Development of labor relations at the employer-employee level in the midst of transformations in the labor sphere in order to improve the efficiency of joint activities
Nikolaev N.A.1
1 Уральский государственный экономический университет
Download PDF | Downloads: 18
Journal paper
Russian Journal of Labour Economics (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 11, Number 10 (October 2024)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=74116291
Abstract:
The article reveals the relevance of the development of labor relations at the employer-employee level in the midst of transformations in the labor sphere: the globalization of the labor market, changes in the value system in society, the active development of flexible and remote forms of work, an increase in the number of self-employed citizens in Russia by 5 times in 2023 compared with 2021, and the growth of personnel shortage, especially among small and medium-sized businesses.
The relevance of the formation of an entrepreneurial efficiency-oriented type of labor relations at the employer-employee level based on their values, value orientations, and basic socio-economic interests is substantiated.
The essence of the efficiency-oriented type of labor relations is revealed.
In this type of employment relationship, the employer and the employee interact as equal business partners and ensure balanced income growth, satisfaction of socio-economic interests through committed, purposeful, abd coordinated increase in the efficiency of joint activities.
Four types of labor relations are identified; and their influence on the growth of the relative efficiency of joint activities of the employer and employees is proved.
Keywords: improvement of manufacturing employee performance, employer competitiveness, employee competitiveness, efficiency-oriented labor relations, enhancement of staff engagement in the company's development
JEL-classification: J20, J28, J40, J41
Введение
Несмотря на проводимые собственниками и менеджментом российских производственных предприятий преобразования, повышение эффективности своей деятельности остается делом немногих работников-энтузиастов. О чем свидетельствуют следующие факты:
- доля участия работников в повышении эффективности своего труда составляет 5-15% от общей численности персонала (по результатам авторского наблюдения и опроса работников горнодобывающих, сельскохозяйственных, строительных и инжиниринговых предприятий);
- расхождение показателей относительной эффективности деятельности работников, находящихся в одинаковых условиях труда одного предприятия в 1,5 - 3 раза (по результатам авторских наблюдений методом фотографии рабочего дня);
- производительность труда в России по паритету покупательской способности в 2,7 раза ниже США, в 2,6 раза ниже Франции, в 2,5 раза ниже Германии, в 2,2 раза ниже, чем в среднем по странам Евросоюза (данные за 2021 год), что говорит о значительных резервах повышения эффективности деятельности работников для решения этой важной государственной задачи [32].
Повышение эффективности деятельности работников и производственных предприятий является условием их выживания и долгосрочной конкурентоспособности как на рынке товаров и услуг, так и на рынке рабочей силы, особенно в условиях трансформаций, происходящих в трудовой сфере: глобализации рынка рабочей силы, изменением системы ценностей в обществе, активного развития гибких и удаленных форм трудовой деятельности.
Повышение эффективности деятельности и изменение типа трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» особенно актуально для предприятий малого и среднего бизнеса, поскольку они обладают меньшими ресурсами и возможностями для привлечения, удержания и развития высококвалифицированных и продуктивных кадров. Формирование предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений является необходимостью в условиях увеличения количества самозанятых в России с 2 до 9 млн. человек, а количества трудящихся в малом и среднем бизнесе до 28 млн. человек [33], что является одной третью от всех занятых в стране.
Эти тенденции свидетельствуют о том, что существенная часть занятых в России, по сути дела, стали предпринимателями, а наемные работники становятся полноправными владельцами своего трудового капитала, с которыми работодателю необходимо договариваться и выстраивать равноправные партнерские взаимоотношения.
Проблемы развития трудовых отношений между работодателем и работниками рассмотрены в исследованиях отечественных и зарубежных ученых: С.Н Апенько [1, 2], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [4], Н.А. Волгина [8], Н. С. Землянухиной [9], Е.Г. Калабиной [11], Р.И. Капелюшникова [12], Р.П. Колосовой [13], О.А. Лапаевой [15], Е.Ю. Легчилиной [17], Ф. Лорда [31], Н.В. Локтюхиной [19], Н.В. Маковской [21], В.С. Половинко [26], А.Э. Федоровой [28] и других.
