Эффекты институциональных трансформаций рынка труда в условиях цифровизации

ВВЕДЕНИЕ

Цифровизация экономической и социальной сфер формирует запрос на новый институциональный дизайн рынка, способный сократить трансакционные издержки, обеспечить повышение эффективности использования и реаллокации трудовых ресурсов в различных форматах занятости (традиционных, новых, смешанных). Внедрение цифровых и информационных технологий (в частности, технологий обработки больших данных) в сферу политики, применение инновационных моделей взаимодействия обусловливает изменение форматов функционирования традиционных институтов рынка.

Трансформация рынка труда сопровождается изменением не только структуры и содержанием рабочих мест, но и существенными институциональными изменениями, проявляющимися в первую очередь в функционировании государственной службы занятости населения как одного из ключевых институтов рынка труда. В условиях цифровизации социально-экономических процессов в области содействия занятости на первый план выходит оказание разнообразных услуг государственных служб занятости населения (ГСЗН) посредством применения электронных технологий, что способствует расширению пространства поддержки граждан, нуждающихся в трудоустройстве, а также повышению качества оказываемых государством услуг в данной области. Услуги ГСЗН в целом являются приоритетным элементом в реализации программ политики занятости в отношении всех категорий граждан, сталкивающихся не только с проблемой трудоустройства, но и в более широком контексте

Целью исследования выступает выявление внешних и внутренних эффектов, генерируемых цифровой трансформацией институтов рынка труда как драйвера повышения эффективности рынка труда на современном этапе.

В ходе исследования применялись методы системного анализа, сравнения, группировки, социологические методы.

Институциональная трансформация рынка труда осуществляется в настоящее время под действием не только относительных цен на рабочую силу и информацию, отраслевой структуры, положений трудового законодательства и других нормативно-правовых актов в сфере труда, но и поведения работодателей и самих стереотипов общественного сознания, порождаемых цифровизацией. Институциональная трансформация предполагает изменение норм, правил игры, структурирующих поведение субъектов рынка труда на базе учета внутренних закономерностей и создание цифровой экосистемы рынка труда. Отсутствие комплексной оценки эффектов институциональных трансформаций рынка труда и фрагментарность исследований в данной области объясняются периферийностью теории институциональных изменений в экономике.

Различные аспекты деятельности ГСЗН в современных меняющихся условиях исследуются как зарубежными, так и российскими специалистами. Так, например, группа авторов на основании данных обследования рабочей силы делают выводы о востребованности услуг государственных центров занятости среди различных групп населения и о типичных сочетаниях обращения в службу занятости с другими каналами поиска работы [24] (Stuken T., Korzhova O., 2020). Ряд зарубежных специалистов обращаются к исследованию качества занятости, которое определяют, как многомерное явление, влияющие на различных институциональных уровнях на отношения между работодателями и работниками. Это важно, т.к. за последние десятилетия во многих странах увеличилась неоднородность рабочих мест, расширяется спектр нестандартных видов занятости, в то время как доля стандартной занятости с контрактами снижается [22] (Salau O. P., Osibanjo A., Ogueyungbo O., 2020). Данные процессы также накладывают отпечаток на работу различных институтов рынка труда, которые необходимо учитывать при реализации политики занятости.

Влияние цифровизации на рынок труда рассматривается в литературе в нескольких контекстах: изменения количественных и качественных параметров спроса на труд; необходимость формирования цифровых навыков и возникновение новых цифровых профессий на рынке; развитие цифровых платформ; совершенствование институтов регулирования рынка труда. Исследователи, подчеркивая важность институциональных аспектов регулирования рынка труда в условиях цифровизации [3; 17; 21] (Днепровская Н.В, Макаренкова Е.В. (2021); Ford M, Ward K. (2021); Sadovaya, E. S. (2022).) в то же время справедливо отмечают, что перечень актуальных задач цифровизации на рынке труда не ограничивается повышением производительности труда, обеспечения эффективной обработки данных в управлении, важным является поиск способов их решения с использованием искусственного интеллекта, робототехники, сенсорики, интернета вещей, потенциал которых в еще не раскрыт в сфере занятости.

