Дефицит на рынке труда: сущность и методология формирования

Введение

Нет ни одного периодического интернет-издания в нашей стране, которое бы не касалось проблемы дефицита трудовых ресурсов, кадрового голода на отечественном рынке труда [1, 2]. Многие аналитические обзоры популярных сайтов по трудоустройству изобилуют экспертными данными о состоянии рынка труда в условиях сложившегося трудового дефицита [3, 4].

Все без исключения аналитики определяют нынешнюю ситуацию на рынке труда как критическую, и подчеркивают, что эскалация вакансий носит универсальный характер [5]. Складывается весьма неблагоприятная тенденция, когда сохраняется дефицит кадров в самых массовых сферах, причем спрос растёт на обслуживающий и рабочий персонал, но рост активных резюме в этих сферах увеличивается непропорционально, и это происходит, когда ускорение «зарплатной гонки» со стороны работодателей продолжаются — предлагаемые зарплаты опережают ожидаемые в среднем на 5 тыс. руб. [ 4].

В этой связи, появляется объективная необходимость выявления методологических оснований формирования такого уникального, а иногда и противоречивого для современной России социально-экономического явления, как дефицит труда. Причем, в учебной и научной литературе, до недавнего времени, этот феномен не являлся объектом пристального исследования, а несоответствие спроса и предложения (неблагоприятная конъюнктура) рассматривалось как способ появления структурной безработицы.

Статья является логическим и закономерным продолжением обоснования положений теории рынка труда, рассматривающих трансформацию спроса на рабочую силу, которые предложены в статьях автора [6,7,8]. Наши исследования показали, что исходным компонентом функционирования рынка труда является спрос на рабочую силу. Именно данная методическая и практическая дефиниция предопределяет необходимость привлечения рабочей силы в изменившихся социально-экономических условиях. Складывающееся несовпадение его с имеющимся предложением труда может вызывать некоторые кризисные явления. Как правило, в научной литературе были представлены публикации, касающиеся безработицы, как результат неблагоприятной ситуации на рынке труда [9,10].

Тогда как, детальные, методически обоснованные исследования трудодефицитных стратегий трансформации рынка труда практически отсутствовали. Проведенное исследование восполняет, прежде всего, методологический пробел.

Актуальность предлагаемой статьи обусловлена тем, что часто под дефицитом труда понимают различные по сути состояния – под этим понимается и «трудности найма и поиска персонала» [11], «навес вакансий» [12], «кадровый голод» [13], «несоответствие уровня квалификации соискателей требованиям работодателей» [14]. Тем самым обосновано, что мы имеем дело с уникальным социально-экономическим явлением (процессом), которое должно быть исследовано во всем его разнообразии в содержательном и методически проработанном виде.

Целью настоящей работы является обоснование причинно-следственной связи формирования тенденций, стадий трансформации дефицита рабочей силы и разработка методического инструментария, позволяющего исследовать это уникальное явление с целью обоснования методологических подходов дальнейших исследований.

Научная новизна состоит в том, что для достижения поставленной цели следовало установить сущность, предпосылки, условия и факторы, определяющие особенности (типы и формы) трансформации категории «дефицит труда», как результат сложившейся конъюнктуры из-за несоответствия внутренних и внешних неблагоприятных преобразований в компонентах системы рынка труда.

Научная гипотеза исследования предполагает следующую последовательность действий и изложения полученных результатов:

– во-первых, приводится анализ предпосылок, формирующих дефицит рабочей силы.

– во-вторых, обоснован набор подходов, которые могут использоваться при изучении данной дефиниции;

– в-третьих, обозначена взаимозависимость дисбаланса спроса и предложения (конъюнктуры), позволяющие оценивать тенденции изменения емкости дефицита;

– в-четвертых, характеризуется инструментальное обеспечение диагностики факторов (условий, ограничителей и ускорителей) для объективного и комплексного исследования проблемы в условиях дальнейшего развития рынка труда.

