Анализ структуры заработной платы врачей до и после внедрения системы эффективного контракта

Симонова М.В.1, Адыкова Д.Б.1
1 Самарский государственный экономический университет, Россия, Самара

Статья в журнале

Экономика труда
Том 8, Номер 8 (Август 2021)

Цитировать:
Симонова М.В., Адыкова Д.Б. Анализ структуры заработной платы врачей до и после внедрения системы эффективного контракта // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 8. – С. 881-896. – doi: 10.18334/et.8.8.113242.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=46451051

Аннотация:
В статье исследуется проблема роста оплаты труда врачебного персонала государственных медицинских учреждений и эффективность применения системы эффективного контракта для повышения заработной платы. Анализ проводился на примере государственного медицинского учреждения Самарской области до и после введения системы эффективного контракта для выявления тенденций в заработной плате врачебного персонала как ключевого элемента деятельности медицинской организации. Авторами определена структура заработной платы врачей, принципы оплаты труда, динамика изменений структурных элементов заработной платы в одинаковый период времени за 2015 и 2019 гг. Предметом анализа также стал фактор совместительства врачей как основание для роста заработной платы. В результате выявлено, что изменение системы оплаты труда не носит стимулирующего характера, так как рост заработной платы произошел за счет переменной части заработной платы при практически не изменившейся базовой части, доля которой в общем объеме выплат снизилась. Определено что параметры надбавок и премий не связаны с результатами труда и имеют не изменяемый характер, что приводит к необъективности при начислении. По итогам анализа сформулированы предложения по изменению структуры заработной платы врачей для повышения мотивации.

Ключевые слова: управление персоналом, оплата труда, эффективный контракт, стимулирующие выплаты, здравоохранение, врачи

JEL-классификация: I18, J31, J33



Введение. В структуре национальной экономики России все большую роль играет социальная сфера, роль и значение которой формируется уже на протяжении многих десятилетий [6] (Didenko, 2020). Однако до сих пор при оценке эффективности экономики приоритет отдается экономическим показателям, а социальные аспекты или не учитываются, или имеют менее значимые критерии оценки. Об этом свидетельствует, например, низкий уровень оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения и образования и низкий уровень престижа профессий социальной сферы [2] (Afonasenko, 2017). В результате образуется большая пропасть между существующим качеством оказываемых этой сферой услуг и тем качеством, которое должно быть [7] (Dolzhenkova, Polevaya, Rudenko, 2019). О том, что нужное качество не достигнуто, свидетельствует тот факт, что Россия имеет самый низкий в Европе показатель средней продолжительности жизни населения; наблюдается высокий уровень текучести кадров в данной сфере [22] (Chirikova, 2019). Компетенция выпускников вузов не всегда соответствует требованиям профессиональных стандартов, в связи с чем выпускники вынуждены работать не по своей специальности или начинать свой трудовой путь с позиций, где высшее образование и вовсе не требуется; недоверие населения бюджетным учреждениям здравоохранения и при первой появившейся возможности его выбор в пользу частной медицины и т. д. [1] (Adykova, 2020). Таким образом, модернизация социальной сферы является залогом успешного развития экономики, так как только в этом случае будет всесторонне улучшаться качество человеческого капитала – главного национального достояния страны [1] (Adykova, 2020).