Несмотря на признание высокой значимости проблематика цифровизация государственных институтов рынка труда в научной литературе освещается фрагментарно. Описание основных аспектов, сопровождающих данный процесс представлено в отдельных отчетах МОТ и экспертов [14; 25] (Стырин, 2019; World Employment and Social, 2021;). Вопросы трансформации деятельности государственных служб отражены в работе P. Salau, A. Osibanjo, O. Ogueyungbo (2020) [22].

Исследователи отмечают следующие значимые трансформации деятельности служб занятости: трансформация в кадровые центры; повышение клиентооринетированности и индивидуализация подходов; выстраивание логистических процессов коммуникаций по поиску работы с использованием цифровых сервисов (портала «Работа России», площадки HH.ru, SuperJob, РАБОТА.ru и др., различных мессенджеров, официального сайта и аккаунта ГСЗН); упрощение порядка регистрации безработных и др. [13] (Соколов О.С., Ананченкова П.И., Кузнецов М.Ю. (2022))

Отдельный кластер исследований связан с анализом институциональных проблем и эффектов работы цифровых платформ на рынке труда. Проблематике цифровых платформ (в т.ч. государственных) в последнее время посвящено множество теоретических и эмпирических работ. Авторы рассматривают их через призму неоднозначного статуса работников, противоречивых правил платформ, в том числе алгоритмический контроль трудовых задач, форм и параметров оплаты труда, недостаточных знаний механизма функционирования платформы и необходимости защиты трудовых прав работников (в частности, см. Aloisi, A. (2022); Bessa, I., Joyce, S., Neuman, D., Stuart, M., Trappman, V., & Umney, C. (2022).; Joyce, S., Stuart, M., & Ford, Ch. (2022); Naumowicz, K. (2021); Ostoj I. (2023)) [15; 16; 18; 19; 20], (Мирзабалаева Ф.И., Забелина О.В.(2022); Мирзабалаева Ф.И., Шичкин И.А.(2021); Платформенная занятость (2022) Серова А.В. (2022) ) [6; 7; 9; 12].

В данной статье акцент сделан на возможностях, проблемах и перспективах цифровой трансформации деятельности традиционного института рынка труда - служб занятости. Следует отметить, что процесс цифровизации услуг СЗН начался до этапа пандемии, но значительно ускорился в условиях пандемии (дистанционная постановка на учет и назначение пособия по безработице). Следующим этапом стало формирование единой цифровой платформы в сфере занятости, что позволяет не только расширить возможности трудоустройства и существенно упростить для работодателей поиск персонала, но и существенно сократить трансакционные издержки. Сегодня существенная цифровая трансформация касается практически всей деятельности служб занятости (начиная от программ подготовки до стимулирования бизнеса), модернизируя традиционные форматы услуг в рамках политики занятости.

Содержание, формы и качество работы служб занятости будет во многом определять скорость, характер, форматы и эффективность цифровизации социально-трудового пространства, качество занятости, и в итоге, эффективность процесса цифровизации экономики в целом.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Одним из условий успешной цифровой трансформации служб занятости населения становится готовность работников данной структуры к работе в новых условиях [2] (Векторы устойчивого развития социально-экономических систем в условиях цифровизации, 2023), качество трудового потенциала служб занятости, которое определяет возможности реализации цифровых изменений и удовлетворенность населения полученными услугами [6] (Мирзабалаева Ф.И., Забелина О.В. (2022)). Для анализа компетенций работников служб занятости, их готовности к новым условиям функционирования рынка труда, было проведено анкетирование работников служб занятости, прошедших обучение с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по оказанию государственных услуг в области занятости населения». Результаты исследования авторами описано в монографии [2] (Векторы устойчивого развития социально-экономических систем в условиях цифровизации, 2023).