В первую очередь, считаем, что формирование дефицита труда следует рассматривать как сложный разноплановый процесс. Процессно-субъектный подход служит основанием выявления факторов-условий и факторов-аргументов, которые изменяют характеристики на различных уровнях агрегирования, что позволит осуществлять классификацию их видов и форм, учитывать особенности протекания социально-экономических процессов. Предлагаемые подходы служат основанием выявить не только сущность данной дефиниции, но и могут учитываться в практике корректировки стратегии HR-подразделений, деятельности учебных центров, научных центров, занимающихся данной проблематикой.

В дальнейшем, с учетом имеющейся эмпирической базы автором планируется издание цикла статей по поводу исследования воздействия различных компонентов рынка труда на формирование конъюнктуры, характеризующей дефицит.

Постановка проблемы

Хотя проблема несоответствия спроса и предложения стоит давно, научных публикаций, посвященных данной тематике не так много, причем все они касались отдельных аспектов исследуемой проблемы. Вполне очевидно, что природа, типология и проявление дефицита труда настоящего времени с одной стороны имеет общие характеристики, но совершенно иные предпосылки относительно дефицита, отмеченного в начале 2000-х годов [15].

Можно выделить работу Р.И.Капелюшникова, который выдвинул гипотезу о многообразном и противоречивом воздействии факторов обеспечения несоответствия (мисматч) между спросом и предложением на рынке труда [12]. Действительно, среди причин и возможных последствий на рынке труда выделятся те, которые связаны с увеличением спроса на труд и снижением предложения.

С одной стороны, признается, что важнейшими драйверами повышения спроса на труд являются процессы увеличения госзаказа и развития импортозамещающих производств, что усилило трудодефицит, особенно в таких отраслях, как обрабатывающие производства, химическая промышленность, машиностроение [12]. А с другой, некоторые авторы выделяют проблемы кадрового голода и связывают с демографическими проблемами, старением кадров и отсутствием замещения поколений работников (особенно характерно для лиц рабочих профессий). В качестве факторов дестабилизации выделяется воздействие пандемии, которая значительно изменила организацию трудовых процессов и предпочтения соискателей в отношении более гибких форм занятости [16].

В некоторых случаях, акцент направлен на ряд факторов (вынужденная структурная перестройка экономики и активизация импортозамещения; частичная мобилизация трудоспособного населения и выезд специалистов за рубеж; изменение содержания труда и др.), которые усугубляют структурные диспропорции на рынке труда [17].

К примеру, Ахапкин Н.Ю. отмечает резко выросший в 2022–2023 гг. дефицит рабочей силы. Подчеркивается, что он проявился даже в условиях, когда предложение труда остается стабильным [18,с.81–82]. Автором подчеркивается, что негативное воздействие изменений на рынке труда, связанное с высоким уровнем неудовлетворенного спроса на труд, в разрезе конкретных видов деятельности проявляется по-разному. Но в целом по экономике дефицит кадров уже стал фактором, тормозящим ее рост [19].

Часто при оценке неудовлетворенного спроса приводят оперативные социологические опросы работодателей. Так некоторые вопросы изучения данной проблемы представлены платформой Русской школы управления [20].

Особое значение данный процесс характерен для регионов, где наблюдается реальный дефицит труда, в силу традиционно сложившегося высокого уровня нехватки рабочей силы. Именно поэтому, в работах некоторых авторов используют подход диагностики состояния регионального рынка труда, в рамках которого выделяются две группы исследуемых рисков и угроз: эндогенного и экзогенного характера. К экзогенным факторам относят те, что формируются вне рынка труда, но напрямую определяют объемные параметры спроса и предложения рабочей силы (трудоспособное население и его активность, экономический рост) [21].

Особое значение придают данному вопросу специалисты Центрального Банка (ЦБ). Как утверждают исследования ЦБ спрос на труд в первом полугодии 2023 г. заметно вырос из-за расширения импортозамещающих производств и увеличения госзаказа. При незначительном росте численности рабочей силы это привело к усилению дефицита кадров [22].

