Российская деловая культура в контексте единой типологии

Введение. Точная самоидентификация фирмы, умение ее сотрудников действовать согласованно, степень сбалансированности всех факторов внутренней среды, являются основными конкурентными преимуществами современной фирмы. По мнению многих исследователей, деловая культура представляет собой наиболее значимый фактор внутренней среды фирмы, своего рода «корпоративный клей», обеспечивающий гармоничное протекание процесса внутрифирменной интеграции сотрудников и формирует ее устойчивые (труднокопируемые) конкурентные преимущества.

Развитие культуры является альтернативой примитивно-юридическому подходу к формированию институтов общества, на уровне фирмы проводимая на базе развития деловой культуры интеграция замещает потребность в многостраничных инструкциях, к которым россияне не испытывают никакого почтения. По справедливому утверждению Е.А. Полищук: «Стратегия импортирования в чистом виде рыночных институтов, сложившихся на Западе, должна быть заменена выращиванием собственных институтов, соответствующих традиционным российским ценностям» [21]. Поэтому учет эволюционного развития культурного элемента общественных процессов, который невозможно насадить искусственно, но можно постепенно формировать, является сегодня абсолютно необходимым условием устойчивого развития российской экономики и общества.

Культура является важнейшим социокультурным фактором, поскольку она определяет формат связей и взаимоотношений: семейных, соседских, дружеских, отношений с членами формальных организаций и других, создающих атмосферу доверия в обществе и предполагающее взаимное добровольное выполнение обязательств без применения санкций и, тем самым, существенно снижающее размер трансакционных издержек. Социо-культурная компонента должна рассматриваться как равноправная составляющая PEST- координат, наряду с политическими, экономическими и технологическими компонентами.

К сожалению, большинство работ по «культурной» тематике носит описательный характер, отсутствует общепринятая типология деловой культуры, хотя многие авторы называют разными терминами по сути одни и те же типы культуры, а потому трудно сформировать обоснованные рекомендации по совершенствованию деловой культуры.

Как показал опыт стран юго-восточной Азии американская модель капитализма не является единственно возможной, поэтому развитие капитализма в России не предполагает обязательной смены ценностей с коллективистских на индивидуалистические, с эмоциональных на рациональные, а по меткому выражению Р. Инглхарта и К. Вельцеля: «модернизация и американизация – отнюдь не синонимы» [15, с.101].

Основной целью написания настоящей статьи стала систематизация теоретических положений по исследованию деловой культуры разных стран мира и выявление специфики российской деловой культуры в рамках единой типологии культуры [3]. Точная культурная самоидентификации российского бизнеса даст возможность осуществить импорт опыта развития бизнеса и приемов менеджмента из стран с близкой культурой - «культурных соседей» России без утраты своего культурного своеобразия.

Элементы деловой культуры. Хорошо известные схемы деловой культуры Э. Шейна и У. Холла могут быть обобщены в виде следующей модели (Рис.1).

Рис.1. Элементы делово й культуры и основные типологии национальной деловой культуры.

составлено автором

Предлагаемая модель годится для характеристики организационной, корпоративной и национальной деловой культуры и предполагает деление сферы деловой культуры на три концентрические зоны, наиболее важной из которых является ядро культуры – менталитет, представляющий собой наиболее консервативную область сознания, которая меняется крайне медленно. Менталитет включает в себя архетипы поведения, подразумеваемые ценности, базовые предположения и ожидания, определяемые национальной культурой и подсознанием человека, которая можно систематизировать в соответствии с осями ценностей: эгоизм-альтруизм, индивидуализм-коллективизм и т.д.

Консерватизм менталитета правильно описан Г.А. Гольцем. По его выражению, менталитет или «… традиционная культура противодействует разнообразию, сдерживает взаимопроникновение социально-экономических, технико-технологических новаций в культурный багаж, создавая на продвинутых направлениях своеобразный «защитный экран» или подвижную псевдокультуру, которая захватывает главным образом молодежные слои» [7, с.412]. Это утверждение правильно отражает основное направление культурного влияния в «теле» культуры: от ядра к периферии.