Раздаточное сплошное анкетирование 916 обучающихся сотрудников органов содействия занятости было проведено к.э.н., доцентом Мирзабалаевой Ф.И. в период с сентября 2018 по декабрь 2020 года в 12 регионах РФ. Структура опрошенных работников ГСЗН: руководители 10,2%, служащие - 85% и 4,8% - другие категории работников. Несмотря на то, что практически все опрошенные (95%) имеют высшее профессиональное образование, базовая профессиональная подготовка не всегда соответствует выполняемым функциям. В структуре респондентов преобладают сотрудники в возрасте 30 - 39 лет – 36% и 40-49 лет – 32,7%. Распределение по стажу работы позволяет констатировать, что большая часть сотрудников работает в ГСЗН до 10 лет (в т.ч. менее 3 лет – 22,3%, от 3 до 5 – 18,7%, от 6 до 10 лет – 25,3%), от 11 до 15 – 16,7%, свыше 15 лет – 17,1%) и стабильном трудовой коллективе. Абсолютное большинство работников – это женщины – 92,1%.

Цифровизация служб занятости предполагает изменение требований к умениям и навыкам сотрудников. С уверенностью можно утверждать, что изменятся трудовые функции и содержание труда, возможно исчезновение профессии (специальности), сокращение рабочих мест, поэтому были заданы вопросы об оценке последствий широкого внедрения компьютерных технологий в деятельности ГСЗН. Абсолютное большинство (77,45%) респондентов предполагают изменения трудовых функций и содержания труда, лишь 4% опрошенных уверены в том, что трудовые функции не изменятся, а затруднились ответить - 4,5%. Изменение трудовых функций объективно предполагает рост спроса новые компетенции сотрудников ГСЗН. Ожидают роста требований к навыкам практически все работники (ответ «да» отметили 52, 2%, «скорее да» - 36,9%, «скорее нет» - 5,9%, «нет» - 2,2%, «не знаю/ затрудняюсь ответить» - 2,8%).

Также респондентам был задан вопрос о влиянии широкого внедрения компьютерных технологий в деятельности СЗ на перспективы исчезновения специальности работника ГСЗН. Ответы распределились следующим образом: «да» - 4,9%, «скорее да» - 8,5%, «скорее нет» - 39,9%, «нет» - 41,9%, «Не знаю/ Затрудняюсь ответить» - 4,7%. Как показывает анализ результатов опроса, присутствует высокая степень ожиданий исчезновения профессии /специальности (данный ответ отметили 81,8% опрошенных). Понимание последствий влияния широкого внедрения компьютерных технологий в деятельности ГСЗН на сокращение рабочих мест характерно для 38,4% ( ответы «да» и «скорее да»). Не ожидают сокращения рабочих мест вследствие внедрения компьютерных технологий в деятельность ГСЗН 41,2% опрошенных, а пятая часть опрошенных затруднились оценить последствия данного процесса.

Рассмотренные ранее результаты оценки последствий широкого внедрения компьютерных технологий в деятельности ГСЗН на различные аспекты деятельности работников ГСЗН вызвали необходимость выявления готовности учиться, повышать квалификацию или получать новую профессию сотрудниками данной службы. Характерно, что подавляющее большинство опрошенных готовы учиться, повышать квалификацию или получать новую профессию, но за счет государства, работодателя (71,4%); за свой счет готовы учиться лишь 13,9% опрошенных, не готовы учиться или считают, что такое обучение не является необходимым порядка 8% , а 6,7% затруднились ответить на данный вопрос.

