Факторы изменений рынка труда России под влиянием пандемии COVID-19 и стратегии адаптации работодателей

Чекмарев О.П.1, Лукичев П.М.1, Конев П.А.1
1 Лужский институт (филиал) Государственного автономного образовательного учреждения высшего образования Ленинградской области «Ленинградский государственный университет имени А.С.Пушкина», Россия, Луга

Статья в журнале

Экономика труда
Том 8, Номер 4 (Апрель 2021)

Цитировать:
Чекмарев О.П., Лукичев П.М., Конев П.А. Факторы изменений рынка труда России под влиянием пандемии COVID-19 и стратегии адаптации работодателей // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 4. – С. 329-340. – doi: 10.18334/et.8.4.111966.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=45831093

Аннотация:
Пандемия COVID-19 привела к значительным изменениям на рынке труда не только в отношении занятости наемных работников, но и в области устойчивости функционирования самих работодателей. Целью статьи является оценка новых вызовов рынка труда и форм адаптации к ним, с позиций предпринимательского сообщества (прежде всего представителей малого и среднего бизнеса). Оцениваются проблемы роста неопределённости положения работодателей, вопросов государственного регулирования экономики в период кризиса, проблемы ограничения миграционных потоков, развития форм уделенной занятости и структурных изменений на рынке труда. Рассматриваются наиболее важные адаптационные механизмы, обеспечивающие устойчивость спроса на рабочую силу в условиях пандемии. Делается вывод, что устойчивость спроса на труд определяется возможностью работодателей по развитию удаленной занятости, консолидации усилий по лоббированию своих интересов в органах государственной власти, формированию резервных фондов для поддержания жизнеспособности бизнеса в периоды кризиса и удержания специфичных работников

Ключевые слова: рынок труда, пандемия, работодатели, адаптация к кризису

JEL-классификация: J21, J53, J81



Введение

Развитие современного рынка труда России происходило под воздействием общемировых тенденций модернизации экономики. Основные векторы ее изменения были связаны с процессами усиления глобальной конкуренции, углубления разделения труда и автоматизации, роботизации производственных процессов. Пандемия COVID-19 сформировала новые вызовы для эффективного функционирования рынка труда, которые наложились на эти общие тенденции. Предприниматели и работодатели столкнулись с необходимостью быстрой смены подходов к процессам оптимизации структуры персонала и организации труда.

Устойчивость развития [7] (Chekmarev, 2018) хозяйствующих субъектов на сегодняшний день находится под сильным давлением. Причем эта тенденция характерна и для других стран [13] (Fabeil, Pazim, Langgat, 2020). Исследования зарубежных и отечественных ученых и консалтинговых компаний свидетельствуют о наличии таких проблем на рынках труда, как появление структурной безработицы [7] (Chekmarev, 2018), определение пределов и организация удаленных форм занятости [15], неэффективность форм государственной поддержки предпринимателей [2] (Krivosheeva-Medyantseva, 2020). Вместе с тем исследования изменений на российском рынке труда изучены недостаточно, что затрудняет возможность оценки адаптационных механизмов предпринимателей к новым условиям хозяйствования.

Исходя из наблюдаемых общих тенденций возникают вопросы о том, каковы же основные факторы воздействия пандемии COVID-19 на российский рынок труда и каковы реальные и потенциальные стратегии адаптации к ним российских работодателей? Ответы на данные вопросы и являются целью данной статьи. При этом в работе будет уделено внимание не только изменению поведения на рынке труда наемных работников, но и тем проблемам, с которыми столкнулись сами работодатели. Ведь именно от них зависит объем и качественные характеристики спроса на труд в России. При этом основное внимание в статье будет посвящено работодателям, представляющим малый и средний бизнес, так как именно он в наибольшей степени пострадал от ограничений, связанных с пандемией.

Гипотеза авторов состоит в том, что помимо краткосрочных эффектов пандемия активизировала те тенденции изменения отношений между государством, бизнесом и работниками, которые развивались под влиянием общих закономерностей развития экономических и трудовых отношений (повышение роли государства в экономике, углубление специализации и индивидуализации труда и роботизация производства).

Методология анализа базируется на оценке доступной статистической информации по изменениям на российском рынке труда, а также на основе результатов работ отечественных и зарубежных исследователей, полученных в результате первичной оценки ситуации в области трудовых отношений эпохи пандемии.