Развитию методологии трансформации трудовых отношений на основе изменения корпоративной культуры посвящены работы: Б.Б. Басаева [3], Дж. Лайкера, М. Хосеуса [14], Н.В. Левкина [16], А.И. Пригожина [27]; теоретико-методологические основы развития ценностей и ценностных установок как основы формирования трудовых отношений рассмотрены в трудах зарубежных ученых: С.Л. Долана [29], К. Джексона [30], К. Майджера [20], Т. Питерса [25], М. Рокича, С. Томсена, Р. Уотермана [25] и других.
В изученных источниках нам не удалось обнаружить теоретические и методологические положения, раскрывающие механизм формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник», обеспечивающих устойчивый рост эффективности деятельности работников и трудовых процессов производственных организаций. Что подтверждается имеющимися резервами роста эффективности деятельности, а также имеющимися противоречиями, не позволяющими высвободить эти резервы и использовать их для повышения удовлетворенности социально-экономических интересов работодателя и работников.
Это делает разработку методики формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» актуальной научно-практической задачей.
Целью исследования является разработка методики формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений на уровне «работодатель-работник» для повышения удовлетворенности, конкурентоспособности работодателя и работников на рынке рабочей силы.
Гипотеза исследования – формирование ценности эффективности в структуре ценностей организации, переход к предпринимательскому эффективно-ориентированному типу трудовых отношений закономерно приводит к повышению эффективности деятельности, удовлетворенности трудом работодателя и наемных работников.
Методы исследования. Для разработки методики, алгоритма формирования эффективно-ориентированного типа трудовых отношений использовались методы диалектической логики, движения от «абстрактного к конкретному» и от «конкретного к абстрактному», методы системного анализа и синтеза, методы структурно-функционального анализа и синтеза, метод двухстороннего анализа интересов работодателя и наемных работников, метод перехода от качественной определенности предмета к ее количественной оценке.
Для разработки алгоритма формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений использовались методы системного подхода к управлению трудовыми отношениями, процессного подхода, пошаговой разработки алгоритма от исходного состояния трудовых отношений «входа в систему» до требуемого состояния трудовых отношений «выхода из системы».
1. Типы трудовых отношений на уровне трудовых отношений «работодатель-работник»
Несмотря на проводимые на российских производственных предприятиях изменения, направленные на роботизацию, цифровизацию, внедрение систем менеджмента качества, бережливого производства, систем оплаты на основе KPI, грейдов, в трудовых процессах остаются значительные резервы роста эффективности деятельности работников, использовать которые в рамках имеющихся теоретических представлений и основанных на них методологиях не получается. Мы проанализировали структуру издержек одного крупного машиностроительного предприятия в Свердловской области и выделили резервы роста эффективности деятельности работников за счет соблюдения стандартов и совершенствования трудовых процессов (см. Рис. 1).
Рис. 1 – Резервы снижения материальных и денежных затрат в процессе трудовой деятельности работников на примере машиностроительного предприятия по производству промышленных систем водоочистки
Имеющиеся значительные резервы повышения эффективности деятельности работников на основе совершенствования трудового процесса, снижения затрат на лишнюю, двойную, повторную работу свидетельствуют об имеющихся для предприятий возможностей повышения удовлетворенности интересов как работодателя, так и наемных работников в результате получения дополнительного экономического эффекта от совместной деятельности.
Очевидно, что систематическое повышение эффективности совместной деятельности работодателя и наемных работников предопределяет необходимость формирования и развития соответствующего типа трудовых отношений, приоритетом которых должно являться – повышение эффективности деятельности организации, сопряженное с ростом доходов, качества трудовой жизни и удовлетворенности интересов работодателя и работников на основе выстраивания предпринимательских эффективно-ориентированных трудовых отношений.
Под предпринимательскими эффективно-ориентированными отношениями автор понимает – равноправные трудовые отношения между работодателем и работником, направленные на выполнение трудовых функций с целевым уровнем эффективности и систематическое совершенствование совместной деятельности, сопряженное с ростом доходов, качества жизни и удовлетворенности социально-экономических интересов сторон.
