Современные подходы обеспечения кадровой безопасности организаций в России

Введение. Вопросам кадровой безопасности современные организации стремятся уделять серьезное внимание. Основными причинами такой позиции являются нестабильные условия рыночной экономики, жесткие конкурентные условия [1] (Grinenko, 2018).

Затрагивая тему кадровой безопасности современных организаций с позиции ее проблематичности, следует обратить внимание на целевое значение понятия «безопасность организации», где главный вектор направлен на ликвидацию или минимизацию реальных и предотвращение потенциальных угроз и рисков внутренней и внешней среды организации. При этом очевидно, что любая форма безопасности организации определяет ее экономическое состояние, а значит, выступает в качестве отдельного элемента целой системы [2] (Ishkova, 2019).

Самое сложное звено в системе обеспечения безопасности – это человек с присущим ему человеческим фактором, обладающим свойством возможного отрицательного воздействия на экономическое развитие и эффективность организации, а значит, и на ее существование [2] (Ishkova, 2019). Именно поэтому каждый руководитель организации стремится сформировать устойчивый, конкурентоспособный и управляемый трудовой коллектив. Это поистине сложный процесс в общей системе управления организацией.

В связи с этим исследование вопросов кадровой безопасности и снижения кадровых рисков является актуальным и своевременным.

Целью настоящего исследования является теоретико-методологическое совершенствование исследований кадровой безопасности и определение ее внутренних и внешних рисков и угроз, а также разработка практических поведенческих направлений кадровой службы организации.

Научная новизна исследования представлена в виде приращения научных знаний и расширения теоретико-методологических аспектов в области исследования вопросов кадровой безопасности. Автором предложено понятие «кадровая безопасность», а также уточнен алгоритм функционирования кадровой службы организации по приему и отбору персонала.

Авторская гипотеза базируется на понимании кадровой безопасности как системы, которая берет истоки в организации, предупреждая, минимизируя и ликвидируя внутренние риски и угрозы с последующим влиянием на рынок труда и его безопасность, с учетом влияния внешних факторов, рисков и угроз.

Вопросами кадровой безопасности занимаются многие исследователи современности, при этом каждый из них раскрывает понятие кадровой безопасности с разной позиции. Разные подходы в определении понятий позволяют определить проблемы и условия разных периодов развития экономики (табл. 1).

Таблица 1

Исследование дефиниций понятия «кадровая безопасность»

Анализируя некоторые дефиниции ключевого понятия «кадровая безопасность», авторская позиция его понимания ориентируется на следующую трактовку.

Кадровая безопасность – это результат системной работы управления по реализации человеческого капитала трудовых ресурсов организации, способствующей ликвидации, минимизации и предупреждению угроз и рисков разного генезиса, препятствующих ведению конкурентоспособной и эффективной хозяйственной деятельности организации с проекцией на состояние рынка труда в отрасли, регионе и государстве.

Таким образом, следует отметить, что принципиальное отличие авторского определения ориентировано на результативную деятельность системы управления. Между последней и состоянием кадровой безопасности прямая и очень тесная связь.

Следовательно, кадровую безопасность следует понимать с разных позиций, но одновременно. Речь идет, во-первых, об экономике труда, где главным ресурсом являются кадры, задающие тон эффективности трудовой деятельности и устойчивости на рынке труда. Во-вторых, это значимый аспект безопасности, который возникает на фоне возможных рисков и угроз различного генезиса, имеющих существенное влияние на социально-экономическое состояние организации (фирмы), руководителей и работников, регионы, отрасли и государство. Отмечая значимость обоих аспектов, с уверенностью можно заявлять о необходимости внимания и контроля за каждым одновременно, так как между экономикой труда и кадровыми рисками есть прямая и обратная связь. По сути говоря, они взаимозависимы.

Рассмотрим, какие риски могут возникать и создавать угрозу кадровой безопасности с проекцией на рынок труда. Совокупная классификация рисков кадровой безопасности достаточно многогранна и представлена на рисунке 1.