Наименее определенная часть менталитета – это национальный характер, включающий в себя как универсальные черты, так и уникальные особенности, характерные только для данной нации. Трудности описания российского национального характера определяются «бинарными» свойствами национальной культуры, отмеченными еще Ю.М. Лотманом и Б.А. Успенским [5, с.62], когда обе крайности («всеединство» - изолированный характер, стремление к миру – военный характер, затягивание изменений – революционный характер перемен, трудолюбие – лень и т.д.) в разные периоды времени в равной степени характеризуют российскую культуру, поочередно и практически мгновенно меняясь местами. Такая бинарность ценностей и характеристик определяет скачкообразный маятниковый (из одной крайности – в другую) характер изменений российской культуры. В то же время эта бинарность ценностей российской деловой культуры дает основание надеяться, что введение осей измерения ценностей с бинарными альтернативами ценностей на краях (коллективизм-индивидуализм, рациональность-эмоциональность и т.д.) станет продуктивным методом ее изучения.

Следует согласиться с наблюдением Г.А. Гольца относительно того, что внешняя часть культурной оболочки: артефакты, символы и этикет не играют в российской культуре большой роли: ««свой» узнается не по одежде или манерам, а по психологической или обратной связи на протекающий информационный обмен» [7, с.413], то есть по наблюдаемым паттернам поведения, расположенном на втором уровне культуры.

Конечно существует и обратное влияние внешних культурных слоев на внутренние (оболочки на ядро), но оно является по сути вторичным. Интересно отметить, что внутренний (второй) слой «культурной оболочки», включающей совместные ценности и паттерны, оказывается ареной борьбы двух влияний: внутреннего (со стороны менталитета) и внешнего (со стороны внешних политических, экономических, социо-культурных и технологических факторов). Следует отметить, что в каждой из трех зон модели деловой культуры (рис.1) ценности тесно связанны с поведением. По меткому утверждению Н.И. Боенко [5, с.19]: «Ценностные ориентации, будучи категорией сознания, тем не менее, уже «повернуты» к деятельности, они определяют направленность поведения».

Предложенная модель элементов внутренней среды позволяет ранжировать по их фундаментальному характеру (степени их ориентации на глубинные сферы культуры) существующие типологии национальной деловой культуры Г. Хофстеда [25, 26], Р Льюиса [18, 19], Ф. Тромпенаарса-Ч.Хэмпден-Тернер [24, с.320-370] (Рис.1).

Как следует из Рис.1 основные типологии национальной деловой культуры сориентированы на разные элементы внутренней среды, а потому являются взаимодополняющими, что позволяет рассматривать их совместно в рамках единой типологии деловой культуры [3], [12]. На продуктивность совместного рассмотрения типологий Г. Хофстеде, Р. Льюиса и Ф. Тромпенаарса справедливо указывает А.А. Комкова [16]. Из приведенной схемы следует также, что предпочтение следует отдавать типологии Ф.Тромпенаарса - Ч. Хэмпден-Тернера, которая отражает глубинные ментальные черты деловой культуры.

Проблема кластеризации национальных деловых культур. К сожалению ни одна известная типология национальных деловых культур, взятая в отдельности, не позволяет провести выделение групп стран с одним и тем же типом деловой культуры. Старт исследованиям в области национальной деловой культуры дали проблемы с распространением американской деловой культуры на многочисленные филиалы транснациональной компании IBM, то есть культурные провалы корпоратизации (филиалы IBM скорее походили на компании страны расположения, чем на часть корпорации IBM). Исследованием этой проблемы занялся Г. Хофстеде (Нидерланды), который опросил около 117 тыс. сотрудников компании IBM, работающих примерно в 40 странах мира. Однако обилие координатных осей (измерений) культуры у Г. Хофстеде (в современной версии его типологии их шесть) среди которых имеются и взаимозависимые [12] без их ранжирования по степени важности лишь добавляет неопределенность в процесс культурной идентификации, не позволяет точно позиционировать деловую культуру страны, объективно сформировать культурные кластеры.