Изучая рынок труда России, необходимо, прежде всего, обратить внимание на сокращение общего числа работодателей в период пандемии. Множество предприятий малого и среднего бизнеса оказались на гране выживания, а около 10% юридических лиц и индивидуальных предпринимателей России из общего их числа прекратили свое существование (табл. 1).

Работодатели в период пандемии столкнулись как с общими проблемами кризисных явлений в экономике, связанными с системами запретов и резким ростом неопределенности ведения бизнеса, так и с множеством негативных тенденций на самом рынке труда. Среди последних в рамках данной статьи основное внимание будет уделено следующим наиболее важным из них:

1. Скачкообразная потребность в организации удаленной занятости сотрудников.

2. Ограничения возможностей использования миграционной рабочей силы.

3. Рост структурной безработицы, спроса на новые компетенции и бегство работников из волатильных по занятости отраслей.

Таблица 1

Динамика изменения численности юридических лиц (ЮЛ) и индивидуальных предпринимателей (ИП) в период пандемии

Хозяйствующие субъекты
Количество ЮЛ и ИП (кроме прекративших деятельность), ед.

01.02.2020
01.01.2021
03.01.2021
Юридические лица, всего
3723626
3436556
3408663
Индивидуальные предприниматели, всего
4030555
3695824
3519552
Итого
7754181
7132380
6928215
Источник: [5].

Рассмотрим эти тенденции более подробно. Но перед этим рассмотрим общую проблему ведения бизнеса в пандемию – рост уровня неопределенности.

С позиций предпринимателей (как самозанятых, так и работодателей) прошедший год ознаменовался резким ростом неопределенности. При этом ее особенностью явилось преобладание в ней той части, которая находится вне контроля со стороны самих предпринимателей. Жесткие меры изоляции, перекрытия границ, запрета на ведение деятельности, которые непредсказуемо вводились и отменялись, поставили предпринимателей перед проблемой выживаемости. Большинство новых ограничений были теснейшим образом связаны с государственным регулированием экономики в условиях пандемии. Естественно было ожидать, что правительства государств попытаются компенсировать реальные убытки, которые брал на себя бизнес в России и в мире в целом.

Однако меры государственной поддержки, предложенные российским правительством бизнесу, не всегда достигали целей, ради которых они изначально вводились. Во многом это связано с тем, что воздействие государственного регулирования на конкретное предприятие происходит в шесть последовательных этапов [3] (Lukichev, 2001). Так, исследование, проведенное на основе 30 полуструктурированных интервью с владельцами бизнеса в Ростовской области, выявило следующие институциональные ловушки для субъектов малого и среднего бизнеса в период пандемии.

Ловушка вида деятельности. Если пострадавший вид деятельности не указан основным, то предприятие не может рассчитывать на помощь от государства в виде субсидии или беспроцентного кредита на выплату заработной платы.

Ловушка зарплатного проекта. Если у предпринимателя зарплатный проект был в банке, который не попадает в утвержденный перечень, то получение средств на заработную плату сразу становилось проблематичным. Даже те владельцы предприятий, которым удалось получить помощь, отмечали, что это было сложно, они столкнулись с большим числом административных барьеров и затратили много времени.

Ловушка МРОТ. Если официальная заработная плата превышала уровень МРОТ, то в отсутствие выручки во время периода нерабочих дней выплачивать эту заработную плату и соответствующие социальные выплаты для предпринимателей было очень сложно и в ряде случаев просто невозможно [2] (Krivosheeva-Medyantseva, 2020).

Таким образом, проблема неопределенности, совмещенная с непроработанными мерами государственной поддержки, явилась основой негативных явлений в экономике в целом. В краткосрочном периоде последствия коронавирусного кризиса были устрашающими для национальных экономик. С точки зрения фирмы существуют значительные краткосрочные последствия временного закрытия, потери (возможно, необратимой) продуктивных работников и сокращения количества вакансий – все они характеризуются сильной неоднородностью по отраслям. Бартик А.В. с коллегами [11] (Bartik, Bertrand, Cullen, Glaeser, Luca, Stanton, 2020) обследовали небольшое количество фирм в США и документально подтвердили, что некоторые из них временно закрыли свои производственные предприятия и сократили количество сотрудников по сравнению с январем 2020 года.

