Перспективы развития гибридной занятости на современном рынке труда
Статья в журнале
Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 11, Номер 9 (Сентябрь 2024)
Цитировать:
Мирзабалаева Ф.И., Кузьмина А.С. Перспективы развития гибридной занятости на современном рынке труда // Экономика труда. – 2024. – Том 11. – № 9. – doi: 10.18334/et.11.9.121599.
Аннотация:
Гибридизация занятости на рынке труда стало современным и перспективным трендом как на российском, так и международном рынке труда. Гибридный формат работы диктует необходимость формирования новой корпоративной культуры, нормативно-правовой базы регулирования отношений между работодателем и работниками на всех уровнях социального партнерства, механизмов регулирования гибридной организации труда и конфликтов в гибридной среде. В связи с этим одной из приоритетных задач в сегодняшних условиях, по мнению авторов, становится исследование предпосылок развития, преимуществ и недостатков, перспектив развития гибридной занятости, оказывающая влияние на широкий круг показателей эффективности современной организации.
Цель исследования заключается в исследовании практики применения и определения перспектив развития гибридной занятости на современном рынке труда. Феномен гибридной занятости изучался авторами методами вторичного анализа исследований (в том числе и социологических с репрезентативными выборками), контент-анализа публикаций российских и зарубежных специалистов, обобщения практики использования данного вида занятости в современных российских и зарубежных организациях. Результаты исследования могут быть использованы в научных целях, при разработке методических рекомендации по организации гибридного формата работы
Ключевые слова: гибридная занятость, смешанная занятость, комбинированная занятость, гибридный формат работы, новые формы занятости
JEL-классификация: J21, J23, J24
ВВЕДЕНИЕ
Для определения исследуемого феномена необходимо проанализировать подходы к трактовке основных понятий, предпосылки становления, преимущества и недостатки, перспективы развития гибридной занятости.
Симонова М.М. под гибридным форматом работы понимает комбинированную модель работы - работу в офисе и из дома, когда команда или отдельный сотрудник действуют в вариативном формате — по потребностям рабочего места, по персонализации, по внешнему управлению [1]. Стариковская Н.А. утверждает, что под термином «гибридный формат работы» подразумевается нахождение сотрудника компании как в офисе, так и дома при соотношении 50% на 50% [2]. Актуальность исследования гибридного формата работы заключается в его потенциале «изменить города, карьеру, семейную жизнь и свободное время» [3]. Лойко И.В. под смешанной (гибридной) занятостью понимает вид дистанционной работы, при которой работник выполняет трудовые обязанности в месте, определенном трудовым договором (контрактом); рассматривает модели гибридной занятости с учетом факторов, влияющих на выбор формы труда: числовой, пространственный, функциональный, экономический [4].
Исследователи отмечают ограниченность информации о развитии гибридного формата работы в российских компаниях, но сотрудники, работающие на иностранные компании, имели возможность в конце XX века совмещать работу из дома с офисной занятостью [5].
Отмечают такие особенности развития гибридной формы организации труда в современных организациях, как:
1) гибкое сочетание рабочего места - работа как на территории работодателя, так и в других местах удаленно [6, с.26];
2) характер гибридной работы, требующий присутствия на нескольких уровнях – «многоприсутствие», т. е. стремление работника одновременно присутствовать в физическом (дом, кафе, транспорт и т.д.), виртуальном (электронная почта, внутренняя корпоративная сеть и т.д.) и социальном (окружение вокруг, например семья) пространствах, работая в разных местах и находясь в движении [7, с.187];
3) необходимость усиления мер корпоративной безопасности в связи с растущей доступностью и осведомленностью третьих лиц о местонахождении сотрудников, доступности в Интернете [8, с.11];
4) дальнейшее развития гибридной модели работы как инновационного способа внедрения нового подхода к гибкости, сотрудничеству между работодателем и работником [9, с.83].
Зарубежная литература, в свою очередь, больше внимания уделяет разделению понятий «гибкой», «гибридной» и «удаленной» работе. Например, в отчете парламента Великобритании «The impact of remote and hybrid working on workers and organizations» говорится о том, что гибкая работа описывает такие рабочие условия, при которых у сотрудников появляется возможность в выборе того, где, когда и как они работают [10, с.1372]. Удаленная и гибридная работа являются формами гибкой занятости. Их отличие заключается в том, что при удаленной работе сотрудник трудится дома или в любом другом месте, отличном от офиса расположения работодателя.
ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ГИБРИДНОЙ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
В начале ХХI века начался глобальный эксперимент переноса рабочих мест из офиса компаний в дома сотрудников. В 2020 году он приобрел массовый характер из-за пандемии коронавируса, локдауна, дестабилизации экономики и рынка труда. Тогда более половины работодателей в России были вынуждены перевести своих сотрудников в удаленный формат [11]. За год изменились наиболее привычные характеристики рабочего места, его концепция, в том числе модели коммуникации и психоэмоциональное восприятие работы.
В Microsoft уверены, что гибридная работа может иметь разное значение для работников и для организаций: для сотрудников гибридная работа означает работу часть времени в офисе, а часть времени в другом месте, а для организаций гибридная модель может также означать сочетание сотрудников, полностью работающих в офисе, и сотрудников, полностью работающих вне офиса [12].
Пандемия стала главной причиной глобального эксперимента по принуждению работников по всему миру выполнять свои трудовые функции вне офиса, в результате чего предпочтения сотрудников изменились
Согласно исследованию Райзингер и Феттерер после 2020 года порядка 77% соискателей выберут того работодателя, который предоставит возможность работать как из офиса, так и из дома, в зависимости от поставленных задач [13]. Результаты опроса, проведенного австралийским правительством в 2020 году, свидетельствуют о том, что большинство работников предпочитают именно гибридный режим работы, включающий как удаленную работу из дома, так и работу в офисе. При этом лишь незначительная часть респондентов выразила желание полностью перейти на удаленную работу [14].
К Всемирному экономическому форуму 2020 в Давосе были подготовлены прогнозы о будущем гибридного и удаленного форматов работы. Так, согласно отчету «Будущее работы» прогнозы о влиянии пандемии на условия труда работников и формы занятости населения в будущем оказывают, что несмотря на то, что 44% сотрудников могли выполнять свою работу удаленно (работа в период локдауна это наглядно продемонстрировала), реальные цифры готовности работодателей выводить работников на удаленные формы занятости намного ниже. Около 60% работников в странах с высоким уровнем дохода, таких как США и Швейцария, не могут в полной мере работать на дому. В таких странах, как Египет и Бангладеш, этот показатель достигает более 80-90%. Эксперты связывают этот феномен с рядом факторов: уровнем дохода (ВВП) на душу населения, отраслевой спецификой, возможностями доступа к сети интернет [15, р.16.].
Вместе с этим эксперты проанализировали влияние COVID-19 на стратегии компаний, в частности в Российской Федерации. Статистика свидетельствует, что российские компании в качестве основных мер в ответ на вспышку пандемии планируют увеличение числа удаленных рабочих мест, ускорение цифровизации рабочих процессов, ускорение автоматизации постановки и контроля задач, что в перспективе будет стимулировать более широкое распространение гибридных форм занятости (см. рисунок 1).
Рисунок 1 - Влияние COVID-19 на стратегию
компаний в России
Источник: Составлено автором на основе: [15]
Сущность гибридного формата работы вписывается в новую модель бизнеса Human to Human, когда фокус работодателя направлен на человека как ключевой стратегический фактор успеха компании на рынке, соблюдение баланса рабочего и личного времени, усиление взаимодействия и создание тесных связей между сотрудниками.
ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ГИБРИДНОГО ФОРМАТА РАБОТЫ
Важно, на наш взгляд, остановиться на исследовании преимуществ и недостатков развивающейся гибридной занятости для сотрудников и их работодателей, которая, безусловно, включает в себя плюсы и минусы работы в офисе и удалённо.
Таблица 1- Преимущества и недостатки удаленного формата работы для работника и работодателя
|
Работник
|
Работодатель
|
Преимущества
|
1.
Гибкость и
автономность в организации рабочего времени
2. Повышение продуктивности труда 3. Экономия времени на дорогу до офиса 4. Возможность работы из любой точки мира |
1.
Снижение затрат на
аренду офиса
2. Повышение уровня лояльности персонала 3. Повышение продуктивности труда 4. Расширение географии найма. 5. Эффективнее привлекать и удерживать персонал |
Недостатки
|
1.
Увеличение числа
переработок, риск выгорания
2. Снижение уровня социального взаимодействия |
1.
