Перспективы развития гибридной занятости на современном рынке труда

ВВЕДЕНИЕ

Для определения исследуемого феномена необходимо проанализировать подходы к трактовке основных понятий, предпосылки становления, преимущества и недостатки, перспективы развития гибридной занятости.

Симонова М.М. под гибридным форматом работы понимает комбинированную модель работы - работу в офисе и из дома, когда команда или отдельный сотрудник действуют в вариативном формате — по потребностям рабочего места, по персонализации, по внешнему управлению [1]. Стариковская Н.А. утверждает, что под термином «гибридный формат работы» подразумевается нахождение сотрудника компании как в офисе, так и дома при соотношении 50% на 50% [2]. Актуальность исследования гибридного формата работы заключается в его потенциале «изменить города, карьеру, семейную жизнь и свободное время» [3]. Лойко И.В. под смешанной (гибридной) занятостью понимает вид дистанционной работы, при которой работник выполняет трудовые обязанности в месте, определенном трудовым договором (контрактом); рассматривает модели гибридной занятости с учетом факторов, влияющих на выбор формы труда: числовой, пространственный, функциональный, экономический [4].

Исследователи отмечают ограниченность информации о развитии гибридного формата работы в российских компаниях, но сотрудники, работающие на иностранные компании, имели возможность в конце XX века совмещать работу из дома с офисной занятостью [5].

Отмечают такие особенности развития гибридной формы организации труда в современных организациях, как:

1) гибкое сочетание рабочего места - работа как на территории работодателя, так и в других местах удаленно [6, с.26];

2) характер гибридной работы, требующий присутствия на нескольких уровнях – «многоприсутствие», т. е. стремление работника одновременно присутствовать в физическом (дом, кафе, транспорт и т.д.), виртуальном (электронная почта, внутренняя корпоративная сеть и т.д.) и социальном (окружение вокруг, например семья) пространствах, работая в разных местах и находясь в движении [7, с.187];

3) необходимость усиления мер корпоративной безопасности в связи с растущей доступностью и осведомленностью третьих лиц о местонахождении сотрудников, доступности в Интернете [8, с.11];

4) дальнейшее развития гибридной модели работы как инновационного способа внедрения нового подхода к гибкости, сотрудничеству между работодателем и работником [9, с.83].

Зарубежная литература, в свою очередь, больше внимания уделяет разделению понятий «гибкой», «гибридной» и «удаленной» работе. Например, в отчете парламента Великобритании «The impact of remote and hybrid working on workers and organizations» говорится о том, что гибкая работа описывает такие рабочие условия, при которых у сотрудников появляется возможность в выборе того, где, когда и как они работают [10, с.1372]. Удаленная и гибридная работа являются формами гибкой занятости. Их отличие заключается в том, что при удаленной работе сотрудник трудится дома или в любом другом месте, отличном от офиса расположения работодателя.

ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ГИБРИДНОЙ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

В начале ХХI века начался глобальный эксперимент переноса рабочих мест из офиса компаний в дома сотрудников. В 2020 году он приобрел массовый характер из-за пандемии коронавируса, локдауна, дестабилизации экономики и рынка труда. Тогда более половины работодателей в России были вынуждены перевести своих сотрудников в удаленный формат [11]. За год изменились наиболее привычные характеристики рабочего места, его концепция, в том числе модели коммуникации и психоэмоциональное восприятие работы.

В Microsoft уверены, что гибридная работа может иметь разное значение для работников и для организаций: для сотрудников гибридная работа означает работу часть времени в офисе, а часть времени в другом месте, а для организаций гибридная модель может также означать сочетание сотрудников, полностью работающих в офисе, и сотрудников, полностью работающих вне офиса [12].

Пандемия стала главной причиной глобального эксперимента по принуждению работников по всему миру выполнять свои трудовые функции вне офиса, в результате чего предпочтения сотрудников изменились

Согласно исследованию Райзингер и Феттерер после 2020 года порядка 77% соискателей выберут того работодателя, который предоставит возможность работать как из офиса, так и из дома, в зависимости от поставленных задач [13]. Результаты опроса, проведенного австралийским правительством в 2020 году, свидетельствуют о том, что большинство работников предпочитают именно гибридный режим работы, включающий как удаленную работу из дома, так и работу в офисе. При этом лишь незначительная часть респондентов выразила желание полностью перейти на удаленную работу [14].