Данная классификация свойственна в основном для микроуровня, при этом все группы классификации и их элементы сильно взаимосвязаны. Однако, по авторскому мнению, первоисточник возможных кадровых проблем и рисков исходит непосредственно от кадровой работы внутри организации. Следовательно, риски кадровой работы имеют первичную значимость и требуют особого внимания при организации кадровой деятельности. Как представляется, наибольшую значимость здесь имеет первичная форма работы кадровой службы организации, выражающаяся в отборе персонала для организации (фирмы).

Рисунок 1. Классификация рисков кадровой безопасности

Источник: составлено автором по материалам источника [8] (Mindigulova, 2021).

В многочисленных научных источниках описывается базовый алгоритм функционирования кадровой службы для минимизации и исключения возможных рисков.

Грамотные процессы модернизации организационных условий внутри компании актуализируют запросы на высококвалифицированный труд и способствуют формированию безопасного профессионального потенциала [12] (Borisova, Ryazantseva, Kuzmin, 2022). Наибольший интерес при таком исследовании вызвала коллективная научная работа профессора Л.С. Егоровой и др. [9] (Egorova, Frolova, Frolova, 2013), которые рассматривают алгоритм проведения отбора персонала на примере инжиниринговой компании.

Между тем следует заметить, что данный алгоритм требует своего совершенствования и в результате авторского преобразования может являться вполне универсальным вариантом подбора персонала для организаций большинства сфер народного хозяйства (рис. 2).

Рисунок 2. Алгоритм действий кадровой службы организации по отбору и приему персонала

Источник: составлено автором с использованием источника [9]. (Egorova, Frolova, Frolova, 2013)

Правильные и последовательные действия работников кадровой службы приводят к положительному результату эффективности трудовой деятельности организации и в дальнейшем – к повышению репутационного рейтинга организации, финансовой и социальной стабильности. Такие целевые результаты также являются следствием кадровой безопасности и бессменным элементом системы исключения и минимизации возможных угроз, о которых свидетельствует вышепредставленная классификация.

Примечателен в этой связи такой факт, что многие исследователи относят кадровые риски в большинстве своем к имущественным и финансовым убыткам вследствие недобросовестности и даже преступной деятельности кадров организации. Безусловно, с данным фактом нужно согласиться. Как свидетельствуют ряд источников, примерно 80% от совокупного материального и финансового ущерба наносится самими сотрудниками организаций. Наибольшее распространение получают риски, связанные с нарушением информационного доступа к корпоративным сетям, а также преступные действия коррупционной направленности. О последних следует отметить, что их большинство фиксируется у категории административных работников, преимущественно государственных служащих. В 2020 году налоговыми органами и органами внутренних дел было выявлено 30813 преступлений такого типа. В стоимостной оценке их размер составляет более 58 млрд рублей (около 11% от ущерба всех преступлений). Наряду с такими цифрами эксперты отмечают, что около 10–15% людей в России относятся к числу нечестных людей, такое же число граждан наделены статусом абсолютно честных, а остальная доля людей приходится на категорию постоянно колеблющихся.

Однако нарушение кадровой безопасности на микроуровне следует рассматривать не только с позиции внутриорганизационного либо внутрифирменного влияния. Здесь имеется в виду, что слабая внутрифирменная кадровая работа оказывает серьезное влияние на состояние рынка труда. Совокупность множественных факторов и рисков кадровой безопасности влияет прямым образом на показатели эффективности трудовой деятельности (производительности труда, текучести кадров и т.д.). Рассмотрим статистические показатели, характеризующие российский рынок труда за последние 3 отчетных года (табл. 2).

Таблица 2

Некоторые показатели состояния российского рынка труда

Согласно приведенным данным таблицы 2, важно отметить, что в России, как и во всем мире, по ряду причин численность населения падает. Сегодня можно заявлять о низкой вероятности прогноза по резкому росту численности населения в мире. Снижение численности населения вызвано многими причинами, особенно настораживают тенденции по регионам, где немаловажное место занимают процессы миграции, которые вполне расцениваются как внешние угрозы кадровой безопасности региона [13] (Sukhodolov, Ozernikova, Kuznetsova, 2018). Вместе с тем в России в результате изменения верхней границы трудоспособного возраста в России отмечается рост численности трудоспособного населения. Однако вследствие слабой кадровой безопасности в организациях и текучести кадров, а также внешних кризисных явлений экономического и социального характера заметно существенное сокращение числа занятого населения. Такая динамика не является положительной и влечет за собой рост безработицы и снижение производительности труда.