Сложность
трансформации внутренних процессов
2. Необходимость дополнительных ресурсов |
Безусловным преимуществом для работодателя стало сокращение издержек на оплату аренды офиса и сопутствующих счетов. Кроме того, плюсом удаленки стало повышение производительности и результативности сотрудников, работающих из дома [8, р.23]. Это может быть также связано с тем фактом, что сотрудниками данный формат работы воспринимается как способ экономии времени, затрачиваемого на дорогу до места работы и обратно. По данным исследования, проведенного в США, порядка 65% опрошенных работников получили больше свободного времени благодаря удаленной работе, а 35% из них указали, что время, сэкономленное на поездках, было направлено на дополнительное рабочее время на их основной работе [17]. Результаты данного исследования также подтверждаются Гарвардской школой бизнеса, которая в 2020 году в 16 городах Северной Америки, Европы и Ближнего Востока опросила порядка 3,1 млн человек, работающих на дому. Главный вывод - среднее рабочее время увеличилось на 48,5 минут в день (8,2%) [18]. Таким образом, для работодателя удаленный формат работы все чаще означает «в любое время и в любом месте».
Однако для сотрудников это является скорее недостатком, нежели преимуществом удаленки – стирание границ между временем оплачиваемой работой и личной жизнью также приводит к интенсификации труда, которая данном контексте означает увеличение интенсивности или напряженности труда. Это может проявляться в увеличении количества работы, которую необходимо выполнить за определенный период времени или в увеличении требований к качеству и скорости выполнения работы. В результате интенсификации труда работник может испытывать большее напряжение, усталость и стресс, что может негативно сказаться на его здоровье и привести к выгоранию. [19, р.33].
В связи с этим, Европейские страны, такие как Франция, Бельгия и Испания, на национальном уровне ввели в законодательство право на отключение. То есть право сотрудника на отвлечение от работы и игнорирование коммуникаций, связанных с работой, например, по электронной почте и посредством мессенджеров, в нерабочее время. В России на сегодняшний день такое право не получило должного распространения, в связи с чем у работников чаще возникает ощущение присутствия на работе постоянно, что также приводит к быстрому выгоранию [20].
К недостаткам удаленки, которые характерны и для гибридной занятости, работодатели относят сложность трансформации внутренних процессов и подходов к эффективности оценки производительности удаленных сотрудников. Главный вопрос, возникающий у работодателей, чьи сотрудники трудятся в удаленном формате – «насколько эффективно они работают?». При этом необходимо измерять не количество отработанных часов, а качество выполненных задач. В остальном алгоритм оценки эффективности труда персонала сохраняется в той форме, в которой был при оценке работы офисных специалистов [21].
По данным исследования Общества по управлению человеческими ресурсами 65% работодателей отметили сложность поддерживать моральный дух своего коллектива, а более трети – сложности, связанные с корпоративной культурой. Работа в удаленном формате минимизирует чувство причастности сотрудника к компании, создает ощущение изоляции и отчуждения, что негативно сказывается как на моральном состоянии работника, так и на сплоченности коллектива [22].
Чаще всего при выделении минусов удаленного формата работы (как и гибридной занятости, работники обращают внимание на необходимость переоборудования своих квартир в домашние офисы, что не всегда возможно. По данным исследований на производительность труда негативно влияет шум, в том числе необходимость присмотра за детьми, а также потребность в офисном оборудования (например, большой рабочий стол, подключение к высокоскоростному Интернету и т.д.) [23 р.7]. В частности, по результатам исследования Microsoft даже после года работы на дому 42 % сотрудников сообщают, что им не хватает канцелярских принадлежностей, а 10 % не имеют достаточно хорошего интернет-соединения, чтобы выполнять свою работу [24]. Одним из основных рисков удаленной и гибридной занятостью исследователи называют угрозы киберопасности [25].
Исследователи среди преимуществ удаленной и смешанного графика работы для сотрудников называют: повышение благосостояния, производительности и удовлетворенности труда, улучшение баланса между работой и личной жизнью, появление новых форм сотрудничества, развитие инклюзивных методов работы на основе использования современных технологий. К недостаткам отнесены: рост интенсивности труда, увеличение продолжительности рабочего дня, наличие отвлекающих факторов, проблемы со здоровьем, снижение уровня социального взаимодействия, сокращение возможностей продвижения по службе и обучения и т.д. Преимущества удаленной и гибридной работы для организации эксперты видят в повышении благосостояния персонала, снижении накладных расходов, повышении производительности труда, снижении уровня невыходов на работу по болезни, более эффективное распределение рабочей силы. Проблемы организаций могут включать ухудшение психического состояния персонала; трудности во взаимодействии с персоналом, сотрудничестве, вовлеченности и установлении связей; негативное воздействие на культуру труда и снижение производительности. [26, р.7-8].
