Современные подходы обеспечения кадровой безопасности организаций в России

Яркова Т.М.1
1 Пермский государственный аграрно-технологический университет им. акад. Д.Н. Прянишникова, Россия, Пермь

Статья в журнале

Экономика труда
Том 9, Номер 3 (Март 2022)

Цитировать:
Яркова Т.М. Современные подходы обеспечения кадровой безопасности организаций в России // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 3. – С. 731-742. – doi: 10.18334/et.9.3.114425.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48224421

Аннотация:
Статья посвящена актуальным вопросам кадровой безопасности. Современные исследования кадровой безопасности опираются на внутрифирменные направления работы с персоналом по минимизации возможных внутренних рисков и угроз. Авторская гипотеза ориентируется на учет не только внутренних, но и внешних угроз при развитии кадровой безопасности. При этом ее уровень отражается на социально-экономической эффективности как самой организации так и состоянии рынка труда. В результате проведенного исследования автором предложена новая дефиниция понятия кадровой безопасности, а также разработан универсальный алгоритм деятельности кадровой службы организации по отбору и приему персонала. Дана оценка состояния российского рынка труда по ряду показателей, где наибольшим значением обладает уровень текучести кадров, выступающий следствием не только социально-экономических, политических государственных и международных процессов, но и отражает состояние кадровой безопасности в самих организациях. Учитывая социальную и экономическую значимость данной темы исследования статья может быть интересна ученым, исследователям, руководителям и специалистам организаций разных отраслей экономики.

Ключевые слова: кадры, кадровая безопасность, рынок труда, риски, текучесть кадров

JEL-классификация: J28, J31, J63



Введение. Вопросам кадровой безопасности современные организации стремятся уделять серьезное внимание. Основными причинами такой позиции являются нестабильные условия рыночной экономики, жесткие конкурентные условия [1].

Затрагивая тему кадровой безопасности современных организаций с позиции ее проблематичности следует обратить внимание на целевое значение понятия «безопасность организации», где главный вектор направлен на ликвидацию или минимизацию реальных и предотвращение потенциальных угроз и рисков внутренней и внешней среды организации. При этом очевидно, что любая форма безопасности организации определяет ее экономическое состояние, а значит выступает в качестве отдельного элемента целой системы [2].

Самое сложное звено в системе обеспечения безопасности это человек с присущим ему человеческим фактором, обладающим свойством возможного отрицательного воздействия на экономическое развитие и эффективность организации, а значит и на ее существование [2]. Именно поэтому каждый руководитель организации стремится сформировать устойчивый, конкурентоспособный и управляемый трудовой коллектив. Это поистине сложный процесс в общей системе управления организацией.

В связи с этим исследование вопросов кадровой безопасности и снижение кадровых рисков является актуальным и своевременным.

Целью настоящего исследования является теоретико-методологическое совершенствование исследований кадровой безопасности и определение ее внутренних и внешних рисков и угроз, а также разработка практических поведенческих направлений кадровой службы организации.

Научная новизна исследования представлена в виде приращения научных знаний и расширения теоретико-методологических аспектов в области исследования вопросов кадровой безопасности. Автором предложено понятие «кадровая безопасность», а также уточнен алгоритм функционирования кадровой службы организации по приему и отбору персонала.

Авторская гипотеза базируется на понимании кадровой безопасности как системы, которая берет истоки в организации, предупреждая, минимизируя и ликвидируя внутренние риски и угрозы с последующим влиянием на рынок труда и его безопасность, с учетом влияния внешних факторов, рисков и угроз

Основная часть. Вопросами кадровой безопасности занимаются многие исследователи современности, при этом каждый из них раскрывает понятие кадровой безопасности с разной позиции. Разные подходы в определении понятий позволяют определить проблемы и условия разных периодов развития экономики (таблица 1).

Таблица 1. Исследование дефиниций понятия «кадровая безопасность»*

Автор(ы)
Дефиниция понятия «кадровая безопасность»
Сущностные особенности
Кынтиков М.В. [3]
состояние защищенности организации от чрезмерной безопасности персонала (нанятого или уже работающего)
Защищенность организаций
Защита от рисков и угроз персонала
Щвец Н. [5]
состояние защищенности компании от рисков и угроз, связанных с персоналом
Чумарин И. [6]
процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия от рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом
Гриненко Т.Г. [11]
часть общей системы безопасности организации, в свою очередь является комплексной системой, которая включает в себя методы, способы, приемы и мероприятия, и направлена на снижение рисков, связанных с персоналом.
Калиниченко Л.Л. [4]
состояние индивидуумов, коллектива предприятия, его человеческого потенциала и системы управления персоналом, при котором обеспечивается эффективное использование экономического потенциала и развитие предприятия»
Кадровое состояние
Обеспечение экономической эффективности
Суходолов А.П.,
Озерникова Т.Г.,
Кузнецова Н.В. [13]
Система мер направленная на борьбу с угрозами, связанными со снижением численности населения региона, его трудового потенциала
Кадровое обеспечение региона
Сокращение миграционных потоков
Шульга И.П. [7]
обеспеченность предприятия кадровыми ресурсами, формирование эффективной системы управления персоналом и коммуникационной политики»
Обеспеченность кадрами
Эффективное управление персоналом
* составлено автором на основе использования источников [3, 4, 5, 6, 7, 11, 13]

