Карьера специалиста

Осуществляемая в стране перестройка управления экономикой, переход к рыночным отношениям, конверсия военного производства выявили ряд новых для нашего общества проблем. Прежде всего, это касается несовершенства существующей системы профессионального отбора и продвижения специалистов по службе, лишенной планомерности и не предоставления работникам необходимой информации о перспективах их должностного роста. Это привело к тому, что предприятия сталкиваются с высокой текучестью кадров.

Опыт последних лет показывает большую сложность формирования и закрепления на предприятии специалистов. Исследования в данном направлении и выработка конкретных рекомендаций осложняются высоким динамизмом этого процесса, наличием неопределенности, отсутствием регулярного финансирования, а также сложными внутрифирменными противоречиями [1,3].

Организационную структуру любого предприятия можно представить в виде пирамиды. Сужение пирамиды сдерживает служебный рост специалистов вне зависимости от их компетенции, в которой, казалось бы, прежде всего, заинтересована сама фирма. Существующая система профессионального продвижения специалистов на основе организованных повышения квалификации и переподготовки дает им возможность обеспечить переход к более квалифицированным видам труда. Планомерная система смены работы на более сложную представляет важное условие ликвидации профессиональной ограниченности работника и развития его способностей. Это позволяет добиться оптимального сочетания в мобильности кадров и стабильности трудового коллектива.

В социально-ориентированной рыночной экономике развитие личности через повышение общей и нравственной культуры, профессионального творческого потенциала, повышение благосостояния является важнейшим условием и одновременно мощной движущей силой научно-технического и социально-экономического развития, надежной основной стабильности и процветания общества. Для этого необходимо на каждом предприятии (не зависимо от форм собственности) создать эффективную систему стимулирования высокопроизводительного труда, воздействуя на интересы каждого специалиста, управляя его профессиональным продвижением и трудовой карьерой.

Одним из немногих организационно-экономических механизмов, обеспечивающих раскрытие и развитие способностей специалистов на предприятии может служить система моделирования карьеры специалиста (КС).

Целью использования данной модели является проявление и развитие личностного потенциала каждого специалиста. Это можно реализовать через их подготовку и планомерное, последовательное перемещение по ступеням трудовой карьеры с учетом интересов сотрудников и потребностей производства. Достижение этой цели требует решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

‑ создание материальных и моральных стимулов продвижения;

‑ профориентация и профотбор;

‑ планирование профессионально-должностного продвижения специалиста (ПДПС) ;

‑ подбор кандидатов на продвижение;

‑ повышение квалификации и переподготовка специалистов;

‑ выделение средств и создание условий для реализации модели.

В основе модели управления карьерой специалиста лежит планирование. Именно планомерный характер этого процесса обеспечивает гарантии продвижения. Модель должна включать в себя стратегические и тактические цели.

Под стратегическими целями профессионально-должностного продвижения следует понимать моделирование всей трудовой карьеры специалиста. Здесь подразумевается либо профессиональный рост, за счет научно-технических достижений специалиста, либо его перевод на руководящую должность (что подразумевает развитие способностей работы с людьми), либо, так называемая, двойная служебная лестница, когда продвижение планируется как по линии профессионального роста, так и по линии его административного повышения.

Тактическими целями модели КС являются реализация отдельных этапов трудовой карьеры специалиста.

Это позволяет сформировать резерв профессионального и административного роста специалистов, а наличие резерва, в свою очередь, позволяет осуществлять планомерную работу по выявлению и развитию их способностей, обеспечивать перспективную плановую, а не случайную потребность в руководящих кадрах и специалистах. При этом сохраняется преемственность в кадровой политике, учет интересов работников, уменьшается влияние случайности, субъективизма и протекционизма в кадровой работе, что позволяет стабилизировать и сплачивать коллектив предприятия.

Знание о наличие резерва на занимаемую должность повышает ответственность специалиста в условиях рынка за порученный участок работы. В свою очередь, специалист, находящийся в резерве, будет ответственно относиться к исполнению своих обязанностей, выявлению и развитию новых способностей.

Процедура работы со специалистами в рамках модели КС оказывает заметное влияние на психологический климат в коллективе, на формирование общественного мнения о справедливом и объективном подходе к решению кадровых проблем, на уверенность работника в том, что его личные и деловые качества непременно будут замечены и использованы при решении кадровых проблем предприятия.

Анализ перечня мероприятий по работе с кадровым резервом на предприятиях позволяет сделать вывод о том, что механизм формирования резерва должен состоять из ряда взаимосвязанных этапов:

1) определение структуры;

2) формирование резерва;

3) подготовка резерва;

4) пересмотр резерва кадров.

Критерии выдвижения в каждый из резервов, или оценки резерва специалистов независимо от занимаемой должности обобщены в таблице 1.

Таблица 1

Конкретные значения критериев для того или иного вида резерва и внутри одного вида для каждой должности определяются по уровню требований к должности. Совокупность таких требований составляет профессиограмму соответствующей должности [2].

Процедура формирования резерва в рамках модели КС должна заканчиваться заключением договора между руководителем предприятия и специалистом. В рамках этого договора администрация выступает заказчиком, обеспечивая финансирование и материальное стимулирование специалиста по ПДПС. Специалист, кроме выполнения этапов ПДПС, берет на себя обязательства о компенсации финансовых затрат фирмы по ПДПС в случае перехода на другое предприятие раньше оговоренных в договоре сроков.

Одной из главных форм подготовки работников к новой должности в настоящее время является самообразование.

Это связано в первую очередь с развалом системы отраслевых институтов повышения квалификации и отсутствием свободных средств у предприятий. В этой связи целесообразно издавать программы самообразования, разработать и/или подобрать учебно-методическую, научно-производственную и техническую литературу, создать методический центр по оказанию помощи в самообразовании.

В процессе реализации модели КС нужно дифференцировать статус работника. Этот статус будет изменяться в следующей последовательности:

‑ кандидат в кадровый резерв;

‑ резервист (утвержден в составе кадрового резерва);

‑ кандидат на вакантную должность;

‑ специалист, назначенный из резерва.

Схематично модель формирования и управления КС можно представить в виде цикла, представленного на рис. 1.

Рис 1. Модель формирования и работы с резервом специалистов

Работа с моделью КС должна систематически контролироваться. Нужно проверять сроки работы специалистов в той или иной должности, при этом неопределенный срок, отсутствие планомерной работы приводят к снижению трудовой активности.

Безусловно, организационные формы внутрифирменной работы со специалистами в соответствии с моделью КС могут быть самыми разнообразными. Но даже по краткому определению назначения и задач каждого этапа можно обнаружить системообразующие связи. Они заключаются, во-первых, в преемственности, во-вторых, в последовательном усложнении задач, в-третьих, в общности тех конкретных задач базовой подготовки специалистов, которые решаются на каждом уровне данной модели.

Учитывая необходимость и важность работ по росту кадрового потенциала страны, отсутствие финансовых средств у специалистов и предприятий на повышение квалификации вне фирмы, необходимо на государственном уровне решить вопрос об освобождении предприятий от уплаты налога с сумм, направляемых на подготовку и переподготовку кадрового потенциала специалистов для предприятий всех форм собственности.