Результаты опроса 3,2 тыс. пользователей сети сервиса «Работа.ру» старше 18 лет занятых из всех регионов России показали, что 49% предпочитают гибридный формат работы. Из главных преимуществ этого формата можно выделить — баланс между работой в офисе и дома (63%), экономия денег и времени на дорогу (46%) и возможность остаться по желанию или необходимости дома (44%). Также опрошенные указали на возможность сменить обстановку и периодически лично общаться с коллегами.
Как выяснили аналитики, 58% опрошенных россиян в настоящее время работают в офисе. Почти каждый пятый (24%) продолжает работать в гибридном формате, а 18% — на удаленке [27]. По результатам исследований Ассоциации менеджеров и Pridex гибридный формат работы становится вторым по привлекательности фактором при поиске работы после уровня заработной платы. Почти половина опрошенных руководителей отметили, что более 50% офисного персонала работает часть недели из дома, 16% персонала - более 30%. Эксперты Pridex отметили, что переход от частичной удаленной работы к полноценной гибридной модели начинается с показателя работы 30% персонала и более в гибридном формате [28].
Эксперты McKinsey предлагают по результатам опроса руководителей отмечают, что более трех четвертей утверждают, то работа на дому оказалась эффективной, но нанесен ущерб организационной культуре. Из 5000 опрошенных сотрудников по всему миру три четверти хотели бы работать из дома 2 и более дней в неделю. Руководители отмечают, что гибридная модель сложнее, чем полностью удаленная. Вывод один- отсутствие гибридной модели может в будущем привести к уходу талантливых сотрудников. [29]
Подтверждение эффективности использования гибридной модели можно найти в ряде как отечественной, так и зарубежной литературе.
Во-первых, согласно результатам исследования Марка Рэймонда «The State of Hybrid Workplace» организация, использующая гибридную модель работы, имеет возможности для более широкого выбора новых сотрудников как на внутреннем, так и на внешнем рынках труда (как местного, так и рынков труда других регионов), рекрутируя таланты, наиболее соответствующие не только необходимым рабочим функциям, но и инновационным формам организации труда [30]. Таким образом, организации, работающие с гибридной моделью, могут привлекать более квалифицированных и разнородных сотрудников из разных географических регионов, чем организации, придерживающиеся единой офисной рабочей модели.
Во-вторых, гибридный формат работы предоставляет возможность не только сохранить автономию и гибкость для сотрудников, но также положительно повлияет на социальные отношения и обеспечить структуру и стабильность для сотрудников. Ведь, с одной стороны, понимание того, что сотрудники не просто «рабочие единицы», а разные люди со своим индивидуальным стилем работы, собственными вкусами и потребностями позволяет компании повысить уровень лояльности к работодателю. Согласно Microsoft в долгосрочной перспективе «максимальная гибкость» позволит наладить более тесные связи с сотрудниками, а также повысить их продуктивность [31]. С другой же стороны, личные встречи в офисе важны с точки зрения обмена знаниями и организационной инновационности [32]. Таким образом, гибридная занятость персонала является оптимальным решением как для работника, так и для работодателя.
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ГИБРИДНОЙ ЗАНЯТОСТИ
В 2023 году Еврофонд опубликовал результаты исследования «The future of telework and hybrid work», где были представлены 4 сценария развития гибридного формата работы [23].:1) гибридная работа в справедливом мире труда; 2) резкий рост и выборочная гибридная работа; 3) сокращение и поляризация гибридной работы; 4) отказ от гибридной работы в неспокойном мире. Так, суть первого сценария заключается в том, что практика гибридной работы станет стандартной, а компании будут чувствовать себя обязанными включать варианты удаленной или гибридной работы в свои предложения о работе, поскольку иначе потеряют возможность найма высококвалифицированных специалистов. Второй сценарий основан на идее различных ограничений при использовании гибридного формата работа: количество дней, которые специалист может работать удаленно, а также круг тех, у кого существует такая возможность. Согласно третьему сценарию развития гибридного формата работы появится четкое разделение между представителями крупного и малого бизнеса – пока первые будут активно вкладывать средства в обучение сотрудников цифровым технологиям, вторые так и не оправятся от шока спроса и предложения. Четвертый сценарий предполагает, что гибридная работа вернется к допандемическому уровню на тревожном фоне климатической, экономической и геополитической напряженности. Основная миссия компания тогда будет заключаться в том, чтобы удержать сотрудников на своих рабочих местах, а это означает, что меньше усилий будет направлено на поддержку механизмов работы, обеспечивающих большую гибкость.