Эффективно-ориентированные трудовые отношения должны быть направлены на повышение эффективности деятельности организации и сбалансированный с этим рост доходов работодателя и наемных работников и включают в себя следующие аспекты:
- культурно-ценностный аспект (обеспечивает формирование ценности повышения эффективности, норм поведения);
- экономический аспект (обеспечивает сбалансированность роста удовлетворенности экономических интересов работодателя и работников в результате повышения эффективности);
- организационно-управленческий аспект (обеспечивает согласованность целей, интересов в отношении целей, необходимый уровень мотивации к достижению целей, согласованность взаимодействия работодателя и работников);
- институциональный аспект (обеспечивает правила, правовые и социальные нормы взаимодействия, устойчивость воспроизводства и регулирования трудовых отношений).
Ключевыми аспектами в формировании предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений автору представляется культурно-ценностный и экономический аспект. Культурно-ценностный аспект обеспечивает устойчивость, целенаправленность совместной деятельности работодателя и работников – рост эффективности трудовой деятельности, а экономический удовлетворенность их главных социально-экономических интересов – рост доходов и качества жизни. Исходя из этого положения необходимо подходить к оценке потенциала и целесообразность привлечения работника к участию в развитии и повышении эффективности деятельности организации. На основе данного теоретического подхода автором разработана матрица оценки влияния ценностных установок и стимулов на формирование устойчивой мотивации работников к повышению эффективности деятельности (см. Рис. 2).
Рис. 2 – Матрица влияния ценностных установок и стимулов труда на формирование мотивации работодателя и работников к повышению эффективности деятельности организации (составлено автором)
Наибольшая эффективность совместной деятельности будет достигаться, когда работодатель и работник разделяют ценность «эффективности», оба достаточно вовлечены в повышение эффективности предлагаемыми денежными стимулами, а также возможностью самореализации и развития компетенций на основе участия в развитии и совершенствовании деятельности своего подразделения или предприятия в целом. На основании предложенного подхода автором выделены четыре типа трудовых отношений работодателя и работников (см. Табл. 1).
Таблица 5 – Типы трудовых отношений работодателя и работников по поводу повышения эффективности деятельности организации (составлено автором)
|
№
|
Тип отношений
|
Сущность
|
Характеристика соотношений интересов,
целей, ответственности и трудового потенциала участников
|
Характеристика взаимодействия
|
Результаты сотрудничества
|
|
1
|
«Высоко-эффективно
ориентированные»
|
Участники
взаимодействия разделяют ценность эффективности, вовлечены в решение задач
развития, согласовано взаимодействуют и не могут не сделать все необходимое
для достижения целей.
|
Цели
развития, повышения эффективности определены, согласованы и полностью
совпадают с интересами участников развития организации (работников и
работодателя).
Ответственность полностью соответствует полномочиям. Основные мотивы – повышение эффективности деятельности организации, сопряженное с развитием компетенций и трудового капитала, повышения уровня доходов работодателя и работников. Трудовой потенциал с запасом достаточен для решения задач развития и повышения эффективности. |
Согласованное,
взаимодополняющее сотрудничество по выполнению производственных планов,
развитию и повышению эффективности деятельности организации, сопряженное с
мотивированным развитием трудового капитала сторон.
|
Комплементарное
взаимодействие при выполнении производственных планов, повышение
производительности труда и эффективности деятельности организации,
сбалансированное с ростом доходов и качества трудовой жизни работников.
|
|
2
|
«Эффективно-ориентированные»
|
Один
из участников разделяет ценность эффективности и вовлекает других в развитие
и повышение эффективности деятельности организации. Вовлеченный лидер ставит
цели, задачи, согласовывает, стимулирует, принуждает участников, и добивается
их достижения.
|
Цели
развития, повышения эффективности определены и совпадают с частью интересов
работников и работодателя.
Ответственность по основным задачам соответствует полномочиям. Основные мотивы у вовлеченного лидера – повышение эффективности деятельности организации, сопряженное с развитием компетенций и трудового капитала. Основные мотивы у вовлекаемых работников – получение денежного вознаграждения, выполнение требований работодателя (руководителя) для получения вознаграждения, сохранения рабочего места, карьерного роста. Трудовой потенциал достаточен для решения задач развития и повышения эффективности. |
В
основном согласованное, компромиссное сотрудничество по выполнению
производственных планов, развитию и повышению эффективности деятельности
организации, сопряженное с развитием трудового капитала вовлеченного лидера.
