Эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях. Опыт развитых стран

Классики политэкономии определяли заработную плату на основе теории трудовой стоимости, как особую форму стоимости и цены рабочей силы. Второй подход выражает позицию теоретиков рыночной экономики XX в., определявших цену труда по соотношению спроса и предложения на рынке труда. Третий, социалистический, подход: за равный труд – равная оплата.

Теорию зарплаты, как цены особого товара – рабочей силы, можно использовать на практике, но со значительными оговорками, при созревании достаточных условий в экономике и социальной сфере. Так как:

во-первых, Международная организация труда (МОТ) одним из принципов своей работы еще в 1948 г. установила, что нельзя считать труд товаром;

во-вторых, в России еще нет рынка труда;

в-третьих, даже в банковской сфере и других, относительно высокодоходных отраслях, никому из работников не платили по стоимости и цене рабочей силы. Платят в несколько раз меньше;

в-четвертых, в условиях кризиса и безработицы в большинстве отраслей хозяйства отсутствует свобода выбора сферы, отрасли труда и предприятия. Раз нет свободы спроса, то не может быть и свободы предложения труда;

в-пятых, профсоюзы России ослаблены борьбой за выживание и не могут пока оказывать воздействия на работодателей на уровне требований профсоюзов развитых стран. Активные действия профсоюзов шахтеров, авиадиспетчеров и некоторых других пока исключение, а не правило.

Наивным следует признать представления части политиков и профсоюзных кадров о возврате к единой государственной тарифной оплате труда. Ее трудно назвать социалистической ни по характеру, ни по форме, ни по уровню. В СССР существовала, по нашей оценке, государственно-капиталистическая система оплаты труда с ее хронически низким потолком и жесткими ограничениями в целях экономии на трудовых доходах ради накопления и развития производства. Это была вынужденная система, устаревшая для СССР еще в середине 60-х годов и тормозившая его экономическое развитие. Поэтому возврат к ней невозможен.

В экономической науке в последние десятилетия разрабатывается новый подход к пониманию роли человеческого фактора и труда в экономике – теория человеческого капитала. В рамках этой теории заработная плата понимается как цена за вложение в производство особого фактора – человеческого капитала.

Низшая граница оплаты труда определяется расходами на воспроизводство капитала здоровья и трудового капитала. Любому здравомыслящему работодателю ясно, что если работник нездоров или не обладает достаточными профессиональными навыками, то труд невозможен и принесет лишь издержки, а не доходы. Значит, расходы на питание, одежду, жилье, отдых, на профессиональное обучение работник должен возмещать из заработной платы.

Профсоюзы и работодатели согласуют состав и цену приобретения потребительской корзины (набор благ и услуг, необходимых для нормального воспроизводства работоспособности) на очередной период действия коллективного договора или отраслевого тарифного соглашения.

Дополнительный заработок – в виде премий или части прибыли – зависит от величины вклада человеческого капитала в доходы предприятия. Интеллектуальная собственность, предпринимательские секреты и риск, репутация работника и его положение (статус) в организации учитываются в системах материального поощрения персонала.

Данной концепции соответствуют и складывающиеся системы оплаты труда в развитых странах.

Системный подход к разработке стратегии мотивации персонала, используемый эффективными фирмами в США, в сочетании с применением прогрессивных инструментов анализа информации о трудовых ресурсах и экономических результатах деятельности компании, значительно повышает качество управленческих решений по человеческому капиталу и его использованию для улучшения финансовых показателей. План разработки стратегии мотивации персонала на полную реализацию потенциала знаний и способностей в обобщенном виде включает семь этапов [4]:

1) анализ деловой среды;

2) оценку модели бизнеса компании;

3) исследование основных факторов, влияющих на человеческий капитал;

4) качественную и количественную оценку человеческого капитала;

5) определение приоритетов и явных провалов в управлении человеческим капиталом;

6) разработку плана мероприятий;

7) реализацию мероприятий и мониторинг результатов.

На наш взгляд, принципиальная модель социального партнерства и вознаграждения за труд в современном бизнесе заключается в пропорциях между вложениями человеческого капитала и материальных активов и соответствующим распределением доходов фирмы.

В тех отраслях экономической деятельности, где на первый план выходят интеллектуальные способности человека, оплата происходит как раз по человеческому капиталу, а не просто «по труду». Этот вывод подтверждается и практикой стимулирования труда в странах-лидерах научно-технического прогресса.

В Японии оплата труда основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте [1]. При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие особенности.

Первая особенность – зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Если рост стажа не обусловливает повышения производительности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае (что бывает крайне редко) не увеличивается.

Второй особенностью является зависимость вознаграждений от, так называемых, жизненных пиков: вступления в брак, рождения ребенка, покупки жилья в кредит и т.д. Наступление каждого из перечисленных жизненных этапов сопровождается повышением заработной платы, что свидетельствует об учете социального капитала работников.

Третья особенность ‑ влияние на рост (снижение) оплаты труда показателя фактического трудового вклада или результатов работы, т.е. учитывается культурно-нравственный капитал. Сейчас в Японии оплата труда по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Четвертая особенность заключается в том, что оплата труда японских менеджеров основывается на зависимости их окладов от результатов работы предприятия. Фактически, оцениваются вложения организационного капитала и предпринимательских способностей.

Другим примером оплаты труда с учетом вклада человеческого капитала служит разработанная американскими специалистами система «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть ее в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает. Таким образом, оплачивается не только труд, но и рост квалификации, освоенные специальности, иными словами – интеллектуальный капитал. Уровень оплаты работников при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или, тем более, необоснованных управленческих решений при расстановке кадров. В конечном счете, все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя [3].

Итак, анализ современных западных теорий оплаты труда, обобщающий опыт передовых фирм, позволяет утверждать, что экономической основой вознаграждения за труд является вклад человеческого капитала в достижение доходов фирмы. При этом доходы современного работника ‑ квалифицированного, со средним и высшим образованием, компетентного, проявляющего ответственность, инициативность, предпринимательскую смекалку и инновационную активность ‑ включают в себя: заработную плату за простой труд плюс доходы на вложенный человеческий капитал плюс инвестиции фирмы, направленные на его развитие.