Перспективы развития системы мотивации как составляющей управления персоналом государственного учреждения здравоохранения

Кукурика А.В.1
1 Городской противотуберкулезный диспансер

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 8, Номер 2 (Апрель-июнь 2021)

Цитировать:
Кукурика А.В. Перспективы развития системы мотивации как составляющей управления персоналом государственного учреждения здравоохранения // Лидерство и менеджмент. – 2021. – Том 8. – № 2. – С. 265-276. – doi: 10.18334/lim.8.2.112096.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=46160088

Аннотация:
В статье анализируется удовлетворенность медицинских работников государственного учреждения здравоохранения материальным положением, на основании чего предлагаются меры по повышению трудовой мотивации для роста качества медицинского обслуживания. Разработана система стимулирующих выплат согласно оценке эффективности работы персонала путем достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Внедрение данной системы мотивации в бюджетные медицинские организации может повысить эффективность работы не только отдельных учреждений, но и сферы здравоохранения в целом

Ключевые слова: система мотивации, материальное стимулирование, медицинский персонал, здравоохранение

JEL-классификация: I15, I18, J31, M12



ТЕЗИСЫ: Формирование эффективной системы мотивации медицинского персонала относится к действенным факторам роста качества оказываемых услуг. Уровень общей профессиональной удовлетворенности определяется материальной удовлетворенностью, а экономические факторы мотивации оказывают наиболее сильное воздействие на трудовую деятельность. Главная перспектива развития системы мотивации в учреждении здравоохранения – достижение целей посредством привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала с помощью комплексного стимулирования, представляющего интерес для всех групп персонала организации.

HIGHLIGHTS: The formation of an effective motivation system for medical personnel is one of the effective factors for increasing the quality of services provided. The level of general professional satisfaction is determined by material satisfaction, and economic factors of motivation have the strongest effect on labor activity. The main prospect for the development of the motivation system in a health care institution is to achieve goals by attracting and retaining highly qualified personnel through complex incentives that are of interest to all groups of personnel of the organization

Введение

Здравоохранение – приоритетная сфера национальной экономики, к основным задачам которой относится сохранение здоровья населения. В настоящее время развитие медицинской отрасли происходит очень быстро, в связи с чем с каждым годом повышаются требования к работе персонала для достижения высоких результатов [1] (Kardashov, 2019). Одной из наиболее актуальных проблем текущего этапа развития отечественного здравоохранения остается кадровый дефицит [2] (Petrova, Pogosyan, 2020). Рациональное использование персонала, правильный кадровый отбор и привлечение молодых специалистов являются основным условием эффективного функционирования учреждений здравоохранения [3, 4] (Lukyanenko, 2017; Perevezentsev, Levanov, 2020). Руководителям необходимо привлечь и удержать кадры, создав такие условия, при которых сотрудники были бы заинтересованы не только трудиться на конкретной должности, но и работать с полной самоотдачей [5,6] (Fritzen, 2007; Panchuk, 2017). Формирование эффективной системы мотивации медицинского персонала относится к действенным факторам роста качества оказываемых услуг [7] (Chirikova, 2019).

Движущие силы, в совокупности оказывающие влияние на психологию и формирующие поведение отдельной личности, представляют собой сложный психофизиологический процесс [8] (Kaneva, Breusov, Harchenko, 2018). Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов и предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения [9] (Okello, Gilson, 2015). Таким образом, любые действия работника должны иметь последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и их согласование с целями предприятия [10] (Sergeeva, 2017). При этом руководителям необходимо учитывать, что каждый кадр является выгодной инвестицией, особенно по мере накопления им профессионального опыта и навыков [11,12] (Borisov, Subocheva, Zasiyeva, 2015; Willis-Shattuck, Bidwell, Thomas, Wyness, Blaauw, Ditlopo, 2008).

Система мотивации внутри организации выполняет следующие функции:

· побуждение сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;

· повышение производительности труда;

· создание благоприятного психоэмоционального климата внутри коллектива;

· снижение текучести кадров;

· привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;

· создание корпоративной культуры.