Ведомые лидером участники вовлекаются, принуждаются и трудятся в соответствии
с его требованиями.
|
Компромиссное
взаимодействие при выполнении производственных планов. Деятельность по
повышению эффективности осуществляется только при стимулировании и контроле
со стороны вовлеченного лидера.
|
|
3
|
«Частично
эффективно ориентированные»
|
Ценность
эффективности только декларируется или отсутствует.
Вовлеченный лидер в рабочей группе отсутствует. Обоих участников стимулируют и вовлекают извне. Цели и задачи ставятся извне, работники принуждаются к их выполнению. |
Цели
развития, повышения эффективности определены, но не соответствуют интересам
участников развития организации (работников и работодателя).
Ответственность по основным задачам не соответствует полномочиям. Основные мотивы – получение материального вознаграждения, формально выполнить требования работодателя, руководителя. Трудовой потенциал частично достаточен для решения задач развития и повышения эффективности. |
Частично
согласованное, работники решают задачи развития и повышения эффективности
только при принуждении и контроле извне. При прекращении стимулирования и
контроля деятельность прекращается.
|
Конфликтное
взаимодействие при выполнении производственных планов. Отдельные задачи
повышения эффективности решаются только при стимулировании и контроле.
|
|
4
|
«Эффективно-неориентированные»
|
Ценность
эффективности отсутствует в организации.
Цели повышения эффективности систематически не согласовываются. Интересы работников не совпадают или противоречат целям повышения эффективности. |
Интересы
участников взаимодействия явно не соответствуют или противоречат цели.
Ответственность явно не соответствуют полномочиям. Мотивы и мотивация к участию в развитии и повышении эффективности отсутствуют. Планы выполняют только по принуждению, удовлетворяя в основном материальные мотивы. Трудовой потенциал недостаточен для решения задач развития и повышения эффективности. |
Конфликты
во взаимодействии при выполнении планов или
прекращение сотрудничества. |
Систематическая
деятельность, направленная на повышение эффективности отсутствует или
осуществляется «формально». Производительность труда и эффективность
деятельности организации не растет.
|
2. Алгоритм формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений между работодателем и работниками
На основании предложенного подхода автором разработан алгоритм формирования предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений между работодателем и работниками (см. Рис. 3).
Рис. 3 – Алгоритм развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками (составлено автором)
Применение предложенного алгоритма формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений на малых и крупных предприятиях позволило:
- повысить у 59% работников уровень мотивации к повышению эффективности деятельности организации, вовлечь в реализацию программы непрерывного совершенствования и развития (в основном вовлечены были работники, мотивированные к саморазвитию и профессиональному росту);
- повысился уровень результативности и согласованности взаимодействия у работодателя с 50-60% работников в процессе реализации программы снижения затрат и роста производительности труда.
Основные факторы развития эффективно-ориентированных трудовых отношений:
- разделение ценностей организации и наличие у работников ценностных установок к саморазвитию;
- склонность работников к занятию самостоятельной предпринимательской деятельностью;
- интерес к получению полезного, ценного опыта и компетенций, связанных с освоением новых технологий, методов организации труда;
- применение принципа императивности, когда участие в развитии и повышении эффективности деятельности организации становится главным принципом профессионального и должностного роста работников.
Заключение
Проведенное исследование позволило автору получить следующие результаты и выводы:
1. Усиление конкуренции между работодателями за высокопродуктивных, квалифицированных работников, увеличение доли работников, трудящихся в малом и среднем бизнесе до 30% от общего числа самозанятых, глобализация рынка труда, повышение мобильности работников предопределяют необходимость трансформации трудовых отношений между работодателем и наемными работниками на основе равноправного сотрудничества.
2. Основой повышения эффективности деятельности современных организаций является формирование предпринимательского эффективно-ориентированного типа трудовых отношений для высвобождения имеющихся в трудовых процессах значительных резервов снижения трудовых, материальных и финансовых затрат.
3. Выделенные типы трудовых отношений закономерно предопределяют результативность взаимодействия работодателя и работников в процессе повышения эффективности деятельности организации. Переход к эффективно-ориентированному типу трудовых отношений позволяет достичь результативность взаимодействия до уровня от 80 до 120%, особенно если оба разделяют ценности непрерывного совершенствования деятельности организации и полноценно удовлетворяют свои социально-экономические интересы в результате взаимодействия.