Одним из способов совершенствования социальной сферы, в частности системы здравоохранения, является совершенствование систем оплаты труда для справедливой оценки вклада работников здравоохранения в национальную экономику [13] (Kononenko, 2018). Одним из элементов новой системы оплаты труда должно стать поэтапное внедрение эффективного контракта, которое заключается в изменении и уточнении (конкретизации) должностных обязанностей работников [4, 5] (Buyanova, 2018; Vlasova, 2020). Принципиальное отличие от старой системы оплаты труда состоит в появлении выплат стимулирующего характера, которые привязаны к результатам трудовой деятельности (разработка показателей эффективности деятельности и расчет выплат на основе уровня достижения этих показателей), увеличение доли гарантированной части заработной платы [11] (Kalabina, Chanysheva, 2019). В результате внедрения такой системы, согласно Указу Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 года, должна снизиться текучесть кадров, должно повыситься качество предоставляемых населению медицинских услуг, также новая система оплаты труда должна способствовать закреплению персонала на рабочих местах и укреплению имиджа профессии [17] (Simonova, Adykova, 2020). Принципы эффективного контракта начали внедряться в систему здравоохранения с 2015 года, наработан определенный опыт, который необходимо обобщить и проанализировать [3] (Berezin, Kraush,, 2018). Представляет научный интерес сравнение структуры и величины заработной платы до и после введения эффективного контракта, анализ принципов начисления надбавок, определение доли базовой части в общем размере заработной платы для разработки рекомендаций и принципов формирования критериев оплаты труда, что определяет актуальность исследования. Таким образом, цель исследования – выявить зависимость мотивации персонала от структуры заработной платы, осведомленности о принципах формирования заработной платы, доли базовой части в структуре заработной платы. Авторская гипотеза – мотивация персонала зависит от структуры заработной платы, осведомленности о принципах формирования заработной платы, доли базовой части в структуре заработной платы. Научная новизна состоит в определении зависимости мотивации персонала от структуры оплаты труда, доли базовой части заработной платы, осведомленности работников о принципах оплаты труда. Анализ структуры заработной платы врачей проведен на примере ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».

Для исследования было выбрано одно из отделений Самарского бюджетного учреждения здравоохранения, где был осуществлен переход на систему эффективного контракта в начале 2015 года. Таким образом, система оплаты труда из повременной трансформировалась в повременно-премиальную. В исследуемом отделении в 2015 г. с января по май работали 10 врачей, 4 из которых работали дополнительно на 0,5 ставки. В июне и июле трудились уже 9 врачей в этом же отделении, и четверо из них дополнительно работали на 0,5 ставки. Сравнение проводилось с данными 2019 года этого же отделения после применения эффективного контракта в течение 5 лет. В 2019 году, уже непосредственно при реализации системы эффективного контракта, в отделении трудилось с января по июнь 9 врачей, двое из которых работали дополнительно на 0,5 ставки, и еще двое – на 0,25 ставки. Наблюдается незначительное снижение как общего количества врачей, так и доли врачей, работающих по совместительству. Наличие такого совместительства у 4 врачей свидетельствует о переработках и более высокой интенсивности труда, что может вести к профессиональному выгоранию и повышению риска возникновения в работе ошибок из-за усталости [16] (Salikova, 2018). В июле работающие по совместительству сохранили свои позиции, но общее количество врачей стало 8 (табл. 1).

Таблица 1

Количество врачей, работающих по совместительству, за период январь – август 2015 и 2019 гг., (чел./чел. (дополнительная ставка))

Месяц
Количество врачей / из них количество врачей, работающих по совместительству, 2015 г.
(чел./чел. (дополнительная ставка))
Количество врачей / из них количество врачей, работающих по совместительству, 2019 г.
(чел./чел. (дополнительная ставка))
январь
10/4(0,5)
9/2(0,5)/2(0,25)
февраль
10/4(0,5)
9/2(0,5)/2(0,25)
март
10/4(0,5)
9/2(0,5)/2(0,25)
апрель
10/4(0,5)
9/2(0,5)/2(0,25)
май
10/4(0,5)
9/2(0,5)/2(0,25)
июнь
9/4(0,5)
9/2(0,5)/2(0,25)
июль
9/4(0,5)
8/2(0,5)/2(0,25)
август
7/4(0,5)/1(1)
8
Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».

Ситуация с сокращением количества врачей и сохранением совместительства при росте количественных показателей отчетности медицинского учреждения может свидетельствовать об увеличивающемся дефиците персонала [10] (Kadyrov, Chililov, Obuhova,, 2020). На сложившуюся картину можно посмотреть с двух сторон – для врачей работа по совместительству является возможностью увеличить размер своей заработной платы, что обеспечивает частичное увеличение степени выполнения стимулирующей функции этой экономической категорией. С другой стороны, совместительство – это дополнительная нагрузка, которая повышает риск возникновения ошибок в процессе осуществления трудовой деятельности или увеличения их количества; негативно отражается на качестве работы; дестабилизирует психоэмоциональное состояние работников и приводит к профессиональному выгоранию; ухудшает психологический климат в коллективе, если работа по совместительству вынужденная без наличия возможности отказаться от нее [21] (Firsova, Pervuhina, 2018).