Вопрос о готовности учиться, бесспорно, связан с самооценкой навыков сотрудниками органов содействия занятости населения, поэтому респондентам было предложено оценить свои навыки по 5-ти балльной шкале. Результаты самооценки сотрудниками навыков оказались следующими: наибольший вес получили навыки компьютерной грамотности (4,10) и делового общения (4,08) балла, на третьем месте навыки по профессии (4,2), при этом почему-то работники отметили свои навыки владения английским языком (2,65 бал.). При выражении высокой степени готовности обучаться возникла необходимость выявления востребованных, перспективных навыков, которым хотели бы обучиться сотрудники ГСЗН. Исследование показало, что у работников ГСЗН существуют высокий спрос на навыки оценки компетенций, обратившихся за помощью в поиске работы (18,60% опрошенных); навыки подбора и отбора персонала (17,30%), несколько меньше - навыки работы с интернет-сервисами поиска работы - 15,40%; навыки проведения собеседований с гражданами - 14,60%. Менее популярным являются навыки планирования кадровой потребности организации-работодателя (12,70%); мониторинга спроса и предложения на рынке труда (12,00%); профориентационного тестирования – 7,9% (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Распределение ответов на вопрос «Какие навыки вы бы хотели приобрести дополнительно для повышения эффективности работы в службе занятости нового типа?», %

Источник: Составлено авторами.

Расширение использования современных цифровых технологий для повышения качества и доступности услуг государственной службы занятости населения в России является важным направлением ее модернизации. На рис.2 представлены основные мероприятия по цифровизации деятельности ГСЗН, включающие как обеспечение работы платформы поиска работы и подбора персонала на базе ЕЦП «Работа в России», так и формирование соответствующих сервисов предоставления государственных услуг и исполнения государственных функций в данной области.

Рисунок 2. Реализация мероприятий в цифровизации деятельности ГСЗН

Источник: Составлено авторами на основе [8]

Предполагается, что с помощью единой цифровой платформы центры занятости российских регионов смогут обмениваться данными, изучать и анализировать ситуацию на рынке труда, прогнозировать запросы работодателей, подыскивать работу для соискателей по всей стране. В 2022 г. мероприятия по развитию инфраструктуры занятости и внедрению организационных и технологических инноваций с использованием цифровых и платформенных решений в целях поддержки уровня занятости населения реализовывались посредством проведения мероприятий по повышению эффективности службы занятости в рамках федерального проекта «Содействие занятости» национального проекта «Демография» [8] (Отчет о деятельности федеральной службы, 2023).

Сегодня ключевые услуги доступны в электронном формате. Прежде всего речь идет о содействии в поиске работы для граждан и содействии в подборе персонала для работодателей. Трансформация работы ГСЗН предполагает не только перевод услуг обращения за помощью из офлайна в онлайн, но более широкий контекст изменений. Это новые стандарты и технологические процессы (автоматизация и информация работы центров занятости управление клиентским опытом, новая система оценки качества работы ЦЗН), новая оргструктура и схемы размещения; формирование нового типа сотрудников; современная инфраструктура (портал, соцсети, бренд, доступность и комфортность сервисов); активная работа со всеми участниками рынка труда.

Цифровизация касается и услуг по профориентации и переобучению, психологической поддержке безработных граждан, их социальной адаптации на рынке труда, помощи в открытии собственного дела или переезде в другой регион. При этом «потребитель» может не только обращаться за услугой, но и полностью отслеживать ход её реализации. Также предполагается перевод в онлайн-формат услуг по организации сопровождения инвалидов и временного трудоустройства подростков и молодых людей в возрасте до 25 лет, не сумевших найти работу более чем за год после получения диплома. Однако не исчезает необходимость личного взаимодействия сотрудников с данными категориями.

В соответствии с Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», а также подпунктом «д» пункта 1 перечня поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания «О ситуации на рынке труда» от 27 мая 2020 г. № Пр-930 Федеральной службой по труду и занятости на Единой цифровой платформе «Работа в России» в 2022 г. модернизированы сервисы предоставления государственных услуг и исполнения государственных функций в области содействия занятости населения в электронном виде. Были внедрены 8 услуг и 4 сервиса, направленные на упрощение оказание услуг в электронном виде. Общее количество поданных заявлений на ЕЦП «Работа в России» в 2022 г. более 50 000. В 2022 г. с момента запуска ЕЦП «Работа в России» общее число посетителей достигло 171,4 млн, граждане обратились к различным страницам портала более – 2,6 млрд раз. В 2022 г. ежедневно с порталом работали в среднем 155 тыс. уникальных пользователей.