Теперь рассмотрим, как эти базовые условия ведения бизнеса повлияли на рынок труда.

Первая проблема, с которой столкнулись работодатели, – необходимость перевода значительной доли сотрудников на удаленные формы работы. С одной стороны, это выход из ситуации локдауна, однако, с другой, возникают вопросы о потенциале удаленной работы. Исследования McKinsey & Company [15] показали, что потенциальная возможность перевода работников на удаленные формы занятости ограничена 20–23% занятого населения в целом по экономике. При этом эти цифры существенно дифференцированы по отраслям и по группам стран. Последнее свидетельствует о том, что некоторые сферы экономики более адаптивны к кризисам, связанным с пандемией, но и для них возникают вопросы о возможности полного перехода на дистанционные формы занятости. По материалам того же исследования, процент работников, которые могут перейти на постоянную удаленную занятость, большую часть рабочей недели составляет около 20–25% всех удаленно занятых.

Удаленная занятость (телеприсутствие), по меткому определению Mindell, – это современная форма автоматизации [14] (Mindell, 2015), которая не только снижает затраты, но и создает улучшенную функциональность. Большинство бизнес-процессов, требующих труда средней квалификации и труда высокой квалификации, переводятся в условиях пандемии на телеприсутствие. Хотя мода на удаленную занятость персонала возникла еще в 1980-е годы, но коронавирусный кризис интенсифицировал ее широкое применение. Во многом это связано не только с медицинскими показаниями, но и с тем, что сочетание современного аппаратного и программного обеспечения, позволяющего работать на дому, доказало свою эффективность. Использование телеприсутствия создало, однако, неравные возможности конкуренции на национальных рынках труда и на глобальном рынке труда. Крупнейшие фирмы получили возможность привлекать талантливых и перспективных сотрудников из самых разных регионов страны (мира). Если раньше этот процесс отбора наиболее квалифицированного и умелого персонала сдерживался необходимостью их переезда в крупнейшие городские агломерации (Москва, Санкт-Петербург, Лондон, Нью-Йорк и др.) с их высокими арендными ставками жилья, то сейчас эти ограничения сняты телеприсутствием. Для многих компаний, учитывая региональные различия в оплате труда, появилась в связи с этим возможность и сэкономить на оплате труда своих сотрудников. Телеприсутствие позволило также расширить применение «гибкого графика» для работников. Можно сделать вывод, что использование удаленной занятости и «гибкого графика», которые находились на периферии организационных форм рынка труда, перешло сейчас в разряд основных.

Отметим, что сейчас как в мире, так и в России преобладает восторженное отношение работодателей к использованию телеприсутствия сотрудников. Пандемия COVID-19 длится значительно дольше, чем ожидалось кем-либо весной 2020 года. Поэтому, на наш взгляд, очень важно разделить краткосрочные и долгосрочные влияния коронавирусного кризиса на рынок труда. Происходит постепенное формирование устойчивых тенденций деформирования рынка труда из-за социального дистанцирования, локдаунов, государственных запретов и ограничений на различные виды деятельности, изменения относительной ценности различных видов бизнеса и профессий. Это деформирование происходит в основном относительно возможностей мобильности кадров и перспектив развития их карьеры. Как отмечает Миловзорова М.Н. [5] (Milovzorova, 2021), возникает «цифровой отбор», в результате которого стать эффективными работниками могут только те, которые готовы постоянно обучаться и развиваться, способны понять, что их предыдущие достижения в определенной мере обесцениваются в условиях интенсификации смены технологий.

Например, в краткосрочном периоде казалось, что телеприсутствие вытеснит значительную часть рабочего времени в офисе и в деловых поездках, приведет к снижению спроса на труд работников низкой квалификации: занятых услугами по уборке, охране и техническому обслуживанию зданий; гостиничных работников и персонала ресторанов; водителей такси; и бесчисленного множества других работников, которые кормят, перевозят, одевают, развлекают и укрывают людей, когда они находятся вне дома. В долгосрочном периоде, после отмены локдаунов в КНР и России, стало ясно, что большинство компаний, широко использующих труд работников низкой квалификации, адаптировались к переменам, успешно перейдя к расширению использования онлайн-торговли, электронных платформ, доставки еды на дом и т.п.

На наш взгляд, требуется объективно, – и с точки зрения работодателей, и с точки зрения работников, – оценить последствия удаленной занятости для рынка труда.