На рисунке 1 представлена динамика средней заработной платы врачей с учетом и без учета совместительства за период январь – август 2015 и 2019 гг. Пунктирной линией изображена динамика заработной платы с учетом совместительства. Динамики выплат в 2015 г. с учетом и без учета совместительства коррелируют и изменяются несущественно, заработная плата с учетом совместительства с января по май выше выплат за 1 ставку на 3,3–6,4%. С июля разница постепенно начинает нарастать, и к августу заработная плата с учетом совместительства становится больше почти в два раза в оба периода. В 2019 г. разница в выплатах врачей, имеющих совместительству, и тех, кто таких доплат не имеет, незначительна (в среднем заработная плата с учетом совместительства больше на 4%) и имеет тенденцию к исчезновению.

Рисунок 1. Динамика средней заработной платы врачей в расчете на 1 ставку и с учетом всех ставок за январь – август 2015 и 2019 гг. (руб.)

Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».

В последующем анализе мы учитываем только размер заработной платы в расчете на одну ставку, а не на одно физическое лицо, так как работа по совместительству подразумевает напряженность труда сверх нормы [9] (Kadyrov, Chililov, Kuftova, 2019). Также такой анализ позволит оценить, насколько размер выплаты на одну ставку удовлетворяет требованиям Указа Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 года [20]. Таким образом, за исследуемый период средняя заработная плата в 2019 году (54 тысячи рублей) в среднем увеличилась в 2,2 раза по сравнению со средней заработной платой в 2015 году (24,5 тысячи рублей). При расчете среднего значения заработной платы мы не учитывали заработную плату за август 2019 г., так как она имеет аномальный характер увеличения – по сравнению с июлем 2019 года она выше на 65%, а в сравнении с августом 2015 года ее размер больше в 4,4 раза. Однако увеличение заработной платы в два раза, но в короткий период времени, на практике применения системы эффективного контракта не свидетельствует в полной мере о достижении поставленных перед этой системой целей.

Новая система оплаты труда имеет следующую структуру: должностной оклад, выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера. Как правило, размер должностного оклада устанавливается на основе соответствия работника той или иной профессионально-квалификационной группе. В совокупности с компенсационными выплатами должностной оклад составляет гарантированную часть в структуре заработной платы и должен обеспечивать ее основную функцию – воспроизводственную. В 2015 году средний размер оклада составляет 4,5 тысячи рублей, в 2019 году – 10 тысяч рублей. Рассмотрим подробнее структуру компенсационных выплат (табл. 2).

Таблица 2

Виды выплат компенсационного характера за январь – август 2015 и 2019 гг.

Вид выплат компенсационного характера
Январь – август 2015 г.
Январь – август 2019 г.
Вредность
+
+
Доплата за совмещение вакантных должностей
+
-
Доплата за работу в праздничные дни
+
+
Доплата за работу со сведениями, составляющими государственную тайну
+
-
Доплата за исполнение обязанностей
+
+
Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».

Компенсационные выплаты за вредность получают все врачи в 2015 (в среднем 600–800 рублей) и 2019 (в среднем 1000–1200 рублей) гг. Доплату за совмещение вакантных должностей в 2015 году получают только 1–3 врача, и среди них в основном те лица, которые работают согласно отчетности без совместительства. В 2019 году этой выплаты нет. Доплата за работу в праздничные дни сохранилась в обоих годах, доплату за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, получает только один врач в 2015 году, в 2019 году эту выплату упразднили. В 2015 году доплату за исполнение обязанностей получает только один врач, а в 2019 году в период январь – август такая выплата была начислена от 3 до 6 врачам в разные месяцы, то есть большей части врачей отделения. Вызывает вопрос принцип начисления этой надбавки, которая служит основным источником повышения заработной платы, но не имеет конкретных параметров. В среднем в 2015 году сумма компенсационных выплат составляет 1500 тысячи рублей, в 2019 году она выросла более чем в два раза и составила 3500 тысячи рублей.

В таблице 3 представлены виды стимулирующих выплат до и после введения системы эффективного контракта.

Таблица 3

Виды выплат стимулирующего характера за январь – август 2015 и 2019 гг.