Изучению системы мотивации посвятили свои труды многие деятели экономической сферы. Опираясь на разработки ученых, менеджеры решают стратегические задачи по разработке мотивации на основе сочетания реальных условий финансирования и направлений развития сферы здравоохранения [13, 14] (Breusov, Chirkov, Zinoviev, 2016; Alhassan, Spieker, van Ostenberg, Ogink, Nketiah-Amponsah, de Wit, 2013). В условиях современной экономики существенно меняется политика в области мотивации, стимулирования, оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки медицинских работников [15] (Doljenkova, Polevaya, Rudenko, 2019). В учреждениях медицинского профиля важно оценивать персональные реакции на условия, влияющие на поведение врачей и медсестер [16] (Dashkova, 2015). Порядок материального стимулирования распространяется на всех штатных сотрудников медицинского учреждения, оплата труда которых производится за счет государственных средств [17, 18] (Vlasova, 2020; Lopes, Delellis, 2013). Источниками могут быть как бюджетные средства (фонд оплаты труда, выделенный на премирование и установление надбавок), так и экономия фонда оплаты труда. Для внедрения системы материального стимулирования в государственном учреждении здравоохранения требуется не только выявление критериев оценки эффективности работы, но и нормативно-правовое регулирование в целях создания единого подхода к мотивационным мероприятиям [19,20] (Sablin, 2016; Davydova, Mazunina, Pozmogova, 2020). Актуальность исследования обусловлена отсутствием комплексного подхода к мотивации медицинских работников, несмотря на количество научных разработок [21, 22] (Ferafontova, Belova, 2020; Greenspan, McMahon, Chebet, Mpunga, Urassa, Winch, 2013).

Цель исследованияанализ удовлетворенности медицинских работников материальным положением и разработка балльной системы стимулирующих выплат для повышения эффективности функционирования государственного учреждения здравоохранения.

Научная новизна заключается в выявлении критериев удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью, выборе методов стимулирования и формировании системы мотивации персонала для оптимизации использования человеческих ресурсов.

Авторская гипотеза. Экономические факторы мотивации оказывают наиболее сильное воздействие на трудовую деятельность. Уровень общей профессиональной удовлетворенности в большей степени определяется материальной удовлетворенностью.

Материалы и методы

Проанкетированы сотрудники Городского противотуберкулезного диспансера г. Макеевки в течение первого квартала 2021 года. Сформирована случайная выборка из 40 человек (20 врачей и 20 медсестер). В структуре персонала превалировали женщины (92,5%). Возраст работников распределился следующим образом: 10% составили работники до 30 лет, 65% – от 31 до 45 лет, 25% – более 40 лет.

Результаты и обсуждение

Согласно опросу, оплата труда является приоритетом работы (78,4%), а стабильный доход – основным аспектом в трудовом процессе (67,3%). Подавляющее большинство неудовлетворены уровнем заработной платы (65,3%) и считают оплату труда несправедливой (66,7%). В результате анкетирования выявлено, что экономические факторы стимулирования носят ярко выраженный характер (табл. 1).

Таблица 1

Удовлетворенность сотрудников оплатой труда

Критерий
%
Приоритеты в работе
Самореализация
16,8
Самоотдача
4,8
Материальный доход
78,4
Удовлетворенность материальным положением
Полностью удовлетворены
1,4
Частично удовлетворены
28,5
Не удовлетворены
65,3
Затруднились дать ответ
4,8
Справедливость при оплате труда
Справедливо
30,7
Не справедливо
66,7
Затруднились дать ответ
2,6
Главный аспект трудового процесса
Оценка знаний, квалификации
15,4
Потраченные усилия и время
17,3
Стабильный материальный доход
67,3
Источник: составлено автором.

Для распределения материальных стимулирующих выплат разработана шкала критериев по оценке эффективности деятельности медицинских работников, состоящая из 10 пунктов (табл. 2). Таким образом, баллы рассчитываются как произведение единицы и коэффициента, присвоенного определенному пункту, а личный балл сотрудника (ЛБС) представляет собой сумму набранных баллов по каждому из 10 пунктов.