Учитывая многофакторность и разнообразие форм и типов этого явления появляется объективная необходимость серьезной и глубокой методологической проработки. Важно выявить природу и предпосылки его появления такого феномена, как дефицит рабочей силы. Важным является установление причинно-следственных связей между ключевыми категориями.

Сущность дефицита труда состоит в том, что в определенный период времени складываются конкретные предпосылки, которые в сложившейся ситуации приводят к качественному и количественному несоответствию спроса и предложения (неблагоприятной конъюнктуры), что влечет нехватку рабочей силы.

Методология исследования

Понятие такого особенного для современной экономики феномена как, «дефицит труда» следует рассматривать в широком и узком смысле. Если в узком смысле можно предполагать, что работодатели сталкиваются со сложностью заполнения вакантных рабочих мест (отражающих спрос на рабочую силу). Считается вполне приемлемым использовать в качестве основного индикатора – удельный вес требуемых работников к общей численности персонала [19]. Между тем, учитывая, что «дефицит рабочей силы» является одним из составных элементов «дефицита труда», необходим комплексный набор элементов, который характеризует данное понятие (Рис1).

Рис. 1 Соотношение элементов понятия «дефицит труда ( Разработано автором)

Вполне обоснованно следует рассматривать «дефицит труда» как интегрированную категорию, которая обозначает результат деформации (конъюнктуры), но не только количественных, но и качественных параметров. В качестве количественных критериев можно выделить: количество вакансий, количество предложений (резюме), конъюнктура на рынке труда, нереализованная потребность в персонале, уровень укомплектованности персоналом, сроки найма персонала и др. Качественные характеристики могут иметь параметры, которые лежат в основе набора персонала: (необходимые компетенции, отсев по предлагаемым компетенциям, воронка отбора, мобильность персонала, вид и качество вакансий, вовлеченность персонала, мотивы и потребности в труде и проч. Это означает, что трактовка «дефицит труда» представляет, как многоаспектное и многокритериальное обобщенное понятие.

Предлагаемая автором логика развития методологии исследования основана на изучении причинно-следственных связей появления дефицита труда в зависимости от стадий воздействия предпосылок и набора складывающихся социально-экономических условий функционирования рынка труда. Учитывая с одной стороны взаимосвязанный, но в тоже время высокий уровень неопределенности и условности, для определения сущности дефицита труда следует учитывать логику формирования этого процесса (Рис 2.).

Таким образом, процесс формирования дефицита основан на определении исходных предпосылках, и выявлении: каким образом воздействуют на них изменения в механизмах спроса и предложения.

В определенных условиях такого рода изменения могут привести к явному несоответствию [21]. К тому же, если раньше дефицит труда касался квалифицированной рабочей силы, то сейчас происходит расширение масштабов дефицита труда [23].

Можно утверждать, что возросшее несоответствие между структурой рабочей силы и структурой рабочих мест происходит одновременно: как из-за резких сдвигов на стороне предложения труда, так и спроса на труд. Такого рода несовпадения носят по сути, кризисный характер. Это означает, что деформация между спросом и предложением (неблагоприятная, не сбалансированная конъюнктура) может стать первопричиной (точкой бифуркации) для появления безработицы, или дефицита труда.

Рис. 2. Логическая последовательность формирования дефицита труда»

( Разработано автором)

По сути мы имеем дело с кризисом на рынке труда. Причем в современной ситуации он носит разнонаправленный характер. Причем последствия такого рода разбалансировки могут выражаться либо в появлении избыточной безработицы, либо в дефиците рабочей силы. Считаем необходимым вводить следующие параметры развития компонентов по направлениям траекторий развития деформации между спросом и предложением. (Табл.1)

В конечном счете складываются две локации, складывающейся на рынке труда конъюнктуры: трудодефицитная, либо трудоизбыточная (появление безработицы). Исходной точкой вектора кризисного развития являются – трансформация потенциальных предпосылок.