Ранее автор настоящей статьи обратил внимание на то, что один и тот же универсальный набор из четырех типов организационных культур использует большинство исследователей: Ч. Хэнди, Р. Акофф, Г. Минцберг, К. Камерун и Р. Куинн, В.В. [13], хотя при этом авторы используют разные синонимы для обозначения одних и тех же четырех типов культуры. Например, культуру лидера, называют также семейной или клановой. Важно отметить, что типологии организационной культуры разных авторов, используемые на микроуровне, являются гораздо более схожими, чем типологии национальной деловой культуры, применяемые на макроуровне, поэтому примененный в ходе формирования единой типологии деловой культуры перенос универсального набора типов культур с микроуровня на макроуровень экономики представляется весьма продуктивным с точки зрения систематизации результатов культурных измерений.

Привычное многоцветье типологий национальной деловой культуры дает основание ряду авторов (например, В.В. Дементьевой [9]) сомневаться в возможности переноса распространения универсальной четырехэлементной типологии организационной культуры с микроуровня на макроуровень. В то же время Тищенко Н.Н. и Лучинкина А.И. [23] рассматривают методики определения организационной и национальной деловой культуры в одном контексте. Действительно, исходно никакой отдельно взятой национальной деловой культуры не существует, она складывается как типичная культура фирм, работающих в конкретной стране, работники которых представляют преимущественно местную нацию. Поэтому тип культуры на микро (уровне фирмы) и макроуровне (уровне страны) совпадают. Наглядно это показано Ф. Тромпеаарсом в книге с характерным названием «4 типа корпоративной культуры», в которой он применяет одну и ту же универсальную типологию, включающую фундаментальный набор типов культуры (культуру инкубатора, семейную, культуру Эйфелевой башни и культуру самонаводящейся ракеты), и на уровне страны, и на уровне фирмы для исследования типов культуры ее подразделений.

Наиболее известная кластеризация была предложенна Г. Хофстеде в координатах: «дистанция власти» - «уровень избегания неопределенности», привела к выделению им следующих кластеров: «Семья» (бюрократия кадров), «Пирамида» (полная бюрократия), «Хорошо смазанная машина» (бюрократия деловых процессов) и «Деревенский рынок» («плоская» структура с самоорганизующимися процессами) [10]. Выбор не самых важных измерений привел к неверному результату, ведь кластеры «Хорошо смазанной машины» и «Деревенского рынка» пересекаются и представляют собой сочетание бюрократической и рыночной культур, а наличие бюрократии в трех из четырех кластеров смотрится как минимум странно.

Причина такого нехарактерного выделения кластеров – неудачный выбор координат «дистанция власти» - «уровень избегания неопределенности», которые не являются базовыми и полностью независимыми, коэффициент корреляции между ними по данным Г. Хофстеда 0,55. Все это делает задачу создания системной классификации национальных деловых культур на базе наиболее существенных критериев и вторичной системной обработки данных, уже собранных авторитетными авторами (Г. Хофстеде, Р. Льюис, Ф. Тромпенаарс, Р. Инглхарт), весьма актуальной.

Так, например, в соответствии с данными «культурного треугольника» английского специалиста Р. Льюса [19] культурными соседями России являются страны юга Европы: Испания, Италия и Франция. Культура этих стран является в основном полиактивной (с некоторой примесью моноактивности), то есть бизнесмены этих стран предпочитают вести несколько видов деятельности параллельно, а не последовательно, а при ведении деловых переговоров обсуждать несколько тем одновременно (синхронно), вместо того, чтобы соблюдать их строгую последовательность.

Подобный вывод делает и заведующий сектором исследования личности Института социологии РАН и заведующий лабораторией сравнительных исследований массового сознания Высшей школы экономики Владимир Магун, который считает, что российская деловая культура близка к южноевропейской. В своем интервью, основываясь на результатах объемного социологического исследования, он сказал: «россияне близки по своим ценностям и к жителям Средиземноморья, в этом смысле Россия – почти средиземноморская страна, не случайно, наверное, в свое время возник лозунг догнать Португалию» [20].