Анализируя некоторые дефиниции ключевого понятия «кадровая безопасность» авторская позиция его понимания ориентируется на следующую трактовку.

Кадровая безопасность - это результат системной работы управления по реализации человеческого капитала трудовых ресурсов организации, способствующей ликвидации, минимизации и предупреждения угроз и рисков разного генезиса, препятствующих ведению конкурентоспособной и эффективной хозяйственной деятельности организации с проекцией на состояние рынка труда в отрасли, регионе и государстве.

Таким образом следует отметить, что принципиальное отличие авторского определения ориентировано на результативную деятельность системы управления. Между последней и состоянием кадровой безопасности прямая и очень тесная связь.

Следовательно, кадровую безопасность следует понимать с разных позиций, но одновременно. Речь идет, во-первых, об экономике труда, где главным ресурсом являются кадры, задающие тон эффективности трудовой деятельности и устойчивости на рынке труда. Во-вторых, это значимый аспект безопасности, который возникает на фоне возможных рисков и угроз различного генезиса, имеющих существенное влияние на социально-экономическое состояние организации (фирмы), руководителей и работников, регионы, отрасли и государство. Отмечая значимость обоих аспектов с уверенностью можно заявлять о необходимости внимания и контроля за каждым одновременно, т.к. между экономикой труда и кадровыми рисками есть прямая и обратная связь. По сути говоря они взаимозависимы.

Рассмотрим, какие риски могут возникать и создавать угрозу кадровой безопасности с проекцией на рынок труда. Совокупная классификация рисков кадровой безопасности достаточно многогранна и представлена на рисунке 1.

Данная классификация свойственна, в основном, для микроуровня, при этом все группы классификации и их элементы сильно взаимосвязаны. Однако по авторскому мнению первоисточником возможных кадровых проблем и рисков исходит непосредственно от кадровой работы внутри организации. Следовательно, риски кадровой работы имеют первичную значимость и требуют особого внимания при организации кадровой деятельности. Как представляется, наибольшую значимость здесь имеет первичная форма работы кадровой службы организации, выражающаяся в отборе персонала для организации (фирмы).

Рисунок 1 ‑ Классификация рисков кадровой безопасности (составлено автором по материалам источника [8])

В многочисленных научных источниках описывается базовый алгоритм функционирования кадровой службы для минимизации и исключения возможных рисков.

Грамотные процессы модернизации организационных условий внутри компании актуализируют запросы на высококвалифицированный труд и способствуют формированию безопасного профессионального потенциала [12]. Наибольший интерес при таком исследовании вызвала коллективная научная работа профессора Л.С. Егоровой и др. [9], которые рассматривают алгоритм проведения отбора персонала на примере инжиниринговой компании.

Между тем следует заметить, что данный алгоритм требует своего совершенствования, и, в результате авторского преобразования, может являться вполне универсальным вариантом подбора персонала для организаций большинства сфер народного хозяйства (рисунок 2).

Рисунок 2 – Алгоритм действий кадровой службы организации по отбору и приему персонала (составлено автором с использованием источника [9])

Правильные и последовательные действия работников кадровой службы приводят к положительному результату эффективности трудовой деятельности организации и в дальнейшем повышению репутационного рейтинга организации, финансовой и социальной стабильности. Такие целевые результаты также являются следствием кадровой безопасности, и бессменным элементом системы исключения и минимизации возможных угроз, о которых свидетельствует выше представленная классификация.

Примечателен в этой связи такой факт, что многие исследователи относят кадровые риски, в большинстве своем, к имущественным и финансовым убыткам вследствие недобросовестности и даже преступной деятельности кадров организации. Безусловно, с данным фактом нужно согласится. Как свидетельствует ряд источников примерно 80% от совокупного материального и финансового ущерба наносится самими сотрудниками организаций. Наибольшее распространение получают риски связанные с нарушением информационного доступа к корпоративным сетям, а также преступные действия коррупционной направленности. О последних следует отметить, что их большинство фиксируется у категории административных работников, преимущественного государственных служащих. В 2020 году налоговыми органами и органами внутренних дел было выявлено 30813 преступлений такого типа. В стоимостной оценке их размер составляет более 58 млрд рублей (около 11% от ущерба всех преступлений). Наряду с такими цифрами эксперты отмечают, что около 10-15% людей в России относятся к числу нечестных людей, такое же число граждан наделены статусом абсолютно честных, а остальная доля людей приходится на категорию постоянно колеблющихся.