Таблица 1.

Кризисогенные траектории развития компонентов рынка труда»

( Разработано автором)

Тем самым, можно утверждать о возможном выборе движения траекторий формирования дефицита: от исходного к кризисному. В свою очередь, предрасположенность к кризису может быть либо исходной – когда рынок труда функционирует в обычном оптимальном режиме, либо появляются некоторые деформации в характере проявления компонентов. В этом случае можно говорить о потенциальном характере кризисного воздействия, как одного из поворотных направлений (период бифуркации) изменения ключевых компонентов рынка труда. По сути, имеющаяся разбалансировка между спросом и предложением на рынке труда характеризует современное состояние, как потенциальное.

Это означает, что при определенных условиях могут возникнуть причины, которые будут иметь кризисные и нежелательные (а может быть и необратимые) последствия. Чем сложнее система рынка труда, разнообразнее взаимозависимости между компонентами, тем более уязвимей и более чувствительнее становится воздействие негативных факторов.

Причем наступление кризиса может осуществляться в нескольких направлениях (в зависимости от числа компонентов, подверженных кризису). Исходной характеристикой формирования дефицита труда следует признать диспропорции как со стороны спроса, так и предложения на труд, отражающихся на конъюнктуре. (Рис.3)

Рис.3. Причинно-следственный характер изменения конъюнктуры рынка труда ( Разработано автором)

Обозначив содержательное описание формирование дефицита труда, следует остановиться на различных подходах к рассмотрению такого уникального явления. Считаем целесообразным использование некоторых разновидностей локаций рассмотрения данного социально-экономического явления –процессный, структурный, факторный, поведенческий.

Во-первых, оценка конъюнктуры рынка труда не позволяет изучать формирование дефицита в динамике. Учитывая, что формирование – процесс, который представляет собой последовательную смену состояний в развитии чего-л.; ход, развитие какого-л. явления [24]. В этой связи, исследование «дефицита труда» как процесса позволяет определить стадии и возможные сценарии развития в различных условиях функционирования рынка труда. Процессный подход способствует определить не только масштабы несоответствия спроса и предложения, но и динамику воздействия деформаций на процесс, степень разбалансировки. Причем, следует рассматривать процесс формирования дефицита труда по отдельным признакам (времени, стадиям трансформации, динамики и качества изменений).

Траектория появления негативной траектории процесса может быть обусловлена несколькими обстоятельствами.

Во-первых, различиями в скорости формирования спроса и предложения. Если спрос на рабочую силу, выраженный в вакансиях может появляться в течение 2-4 месяцев (с учетом освобождения рабочих мест), то для предложения характерны сроки в 2-4 года. Причем такого рода несоответствие касается не только процесса профессиональной подготовки, но и периодичностью освоения необходимых рынку труда компетенций. Такое временное несоответствие может привести к реальной нехватке лиц, формирующих предложение.

Во-вторых, дефицит может быть обусловлен тем, как и какие факторы формируют негативные воздействия. Именно поэтому, можно выделить следующие формы зарождения и продвижения дефицита труда: потенциальный, текущий, реальный.

По сути текущий дефицит наблюдался в экономике и на рынке труда постоянно [10]. Так о наличии текущего дефицита работников в крупных и средних организациях по отдельным профессионально-квалификационным группам может свидетельствовать показатель «удельный вес потребности в работниках для замещения вакантных рабочих мест в общем числе рабочих мест» в разрезе конкретных групп по ОКЗ [9].

Таким образом, можно говорить о наличии стабильно текущего дефицита труда. Между тем, качественные характеристики данного процесса позволяют выявлять разновидности, которые могут неявно проявляться на рынке труда(виртуально), либо его размеры носят допустимый для нормального функционирования экономики, характер. В случае, когда дефицит начинает распространяться на различные сектора экономики, регионы или отдельные профессионально-квалификационные группы, он становиться потенциальным (Рис 4.) При этом он может иметь также и скрытый и явно проявляющийся характер.