Интересно отметить, что схожесть культур наиболее успешных стран Восточной Азии и Европы отмечается и профессором, деканом экономического факультета МГУ Александром Аузаном, который пишет: «… все восточноазиатские страны, добившиеся успеха, очень сблизились по ценностному профилю с Европой и Америкой… в Восточной Азии росс индивидуализм, снижалась дистанция власти, уменьшалось избегание неопределенности» [2].

В то же время автор настоящей статьи на базе систематизации данных Г. Хофстеде пришел к выводу, что культурными соседями России являются все «четыре малых азиатских драконов»: Южная Корея, Гонконг, Тайвань и Сингапур, с рекордно высокими темпами роста экономики [4], [26].

Спор о том, является ли российская культура европейской или азиатской снимается при помощи предложенного автором настоящей статьи единого набора четырех типов культуры: клановой, бюрократической, культуры предпринимателя и культуры профессионала, который является полным и неизбыточным. Аналогичное выделение произвел и Ф. Тромпенаарс, который предложил для кластеризации национальных деловых культур четыре ярких образных наименования: культура бизнес-инкубатора, семейная культура, культура Эйфелевой башни и культура самонаводящейся ракеты [24, с.366]. По данным Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера и для латино-европейских (средиземноморских), и для азиатских стран характерна культура семейного (кланового, лидерского) типа. Они пишут [24, с.325]: «Многие компании с культурой типа «семья» существуют в странах, в которых индустриальный прогресс начался поздно: Греция, Италия, Япония, Сингапур, Южная Корея, Испания. В странах, где переход от феодализма к капитализму произошел сравнительно быстро, наблюдается сохранение многих феодальных традиций и моделей отношений».

Системный подход предполагает «измерение» культуры на основе «осей координат ценностей», имеющих в качестве полюсов альтернативные ценности, а также ранжирование типологий по «глубине» элемента культуры (рис.1). Приоритет следует отдавать тем типологиям, которые сориентированы на практически неизменный национальный менталитет (Ф. Трампенаарс), а не на относительно изменчивое наблюдаемое поведение (Р. Льюис).

Таким образом, при определении типа российской деловой культуры следует ориентироваться не на географическое расположение страны, как это сделано в Карте культур Инглхарта и Вельцеля [15, с.99], [27]^,, обобщающей результаты измерений ценностей по более, чем 100 странах [22], а на единую типологию культуры, которая характеризует российскую деловую культуру как культура лидера (семейную, клановую), которая, кстати, характерна одновременно и для южноевропейских, и для азиатских стран.

Поскольку ценности представляют собой ядро культуры, то, продолжая двигаться по пути измерения культуры и определения культурных траекторий, обратим внимание на основные оси ценностей («измерения культуры» или «индексы» по Г. Хофстеде). Они представляют собой пары альтернативных ценностей, определяющих координаты национальной культуры как точки в многомерном культурном пространстве, среди которых по мнению автора настоящей статьи наиболее важными являются две ключевых оси ценностей: коллективизм – индивидуализм и рациональность – эмоциональность принятия решения [4], [12]. Координата рациональность – эмоциональность введена автором настоящей статьи взамен координаты мускулинность – феминность Г. Хофстеде. Эти координаты являются практически независимыми, коэффициент корреляции между ними, рассчитанный по базе данных Г. Хофстеде, составляет всего 0,03, а это самый маленький коэффициент корреляции среди всех возможных пар параметров Г. Хофстеде.

Далее - выбираются ключевые страны кластеров 1. Россия (коллективизм+эмоциональность), 2. Германия (коллективность+рациональность) , 3. США (индивидуализм+рационализм), 4. Дания (идивидуализм+эмоциональност), а рядом с ними в каждый кластер помещаются страны с наименьшим расстоянием по отношению к этим ключевым странам по всем шести измерениям (координатам) Г. Хофстеде (Таблица 1).

Таблица 1. Единая типология деловой культуры.

Источник: составлена автором статьи на основании данных Г. Хофстеде [26].