Таблица 2

Критерии эффективности работы и расчет баллов медицинского персонала


Критерий
К
Условия
получения
Расчет балла
1
Работа согласно протоколам и стандартам оказания медицинской помощи,
отсутствие нарушений по результатам проверки контролирующих органов
2
Выполнение
1 2
Нарушение
ЛБС=0
2
Нарушение трудовой дисциплины, медицинской этики и деонтологии, санитарно-гигиенического и санитарно-эпидемиологического режима
2
Выполнение
1 2
Нарушение
ЛБС=0
3
Дефекты ведения медицинской документации, несоблюдение сроков и порядка предоставления отчетности
1
Отсутствие
1
Наличие
0
4
Нарекания со стороны непосредственного руководителя, администрации
1
Отсутствие
1
Наличие
0
5
Обоснованные письменные и устные жалобы пациентов
1
Отсутствие
1
Наличие
0
6
Научная деятельность: наличие публикаций, участие в международных конференциях, семинарах, форумах
0,5
Отсутствие
0
Наличие
N 0,5
7
Санитарно-просветительская работа: проведение бесед, выступление с лекциями, докладами внутри учреждения
0,5
Отсутствие
0
Наличие
N 0,5
8
Повышение квалификации, получение ученых степеней, званий, освоение и внедрение новых методик, дополнительных специальностей
0,5
Отсутствие
0
Наличие
N 0,5
9
Поддержание психологического климата коллектива: адаптация новых сотрудников, организация праздников, мероприятий, досуга сотрудников
0,5
Отсутствие
0
Наличие
1 0,5
10
Перевыполнение работы: работа сверх ставки, совместительство
1
Отсутствие
0
Наличие
1
Личный балл сотрудника (ЛБС)
Ʃ
Примечание: К – коэффициент, N – количество, Ʃ – сумма.

Источник: составлено автором.

Основной упор сделан на четкое выполнение должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и общебольничного режима. При несоблюдении 1 и 2 пунктов таблицы 2 ЛБС аннулируется, соответственно, стимулирующая выплата не начисляется. Помимо базовых обязанностей учитывается научно-исследовательская и санитарно-просветительская деятельность. Баллы за пункты 6, 7 и 8 обусловлены не только наличием перечисленных критериев, но и их количеством.

Объем стимулирующей выплаты не является фиксированным и зависит не только от ЛБС, но и от общего количества набранных сотрудниками баллов, фонда оплаты труда. Рассчитать объем индивидуальной стимулирующей выплаты сотрудника можно по формуле:

,

где V св – объем стимулирующей выплаты;

Ʃ фонда – общая сумма фонда оплаты труда;

Ʃ баллов – общая сумма баллов всем сотрудников;

ЛБС – личный балл сотрудника.

Начисление материальных выплат производится согласно сформулированному и утвержденному локальным протоколом алгоритму:

1. Каждый месяц непосредственные руководители (для врачей – заведующие структурными подразделениями, для заведующих – заместители главного врача, для среднего медицинского персонала – старшие медицинские сестры и т. д.) предоставляют данные по каждому сотруднику (заполненную форму с рассчитанным ЛБС и документы, подтверждающие наличие или отсутствие условий получения ЛБС) в специально созданную комиссию по распределению стимулирующих выплат.

2. В состав комиссии должны быть включены сотрудники различных структурных подразделений, в том числе из бухгалтерии, отдела кадров и администрации. Для объективности решения члены комиссии ежеквартально переизбираются.

3. Комиссия производит расчет объема выплаты на текущий месяц в пределах бюджетных ассигнований, что утверждается протоколом и передается в бухгалтерию для дальнейшего начисления на счета сотрудников.

В данном случае критерии эффективности работы ориентированы на сотрудников диспансерных и стационарных отделений, однако при необходимости могут быть перепрофилированы согласно специфике каждого вспомогательного подразделения медицинского учреждения.