Следует наметить исходные точки начала данного процесса. Это необходимо для того, чтобы определить «точку бифуркации», когда данный критерий перерастает в качественно иную негативную типовую дефиницию.

Это обусловлено тем, что сам по себе дефицит представляет собой не только нехватку человеческих ресурсов, но и качественное несоответствие предлагаемых компетенций субъектов рынка труда, формирующих предложение. Процесс формирования дефицита (нехватки) труда необходимо рассматривать как результат сложившихся предпосылок снижения емкости предложения и одновременное увеличение емкости спроса на труд [25].

Причем, часто предлагаемые подходы к трансформации только кадровых стратегий, в условиях высокой степени турбулентности и неопределенности социально-экономического окружения, не имеют перспектив. Это означает, что процесс видоизменяется в условиях действия объективных и субъективных причин.

Поскольку процесс формирования дефицита имеет определенные временные параметры, важным является ретроспективная оценка трансформации соотношения спроса и предложения (конъюнктуры).

Рис.3. Разновидности дефицита труда ( Разработано автором)

Учитывая, что процесс формирования дефицита осуществлялся во времени, то периодизация позволяет учитывать временные особенности изменения предпосылок и условий формирования дефицита рабочей силы. Главным методическим элементом при этом является определение «периода (точки) бифуркации», который вызывает турбулентность и непредсказуемость ситуации.

Как правило, большинство отечественных наблюдателей склонны датировать появление массивного навеса вакантных рабочих мест 2022-м годом, объясняя его переводом российской экономики на полувоенные рельсы и такими связанными с этими процессами как мобилизация (сжатие гражданской рабочей силы) и резкое ускорение эмиграционного оттока (так называемая «релокация»). Мы же исходим из другой датировки (Рис.4). Точкой бифуркации на рынке труда признается конец 2020 г. [25]. Аналогичной оценкой точки появления дефицита труда придерживается Капелюшников Р.И. [26], который утверждает, что первоначальный толчок к взрывному росту уровня вакансий был дан в 2020 г. шоком, вызванным пандемией коронавируса и повсеместными локдаунами, вводившимися для борьбы с ней. По его мнению, второй санкционный кризис лишь придал этому маховику дополнительные обороты, но не был его триггером

Рис. 4. Этапы трансформации потребности в труде(спроса) на рынке труда в период 2020 – начало 2024 г.г. ( Разработано автором)

Итак, первый этап можно связать с периодом 2020 года. когда формировались особые (нетрадиционные) условия привлечения и использования рабочей силы – удаленная занятость. На этом этапе, усиление антиковидных мер приводило лишь к «условному сокращению» потребности наличного персонала. Происходило реальное сокращение рабочих мест и потребности в отдельных секторах экономики, которые слабо приспосабливались к условиям «безконтактного» использования рабочей силы. Это касалось многих рабочих мест в сфере услуг (торговля, рестораны, туризм, культурно-зрелищные услуги), некоторые производственные сектора. Между тем, наблюдался адаптационный рост числа привлекаемого персонала других профессионально-квалификационных групп - доставщиков, курьеров, операторов колл-центров. Снижение потребности в рабочей силе в отдельных отраслях и секторах экономики было связано с изменением регламентации использования труда. На смену транспортных и пассажирских перевозок стали приходить платформенные операторы, что стало элементом снижения численности обслуживаемых данный сектор. Наметились существенные предпосылки увеличения мобильности занятых не только между секторами экономики, но и внутриотраслевых рынков.

Второй этап. Конец 2021 - начало 2022 г. стал периодом формирования условий появления дополнительной потребности в рабочей силе, который обусловлен выходом из «ковидного» состояния экономики. Именно в этот период времени стали появляться и восстанавливаться рабочие места в закрытых во время пандемии сферах экономики и производствах.