К Всемирному экономическому форуму 2020 в Давосе были подготовлены прогнозы о будущем гибридного и удаленного форматов работы. Так, согласно отчету «Будущее работы» прогнозы о влиянии пандемии на условия труда работников и формы занятости населения в будущем оказывают, что несмотря на то, что 44% сотрудников могли выполнять свою работу удаленно (работа в период локдауна это наглядно продемонстрировала), реальные цифры готовности работодателей выводить работников на удаленные формы занятости намного ниже. Около 60% работников в странах с высоким уровнем дохода, таких как США и Швейцария, не могут в полной мере работать на дому. В таких странах, как Египет и Бангладеш, этот показатель достигает более 80-90%. Эксперты связывают этот феномен с рядом факторов: уровнем дохода (ВВП) на душу населения, отраслевой спецификой, возможностями доступа к сети интернет [15, р.16.].

Вместе с этим эксперты проанализировали влияние COVID-19 на стратегии компаний, в частности в Российской Федерации. Статистика свидетельствует, что российские компании в качестве основных мер в ответ на вспышку пандемии планируют увеличение числа удаленных рабочих мест, ускорение цифровизации рабочих процессов, ускорение автоматизации постановки и контроля задач, что в перспективе будет стимулировать более широкое распространение гибридных форм занятости (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Влияние COVID-19 на стратегию компаний в России

Источник: Составлено автором на основе: [15]

Сущность гибридного формата работы вписывается в новую модель бизнеса Human to Human, когда фокус работодателя направлен на человека как ключевой стратегический фактор успеха компании на рынке, соблюдение баланса рабочего и личного времени, усиление взаимодействия и создание тесных связей между сотрудниками.

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ГИБРИДНОГО ФОРМАТА РАБОТЫ

Важно, на наш взгляд, остановиться на исследовании преимуществ и недостатков развивающейся гибридной занятости для сотрудников и их работодателей, которая, безусловно, включает в себя плюсы и минусы работы в офисе и удалённо.

Таблица 1- Преимущества и недостатки удаленного формата работы для работника и работодателя

Безусловным преимуществом для работодателя стало сокращение издержек на оплату аренды офиса и сопутствующих счетов. Кроме того, плюсом удаленки стало повышение производительности и результативности сотрудников, работающих из дома [8, р.23]. Это может быть также связано с тем фактом, что сотрудниками данный формат работы воспринимается как способ экономии времени, затрачиваемого на дорогу до места работы и обратно. По данным исследования, проведенного в США, порядка 65% опрошенных работников получили больше свободного времени благодаря удаленной работе, а 35% из них указали, что время, сэкономленное на поездках, было направлено на дополнительное рабочее время на их основной работе [17]. Результаты данного исследования также подтверждаются Гарвардской школой бизнеса, которая в 2020 году в 16 городах Северной Америки, Европы и Ближнего Востока опросила порядка 3,1 млн человек, работающих на дому. Главный вывод - среднее рабочее время увеличилось на 48,5 минут в день (8,2%) [18]. Таким образом, для работодателя удаленный формат работы все чаще означает «в любое время и в любом месте».

Однако для сотрудников это является скорее недостатком, нежели преимуществом удаленки – стирание границ между временем оплачиваемой работой и личной жизнью также приводит к интенсификации труда, которая данном контексте означает увеличение интенсивности или напряженности труда. Это может проявляться в увеличении количества работы, которую необходимо выполнить за определенный период времени или в увеличении требований к качеству и скорости выполнения работы. В результате интенсификации труда работник может испытывать большее напряжение, усталость и стресс, что может негативно сказаться на его здоровье и привести к выгоранию. [19, р.33].

В связи с этим, Европейские страны, такие как Франция, Бельгия и Испания, на национальном уровне ввели в законодательство право на отключение. То есть право сотрудника на отвлечение от работы и игнорирование коммуникаций, связанных с работой, например, по электронной почте и посредством мессенджеров, в нерабочее время. В России на сегодняшний день такое право не получило должного распространения, в связи с чем у работников чаще возникает ощущение присутствия на работе постоянно, что также приводит к быстрому выгоранию [20].

К недостаткам удаленки, которые характерны и для гибридной занятости, работодатели относят сложность трансформации внутренних процессов и подходов к эффективности оценки производительности удаленных сотрудников. Главный вопрос, возникающий у работодателей, чьи сотрудники трудятся в удаленном формате – «насколько эффективно они работают?». При этом необходимо измерять не количество отработанных часов, а качество выполненных задач. В остальном алгоритм оценки эффективности труда персонала сохраняется в той форме, в которой был при оценке работы офисных специалистов [21].