Опрос, проведенный одним из авторов среди слушателей программы МВА БГТУ «ВОЕНМЕХ» 28 октября 2020 г. (менеджеры среднего и высшего звена, предприниматели, n = 17), показал, что недостатками удаленной работы (телеприсутствия) со стороны фирмы являются: сложность контроля (нагрузки сотрудников, выполнения работы, конфиденциальности данных), отсутствие у большинства работников полноценного рабочего места, снижение командного духа и лояльности сотрудников к компании, снижение корпоративной культуры. Всем сотрудникам не хватает живого общения, совместного обсуждения проблем, и особенно страдают от этого экстраверты. Фирмы предпринимают существенные усилия по «новой» организации и управлению телеприсутствием сотрудников. В частности, среди петербургских предприятий IT-сектора в связи с этим появилось три вида рабочих мест с применением всех предписанных ограничений: а) когда сотрудник полностью находится «на удаленке», б) когда сотрудник, приезжая в офис, работает на закрепленном за ним рабочем месте, выполняя основную нагрузку, в) когда персонал компании встречается в офисе только на совещания команд [4] (Lukichyov, 2021). Сейчас, весной 2021 года, стало ясно, что изменение организации бизнес-процессов под влиянием коронавирусного кризиса привело к двум последствиям. Во-первых, большинство петербургских компаний сумели сохранить докризисные объемы экономики. Во-вторых, происходят массовые увольнения менеджеров среднего звена.

Кроме того, телеприсутствие среди основных форм организации трудовой деятельности, видимо, сохранится навсегда.

Даже если пандемия скоро закончится, то многие исчезнувшие рабочие места не восстановятся, а доля дней, отработанных дома, вырастет с 5% до COVID-19 до примерно 20%, что согласуется со средним желанием работников [10] (Barrero, Bloom, Davis, 2020).

Аналогичное мнение высказывается и в Бельгии. Baert et al. при проведении веб-опросов обнаружили, что большинство респондентов считали, что удаленная работа и цифровые конференции никуда не денутся и станут более распространенными после COVID-19 [9] (Baert, Lippens, Moens, Sterkens, Weytjens, 2020).

Вторая актуальная проблема для рынка труда в условиях пандемии – это ограничение миграции как внутри страны, так и зарубежной (табл. 2).

Таблица 2

Показатели миграции в России в 2019–2020 гг.

Показатель, тыс. чел.
Январь –ноябрь 2020
Январь –ноябрь 2019
Изменение
2020–2019
Миграция в пределах России
3216
3741
-525
Международная миграция:


0
прибывшие
531
626
-95
убывшие
440
367
73
миграционный прирост
91
259
-168
Источник: [1].

В таблице приведены данные официальной статистики миграционных потоков. Безусловно, они занижены относительно реально наблюдаемых миграционных потоков и отражают общую, а не трудовую миграцию, но тем не менее наглядно обозначают общую тенденцию, заключающуюся в серьезном сокращении доли миграционной рабочей силы. По этим данным, миграционный прирост в России за год пандемии уменьшился почти на 65%, что является серьезным ударом по рынку труда, особенно для тех отраслей, где доля мигрантов традиционно высока (сфера строительства и ремонта, например). Можно было бы прибегнуть к активизации внутренней миграции, но как следует из статистических данных, и эта часть миграционных потоков сократилась не менее чем на 14%, что говорит о неработоспособности гипотезы о замещении внешних мигрантов внутренними. Кроме того, в кризисной ситуации на рынке труда значительную роль могли бы сыграть российские кооперативы, как это происходит сейчас в развитых странах. Так, в Новой Зеландии кооперативы производят 20% ВВП, в Нидерландах и Франции – по 18% ВВП, в Финляндии – 14% ВВП. В современной России, однако, эта форма организации труда не развита [15].

Третья наблюдаемая проблема на рынке труда в условиях пандемии связана с ростом структурной безработицы, спросом на новые компетенции и «бегством» работников из волатильных по занятости отраслей. Причем это тоже является не только российской, но и общемировой проблемой.

Так, в США потеря рабочих мест из-за пандемии COVID-19 происходила в краткосрочном периоде неравномерно. Кампелло М. и др. [12] (Campello, Kankanhalli, Muthukrishnan, 2020) обнаружили, что потеря рабочих мест была более серьезной в отраслях с высококонцентрированными рынками труда (т. е. где прием на работу сосредоточен среди нескольких работодателей), неторгуемых секторах (например, строительство, медицинские услуги) и в компаниях с ограниченными кредитными возможностями.