4. Применение алгоритма формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений позволяет повысить уровень мотивации и результативности участия работников в повышении эффективности до 50-60%, а также снизить трудовых и материальных затрат в производственных процессов на 20-40%.
References:
Bolshaya sovetskaya entsiklopediya: [v 30 t.] [The Great Soviet Encyclopedia [in 30 volumes]] (1969). M.: Sovetskaya entsiklopediya. (in Russian).
Transformatsiya sistemy otnosheniy «rabotnik – rabotodatel» v organizatsii: teoriya, metodologiya, praktika [Transformation of the employee–employer relationship system in an organization: theory, methodology, practice] (2013). Omsk. (in Russian).
Apenko S.N., Legchilin E.Yu. (2018). K transformatsii sotsialno-trudovyh otnosheniy [Towards the transformation of social and labor relations] Omsk: Vestn. gos.un-t. (in Russian).
Apenko S.N., Legchilina E.Yu. (2018). Sistemno-aksiologicheskiy podkhod k transformatsii sotsialno-trudovyh otnosheniy [Systemic-axiological approach to the transformation of social and labor relations]. Omsk Scientific Bulletin. (3(63)). 90-101. (in Russian). doi: 10.25513/1812-3988.2018.3.90-100.
Basaev B.B., Fiapshev A.B., Fiapsheva A.A. (2015). Korporativnaya kultura i ee razvitie v aspekte soglasovaniya organizatsionnyh i individualnyh tsennostey [Corporate culture and its development in the cordination aspect of organizational and individual values]. Izvestiya Gorskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. 52 (3). 217-224. (in Russian).
Belkin V.N., Belkina N.A. (200). Ekonomicheskaya teoriya truda [Economic theory of labor] M.: Ekonomika. (in Russian).
Belkin V.N., Belkina N.A., Antonova O.A. (2019). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy na rossiyskikh predpriyatiyakh [Modernization of social and labour relations in Russian enterprises]. Journal of Economic Theory. 16 (3). 444-453. (in Russian). doi: 10.31063/2073-6517/2019.16-3.12.
Belkin V.N., Belkina N.A., Garina V.Yu., Vladykina L.B., Antonova O.A., Gorbunov V.D., Luzin N.A., Kuzmenko A.V. (2012). Teoriya chelovecheskogo kapitala predpriyatiya [The theory of human capital of the enterprise] Yekaterinburg: Institut ekonomiki UrO RAN. (in Russian).
Fedorova A.E., Chudinovskikh M.V., Borzenko E.I., Koropets O.A., Kozlova O.A., Goncharova K.S. (2019). Transformatsiya trudovyh otnosheniy: faktory sotsialnogo zagryazneniya [Transformation of labor relations: factors of social pollution] Yekaterinburg: YuNIKA. (in Russian).
Ilenkov E.V. (2020). Dialekticheskaya logika [Dialectical logic] M.: Kanon+ROOI «Reabilitatsiya». (in Russian).
Jaakson K. (2010). Management by values: are some values better than others? Journal of Management Development. 29 (9). 795-806. doi: 10.1108/02621711011072504.
Kapelyushnikov R.I. (2010). Transformatsiya chelovecheskogo kapitala v rossiyskom obshchestve (na baze «Rossiyskogo monitoringa ekonomicheskogo polozheniya i zdorovya naseleniya») [Transformation of human capital in Russian society (based on the "Russian Monitoring of the Economic Situation and Public Health")] Moscow: Fond «Liberalnaya missiya». (in Russian).
Kolosova R.P., Medvedeva T.A. (2015). Sotsialno-trudovye otnosheniya v setevoy ekonomike [Social and labor relations in networked economy]. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 6: Ekonomika. (5). 89-103. (in Russian).
Lapaeva O.A. (2022). Sotsialno-ekonomicheskaya kontseptsiya razvitiya normirovaniya truda rabotnikov: formirovanie i realizatsiya: na materialakh ugledobyvayushchikh predpriyatiy [Socio-economic concept of the development of labor rationing of employees: formation and implementation: based on the materials of coal mining enterprises] Moscow. (in Russian).
Layker Dzh., Khoseus M. (2020). Korporativnaya kultura Toyota [Toyota's Corporate Culture] Moscow: Alpina Pablisher. (in Russian).