Третий этап. Ознаменовался как снижением, так и ростом потребности рабочей силы. Отправной точкой стал февраль 2022 г. начало СВО и введение санкций. С одной стороны, ожидались масштабные сокращения персонала из-за ухода зарубежного бизнеса. С другой стороны, многие производства стали ориентироваться на иные логистические схемы и потоки, неизбежным стал курс на импортозамещение. В конечном счете, оказалось, что емкость потенциальных уходов была намного меньше, чем потребности в рабочей силе, причем адаптационный механизм работодателей за счет снижения издержек на персонал и использование гибких форм занятости смогли восполнить и удержать оптимальный уровень занятости.

Поэтому, сложно согласиться с мнением некоторых авторов, которые утверждали, что многие отечественные предприятия в этот период перестали открывать новые вакансии и часто переводить работников в режим «простоя» или отправлять в неоплачиваемые отпуска [27]. Наоборот, создавались новые рабочие места с принципиально новыми характеристиками организации и функционирования.

Четвертый этап, обозначенный началом 2023 г. характеризовался достаточно широкими и глубокими структурными изменениями в социально-экономической системе [17]. Как подчеркивают авторы в настоящее время ряд факторов (вынужденная структурная перестройка экономики и активизация импортозамещения; частичная мобилизация трудоспособного населения и выезд специалистов за рубеж; изменение содержания труда и др.) усугубили структурные диспропорции на рынке труда, поэтому исследование данных аспектов приобретает особую актуальность.

Вторым методологическим основанием является определение направлений структурных трансформаций спроса и предложения на рынке труда. Именно изменение структуры спроса, выражаемая в наличии вакантных рабочих мест, предопределяет необходимость настройки соответствующей структуры предложений на рынке труда. Деформация именно структурных компонентов приводит к появлению либо безработицы, либо дефицита рабочей силы.

Структурные дисбалансы (отраслевые, профессионально-квалификационные, территориальные), когда, например, система образования готовит работников не по тем специальностям, которые востребованы рынком, или, когда спрос на рабочую силу концентрируется в одних отраслях или регионах, а ее предложение формируется в других, способны генерировать множество вакансий, заполнение которых будет сталкиваться с очень высокими издержками. Причем, возникать такие диспропорции опять-таки могут как на стороне предложения, так и на стороне спроса (Рис 5).

Рис. 5. Двух- компонентная (конъюнктурная) модель формирования дефицита рабочей силы на рынке труда ( Разработано автором)

Соответственно, емкость вакантных рабочих мест может формироваться при резких изменениях в структуре предложения труда, способных принимать самые разные, зачастую неожиданные формы [12]. Особенность дефицита труда заключается в том, что характеризуется динамичность изменений не только качественно, но главным образом структурно.

В настоящее время стремительно изменилась структура потребности рабочей силы. Причем изменения носили как отраслевой, так и профессиональный характер. Изменилась и структурная составляющая перераспределения организаций по уровню оплаты труда. По сути формирование структурных несоответствий было характерно отечественному рынку труда в последние годы. В ряде публикаций прошлых лет отмечались особенности структурной безработицы [9]. Данная ситуация наиболее проявлялась на регистрируемом рынке труда [28]. Следует учитывать, что сам процесс и изменение структуры и основных элементов происходит под действием целой совокупности разнообразных факторов (социально-экономических, демографических, структурных, поведенческих), что предполагает использование факторного подхода (Рис.6).

Нарушение равновесия на рынке труда приводит к высокому уровню мобильности рабочей силы между различными видами труда, территориальной, межфирменной, профессиональной.

Важно определить воздействие факторов на всю совокупность компонентов рынка труда. Как совершенно справедливо отметил Р. Капелюшников о формировании временного нарушения равновесия, который сигнализировал о его начавшемся движении к новому равновесию с принципиально иными параметрами – так сказать, к новой «нормальности».

Он подчеркивает: «Наконец, не исключено, что в данном случае мы имеем дело со сложным переплетением как краткосрочных, так и долгосрочных факторов» [12].