По данным исследования Общества по управлению человеческими ресурсами 65% работодателей отметили сложность поддерживать моральный дух своего коллектива, а более трети – сложности, связанные с корпоративной культурой. Работа в удаленном формате минимизирует чувство причастности сотрудника к компании, создает ощущение изоляции и отчуждения, что негативно сказывается как на моральном состоянии работника, так и на сплоченности коллектива [22].

Чаще всего при выделении минусов удаленного формата работы (как и гибридной занятости, работники обращают внимание на необходимость переоборудования своих квартир в домашние офисы, что не всегда возможно. По данным исследований на производительность труда негативно влияет шум, в том числе необходимость присмотра за детьми, а также потребность в офисном оборудования (например, большой рабочий стол, подключение к высокоскоростному Интернету и т.д.) [23 р.7]. В частности, по результатам исследования Microsoft даже после года работы на дому 42 % сотрудников сообщают, что им не хватает канцелярских принадлежностей, а 10 % не имеют достаточно хорошего интернет-соединения, чтобы выполнять свою работу [24]. Одним из основных рисков удаленной и гибридной занятостью исследователи называют угрозы киберопасности [25].

Исследователи среди преимуществ удаленной и смешанного графика работы для сотрудников называют: повышение благосостояния, производительности и удовлетворенности труда, улучшение баланса между работой и личной жизнью, появление новых форм сотрудничества, развитие инклюзивных методов работы на основе использования современных технологий. К недостаткам отнесены: рост интенсивности труда, увеличение продолжительности рабочего дня, наличие отвлекающих факторов, проблемы со здоровьем, снижение уровня социального взаимодействия, сокращение возможностей продвижения по службе и обучения и т.д. Преимущества удаленной и гибридной работы для организации эксперты видят в повышении благосостояния персонала, снижении накладных расходов, повышении производительности труда, снижении уровня невыходов на работу по болезни, более эффективное распределение рабочей силы. Проблемы организаций могут включать ухудшение психического состояния персонала; трудности во взаимодействии с персоналом, сотрудничестве, вовлеченности и установлении связей; негативное воздействие на культуру труда и снижение производительности. [26, р.7-8].

Результаты опроса 3,2 тыс. пользователей сети сервиса «Работа.ру» старше 18 лет занятых из всех регионов России показали, что 49% предпочитают гибридный формат работы. Из главных преимуществ этого формата можно выделить — баланс между работой в офисе и дома (63%), экономия денег и времени на дорогу (46%) и возможность остаться по желанию или необходимости дома (44%). Также опрошенные указали на возможность сменить обстановку и периодически лично общаться с коллегами.

Как выяснили аналитики, 58% опрошенных россиян в настоящее время работают в офисе. Почти каждый пятый (24%) продолжает работать в гибридном формате, а 18% — на удаленке [27]. По результатам исследований Ассоциации менеджеров и Pridex гибридный формат работы становится вторым по привлекательности фактором при поиске работы после уровня заработной платы. Почти половина опрошенных руководителей отметили, что более 50% офисного персонала работает часть недели из дома, 16% персонала - более 30%. Эксперты Pridex отметили, что переход от частичной удаленной работы к полноценной гибридной модели начинается с показателя работы 30% персонала и более в гибридном формате [28].

Эксперты McKinsey предлагают по результатам опроса руководителей отмечают, что более трех четвертей утверждают, то работа на дому оказалась эффективной, но нанесен ущерб организационной культуре. Из 5000 опрошенных сотрудников по всему миру три четверти хотели бы работать из дома 2 и более дней в неделю. Руководители отмечают, что гибридная модель сложнее, чем полностью удаленная. Вывод один- отсутствие гибридной модели может в будущем привести к уходу талантливых сотрудников. [29]

Подтверждение эффективности использования гибридной модели можно найти в ряде как отечественной, так и зарубежной литературе.

Во-первых, согласно результатам исследования Марка Рэймонда «The State of Hybrid Workplace» организация, использующая гибридную модель работы, имеет возможности для более широкого выбора новых сотрудников как на внутреннем, так и на внешнем рынках труда (как местного, так и рынков труда других регионов), рекрутируя таланты, наиболее соответствующие не только необходимым рабочим функциям, но и инновационным формам организации труда [30]. Таким образом, организации, работающие с гибридной моделью, могут привлекать более квалифицированных и разнородных сотрудников из разных географических регионов, чем организации, придерживающиеся единой офисной рабочей модели.