Однако нарушение кадровой безопасности на микроуровне следует рассматривать не только с позиции внутриорганизационного либо внутрифирменного влияния. Здесь имеется ввиду, что слабая внутрифирменная кадровая работа оказывает серьезное влияние на состояние рынка труда. Совокупность множественных факторов и рисков кадровой безопасности влияют прямым образом на показатели эффективности трудовой деятельности (производительности труда, текучести кадров и т.д.). Рассмотрим статистические показатели, характеризующие российский рынок труда за последние 3 отчетных года (таблица 1).

Таблица 1 – Некоторые показатели состояния российского рынка труда*

Показатели
2018 г.
2019 г.
2020 г.
Изменение
2020 г. к 2018 г., +/-
Численность населения, тыс. чел.
146781
146749
146171
- 610
Трудоспособное население, тыс. чел
81362
82678
81881
+519
Среднегодовая численность занятых, тыс. чел.
71562
71064
69550
- 2012
Индекс производительности труда, %
103,1
102,6
99,6
-
Численность зарегистрированных безработных, тыс. чел.
693
691
2773
+2080
* составлено автором по данным источника [10]

Согласно приведенных данных таблицы 1 важно отметить, что в России как и во всем мире по ряду причин численность населения падает. Сегодня можно заявлять о низкой вероятности прогноза по резкому росту численности населения в мире. Снижение численности населения вызвано многими причинами, особенно настораживают тенденции по регионам, где немаловажное место занимают процессы миграции, которые вполне расцениваются как внешние угрозы кадровой безопасности региона [13]. Вместе с тем в России в результате изменения верхней границы трудоспособного возраста в России отмечается рост численности трудоспособного населения. Однако вследствие слабой кадровой безопасности в организациях и текучести кадров, а также внешних кризисных явлений экономического и социального характера заметно существенное сокращение числа занятого населения. Такая динамика не является положительной и влечет за собой рост безработицы и снижение производительности труда.

Наряду с таким анализом важно заметить, что одной из сильных сторон российских организаций, а следовательно их уровней кадровой безопасности и рынка труда является уровень образованности трудоспособного населения (рис. 3).

Наибольшая доля среди занятого населения это высоко образованные люди со средним профессиональным (44,8%) и высшим образованием (35,4%).

Рисунок 3 – Уровень образования занятого населения в России в 2020 году (составлено по данным источника [10])

Однако наличие образования, даже высшего не всегда способствует быстрому трудоустройству.

Безработица и текучесть кадров является одной из главных проблем и характерных особенностей российского рынка труда (таблица 2). При этом каких-либо общепринятых пороговых значений по определению степени критичности уровня текучести кадров нет. Однако можно предложить следующую систему оценки ее критичности. Для этого можно соотнести результаты формирования кадровой безопасности, которые с одной стороны можно выразить в условных характеристиках персонала организации. Например, замена аттестации персонала на месячный, квартальный и годовой кадровый рейтинг, который позволит отнести каждую кадровую единицу к определенной категории: «звезды», «крепкие середняки», «прогрессирующие середняки», «регрессирующие середняки», «аутсайдеры». По международному и отечественному опыту крупных успешных компаний на долю «звезд» и «аутсайдеров» приходится, в среднем, не более 10%. Следовательно, допустимый уровень текучести кадров, во многих организациях должен ориентироваться на порог в 10%, что позволит своевременно исключать из общего коллектива неэффективных и непорядочных сотрудников.

Таблица 2 – Уровень текучести кадров по разным видам экономической деятельности в 2020 г.*

Виды экономической деятельности
Среднегодовая численность занятых, тыс. чел
Численность уволенных работников, тыс. чел
Уровень текучести кадров, %
Сельское и лесное хозяйство
4554
401
8,8
Добыча полезных ископаемых
1143
248
21,7
Обрабатывающие производства
9713
1233
12,7
Обеспечение энергетическими ресурсами
1588
287
18,1
Водоснабжение, водоотведение и пр.
687
94
13,7
Строительство
6157
520
8,4
Торговля
13046
1398
10,7
Транспортировка и хранение
5440
673
12,4
Гостиничный бизнес и общественное питание
1734
206
11,9
Информационная деятельность и связь
1495
234
15,7
Финансы и страхование
1316
284
21,6
Операции с недвижимостью
1881
201
10,7
Профессиональная, научная и техническая деятельность
2737
308
11,3
Административная деятельность
1935
301
15,6
Гос. управление, военное и социальное обеспечение
3644
528
14,6
Образование
5331
899
16,9
Здравоохранение и соц.услуги
4590
761
16,6
Культура, спорт, досуг
1114
179
16,1
Прочие услуги
1574
0,1
-
* составлено автором по данным источника [10]