Виды выплат стимулирующего характера
2015 год
2019 год
Надбавка за выслугу лет
+
+
Надбавка за интенсивность и напряженность в труде
+
-
Дополнительная заработная плата за счет платной деятельности
+
+
Премия
+
-
Выплаты поощрительного характера
+
+
Надбавка за наличие квалификационной категории
-
+
Надбавка за интенсивность в работе
-
+
Доплата за выполнение показателей эффективности труда
-
+
Премии единовременная
-
+
Выплата стимулирующего характера за счет платной деятельности
-
+
Премия КТУ (коэффициент трудового участия)
-
+ с марта
Премия Квартальная
-
+ апрель и июль
Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».

В рамках данного исследования мы не рассматривали отдельно каждый вид стимулирующих выплат ввиду их большого количества, однако это направление является приоритетным для дальнейших исследований. В настоящем анализе был сделан акцент на надбавках и тех выплатах, которые непосредственно связаны с показателями эффективности деятельности. В 2015 году размер стимулирующих выплат в среднем составил 15 тысяч рублей, в 2019 году – 35 тысяч рублей, то есть в 2,3 раза больше. Выявленная структура оплаты труда имеет выраженный асимметричный характер, базовая часть заработной платы остается предельно низкой, необоснованно растет величина надбавок, которая в целом увеличивает конечную величину заработной платы, но носит демотивирующий характер из-за необоснованности дополнительных выплат и слишком низкой величины базового оклада.

Мы можем наблюдать, что в структуру стимулирующих выплат в 2019 г. входят надбавки за выслугу лет и за наличие квалификационной категории. Необходимо отметить отсутствие связи параметров стимулирующих выплат с результатами работы персонала, так как такие надбавки лишь косвенно могут отражать трудовые возможности работника и не свидетельствуют о результатах фактического выполнения трудовых функций в конкретном временном периоде, то есть не носят стимулирующего характера [14] (Nikulina, Grigorenko, 2019). Они могут считаться как выполняющие воспроизводственную функцию заработной платы и должны быть включены в базовую часть [12] (Konovalova, 2019). Надбавка за интенсивность в работе не имеет оценочную базу, таким образом, не представляется возможным говорить об объективности размера таких выплат.

Виды стимулирующих выплат, введенные в результате действия системы эффективного контракта и зависящие непосредственно от степени выполнения показателей эффективности деятельности, – это доплата за выполнение показателей эффективности труда, выплата стимулирующего характера за счет платной деятельности и премия КТУ (коэффициент трудового участия).

На рисунке 2 можно увидеть, что размер надбавок за выслугу лет, интенсивность и квалификацию выше размера доплат за выполнение показателей эффективности труда. Разница в среднем составляет 38%, или 2270 рублей. Это противоречит концепции и основной идее системы эффективного контракта. Будет важным отметить, что показателями эффективности труда, согласно локальным документам, являются выполнение плановых показателей, соблюдение технологического процесса, норм этики и деонтологии, противоэпидемического и санитарно-гигиенического режима, трудовой дисциплины, а также своевременное и точное ведение установленной документации. Приведенные показатели оцениваются в баллах руководителями структурных подразделений. На наш взгляд, такие показатели не отражают в полной мере эффективность работы врачей и, следовательно, не способствуют стимулированию. Выплата стимулирующего характера за счет платной деятельности присутствует в отчетности как одна из выплат в структуре стимулирующих выплат, однако данная выплата фактически отсутствует. Премия КТУ (коэффициент трудового участия) начала выплачиваться врачам с марта 2019 г. Максимальный размер премии приходится на май и август, где выплата составила 19,5 тысяч рублей (этим объясняется резкий скачок размера заработной платы в августе 2019 г.). Минимальное значение наблюдается в июне, и разница с максимальным показателем составляет 95%, или 18 тысяч рублей. Неравномерность выплат в разные периоды может быть обусловлена персональными доплатами, не попадающими под категории доплат и призванными довести показатели средней заработной платы до требуемых показателей по майским указам. Судя по приведенному в локальных документах учреждения здравоохранения примеру расчета КТУ (коэффициент трудового участия), можно сказать, что характер критериев в большей степени связан с умением работать с оборудованием и настраивать его, а не с результатами труда, что не позволяет стимулировать работников к производительному труду. Однако даже этот факт не может объяснить наблюдаемую динамику, поскольку если работник умеет работать с тем или иным оборудованием, то вряд ли он может утратить этот навык в следующем месяце. Также вызывает вопросы обоснованность критериев «Интенсивность», «Ответственность» и «Самообразование», по каким принципам определяется их значимость.