На следующем этапе исследования авторы отчета представили потенциальные последствия к 2035 году каждого из сценариев, взяв за основу такие показатели, как время работы и ее интенсивность, автономию при решении задач, а также возможности карьерного роста (см. таблица 2).
Таблица 2 - Возможные последствия для качества работы в условиях использования гибридной формы занятости
Критерий
оценки
|
Сценарий 1
|
Сценарий 2
|
Сценарий 3
|
Сценарий 4
|
Время
работы |
Работа не мешает личной
жизни благодаря развитию права на отключение
|
Право на отключение важно
для контроля для количества отработанных часов работниками
|
При работе в удаленном
формате переработки и работа в выходные дни стала нормой
|
При удаленной занятости
сотрудники вынуждены задерживаться в связи с большим объемом работы
|
Интенсивность работы
|
Снижение интенсивности
труда на фоне гибкости при организации труда, а также повышения
производительности труда среди удаленных сотрудников
|
Усиление контроля за
дистанционными сотрудниками, повышение требований к таким работникам и
определение сжатых сроков для их достижения – повышение интенсивности труда
|
Более высокие требования и
интенсивность труда, поскольку удаленным сотрудникам приходится выполнять
задачи в ограниченные сроки
|
Резкое увеличение
интенсивности труда: большие нагрузки вынуждают
сотрудников выполнять работу на дому в дополнение к офисной работе, а не вместо нее |
Автономность решения задач
|
Максимальное число
сотрудников имеют возможность самостоятельно изменять порядок выполнения
задач, скорость, с которой они работают, и методы, которые они используют
|
Автономность возросла для
основных сотрудников (специалистов, менеджеров и т.д.), но не изменилась у
вспомогательных сотрудников и административного персонала
|
Автономность незначительно
повысилась лишь у сотрудников крупных компаний
|
Большинство сотрудников
отмечают умеренное увеличение автономности
|
Карьерные перспективы
|
Улучшение перспектив
карьерного роста благодаря внедрению возможности удаленной работы
|
Больше карьерных
возможностей для профильных сотрудников, работающих в гибридном формате
|
Возможности карьерного
роста лишь у сотрудников крупных компаний
|
Отсутствие возможностей
карьерного роста при работе в гибридном формате
|
Равенство полов
|
Повышенная гибкость еще
больше повысила уровень занятости женщин, в т.ч. возвращение на рынок труда
после отпуска по беременности и родам.
Компании более охотно учитывают индивидуальные потребности сотрудников, например, сотрудников с ОВЗ |
Общее положительное
влияние на гендерный баланс в связи возможностью удаленного трудоустройства
при высокой квалификации
|
Потребностям незащищенных
слоев населения уделяется мало внимания
|
Потребностям незащищенных
слоев населения не уделяется внимания
|
По всем показателям сценарий №1 является наиболее перспективным с точки зрения качества рабочих мест.
О многообразии и вариации различных моделей гибридной занятости от организации к организации пишут исследователи, предлагая следующие основные шаги по внедрению гибридного формата работы: согласование корпоративной политики по отношению к гибридной занятости; определение организационного контекста по отношению к различным формам гибридной работы; привлечение менеджеров по персоналу для обучения и развития персонала, работающего в условиях гибридной организации труда; разработка алгоритма коммуникаций с работниками гибридного формата работы; прогнозирование и планирование организационных и социально-экономических последствий гибридной занятости; поддержка эффективного командообразования и сплоченности в гибридных командах [33]. О формировании гибридной рабочей среды, благоприятных условиях труда и охране труда, необходимости исследования изменений в ценностях и менталитете занятых в гибридном формате пишет Н.Е.Петровская, предлагая обеспечить доступ к цифровому рабочему месту представителям профсоюзов [ 34].