Заключение

Главная перспектива развития системы мотивации в государственном учреждении здравоохранения – достижение целей организации посредством привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала с помощью комплексного стимулирования, представляющего интерес для всех групп персонала организации [23] (Bulegenov, Zhunussov, Brusati, Berikuly, Semenova, Dauletyarova, 2018). В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, не представляется возможным [24, 25] (Glybina, Evdokhina, 2019; Korlén, Essén, Lindgren, Amer-Wahlin, Schwarz, 2017). Осуществление программ стимулирования труда всегда требует финансовых затрат, однако эффект, который они могут принести, оправдывает средства [26, 27] (Brynza, Groznaja, 2016; Davydova, Titov, Sycheva, Pozmogova, 2019). Мотивация к качественному труду персонала всех категорий, вовлечение работников в процессы управления и самосовершенствования являются одним из главных вопросов менеджмента как лечебно-профилактического учреждения, независимо от масштабов оказания услуг, так и системы здравоохранения в целом [28, 29] (Temnitskiy, 2018; Shamalova, Glukchova, Bannov, 2017).

Разработана система стимулирующих выплат на основании критериев для оценки эффективности работы медицинских работников путем достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Основной задачей данной системы мотивации является формирование внутреннего стремления работника к интенсивному и результативному труду, личной заинтересованности в достижении целей организации при помощи повышения лабильности системы мотивирования, ее способности быстро реагировать на изменение эффективности труда работников. Таким образом, внедрение балльной системы оценки деятельности приведет к созданию эффективной системы оплаты труда и увеличению заработной платы сотрудников в зависимости от индивидуальной результативности.


Источники:

1. Кардашов В. В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2019. – c. 47–48.
2. Петрова Н. Г., Погосян С. Г. Мотивация медицинского персонала как важный элемент кадрового менеджмента // Наука и инновации в медицине. – 2020. – № 2. – c. 105-110. – doi: 10.35693/2500-1388-2020-5-2-105-110.
3. Лукьяненко М. С. Направления совершенствования механизма мотивации персонала в системе менеджмента качества // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2017. – № 4. – c. 18-21.
4. Перевезенцев Е. А., Леванов В. М. Мотивация как ведущий компонент при внедрении и применении принципов бережливого производства в медицинских организациях (аналитический обзор) // Кубанский научный медицинский вестник. – 2020. – № 4. – c. 134–148.
5. Fritzen S. Strategic management of the health workforce in developing countries: what have we learned? // Hum Resour Health. – 2007. – № 5(1). – p. 4. – doi: 10.1186/1478-4491-5-4.
6. Панчук Е. Ю. К проблеме мотивации труда персонала медицинского учреждения // Известия Иркутского государственного университета. Серия: Психология. – 2017. – c. 44-53.
7. Чирикова А. Е. О мотивации российских врачей: мифы и реалии // Интеракция. Интервью. Интер-претация. – 2019. – № 20. – c. 54–76.
8. Канева Д. А., Бреусов А. В., Харченко В. В. Развитие мотивационных механизмов в управлении персоналом медицинских организаций различных форм собственности (обзор литературы) // Вестник новых медицинских технологий. – 2018. – № 5. – c. 57-66. – doi: 10.24411/2075-4094-2018-16203.
9. Okello D. R. O., Gilson L. Exploring the influence of trust relationships on motivation in the health sector: a systematic review // Hum Resour Health. – 2015. – № 16.
10. Сергеева Н. М. Мотивация медицинских кадров как фактор развития учреждений здравоохранения // Иннов: электронный научный журнал. – 2017. – № 3.
11. Борисов К. Н., Субочева А. О., Засиева О. З. Мотивация и оплата труда в системе здравоохранения // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2015. – № 1. – c. 122–125.
12. Willis-Shattuck M., Bidwell P., Thomas S., Wyness L., Blaauw D., Ditlopo P. Motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review // BMC Health Serv Res. – 2008. – № 8(1). – p. 247. – doi: 10.1186/1472-6963-8-247.
13. Бреусов А. В., Чирков В. А., Зиновьев П. В. Практические аспекты управления процессом мотивации персонала медицинской организации // Вестник современной клинической медицины. – 2016. – № 2. – c. 117–119. – doi: 10.20969/VSKM.2016.9(2).
14. Alhassan R. K., Spieker N., van Ostenberg P., Ogink A., Nketiah-Amponsah E., de Wit T. F. R. Association between health worker motivation and healthcare quality efforts in Ghana // Hum Resour Health. – 2013. – № 11(1). – p. 1-12.
15. Долженкова Ю. В., Полевая М. В., Руденко Г. Г. Новая система оплаты труда в бюджетном здравоохранении: анализ практики и проблемы внедрения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. – 2019. – № 4. – c. 452–458. – doi: 10.32687/0869-866X-2019-27-4-452-458.
16. Дашкова Е. С. Материальное стимулирование работников системы здравоохранения: проблемы и пути решения // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. – 2015. – № 2. – c. 9–12.
17. Власова О. В. Заработная плата как фактор мотивации медицинского персонала в системе повышения качества медицинских услуг // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2020. – № 1(30). – c. 118-121.
18. Lopes J. E., Delellis N. O. Understanding the motivations of the multigenerational physician assistant workforce // J Am Acad Phys Assist. – 2013. – № 26(10). – p. 46–50. – doi: 10.1097/01.JAA.0000435187.33277.a4.
19. Саблин И. Д. Совершенствование системы мотивации медицинского персонала в бюджетном учреждении здравоохранения на примере отделения экстракорпоральных методов гемокоррекции КГБУЗ «Перинатальный центр» министерства здравоохранения Хабаровского края // Лидерство и менеджмент. – 2016. – № 4. – c. 259-276.
20. Давыдова Н. С., Мазунина С. Д., Позмогова Н. П. Организационно-методические вопросы применения бережливых технологий в медицине с точки зрения мотивации и обучения персонала // Вятский медицинский вестник. – 2020. – № 1. – c. 74–81.
21. Ферафонтова М.В., Белова Н.М. Направления совершенствования системы мотивации персонала как фактор повышения эффективности системы оплаты труда персонала предприятия // Научный взгляд в будущее. – 2020. – № 17. – c. 27-31. – doi: 10.30888/2415-7538.2020-17-02-026.
22. Greenspan J. A., McMahon S. A., Chebet J. J., Mpunga M., Urassa D. P., Winch P. J. Sources of community health worker motivation: a qualitative study in Morogoro Region, Tanzania // Tanzania. Hum Resour Health. – 2013. – № 11(52).
23. Булегенов Т. А., Жунусов Е. Т., Брузати Л., Берикулы Д., Семенова Ю. М., Даулетьярова М. А. Меры мотивационного воздействия, применяемые для стимулирования труда медицинских работников. Обзор литературы // Наука и здравоохранение. – 2018. – № 6. – c. 17-30.
24. Глыбина А.А., Евдохина О.С. Методы мотивации и стимулирования труда в системе здравоохранения // Актуальные вопросы современной экономики. – 2019. – № 5. – c. 525-530. – doi: 10.34755/IROK.2019.5.5.098.
25. Korlén S., Essén A., Lindgren P., Amer-Wahlin I., Schwarz U. T. Managerial strategies to make incentives meaningful and motivating // Journal of Health Organization and Management. – 2017. – № 2. – p. 126-141.
26. Брынза Н. С., Грозная А.Р. Исследование системы трудовой мотивации врачей и среднего медицинского персонала ООО «Поликлиника консультативно-диагностическая имени Е. М. Нигинского» // Университетская медицина Урала. – 2016. – № 2 (5). – c. 8-11.
27. Давыдова Н. С., Титов И. Г., Сычева Е. В., Позмогова Н. П. Совершенствование системы мотивации персонала медицинской организации при внедрении принципов бережливого производства // Университетская медицина Урала. – 2019. – № 1. – c. 133-135.
28. Темницкий А. Л. Изменения в мотивации труда врачей в условиях внедрения эффективного контракта // Социологические исследования. – 2018. – № 4. – c. 90-102. – doi: 10.7868/S0132162518040104.
29. Шамалова Е. В., Глухова М. И., Баннов М. В. Оценка влияния элементов системы управления персоналом на уровень мотивации сотрудников в государственных медицинских учреждениях // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. – 2017. – № 2. – c. 195–211.

Страница обновлена: 22.06.2021 в 20:43:05