Наряду с таким анализом важно заметить, что одной из сильных сторон российских организаций, а следовательно, их уровней кадровой безопасности и рынка труда, является уровень образованности трудоспособного населения (рис. 3).

Наибольшая доля среди занятого населения – это высокообразованные люди со средним профессиональным (44,8%) и высшим образованием (35,4%).

Рисунок 3. Уровень образования занятого населения в России в 2020 году

Источник: составлено по данным источника [10].

Однако наличие образования, даже высшего, не всегда способствует быстрому трудоустройству.

Безработица и текучесть кадров являются одной из главных проблем и характерных особенностей российского рынка труда (табл. 2). При этом каких-либо общепринятых пороговых значений по определению степени критичности уровня текучести кадров нет. Однако можно предложить следующую систему оценки ее критичности. Для этого можно соотнести результаты формирования кадровой безопасности, которые, с одной стороны, можно выразить в условных характеристиках персонала организации. Например, замена аттестации персонала на месячный, квартальный и годовой кадровый рейтинг, который позволит отнести каждую кадровую единицу к определенной категории: звезды, крепкие середняки, прогрессирующие середняки, регрессирующие середняки, аутсайдеры. По международному и отечественному опыту крупных успешных компаний на долю «звезд» и «аутсайдеров» приходится в среднем не более 10%. Следовательно, допустимый уровень текучести кадров во многих организациях должен ориентироваться на порог в 10%, что позволит своевременно исключать из общего коллектива неэффективных и непорядочных сотрудников.

Таблица 3

Уровень текучести кадров по разным видам экономической деятельности в 2020 г.

Анализируя сведения таблицы 3, можно заметить, что при большом многообразии видов экономической деятельности можно выделить наиболее положительные сферы деятельности по текучести кадров (сельское и лесное хозяйство – 8,8%, строительство – 8,4%) и сферы с высоким (критичным) уровнем текучести кадров, среди которых добыча полезных ископаемых – 21,6%, финансы и страхование – 21,6%.

Вместе с тем следует отметить, что многие руководители порой придерживаются ошибочной точки зрения, которая ориентируется на необходимость обновления кадров на уровне 30–40% в год с целью обновления трудового потенциала и возможности дальнейшего развития. Однако такой подход весьма рискованный как для кадровой безопасности организации, так и для рынка труда конкретной отрасли (сферы деятельности) и требует дополнительных затрат на вырабатывание, приобретение конкретных компетенций и мастерства, а иногда и профессиональную переподготовку. При этом данный вопрос можно также отнести и к дискуссионным.

Заключение

Опираясь на авторское определение и понимание кадровой безопасности, следует подчеркнуть, что ее уровень и состояние – это результат не только внутренней, но и внешней (государственной) системной работы.

Для внутреннего режима обеспечения кадровой безопасности в организации следует обеспечить эффективную деятельность кадровой службы по приему персонала и движению кадров согласно предложенному в настоящей статье алгоритму. Важно осознавать, что вновь принимаемый сотрудник для организации – это потенциальный риск (угроза).

При этом нельзя видеть в персонале только риски и угрозы, следует проявлять лояльность и уважение к работникам, мотивировать их, одновременно совмещая такие действия с контролем за ними.

Несмотря на различные мнения в отношении текучести кадров, ее следует минимизировать, предпринимая шаги как на микро-, так и на макроуровне. Такой подход создаст условия для минимизации рисков и финансовых затрат в организации, а также будет способствовать снижению уровня безработицы на рынке труда.

Регулируя кадровую безопасность в организации, важно учитывать не только внутренние, но и внешние риски, которые включают: справедливую конкуренцию в области мотивации, найма персонала, инфляцию, национальные приоритеты на рынке труда и пр.