Специалисты McKinsey по результатам опроса более 100 руководителей о перспективах совмещения удаленной и традиционного форма работы пришли к выводам, что при исключении позиций, которые предполагают обязательное присутствие, то сотрудники имеют возможность проводить на рабочего месте в офисе от 21 до 80%, т.е. один-четыре дня в неделю. Проблема заключается в том, что у большинства организаций нет четкого понимания и плана перехода на гибридную модель работы 68% не имеют официально утвержденного плана (2% - еще не приступили к планированию, 32%- варианты обсуждались, но единого понимания или плана нет, 32% - есть согласованное общее представление у высшего руководства), а 32% - в той или иной мере разработали соответствующие планы (21%- подобный план согласован, но не сообщен сотрудникам; 11%- план утвержден, начался пилотажный проект реализации) [35].
Исследователи предлагают формировать гибридную корпоративную культуру, в которой должны быть обосновать новые требования к лидерам, налажена обратная связь с сотрудниками, созданы возможности для социальной сплоченности, отсутствовали бы условия для деления групп на «внутренних» (работающих в офисе и обладающих большими привилегиями) и «внешних» (второстепенной статус) и т.д. [36].
По результатам исследования организации удаленной и гибридной работы на местных (в основном средних) предприятиях Северной Англии были сделаны следующие рекомендации работодателям для перехода к гибридной (смешанной) модели занятости: оказание помощи сотрудникам для соблюдения баланса между работой и личной жизнью (обсуждая организацию рабочего времени, коммуникаций, использования технологий); разработка политики права на увольнение (при необходимости обсудить с персоналом и представителями профсоюзов); обеспечение сбалансированного подхода к доступу и обмену формальными и неформальными знаниями; разработка алгоритма введения новых сотрудников в гибридную модель работы через систему наставничества, развитие внутрикорпоративных систем общения и т.д.); обсуждение с персоналом и представителями профсоюзов правил гибкой занятости (где, как, когда работают работники). Директивным органам предлагалось исследователями: разработать нормативно-правовую базу, обязывающую повысить социальную защищенность персонала, работающих на удаленном или гибридной работе; ограничить перечень причин, по которым работодатель может отказать в переходе на гибридный формат работы, предоставление работникам возможности обжалования такого решения (не опасаясь негативных последствий для себя); определение срока принятия решения работодателем о переходе сотрудника на гибридный формат (один день); обеспечение доступа к обучению и повышению квалификации работникам исследуемой группы; организация гибридной среды (развитие недорогих коворкингов для местных предприятиях и т.д.) [37].
В декабре 2021 года Целевая группа правительства Великобритании в процессе исследования технологий перехода к гибридной модели подготовила следующие рекомендации: организации должны проводить обучение менеджеров эффективному управлению гибридными командами, управлению производительностью, использованию удаленных коммуникаций, сотрудничеству и построению взаимоотношений с гибридными сотрудниками; пересматривать процессы и процедуры управления персоналом на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, чтобы обеспечить поддержку гибридной работы на практике, обеспечить интеграцию и благополучие; проводить разъяснительную работу с сотрудниками, менеджерами и представителями персонала для распространения технологий совместной работы, разъяснения преимуществ для сотрудников и организации в целом; пересмотр политики и принципов смешанного труда для устранения негативных последствий [38].
В исследовательском отчете CIPD за 2021 год о гибкой работе определены 7 стратегий, которые команды и их руководители могут использовать для достижения успехов в гибридной работе:
1. развитие навыков и культуры, необходимой для открытого разговора с персоналом о повышения благополучиям сотрудников;
2. поощрение установления границ и рутинного образа жизни для улучшения самочувствия и предотвращения переутомления;
3. обеспечение эффективной координации заданий и коммуникаций, связанных с выполнением задач;
4. уделение внимания творчеству, мозговому штурму и решению проблемных задач;
5. своевременное создание условий для сплочения команды и организационной принадлежности, включая личные встречи;
6. налаживание контактов и взаимоотношений в рамках всей организации;
7. организация широкой сети консультирования для компенсации потерь неформального обучения [38].
Итак, анализ показывает, что основной опыт сосредоточен на уровне организаций. Огромное разнообразие подходов объясняется спецификами стран, отраслей, профессий. Важно исследовать данный феномен и обосновать требования к организации социально ориентированного с достойными условия труда гибридной среды.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Следует отметить, что гибридная занятость позволяют нивелировать недостатки удаленки и создать тем самым положительный баланс между физической и виртуальной рабочей средой, что делает данный формат работы «идеальной серединой» для работодателей и работников [39].