Рис.6. Факторы-условия, воздействующие на формирование дефицита труда ( Разработано автором)

Поэтому важным является определение факторов, формирования дефицита труда. Как правило, формирование дефицита связывают с действием совокупности разнонаправленных факторов. Учитывая разнонаправленность их воздействия они должны подразделяться на: факторы-условия (предпосылки), факторы-ограничения, факторы-ускорения (Табл. 2).

Такого рода факторная дифференциация позволяет сформулировать меры по устранению дестабилизтрующего воздействия на формирование дефицита труда. Следует учитывать разносторонний вектор воздействия факторов. К примеру, повышение требований со стороны работодателей к качеству рабочей силы является, с одной стороны дестабилизирующим фактором, но становится фактором ограничения при формировании качественных характеристик персонала .

Таблица 2.

Классификация факторов дефицита труда ( Разработано автором)

Низкий уровень укомплектованности рабочей силой, как результат дефицита труда, предполагает изменение кадровой стратегии и политики организаций. Поэтому должны изменяться методы поиска рабочей силы, которые предполагают более эффективные методы подбора и удержания персонала [16]. Среди факторов ускорения дефицита можно отнести неверную ориентацию органов подготовки и переподготовки рабочей силы [29], что в конечном счете приводит к некачественным параметрам подготовленной рабочей силы.

Высокая степень мобильности рабочей силы, является наиболее значимым дестабилизирующим фактором ускорения дефицита. Причем, его негативное воздействие ощущается как со стороны спроса, так и предложения рабочей силы. Именно высокий уровень мобильности является побудителем не только изменения потоков предложения труда, но и драйвером повышения спроса на рабочую силу.

В дальнейшем планируется выход публикаций, по результатам проведенных автором исследований в данной сфере на региональном рынке труда.

Наличие «человеческого фактора» на рынке труда предполагает изучение поведения субъектов на основе поведенческого похода. Представляет особый интерес исследования мотивационных, ценностных установок не только лиц, формирующих предложение, но и стратегии работодателей в условиях трудового дефицита, которые помогут сформировать объективные рекомендации по их корректировке.

Выводы

Итак, сущность дефицита труда необходимо рассматривать в узком виде, как неудовлетворенная потребность работодателей в человеческих ресурсах необходимого качества. Считаем целесообразным использовать расширительную трактовку дефицита труда, которая представляет собой социально-экономическое состояние конъюнктуры, сложившее под действием дестабилизирующих предпосылок (потенциальное) и изменяющееся в результате целого набора разнообразных по природе факторов (реальное). Это позволяет дать классификацию его видов, интерпретировать свойства, которые характеризуются целой совокупностью параметров и критериев, выделив периоды формирования и развития. Учитывая высокую степень разнообразия и неопределенности развития необходимо использовать процессный, структурный, факторный и поведенческий подходы с целью комплексного и объективного исследования трансформации всего набора компонентов рынка труда.

Заключение

Таким образом, определение сущности и разновидностей дефицита труда в зависимости от условий и факторов, протекания процесса его возникновения позволяет решить ряд методических и практических вопросов.

Во-первых, необходимо учитывать особенности условий процесса возникновения дефицита, чтобы выявить сущностные характеристики ее разновидностей.

Во-вторых, дифференциация форм и типов возникновения лежит в основе принципиально разнородных видов его преодоления.

В-третьих, предлагаемая структурно-факторная модель формирования дефицита позволит определить величину и тесноту взаимозависимости изменений отдельных параметров, сложившейся конъюнктуры на рынке труда.

В-четвертых, используемые методы дают возможность оценивать не только сроки, условия и факторы, но позволяют учитывать сложность и актуальность реализации различных видов спроса на разных стадиях интеграции рынка труда (внутрифирменный, локальный, региональный).

Предлагаемый методический подход можно использовать при корректировке прогнозов изменения стратегии развития рынка труда на различных уровнях. В дальнейшем планируется оценивать потенциальный и реальный дефицит труда с учетом установленного методического инструментария.