Во-вторых, гибридный формат работы предоставляет возможность не только сохранить автономию и гибкость для сотрудников, но также положительно повлияет на социальные отношения и обеспечить структуру и стабильность для сотрудников. Ведь, с одной стороны, понимание того, что сотрудники не просто «рабочие единицы», а разные люди со своим индивидуальным стилем работы, собственными вкусами и потребностями позволяет компании повысить уровень лояльности к работодателю. Согласно Microsoft в долгосрочной перспективе «максимальная гибкость» позволит наладить более тесные связи с сотрудниками, а также повысить их продуктивность [31]. С другой же стороны, личные встречи в офисе важны с точки зрения обмена знаниями и организационной инновационности [32]. Таким образом, гибридная занятость персонала является оптимальным решением как для работника, так и для работодателя.

ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ГИБРИДНОЙ ЗАНЯТОСТИ

В 2023 году Еврофонд опубликовал результаты исследования «The future of telework and hybrid work», где были представлены 4 сценария развития гибридного формата работы [23].:1) гибридная работа в справедливом мире труда; 2) резкий рост и выборочная гибридная работа; 3) сокращение и поляризация гибридной работы; 4) отказ от гибридной работы в неспокойном мире. Так, суть первого сценария заключается в том, что практика гибридной работы станет стандартной, а компании будут чувствовать себя обязанными включать варианты удаленной или гибридной работы в свои предложения о работе, поскольку иначе потеряют возможность найма высококвалифицированных специалистов. Второй сценарий основан на идее различных ограничений при использовании гибридного формата работа: количество дней, которые специалист может работать удаленно, а также круг тех, у кого существует такая возможность. Согласно третьему сценарию развития гибридного формата работы появится четкое разделение между представителями крупного и малого бизнеса – пока первые будут активно вкладывать средства в обучение сотрудников цифровым технологиям, вторые так и не оправятся от шока спроса и предложения. Четвертый сценарий предполагает, что гибридная работа вернется к допандемическому уровню на тревожном фоне климатической, экономической и геополитической напряженности. Основная миссия компания тогда будет заключаться в том, чтобы удержать сотрудников на своих рабочих местах, а это означает, что меньше усилий будет направлено на поддержку механизмов работы, обеспечивающих большую гибкость.

На следующем этапе исследования авторы отчета представили потенциальные последствия к 2035 году каждого из сценариев, взяв за основу такие показатели, как время работы и ее интенсивность, автономию при решении задач, а также возможности карьерного роста (см. таблица 2).

Таблица 2 - Возможные последствия для качества работы в условиях использования гибридной формы занятости

По всем показателям сценарий №1 является наиболее перспективным с точки зрения качества рабочих мест.

О многообразии и вариации различных моделей гибридной занятости от организации к организации пишут исследователи, предлагая следующие основные шаги по внедрению гибридного формата работы: согласование корпоративной политики по отношению к гибридной занятости; определение организационного контекста по отношению к различным формам гибридной работы; привлечение менеджеров по персоналу для обучения и развития персонала, работающего в условиях гибридной организации труда; разработка алгоритма коммуникаций с работниками гибридного формата работы; прогнозирование и планирование организационных и социально-экономических последствий гибридной занятости; поддержка эффективного командообразования и сплоченности в гибридных командах [33]. О формировании гибридной рабочей среды, благоприятных условиях труда и охране труда, необходимости исследования изменений в ценностях и менталитете занятых в гибридном формате пишет Н.Е.Петровская, предлагая обеспечить доступ к цифровому рабочему месту представителям профсоюзов [ 34].

Специалисты McKinsey по результатам опроса более 100 руководителей о перспективах совмещения удаленной и традиционного форма работы пришли к выводам, что при исключении позиций, которые предполагают обязательное присутствие, то сотрудники имеют возможность проводить на рабочего месте в офисе от 21 до 80%, т.е. один-четыре дня в неделю. Проблема заключается в том, что у большинства организаций нет четкого понимания и плана перехода на гибридную модель работы 68% не имеют официально утвержденного плана (2% - еще не приступили к планированию, 32%- варианты обсуждались, но единого понимания или плана нет, 32% - есть согласованное общее представление у высшего руководства), а 32% - в той или иной мере разработали соответствующие планы (21%- подобный план согласован, но не сообщен сотрудникам; 11%- план утвержден, начался пилотажный проект реализации) [35].