Социальное партнерство, на наш взгляд, имеет существенный потенциал регулирования гибридной занятости в системе коллективных договоров, региональных и отраслевых соглашений. Имеющийся инструментарий социальных партнеров на различных уровнях – от федерального до локального – необходимо адаптировать к динамично развивающемуся и перспективному формату гибридной занятости. По широкому кругу вопросов оперативно и гибко смогут найти компромиссы и новые формы договоренностей только социальные партнеры, т.к. взаимоотношения в гибридной среде не формализованы, институционализация существенность отстает от действительности. Необходимо разрабатывать нормативно-правовую базу регулирования отношений между работодателей и наемным работником. На создание эффективных гибридных моделей работы могут уйти годы, но востребованность и перспективность данной формы занятости бесспорна.
Источники:
2. Стариковская Н. А., Болбас А. Р. Гибридный формат работы на примере российских и зарубежных компаний // Материалы Афанасьевских чтений. – 2022. – № 2(39). – c. 12-17.
3. And the word of 2022 is…. The Economist. [Электронный ресурс]. URL: https://www.economist.com/culture/2022/12/14/and-the-word-of-2022-is (дата обращения: 20.06.2024).
4. Лойко И.В. Факторная классификация формы, смешанной (гибридной) занятости // Новости науки и технологий. – 2023. – № 3 (66). – c. 52-53.
5. Уфимцева Е. В., Волчкова И. В., Шадейко Н. Р., Геворгян О. И. Удаленная работа: современные реалии трудовой сферы // Экономика труда. – 2021. – № 1. – c. 23-38.
6. Grzegorczyk M., Mariniello M., Nursk, L., Schraepen T. Blending the physical and virtual: A hybrid model for the future of work // Policy Contribution. – 2021. – № 14. – p. 23-37.
7. Koroma, J., Vartiainen, M. The new normal of working lives: Critical studies in contemporary work and employment. - Palgrave Macmillan, 2017. – 171–200 p.
8. Eurofound (2023), Hybrid work in Europe: Concept and practice, Publications Office of the European Union, Luxembourg. [Электронный ресурс]. URL: file:///C:/Users/%D0%A4%D0%B0%D1%80%D0%B8% (дата обращения: 21.07.2024).
9. Alexander A., Cracknell R., De Smet A., Langstaff M., Mysore M., Ravid D. What executives are saying about the future of hybrid work. McKinsey Global Publishing. [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational (дата обращения: 21.07.2024).
10. Assessing the Impact of Remote Work and Flexible Work Schedule on Employee Engagement in Corporate Organizations // International Journal of Research Publication and Reviews. – 2024. – № 3. – p. 1371 - 1376.
11. Новые акценты цифровой трансформации: как весна 2020 повлияет на российский бизнес. Исследование РАЭК, НИУ ВШЭ и Microsoft в России. [Электронный ресурс]. URL: https://raec.ru/activity/analytics/11837 (дата обращения: 21.07.2024).
12. Microsoft’s new future of work report 2022. Brian HR. [Электронный ресурс]. URL: https://www.brianheger.com/microsoft-new-future-of-work-report-2022-microsoft (дата обращения: 20.07.2024).
13. Holger Reisinger and Dane Fetterer. Forget Flexibility. Your Employees Want Autonomy. [Электронный ресурс]. URL: https://hbr.org/2021/10/forget-flexibility-youremployees-want (дата обращения: 15.07.2024).
14. Australian state says work from home is over, but employees still shun office. New York Post. [Электронный ресурс]. URL: https://nypost.com/2020/12/14/work-from-home-over-in-australia-but (дата обращения: 17.07.2024).
15. The Future of Jobs Report 2020. World Economic Forum. [Электронный ресурс]. URL: https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2020/ (дата обращения: 15.07.2024).
16..Danijela Sokolic Remote work and hybrid work organizations // 78th International Scientific Conference on Economic and Social Development: Aveiro, Portugal. Aveiro, 2022. – p. 202-213.
17. International Labour Organization (ILO). Covid-19: Telework and Working Hours. Teleworking arrangements during the COVID-19 crisis and beyond. - 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.ilo.org/publications/teleworking-arrangements-during-covid-19-crisis-and-beyond (дата обращения: 21.07.2024).
18. De Filippis E., Impink St. M., Singell M. Collaborating During Coronavirus: The Impact of COVID-19 on the Nature of Work // Nationnal Bureau of Economic Research Working Paper. – 2020. – № 27612. – p. 32.