Наполнение кластеров в Таблице 1 произведено с учетом расстояния каждой страны от ключевых стран кластера, измеренного по шести координатам Г. Хофстеда. По результатам обработки базы данных Г. Хофстеде оказалось, что наиболее близкую к российской деловой культуре имеют страны, входившие в Советский Союз и бывшие социалистические страны. Но поскольку целью настоящей статьи было выявление стран с своеобразным опытом развития рыночной экономики, в ней рассматривались страны, не имеющие социалистического прошлого. В результате автору настоящей статьи удалось предложить единую типологию с четырьмя четко выраженными кластерами, наполненными ведущими странами мира.

В Таблице 1 в каждом кластере указан средний по странам размер валового внутреннего продукта на душу населения, рассчитанного по паритету покупательной способности по данным Международного валютного фонда за 2021 год.

Следует отметить, что при движении по кластерам по возрастанию номеров постепенно снижается религиозное разнообразие: если в восточном (азиатском) кластере встречается максимальное религиозное разнообразие (православие, конфуцианство, ислам, католичество), то в немецком кластере остаются только католические и протестантские страны, а скандинавский кластер попадают только страны протестантские страны (в подтверждении гипотезы М. Вебера об особой роли протестантизма в развитии капитализма) [15, с.99]. В то же время объяснение азиатского экономического чуда исследователи справедливо относят к конфуцианской религиозной специфике [6].

Россия с характеристиками «коллективизм, эмоциональность» в рамках единой типологии деловой культуры относится к восточному (азиатскому) кластеру стран с культурой лидера (семейной, клановой) наряду с Южной Кореей, Турцией, Тайванем, Грецией, Индонезией и Португалией. Этот вывод не противоречит и данными по исследованию национальных культур Р. Инглхарта и К. Вельцеля. Построенная ими в координатах: «традиционные ценности - секулярно-рациональные ценности» и «ценности выживания – ценности самовыражения» культурная карта мира (2000 г.) к ближайшим соседям России из группы рассмотренных выше стран относит Южную Корею и Тайвань, а США и Великобританию помещает на противоположный полюс карты [15, с.99].

Предложенная типология является единой, поскольку она объединяет типологии макроуровня (уровня страны) и микроуровня (уровня фирмы), действительно логично предположить, что черты национальной деловой культуры складываются из обобщения характеристик деловых культур типичных фирм. При этом возможно и обратное влияние, когда компания, которая находится на территории определенной страны, демонстрирует типичные национальные черты поведения.

Аналогия между микро и макроуровнем деловой культуры позволяет осуществить продуктивный перенос других культурных закономерностей с микро на макроуровень. Так, на микроуровне из четырех универсальных типов культуры четко выделяются две пары антагонистических культур: культура лидера противостоит культуре предпринимателя, а культура бюрократа – культуре профессионала.

Действительно, культура лидера, отвечающего за оперативное управление фирмой и являющегося чаще всего ее патриотом, воплощающего социокультурную составляющую (фактор S аббревиатуры PEST), противостоит культуре предпринимателя, определяющего общее направление стратегического развития, и по своей природе являющегося космополитом (для него «где прибыль – там и Родина») и олицетворяющего экономическую составляющую (E). Для разрешения этого противоречия необходимо разделить объекты управления и сферы влияния, не допускать вмешательства предпринимателя в сферу оперативного управления, осуществляемого директором.

На макроуровне отмеченное противоречие проявляется как противоречие между культурой и экономикой, между экономическим рационализмом и социальной составляющей общественных отношений, требующей значительных затрат. Игнорирование культурной составляющей в ходе проведения экономических реформ в России стало дурной традицией.

Противоречие культуры и экономики на примере России отметил и Г.А. Гольц. Он пишет: «В российском менталитете, в отличие от массового западного самосознания, моральные ориентации не только не синхронны экономическим регуляциям общества, а наоборот противоположны им. Именно в этом пункте видится перманентный конфликт между экономикой и культурой, подтверждаемый, в частности, периодической сменой в России экономических реформ на контрреформы» [7, с.412]. Ту же мысль высказывает Ф. Тромпенаарс: «Культура типа «самонаводящаяся ракета» /культура предпринимателя/ также нередко вступает в противоречие с мировоззрением «семейной» культуры /культура лидера/, именно своим прагматичным подходом к двусторонним отношениям (сегодня отношения есть, завтра их нет)…» [24, с.393].

