезного диспансера г. Макеевки в течение первого квартала 2021 года. Сформирована случайная выборка из 40 человек (20 врачей и 20 медсестер). В структуре персонала превалировали женщины (92,5%). Возраст работников распределился следующим образом: 10% составили работники до 30 лет, 65% – от 31 до 45 лет, 25% – более 40 лет.

Результаты и обсуждение

Согласно опросу, оплата труда является приоритетом работы (78,4%), а стабильный доход – основным аспектом в трудовом процессе (67,3%). Подавляющее большинство неудовлетворены уровнем заработной платы (65,3%) и считают оплату труда несправедливой (66,7%). В результате анкетирования выявлено, что экономические факторы стимулирования носят ярко выраженный характер (табл. 1).

Таблица 1

Удовлетворенность сотрудников оплатой труда

Для распределения материальных стимулирующих выплат разработана шкала критериев по оценке эффективности деятельности медицинских работников, состоящая из 10 пунктов (табл. 2). Таким образом, баллы рассчитываются как произведение единицы и коэффициента, присвоенного определенному пункту, а личный балл сотрудника (ЛБС) представляет собой сумму набранных баллов по каждому из 10 пунктов.

Таблица 2

Критерии эффективности работы и расчет баллов медицинского персонала

Источник: составлено автором.

Основной упор сделан на четкое выполнение должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и общебольничного режима. При несоблюдении 1 и 2 пунктов таблицы 2 ЛБС аннулируется, соответственно, стимулирующая выплата не начисляется. Помимо базовых обязанностей учитывается научно-исследовательская и санитарно-просветительская деятельность. Баллы за пункты 6, 7 и 8 обусловлены не только наличием перечисленных критериев, но и их количеством.

Объем стимулирующей выплаты не является фиксированным и зависит не только от ЛБС, но и от общего количества набранных сотрудниками баллов, фонда оплаты труда. Рассчитать объем индивидуальной стимулирующей выплаты сотрудника можно по формуле:

,

где V св – объем стимулирующей выплаты;

Ʃ фонда – общая сумма фонда оплаты труда;

Ʃ баллов – общая сумма баллов всем сотрудников;

ЛБС – личный балл сотрудника.

Начисление материальных выплат производится согласно сформулированному и утвержденному локальным протоколом алгоритму:

1. Каждый месяц непосредственные руководители (для врачей – заведующие структурными подразделениями, для заведующих – заместители главного врача, для среднего медицинского персонала – старшие медицинские сестры и т. д.) предоставляют данные по каждому сотруднику (заполненную форму с рассчитанным ЛБС и документы, подтверждающие наличие или отсутствие условий получения ЛБС) в специально созданную комиссию по распределению стимулирующих выплат.

2. В состав комиссии должны быть включены сотрудники различных структурных подразделений, в том числе из бухгалтерии, отдела кадров и администрации. Для объективности решения члены комиссии ежеквартально переизбираются.

3. Комиссия производит расчет объема выплаты на текущий месяц в пределах бюджетных ассигнований, что утверждается протоколом и передается в бухгалтерию для дальнейшего начисления на счета сотрудников.

В данном случае критерии эффективности работы ориентированы на сотрудников диспансерных и стационарных отделений, однако при необходимости могут быть перепрофилированы согласно специфике каждого вспомогательного подразделения медицинского учреждения.

Заключение

Главная перспектива развития системы мотивации в государственном учреждении здравоохранения – достижение целей организации посредством привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала с помощью комплексного стимулирования, представляющего интерес для всех групп персонала организации [23] (Bulegenov, Zhunussov, Brusati, Berikuly, Semenova, Dauletyarova, 2018). В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, не представляется возможным [24, 25] (Glybina, Evdokhina, 2019; Korlén, Essén, Lindgren, Amer-Wahlin, Schwarz, 2017). Осуществление программ стимулирования труда всегда требует финансовых затрат, однако эффект, который они могут принести, оправдывает средства [26, 27] (Brynza, Groznaja, 2016; Davydova, Titov, Sycheva, Pozmogova, 2019). Мотивация к качественному труду персонала всех категорий, вовлечение работников в процессы управления и самосовершенствования являются одним из главных вопросов менеджмента как лечебно-профилактического учреждения, независимо от масштабов оказания услуг, так и системы здравоохранения в целом [28, 29] (Temnitskiy, 2018; Shamalova, Glukchova, Bannov, 2017).

Разработана система стимулирующих выплат на основании критериев для оценки эффективности работы медицинских работников путем достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Основной задачей данной системы мотивации является формирование внутреннего стремления работника к интенсивному и результативному труду, личной заинтересованности в достижении целей организации при помощи повышения лабильности системы мотивирования, ее способности быстро реагировать на изменение эффективности труда работников. Таким образом, внедрение балльной системы оценки деятельности приведет к созданию эффективной системы оплаты труда и увеличению заработной платы сотрудников в зависимости от индивидуальной результативности.