Удержание сотрудников связано с необходимостью их обучения новым компетенциям, прежде всего связанным с овладением навыками рассмотренной выше удаленной занятости. Но в краткосрочном периоде данные компетенции сформироваться не могут. Кроме того, сами работники, понимая волатильность занятости в своей сфере деятельности, начинают искать возможности применения своих навыков в других, менее чувствительных к пандемии отраслях.

Таким образом, современная ситуация на рынке труда требует выработки как краткосрочных, так и долгосрочных механизмов взаимодействия работников и работодателей, которые позволили бы повысить устойчивость хозяйствующих субъектов. Среди данных механизмов особенно следует отметить следующие:

1. Развитие гибких форм интеграции работодателей для лоббирования своих интересов в органах государственной власти.

2. Дифференциация деятельности и каналов сбыта продукции.

3. Разработка эффективных инструментов и организационных форм удаленной занятости.

4. Развитие систем удержания работников в сферах глубоко разделенного и специализированного труда.

5. Формирование резервных фондов для расширения периода сохранения жизнеспособности хозяйствующих субъектов при возникновении непредвиденных ограничений и остановок бизнес процессов.

В условиях, когда именно государственные ограничения (несмотря на их обоснованность эпидемической ситуацией) ставят на грань разорения широкие слои субъектов прежде всего малого предпринимательства, подход по решению хозяйственных проблем на индивидуальном уровне часто теряет смысл. Необходимо развитие институтов консолидации интересов хозяйствующих субъектов и их лоббирования во властных структурах для выработки более адекватных ситуации ограничительных мероприятий и инструментов поддержки предпринимательской активности. Понимание общности проблем предпринимателей должно стимулировать работу союзов, ассоциаций и альянсов хозяйствующих субъектов на отраслевом и общенациональном уровне.

Дифференциация деятельности, неоднозначно воспринимаемая в стабильной обстановке (угроза роста трансакционных затрат по управлению разнородными процессами), является важнейшим условием устойчивого развития и адаптации к кризисным ситуациям. Дифференциации должны подвергаться не только производимые блага, каналы сбыта, но и сами процессы (технологии) производства. В условиях дефицита рабочей силы одним из значимых рычагов поддержания жизнеспособности организаций является активизация поиска путей автоматизации и роботизации производства.

Эффективная организация удаленной занятости (там, где это возможно) также создает долгосрочные условия лучшей адаптации к кризисам, вызванным пандемиями, сбоями в транспортных системах, некоторыми видами санкционного давления.

В условиях глубоко разделенного и специализированного труда, сфера которого постоянно расширяется на мировом рынке труда, увольнение работников перестает быть выходом при антикризисном управлении. Необходимы системы удержания и поддержания работников в периоды спада в экономике, что позволит предпринимателю при улучшении ситуации быстро восстановить объемы предложения и не допустить потери доли рынка, а зачастую и получить дополнительные конкурентные преимущества. Социальная ответственность [16] (Popkova, DeLo, Sergi, 2021) в данном случае будет приводить к росту конкурентоспособности.

Все изложенные мероприятия требуют дополнительных ресурсов, что может быть обеспечено только при повышении нормы сбережения на уровне хозяйствующих субъектов для создания соответствующих резервных фондов. При этом возрастает роль деятельности, связанной с поддержанием баланса их доходности и ликвидности.

Заключение

Подводя итоги краткого исследования, можно утверждать, что вызовы, которые поставила пандемия экономическому развитию, деформируют рынок труда. Сейчас в период второй волны пандемии COVID-19 возникли принципиально новые условия для макроэкономической политики. Стимулирующая фискальная политика, которая была предложена большинством стран весной 2020 года, сыграла свою позитивную роль в восстановлении экономики, сохранении большинства фирм и уровня доходов населения. Однако сейчас стало ясно, что пандемия и порождаемые ею последствия носят не краткосрочный, а долгосрочный характер. При этом основные адаптационные механизмы приспособления к новым условиям функционирования труда по большей части вписываются в общие тренды развития трудовых отношений и бизнес-процессов, которые в период пандемии лишь активизировались, но не потеряли своей общей направленности. Вместе с тем говорить о преодолении последствий пандемии на рынках труда пока рано. На них сохраняется высокий уровень неопределенности. Проблемы с вакцинацией населения в ЕС и стимулирующей фискальной политики при практически нулевой ставке, негативные рациональные ожидания населения и бизнеса ставят правительства большинства стран перед необходимостью искать новые решения для выхода из коронавирусного кризиса. Однако у работодателей имеется набор инструментов, который способен повысить устойчивость их деятельности в долгосрочной перспективе.