Наряду с уже отмеченным «культурным противоречием» существует и второе, отражающее антагонизм пары категорий «порядок-хаос». Профессионал, сторонник инноваций, обычно рождающихся из творческого хаоса, олицетворяющий технологическую составляющую (T), противостоит гаранту стабильности - бюрократу (администратору) (P), стороннику порядка. Поэтому движение России по инновационному пути требует дебюрократизации управления на всех уровнях.

Следует отметить, что национальная деловая культура представляет собой как бы проекцию национальной культуры страны (культуры народа) на бизнес-плоскость, а не просто ее составную часть, поэтому неудивительно то, что деловая культура характеризуется практически теми же признаками, что и национальная культура страны. Следует согласиться с утверждениями авторов «культурной карты мира» Рональдом Инглхартом и Кристианом Вельцелем, что деловую культуру в первую очередь определяют культурно-исторические факторы: религиозные традиции общества, колониальное прошлое и зона распространения языка. Они пишут: «Различия в ВВП на душу населения и структуре занятости оказывают серьезное воздействие на преобладающие мировоззренческие принципы, однако историко-культурное влияние представляется более значительным» [15, с.100].

Характеристики российской деловой культуры. В рамках единой типологии российская деловая культура позиционируется как эмоциональная и коллективистская, принадлежащая восточному (азиатскому) кластеру на макроуровне, что соответствует лидерскому (клановому, семейному) типу на микроуровне. В таких странах управленческие решения принимаются обычно на основе интуиции и чувств, мышление имеет преимущественно образный характер, восприятие мира является целостным (холическим, синтетическим), гармоничным. Для лидера – самое главное – «делать правильное дело», а не «правильно делать любое дело».

Следует отметить, что вытекающая из эмоционального характера деловой культуры - мифологичность сознания накладывает своеобразный отпечаток на процесс планирования в стране, допуская изменение первоначальной сущности плана, который из инструмента управления превращается в культурный механизм объединения вокруг поставленный целей (функция «маяка») и воспитания лояльности руководству - «коллективного программирования мыслей» (определение деловой культуры по Г. Хофстеду). План «закрывается» не отчетом и анализом причин расхождения плановых и фактических показателей, что предполагает ответственность за их произвольное завышение запланированных показателей (как в странах с рациональным мышлением), а новым планом, с которым, впрочем, так же следует соглашаться, даже если он существенно отличается от исходного.

В то же время не только в России, но и в целом в мире бизнеса стратегическое управление фирмами становится все более эмоциональным, поэтому тип российской деловой культуры облегчает внедрение стратегического менеджмента в практику управления фирмой. На смену принятой ранее в теории менеджмента доктрине целесообразного укрощения эмоций приходит концепция развития эмоционального интеллекта, а развитое интуитивно-чувственное мышление открывает путь к внедрению в России важнейшего инструмента инновационного развития - концепции интеллектуальной организации.

Следует отметить, что своеобразие российского коллективизма состоит в том, что он имеет не «горизонтальный» с акцентом на чувствах солидарности и самоорганизации, а скорее «вертикальный» иерархический характер с приоритетом социального целого над интересами личности (по сути, такой коллективизм в России – это, в первую очередь, «неиндивидуализм», в рамках которого интересы общества или группы ставятся выше интересов личности, которая рассматривается как часть коллективного целого). В жизни россиян огромное значение имеет объединяющая людей идея и вера, рождающая единение (соборность), что отражает эмоциональный характер культуры. Отметим, что, отказываясь от доминирования личных целей и интересов над общественными, в ответ россиянин рассчитывает на заботу о себе власти (патернализм) и общественную поддержку «мира» в чрезвычайных обстоятельствах (круговая порука).

Правда важно отметить, что россиянин является коллективистом, прежде всего в своей самооценке, при этом, как показывают социологические опросы, обобщенный образ «другого россиянина» в его глазах выглядит более индивидуалистическим, чем его собственный [5, с.121].