С начала 2022 года услуги по поиску работы и работников переведены в цифровой вид. В 2022 г. сотрудники службы занятости обработали свыше 3 980 тыс. заявлений, работодатели направили в центры занятости 291 тыс. заявлений о содействии в подборе работников. За время работы цифрового сервиса работодатели подали 1 470 тыс. отчетов, большинство из них – 943 тыс. касалось рабочих мест для инвалидов [8] (Отчет о деятельности федеральной службы, 2023).

Современная экосистема цифровых сервисов рынка труда представлена не только ЦЗН 2.0, но и электронным кадровым документооборотом, мониторингом трудоустройства выпускников, моделированием ситуации на рынке труда биржей навыков, производственными практиками и обучением в течение всей жизни.

Цифровизация деятельности служб занятости предполагает внесение изменений в обустройство сервисов, обеспечение высокой пропускной способности новых каналов связи и доработку информационных систем центров занятости населения, преодоление разрозненности IT-платформ, в рамках которых выстроены бизнес-процессы внутри центров занятости. Качественные изменения в работе служб занятости были определены еще в приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 апреля 2019 г. № 302 «Об утверждении Единых требований к организации деятельности органов службы занятости» [10] (Приказ Министерства труда и социальной защиты, 2019) .

Но немаловажной проблемой для продвижения в российских регионах электронных услуг службы занятости являются ограничения, связанные с отсутствием у отдельных социальных групп граждан необходимых цифровых навыков. Большинство информационно грамотного населения, активно использующего (в т.ч. при трудоустройстве) различные цифровые сервисы, сосредоточено в российских мегаполисах, крупных и средних городах, и относится к более молодым возрастным группам. Нельзя не учитывать и препятствия, связанные с технической и экономической недоступностью электронных услуг для ряда граждан, относящихся к категории бедных и малообеспеченных, многие из которых проживают в депрессивных регионах, малых городах и сельской местности. Задачу снижения «цифрового разрыва» российских регионов в отношении доступа населения к качественным услугам в области содействия трудоустройству должна решат единая цифровая платформа, внедрение единых требований к организации деятельности органов службы занятости.

Рассмотрим возможности доступа населения разных регионов к цифровым услугам ГСЗН. Анализ показателей использования персональных компьютеров и сети Интернет в домашних хозяйствах показывает наличие высокой асимметрии в региональном разрезе (см. рисунок 3), что может выступать существенным ограничением доступа к услугам службы занятости населения в онлайн формате. Мы выделили 4 группы регионов по показателю доли домашних хозяйств, имевших ПК и доли домохозяйств, имевших доступ в Интернет в 2021 г.

Рисунок 3. Группировка регионов по показателям доли домашних хозяйств, имевших ПК и доступ в Интернет.

Источник: Составлено авторами на основе данных [11]

Учитывая разный уровень доступности онлайн услуг службы занятости в связи с разной «обеспеченностью» домашних хозяйств персональными компьютерами и доступом в Интернет, важно при цифровой трансформации услуг государственной службы занятости обеспечить комплекс мер поддержки нуждающихся в трудоустройстве граждан с учетом их жизненной ситуации в широком смысле.