Пандемия еще раз обращает внимание ученых на актуальность и перспективность продолжения исследований новых форм занятости населения и организации рабочих мест в области потенциала роботизации и автоматизации производства, роли государства в экономике.


Источники:

1. Информация о социально-экономическом положении России. Росстат, 2020. Электронный ресурс. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/6WHhWc1N/oper-12-2020.pdf (дата обращения: 03.04.2021).
2. Кривошеева-Медянцева Д.Д. Адаптивное поведение владельцев малых предприятий в условиях пандемии: институциональные барьеры, ловушки и оппортунизм. / В IV Российский экономический конгресс «РЭК-2020». Том VI. Тематическая конференция «Институты и институциональные теории» (сборник материалов). - М.:, 2020. – 49-54 c.
3. Лукичев П.М. Институциональный анализ государственного регулирования // Вестник Санкт-Петербургского Университета. – 2001. – № 13. – c. 37-44.
4. Лукичёв П.М. Рынок труда будущего. - СПб.: ПОЛИТЕХ-ПРЕСС, 2021. – 83 c.
5. Миловзорова М.Н. Трансформации социальных систем: экорациональный подход // Общество: философия, история, культура. – 2021. – № 1 (81). – c. 13-17.
6. Статистика по государственной регистрации. ФНС РФ Официальный сайт. [Электронный ресурс]. URL: https://www.nalog.ru/rn77/related_activities/statistics_and_analytics/regstats/ (дата обращения: 31.03.2021).
7. Чекмарев О.П. Методологические основы концепции устойчивого развития: микро-, макро- и глобальный уровень // Известия Санкт-Петербургского государственного аграрного университета. – 2018. – № 50. – c. 135-140.
8. Чекмарев О.П., Лукичев П.М., Аверьянова Е.В. Современная кооперация: потенциал и проблемы развития. / монография. - СПб.: ПОЛИТЕХ-ПРЕСС, 2021. – 188 c.
9. Baert S., Lippens L., Moens E., Sterkens P., Weytjens J. The COVID-19 crisis and telework: A research survey on experiences, expectations and hopes // IZA Discussion Paper. – 2020. – № 13229.
10. Barrero J. M., Bloom N., Davis S. J. COVID-19 Is Also a Reallocation Shock // NBER Working Paper. – 2020. – № 27137.
11. Bartik A. W., Bertrand M., Cullen Z. B., Glaeser E. L., Luca M., Stanton C. T. How Are Small Businesses Adjusting to COVID-19? // Early Evidence from a Survey. NBER Working Paper. – 2020. – № 26989. – doi: 10.3386/w26989.
12. Campello M., Kankanhalli G., Muthukrishnan P. Corporate Hiring under COVID19: Labor Market Concentration, Downskilling, and Income Inequality // NBER Working Paper. – 2020. – № 27208.
13. Fabeil N.F., Pazim K.H., Langgat J. The Impact of Covid-19 Pandemic Crisis on Micro-Enterprises: Entrepreneurs’ Perspective on Business Continuity and Recovery Strategy // Journal of Economics and Business. – 2020. – № 2. – p. 837-844.
14. Mindell D. A. Our Robots, Ourselves: Robotics and the Myths of Autonomy. - NY: Viking, 2015. – 272 p.
15. McKinsey & Company. What’s next for remote work: An analysis of 2,000 tasks, 800 jobs, and nine countries. [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/whats-next-for-remote-work-an-analysis-of-2000-tasks-800-jobs-and-nine-countries# (дата обращения: 01.03.2021).
16. Popkova E., DeLo P., Sergi B. S. Corporate social responsibility amid social distancing during the COVID-19 crisis: BRICS vs. OECD countries // Research in International Business and Finance. – 2021. – № 55. – p. 1-12.

Страница обновлена: 28.11.2021 в 18:03:57