Исследователи предлагают формировать гибридную корпоративную культуру, в которой должны быть обосновать новые требования к лидерам, налажена обратная связь с сотрудниками, созданы возможности для социальной сплоченности, отсутствовали бы условия для деления групп на «внутренних» (работающих в офисе и обладающих большими привилегиями) и «внешних» (второстепенной статус) и т.д. [36].

По результатам исследования организации удаленной и гибридной работы на местных (в основном средних) предприятиях Северной Англии были сделаны следующие рекомендации работодателям для перехода к гибридной (смешанной) модели занятости: оказание помощи сотрудникам для соблюдения баланса между работой и личной жизнью (обсуждая организацию рабочего времени, коммуникаций, использования технологий); разработка политики права на увольнение (при необходимости обсудить с персоналом и представителями профсоюзов); обеспечение сбалансированного подхода к доступу и обмену формальными и неформальными знаниями; разработка алгоритма введения новых сотрудников в гибридную модель работы через систему наставничества, развитие внутрикорпоративных систем общения и т.д.); обсуждение с персоналом и представителями профсоюзов правил гибкой занятости (где, как, когда работают работники). Директивным органам предлагалось исследователями: разработать нормативно-правовую базу, обязывающую повысить социальную защищенность персонала, работающих на удаленном или гибридной работе; ограничить перечень причин, по которым работодатель может отказать в переходе на гибридный формат работы, предоставление работникам возможности обжалования такого решения (не опасаясь негативных последствий для себя); определение срока принятия решения работодателем о переходе сотрудника на гибридный формат (один день); обеспечение доступа к обучению и повышению квалификации работникам исследуемой группы; организация гибридной среды (развитие недорогих коворкингов для местных предприятиях и т.д.) [37].

В декабре 2021 года Целевая группа правительства Великобритании в процессе исследования технологий перехода к гибридной модели подготовила следующие рекомендации: организации должны проводить обучение менеджеров эффективному управлению гибридными командами, управлению производительностью, использованию удаленных коммуникаций, сотрудничеству и построению взаимоотношений с гибридными сотрудниками; пересматривать процессы и процедуры управления персоналом на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, чтобы обеспечить поддержку гибридной работы на практике, обеспечить интеграцию и благополучие; проводить разъяснительную работу с сотрудниками, менеджерами и представителями персонала для распространения технологий совместной работы, разъяснения преимуществ для сотрудников и организации в целом; пересмотр политики и принципов смешанного труда для устранения негативных последствий [38].

В исследовательском отчете CIPD за 2021 год о гибкой работе определены 7 стратегий, которые команды и их руководители могут использовать для достижения успехов в гибридной работе:

1. развитие навыков и культуры, необходимой для открытого разговора с персоналом о повышения благополучиям сотрудников;

2. поощрение установления границ и рутинного образа жизни для улучшения самочувствия и предотвращения переутомления;

3. обеспечение эффективной координации заданий и коммуникаций, связанных с выполнением задач;

4. уделение внимания творчеству, мозговому штурму и решению проблемных задач;

5. своевременное создание условий для сплочения команды и организационной принадлежности, включая личные встречи;

6. налаживание контактов и взаимоотношений в рамках всей организации;

7. организация широкой сети консультирования для компенсации потерь неформального обучения [38].

Итак, анализ показывает, что основной опыт сосредоточен на уровне организаций. Огромное разнообразие подходов объясняется спецификами стран, отраслей, профессий. Важно исследовать данный феномен и обосновать требования к организации социально ориентированного с достойными условия труда гибридной среды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Следует отметить, что гибридная занятость позволяют нивелировать недостатки удаленки и создать тем самым положительный баланс между физической и виртуальной рабочей средой, что делает данный формат работы «идеальной серединой» для работодателей и работников [39].

Социальное партнерство, на наш взгляд, имеет существенный потенциал регулирования гибридной занятости в системе коллективных договоров, региональных и отраслевых соглашений. Имеющийся инструментарий социальных партнеров на различных уровнях – от федерального до локального – необходимо адаптировать к динамично развивающемуся и перспективному формату гибридной занятости. По широкому кругу вопросов оперативно и гибко смогут найти компромиссы и новые формы договоренностей только социальные партнеры, т.к. взаимоотношения в гибридной среде не формализованы, институционализация существенность отстает от действительности. Необходимо разрабатывать нормативно-правовую базу регулирования отношений между работодателей и наемным работником. На создание эффективных гибридных моделей работы могут уйти годы, но востребованность и перспективность данной формы занятости бесспорна.