Российские исследователи, изучающие российскую культуру в последние годы, единодушно относят семейные ценности к важнейшим для россиян. По опросам россиян семейные ценности неизменно входят в тройку важнейших ценностей. Так в 90-ые годы XX века по исследованию Боенко Н.И. это (в порядке убывания важности): материальное благополучие, семья и здоровье, в начале XXI века по данным Лапина Н.И. это - порядок (то есть безопасность и равенство граждан), семья и общество [5, с.102] и, наконец, по опросу, проведенному по инициативе автора настоящей статьи А. Мухаметдиновой в 2015 году по ранжированию перечня российских ценностей, отобранных Русской Православной Церковью, – это 1. семья, 2. патриотизм, 3. культура и традиции.

Семья входит и в тройку важнейших мотивов российских бизнесменов, в силу которых они ведут предпринимательскую деятельность. В 1992 г. по опросам Н.И. Боенко [5, с.130] это были (в порядке убывания): материальный достаток, творческая деятельность и семья, а в 1999 г. по данным Л.Е. Душацкого [11, с.92]: семья, личная безопасноть и экология. По данным социологических опросов Н.И. Боенко сделала вывод о преобладании в России лидерского типа деловой культуры: «В постсоветской действительности все еще господствует лидерский тип организаций с гипертрофией единоначалия и стремлением высших руководителей вмешиваться едва ли не во все дела и на всех уровнях» [5, с.160].

Все это подтверждает характеристику российской деловой культуры в соответствии с единой типологией деловой культуры как лидерской (семейной, клановой) (Таблица 1) эмоциональной и коллективистской с совместными ценностями, описанными в Таблице 2.

Таблица 2. Элементы российской деловой культуры

В Заключение следует отметить, что самое страшное для представителей азиатской культуры – это публичная «потеря своего лица». Нужно сделать так, чтобы «члены «семьи» никогда не теряли своего лица, поскольку это негативно сказывается на благополучии всей «семьи»» [24, с.338].

Выводы:

1. Деловая культура обладает свойством самоподобия, поэтому универсальную типологию организационной культуры, состоящую из набора четырех альтернативных элементов: 1) культуры профессионалов (интеллектуальной), 2) культуры лидера (семейной, клановой), 3) бюрократической (административной) культуры, 4) культуры предпринимателя (рыночной), можно распространить с микроуровня и на макроуровень и положить в основу типологии национальной деловой культуры. Такая единая типология деловой культуры применима на микро- , мезо- и макроуровне экономики, является полной и неизбыточной.

2. В классической четверке макроэкономических PEST-факторов явно выделяются две пары антагонистических культур. Антагонизм на микроуровне культуры лидера и предпринимателя воспроизводится на макроуровне как своеобразное противоречие экономики и культуры (точнее противостояние социо-культурных (S) и экономических (E) факторов). Противостояние на микроуровне культуры профессионала и культуры бюрократа отражается на макроуроне как противоречие технологических (Т) и политических (P) макроэкономических факторов, поэтому переход к инновационному развитию России невозможен без дебюрократизации управления на макроуровне и повышения статуса профессионалов.

3. Перечень российских совместных ценностей весьма стабилен, ведущую роль в нем играют семейные ценности, а культурная трансформация происходит не за счет появления новых совместных ценностей, а за счет смены рангов (значимости) уже существующих ценностей.

4. Среди стран мира с большим опытом развития рыночной экономики ближе всего к российской находится деловая культура Южная Корея, и далее культура Турции, Тайваня, Греции, Индонезии и Португалии. Поскольку на Тайване, в Южной Корее и Португалии ВВП на душу населения по паритету покупательной стоимости существенно превышает российский показатель, имеет смысл заимствовать опыт развития экономики и менеджмента этих стран. Высокие темпы роста экономического роста «новых индустриальных стран» Юго-Восточной Азии во многом определяется укорененностью в психологии жителей этих стран коллективистских ценностей, а также государственными инвестициями в развитие человеческого капитала: в образование и здравоохранение.