Следует также принимать во внимание при анализе эффектов трансформации институтов рынка труда устойчивый состав кластеров регионов по показателям безработицы, сложившийся еще перед пандемией [23] (Simonova M.V., Mirzabalaeva F.I., Sankova L.V., 2019), что свидетельствует о неэффективной работе традиционных рыночных сглаживающих механизмов, среди которых миграция, перемещение капитала, торговля, диффузия инноваций и др. Территориальные различия в состоянии рынков труда, по мнению исследователей, во многом «запрограммированы» и зависят от унаследованных особенностей регионов (демографических, структурных, воспроизводственных, институциональных). Устойчивость и комплексность межрегиональных различий даже в условиях цифровизации предполагает разработку не фрагментарных мер, а стратегического и комплексного подхода к сглаживанию дифференциации посредством, в том числе бюджетных инструментов регулирования, эффективного задействованию человеческого потенциала и потенциала инновационного развития территорий.

Помимо институтов внешнего рынка труда происходит трансформация и институтов внутрифирменного рынка: института контрактации (регулирование трансакций обмена); изменение правил распределения; изменение правил, определяющих трансакции управления, правил внутренней мобильности. На внутрифирменном уровне наиболее заметны эффекты цифровизации в процессе найма и отбора персонала, обучения. Получают развитие трудовые контракты с дистанционными работниками. Другие внутрифирменные институты пока в меньшей степени подвергаются процессу цифровизации.

Обратимся к показателям использования цифровых технологий по регионам РФ для внутреннего или внешнего найма персонала (см. рис. 4, рис.5), представленным в официальной доступной статистике. Только треть организаций (33,8 %) в России в среднем использовали Интернет для внешнего и внутреннего найма персонала, в 29 субъектах этот показатель был выше, а в большинстве регионов (55) ниже среднероссийского.

Рисунок 4. Использование сети Интернет в организациях для внутреннего или внешнего найма персонала в субъектах России в 2019 г. (в %).

Источник [4]

Анализ данного показателя в целом по федеральным округам (рис.5) позволяет выделить в качестве лидеров Северо-Западный федеральный округ и Уральский федеральный округ.

Рисунок 5. Внутренний или внешний наем с использованием сети Интернет в организациях в федеральных округах Российской Федерации в 2019 г. (в процентах от общего числа организаций)

Источник: построено по [4]

Анализ использования сети Интернет в организациях с целью профессиональной подготовки персонала позволяет констатировать, что данная практика более широко используется в компаниях по сравнению с практикой найма персонала (44,9% по сравнению с 33,8% организаций). Но в региональном разрезе также присутствует выраженная дифференциация (от 14,5% в Республике Дагестан до 57,2 % в Новгородской области). Наибольшая доля организаций использовали сеть Интернет для профессиональной подготовки персонала в Уральском федеральном округе (45,9%) и Северо-Западном федеральном округе (48,5%), минимальное значение характерно для Северо-Кавказского федерального округа (28,9%) [4].

Следует отметить наличие высокой региональной дифференциации не только по показателю доступа домохозяйств в сеть Интернет, но и по показателям «Интернет-активности» организаций. Так, лишь 46,2% организаций имели собственный вэб-сайт в РФ в 2021 году, максимальное значение – в Чеченской Республике (56,8%), минимальное значение – в Республике Дагестан (35,5%). Среди федеральных округов лидирует по данному показателю Уральский федеральный округ.

Эффекты цифровизации функционирования институтов рынка труда ставят перед исследователями и практиками следующие проблемы: во-первых, повышение качества и уровня занятости; во-вторых, обеспечение информационной безопасности и сохранения «приватности» цифровых данных работодателей и работников в электронной среде; в-третьих, необходимость и возможность использования технологий искусственного интеллекта для функционирования электронной среды, в рамках которой выстраивается эффективное взаимодействие субъектов рынка труда.

Исследование эффектов трансформации институтов рынка труда в современных условиях не только сводятся к цифровизации услуг ГСЗН, но и должны учитывать векторы и сценарии развития российского рынка труда.