Legchilina E.Yu. (2017). Transformatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy na etapakh zhiznennogo tsikla ekonomicheskikh sistem [Transformation of social-work relationship on the stages of economic system life cycle]. Fundamental research. (10-3). 600-604. (in Russian).
Lenin V.I. (2020). Dialekticheskiy materializm: Khrestomatiya po Leninu. Unikalnyy putevoditel po marksizmu [Dialectical Materialism: A Textbook on Lenin. A Unique Guide to Marxism] M.: LENAND. (in Russian).
Levkin N.V. (2007). Organizatsionnaya kultura: vzglyad s pozitsiy sistemnogo podkhoda: [Organizational culture: a view from the perspective of a systematic approach] Petrozavodsk: Izd-vo PetrGU. (in Russian).
Loktyukhina N.V., Chernyh E.A. (2021). Kachestvo trudovoy zhizni udalyonnyh rabotnikov: metodologicheskie podkhody i pervye otsenki po ES i Rossii [Quality of working life of remote employees: methodological approaches and first assessments for the EU and Russia]. Living standards of the population of Russian regions. 17 (1). 42-56. (in Russian). doi: 10.19181/lsprr.2021.17.1.4.
Lord F. (2020). The social perils and promise of remote work Journal of Behavioral Economics for Policy. 4 63-67. doi: 10.2139/ssrn.3613235.
Makovskaya N.V. (2015). Transformatsiya trudovyh protsessov v usloviyakh modernizatsii predpriyatiy [Transformation of labor processes in the context of modernization of enterprises] Mogilev: MGU im. A.A. Kuleshova. (in Russian).
Marks K. (2020). Kapital: Kritika politicheskoy ekonomii [Capital: Criticism of political economy] M.: LENAND. (in Russian).
Maydzher K. (2005). Tsennostno-orientirovannoe upravlenie [Value-based management] Rostov n /D: Feniks. (in Russian).
Nikolaev N.A. (2023). Aktualnost razvitiya effektivno-orientirovannyh trudovyh otnosheniy v sovremennyh proizvodstvennyh organizatsiyakh [The relevance of the development of effectively oriented labor relations in modern industrial organizations] Innovative approaches to the development of the humanities: problems, trends, prospects. 23-81. (in Russian).
Nikolaev N.A., Poleschuk M.N. (2019). Razvitie trudovogo kapitala personala predpriyatiya [Development of the labor capital of the company's personnel] Yekaterinburg: Alfa Print. (in Russian).
Oecd.org. Retrieved from https://www.oecd.org/
Piters T., Uoterman R. (1986). V poiskakh effektivnogo upravleniya: (opyt luchshikh kompaniy) [In search of effective management (the experience of the best companies)] M.: Progress. (in Russian).
Polovinko V.S. (2015). Modernizatsiya sotsialno-trudovyh otnosheniy v period neoindustrializatsii [Modernisation of sozial-labor relations during neoindustrial period]. Omsk Scientific Bulletin. (3). 9-13. (in Russian).
Prigozhin A.I. (2023). Tseli i tsennosti: Novye metody raboty s budushchim. Rukovoditelyam. Konsultantam. Koucham [Goals and values: New methods of working with the future. To managers. To consultants. To coaches] M.: LENAND. (in Russian).
Shimon L. Dolan, Salvador Garcia (2002). Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twenty‐first century Journal of Management Development. 21 (2). 101-117. doi: 10.1108/02621710210417411.
Tass.ru. Retrieved from https://tass.ru/ekonomika/16002223
Volgin N.A. (2017). Novye transformatsii i izmeneniya v sovremennoy trudovoy sfere Rossii – stimuly ili tormozy? [New changes and transformations in modern labor sphere of russia -incentives or brakes of development?]. Labor protection and economics. (1(26)). 4-7. (in Russian).
Zemlyanukhina N.S. (2016). Obespechenie zdorovya rabotnikov - neobkhodimyy element korporativnoy sotsialnoy otvetstvennosti v Rossii [Provision of employees’ health - a necessary element of corporate social responsibility in Russia] Modern management: problems and prospects. 157-162. (in Russian).
Страница обновлена: 16.04.2025 в 07:30:44