Рисунок 2. Динамика надбавок, доплат за выполнение показателей эффективности труда и премии КТУ (коэффициент трудового участия) врачей за январь – август 2019 г. (руб.)

Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».

По результатам анализа динамики структурных элементов заработной платы в абсолютных значениях и сравнения значений в обоих годах выяснилось, что заработная плата увеличилась более чем в 2 раза, такой же характер увеличения имеют отдельные структурные элементы заработной платы, что говорит об отсутствии изменений в их процентном соотношении. На рисунке 3 представлено усредненное значение долей элементов заработной платы до и после введения системы эффективного контракта. Несмотря на то, что динамика долей отдельных элементов имела различный характер, в общем структура заработной платы не изменилась. Основную часть также составляют стимулирующие выплаты – 61,5 и 58,8%, а доля оклада составляет менее 1/5 части от заработной платы. Доля иных выплат (отпускные, командировочные, ученические, материальная помощь, больничные выплаты и т. д.) составляет 14,6 и 18,3%. Доля компенсационных выплат не изменилась и составляет 6%. Таким образом, гарантированная часть составляет только ¼ часть заработной платы, 35% в среднем приходится на выплаты, связанные с показателями эффективности труда (которые на самом деле практически не позволяют оценить эффективность труда врачей), 25% выплат стимулирующего характера не отражают трудовой вклад работников. Можно сделать вывод, что введенная система эффективного контракта работает не в полной мере и стимулирующий эффект не может быть достигнут.

Рисунок 3. Доли элементов структуры заработной платы за январь – август 2015 и 2019 гг. (% от заработной платы)

Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».

Заключение. Система эффективного контракта еще далека от совершенства, несмотря на увеличение размера заработной платы. Мотивация персонала зависит от структуры заработной платы, осведомленности о принципах формирования заработной платы, доли базовой части в структуре заработной платы [5] (Vlasova, 2020). Таким образом, необходимо обеспечить конкурентоспособный базовый доход [18] (Soboleva, 2020); отменить стимулирующие выплаты, установленные без учета показателей эффективности деятельности; пересмотреть показатели эффективности труда и показатели для расчета премии КТУ (коэффициент трудового участия), разработать для них оценочную базу, позволяющую объективно оценивать трудовой вклад работников; включить в перечень показателей «Выздоровление пациентов», поскольку он отражает главную цель работников здравоохранения [8] (Enikeev, Enikeeva, 2018). Особое внимание следует обратить на то, что важен не только размер заработной платы, но и профессиональный рост, условия работы, оснащенность медицинской организации современным оборудованием, отношения в коллективе, взаимодействия с начальством. Это означает, что ориентированность изменений исключительно на рост заработной платы носит заведомо уязвимый характер [15, 23] (Ponomareva, Didenko, 2019; Chirikova, Shishkin, 2019). Это также объясняется тем, что для таких работников бюджетной сферы, как врачи, в профессиональной деятельности гуманитарная компонента не менее значима, чем денежная [19] (Temnitskiy, 2018).


Источники:

1. Адыкова Д.Б. Управление качеством рабочей силы с помощью эффективного контракта // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2020. – № 1(41). – c. 6-7.
2. Афонасенко Е.В. Причины и особенности перехода бюджетных учреждений здравоохранения на «эффективный контракт» (совершенствование системы оплаты труда) // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2017. – № 5-6. – c. 13-20.
3. Березин М.А., Крауш В.А. Ретроспектива и перспектива модернизации систем оплаты труда в бюджетной сфере // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2018. – № 1. – c. 111-119.
4. Буянова А.В. Место стимулирующих выплат в системе оплаты труда работников бюджетной сферы // Проблемы экономики и юридической практики. – 2018. – № 6. – c. 162-165.
5. Власова О.В. Заработная плата как фактор мотивации медицинского персонала в системе повышения качества медицинских услуг // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2020. – № 1(30). – c. 118-121. – doi: 10.26140/anie-2020-0901-0028.
6. Диденко А.В. Особенности построения системы стимулирования персонала на основе принципа соответствия «эффективность-оплата» // Modern Science. – 2020. – № 4-1. – c. 78-88.
7. Долженкова Ю.В., Полевая М.В., Руденко Г.Г. Новая система оплаты труда в бюджетном здравоохранении: анализ практики и проблемы внедрения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. – 2019. – № 4. – c. 452-458. – doi: 10.32687/0869-866X-2019-27-4-452-458.
8. Еникеев О.А., Еникеева С.А. Отдельные проблемы внедрения эффективного контракта в здравоохранении // Правовое государство: теория и практика. – 2018. – № 2(52). – c. 169-175.
9. Кадыров Ф.Н., Чилилов А.М., Куфтова Ю.В. Основные контуры очередного реформирования отраслевой системы оплаты труда в здравоохранении // Менеджер здравоохранения. – 2019. – № 10. – c. 61-71.
10. Кадыров Ф.Н., Чилилов А.М., Обухова О.В. Основные подходы к оценке эффективности реализации «эффективного контракта» в здравоохранении // Менеджер здравоохранения. – 2020. – № 2. – c. 66-74.
11. Калабина Е.Г., Чанышева Е.В. Построение эффективных трудовых контрактов в медицинских организациях // E-forum. – 2019. – № 2 (7). – c. 1-9.
12. Коновалова Е.А. Эффективный контракт как механизм регулирования заработной платы в сфере здравоохранения // Вестник Национального института бизнеса. – 2019. – № 38. – c. 31-35.
13. Кононенко С.С. Внедрение эффективного контракта в медицинских учреждениях // Ученые записки Алтайского филиала Российской академии народного хозяйства государственной службы при Президенте Российской Федерации. – 2018. – c. 27-29.
14. Никулина Ю.Н., Григоренко Н.В. Эффективный контракт как инструмент оценки в системе мотивации персонала учреждений социальной сферы // Тенденции развития науки и образования. – 2019. – № 49-9. – c. 59-63. – doi: 10.18411/lj-04-2019-183.
15. Пономарева О.Я., Диденко А.В. Проблемы и перспективы эффективного контракта в бюджетной сфере на примере Свердловской области // Мотивация и оплата труда. – 2019. – № 4. – c. 294-306.
16. Саликова Н.М. «Эффективный контракт»: проблемы внедрения и практика применения // Юридический вестник ДГУ. – 2018. – № 1. – c. 99-104. – doi: 10.21779/2224-0241-2018-25-1-99-104.
17. Симонова М.В., Адыкова Д.Б. Применение эффективного контракта в здравоохранении // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2020. – № 1. – c. 71-75. – doi: 10.17308/econ.2020.1/2756.
18. Соболева Е.А. О реформировании системы оплаты труда в здравоохранении: достижения, проблемы, коррективы // Научный результат. Экономические исследовани. – 2020. – № 4. – c. 80-90. – doi: 10.18413/2409-1634-2020-6-4-0-9.
19. Темницкий А.Л. Изменения в мотивации труда врачей в условиях внедрения эффективного контракта // Социологические исследования. – 2018. – № 4(408). – c. 90-102. – doi: 10.7868/S0132162518040104.
20. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Гарант. [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/70170950/ (дата обращения: 31.03.2021).
21. Фирсова С.А., Первухина Н.А. Эффективный контракт: преимущества и недостатки // Аллея науки. – 2018. – № 6(22). – c. 770-776.
22. Чирикова А.Е. О мотивации российских врачей: мифы и реалии // ИНТЕРакция. ИНТЕРвью. ИНТЕРпретация. – 2019. – № 20. – c. 54-76. – doi: 10.19181/inter.2019.20.3.
23. Чирикова А.Е., Шишкин С.В. Эффективный контракт и мотивация: способны ли реформы улучшить работу российских врачей? // Социологические исследования. – 2019. – № 5. – c. 36-44. – doi: 10.31857/S013216250004952-0.

Страница обновлена: 27.05.2022 в 04:48:18