Анализируя сведения таблицы 2 можно заметить, что при большом многообразии видов экономической деятельности можно выделить наиболее положительные сферы деятельности по текучести кадров (сельское и лесное хозяйство – 8,8%, строительство – 8,4%) и сферы с высоким (критичным) уровнем текучести кадров, среди которых добыча полезных ископаемых – 21,6%, финансы и страхование – 21,6%.

Вместе с тем следует отметить, что многие руководители порой придерживаются ошибочной точки зрения, которая ориентируется на необходимость обновления кадров на уровне 30-40% в год с целью обновления трудового потенциала и возможности дальнейшего развития. Однако такой подход весьма рискованный как для кадровой безопасности организации, так и для рынка труда конкретной отрасли (сферы деятельности) и требует дополнительных затрат на врабатывание, приобретение конкретных компетенций и мастерства, а иногда и профессиональную переподготовку. При этом данный вопрос можно также отнести и к дискуссионным.

Заключение

Опираясь на авторское определение и понимание кадровой безопасности следует подчеркнуть, что ее уровень и состояние это результат не только внутренней, но и внешней (государственной) системной работы.

Для внутреннего режима обеспечения кадровой безопасности в организации следует обеспечить эффективную деятельность кадровой службы по приему персонала и движению кадров, согласно предложенному в настоящей статье алгоритму. Важно осознавать, что вновь принимаемый сотрудник для организации это потенциальный риск (угроза).

При этом нельзя видеть в персонале только риски и угрозы, следует проявлять лояльность и уважение к работникам, мотивировать их, одновременно совмещая такие действия с контролем за ними.

Несмотря на различные мнения в отношении текучести кадров ее следует минимизировать, предпринимая шаги как на микро- так и на макро- уровне. Такой подход создаст условия для минимизации рисков и финансовых затрат в организации, а также будет способствовать снижению уровня безработицы на рынке труда.

Регулируя кадровую безопасность в организации важно учитывать не только внутренние, но и внешние риски, которые включают: справедливую конкуренцию в области мотивации, найма персонала, инфляцию, национальные приоритеты на рынке труда и пр.


Источники:

1. Гриненко Т.Г. Управление кадровыми рисками как инструмент формирования кадровой безопасности организации // Научные труды Северо-Западного института управления. – 2018. – № 5(37). – c. 97-110.
2. Ишкова И.С. Анализ и оценка кадровой составляющей экономической безопасности предприятия (организации) // European scientific conference: Сборник статей XIV Международной научно-практической конференции. Пенза, 2019. – c. 173-180.
3. Кынтиков М.В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации. / дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. - Москва, 2011. – 268 c.
4. Калиниченко Л.Л. Методологический подход к управлению персоналом предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли. / Монография. - Харьков: Украинский государственный университет железнодорожного транспорта, 2012. – 382 c.
5. Швец Н. Методика выявление и сбережения кадровой безопасности персонала, или как победить злоупотребления персонала // Персонал. – 2006. – № 5.
6. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. – 2003. – № 2.
7. Шульга И.П. Система экономической безопасности эмиссионной деятельности акционерных обществ. / Монография. - Черкассы: Маклауд, 2010. – 425 c.
8. Миндигулова Г.К. Риски в системе кадровой безопасности // Инновационная наука. – 2021. – № 10-2. – c. 56-59.
9. Егорова, Л.С., Фролова О.Н., Фролова П.С. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2013. – № 6. – c. 144-148.
10. Российский статистический ежегодник.2021. / Статистический сборник. - М.: Росстат, 2021. – 692 c.
11. Гриненко Т.Г. Управление кадровыми рисками как инструмент формирования кадровой безопасности организации // Научные труды Северо-Западного института управления РАНХиГС. – 2018. – № 5(37). – c. 97-110.
12. Борисова А.А., Рязанцева И.В., Кузьмин А.Н. Кадровое обеспечение компании при трудодефицитной конъюнктуре рынка: особенности и инструментальные решения подстройки // Экономика труда. – 2022. – № 1. – doi: 10.18334/et.9.1.114044.
13. Суходолов А.П., Озерникова Т.Г., Кузнецова Н.В. Миграционный отток населения как угроза кадровой безопасности региона (на примере Иркутской области) // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 1015-1036. – doi: 10.18334/et.5.4.39614.

Страница обновлена: 23.05.2022 в 13:32:00