19. Eurofound, the International Labour Office Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. - Publications Office of the European Union, 2017. – 80 p.
20. Тревожные и одинокие: как удаленка влияет на психологическое здоровье. РБК Тренды. [Электронный ресурс]. URL: https://trends.rbc.ru/trends/social/6061e66e9a794732002a0f8d (дата обращения: 22.07.2024).
21. An employers’ guide on working from home in response to the outbreak of COVID-19. International Labour Organization. [Электронный ресурс]. URL: https://www.ilo.org/publications/employers-guide-working-home (дата обращения: 15.06.2024).
22. Баксанский О. Е., Сафоничева О. Г. Вынужденная цифровая трансформация в условиях пандемии // Воспитание: региональный аспект. Проблемы, пути решения, опыт: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции, Иркутск, 22–28 марта 2021 года. – Иркутск: Иркутский государственный университет. Иркутск, 2021. – c. 23-34.
23. Eurofound (2023), The future of telework and hybrid work, Publications Office of the European Union, Luxembourg. [Электронный ресурс]. URL: https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2023/future-telework (дата обращения: 20.07.2024).
24. The Next Great Disruption Is Hybrid Work—Are We Ready?. The Microsoft. [Электронный ресурс]. URL: https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend (дата обращения: 20.06.2024).
25. Ананченкова П.И., Шапиро С.А. Гибридизация рабочего места как перспективная форма занятости // Труд и социальные отношения. – 2022. – № 4. – c. 30-41. – doi: 10.20410/2073-7815-2022-33-4-30-41.
26. Mutebi Natasha, Hobbs Abbi The impact of remote and hybrid working on workers and organisations. 17 October 2022. [Электронный ресурс]. URL: https://researchbriefings.files.parliament.uk/documents/POST-PB (дата обращения: 10.08.2024).
27. Опрос показал стремление россиян работать в гибридном формате. Газета «Известия» от 16 августа 2022 года. [Электронный ресурс]. URL: https://iz.ru/1379998/2022-08-16/opros-pokazal-stremlenie-rossiian (дата обращения: 03.08.2024).
28. Одной ногой в офисе: гибридный график стал вторым по значимости фактором при выборе работы. [Электронный ресурс]. URL: https://pridex.ru/news/hybrid-schedule-was-the-second-most-important (дата обращения: 09.08.2024).
29. Aaron De Smet, Bonnie Dowling, Mihir Mysore, Angelika Reich It’s time for leaders to get real about hybrid. July 9, 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/its (дата обращения: 20.06.2024).
30. The State of Hybrid Workplace. Goodfirms. [Электронный ресурс]. URL: https://www.goodfirms.co/resources/state-of-hybrid-workplace (дата обращения: 09.07.2024).
31. Microsoft разработала новое руководство по удалённой работе. IncRussia. [Электронный ресурс]. URL: https://incrussia.ru/news/microsoft-remote-work-policy/ (дата обращения: 09.07.2024).
32. 60 процентов компаний в России сегодня работают в гибридном формате. Rg. [Электронный ресурс]. URL: https://rg.ru/2024/04/11/60-procenta-kompanij-v-rossii-segodnia-rabotaiut (дата обращения: 09.07.2024).
33. Ананченкова П.И., Крекова М.М. Гибридная занятость как форма интеграции частных и корпоративных интересов в сфере социально-трудовых отношений // Проблемы экономики и юридической практики. – 2022. – № 6. – c. 180-186.
34. Петровская Н.Е. Развитие гибких форм занятости в США // Экономика и предпринимательство. – 2022. – № 9. – c. 131-136.
35. Перспективы гибридной работы: новый опрос руководителей. 30 июня 2021 г. [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/ru/our-insights/hybrid-work-prospects-new-executive-survey (дата обращения: 01.08.2024).
36. Culture in the hybrid workplace. June 11, 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance (дата обращения: 02.08.2024).
37. aylor Heather, Vigneau Laurence, Florisson Rebecca, Khan Muhammad Hybrid and remote working in the north of England: Impact and future prospects. July 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://www.lancaster.ac.uk/work-foundation/publications/hybrid (дата обращения: 03.08.2024).
38. Chartered Institute of Personnel and Development (2021). Effective hybrid working - Flexible Working Taskforce guidance. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cipd.org/en/knowledge/guides/effective-hybrid-working/ (дата обращения: 02.08.2024).
Страница обновлена: 23.08.2024 в 20:24:26