Среди многообразия прогнозных сценариев, обратимся к 4-м сценариям развития российского рынка труда с использованием метода Форсайта, предложенным группой экспертов Института социальной политики НИУ ВШЭ в конце 2022 [1] (Будущее под санкциями). Согласно сценарию 1, предполагающему ослабление санкций, рост мировой экономики и усиление позитивных трендов занятости, ожидается значительный рост платформенной занятости; дефицит высококвалифицированных кадров в развивающихся новых производствах; формирование рисков безработицы для пенсионеров и предпенсионеров с нехваткой современных компетенций; группы рисков на рынке труда - жители моногородов и женщины с маленькими детьми. При данном сценарии актуализируется деятельность институтов рынка, регулирующих платформенную занятость, программ обучения, специальных проектов для моногородов. В рамках второго сценария (усиления санкций и изоляции России) институты должны учитывать изменение структуры безработных и актуализировать меры, направленные против длительной и молодёжной безработицы. Большое значение будет иметь сокращение региональной асимметрии на ранках труда. Сценарий 3 («склад на пожаре») с высокими рисками сокращения рабочих мест и упрощения структуры труда; снижения занятости преимущественно в сервисном секторе; умеренным ростом в сфере информационных технологий, транспорта и логистики; сокращением предпринимательского сектора предполагает актуализацию деятельности институтов в области поддержки занятости, активного перераспределения трудовых ресурсов, стимулирование самозанятости. В рамках сценария 4 («турбулентное потерянное десятилетие» с медленным ухудшением показателей занятости и доходов) деятельность институтов рынка труда должна быть ориентирована на преодоление дефицита высококвалифицированных кадров в экономике, селективные программы борьбы с безработицей широкого набора групп населения; легализацию неформальной занятости.

В каждом из четырех сценариев прогнозируется рост платформенной занятости, что подчеркивает необходимость и значимость дальнейшей институционализации данного сектора. Дифференциация уровня платформенной занятости отражена на рисунке 6. К регионам с высокой занятостью относятся следующие: Москва – 330 тыс. чел, Московская область – 236 тыс. чел., Краснодарский край – 201 тыс. чел, Республика Татарстан – 149 тыс. чел., Воронежская область – 138 тыс.чел. К регионам с наименьшей численностью платформенных занятых относятся Еврейская автономная область (2 тыс), Тамбовская область (2 тыс.), Республика Калмыкия (2 тыс), Республика Алтай (3 тыс.) и др.

Рисунок 6. Уровень платформенной занятости в субъектах РФ.

Источник: Составлено авторами на основе [5]

Рисунок 7. Распределение платформенных занятых по федеральным округам России, тыс. человек

Источник: Составлено авторами на основе [5]

Данные рисунка 7 свидетельствуют о большем развитии платформенной занятости в Центральном федеральном округе, Приволжском федеральном округе и Южном федеральном округе. Больше половины занятых – это мужчины (53,4%), основная возрастная группа – это 30-39 лет, жители городов (86%), с высшим образованием (48,23%).

В российском законодательстве в настоящее время нет норм, регулирующих платформенную занятость, как и нет единства в её понимании различными ведомствами и общественными организациями.

Одним из важных направлений развития институтов в сфере платформенной занятости должны быть определение и распределение рисков между субъектами социально-трудовых отношений, возникающих на цифровых платформах. Исследование данного аспекта находится на начальном этапе, поэтому считаем целесообразным определение страховых рисков на уровне государства, агрегатора (организатора) платформ и зависимого самозанятого (платформенного занятого, платформенного трудящегося). Отсутствие данного института может привести распределения всех рисков между государством и работником цифровых платформ труда.

Развитие института регулирования поиска работодателя и отбора работников важно с точки зрения определения развития инфраструктуры новых форм занятости, определения эффективных каналов подбора работников. Сегодня, на наш взгляд, целесообразно в первую очередь исследовать перспективы развития и использования интернет-сайтов (имеющихся и специализированных) и цифровых бирж труда как основных каналах регулирования процесса подбора работодателя и работников.

Существенным институциональным пробелом остаётся слабая разработанность институтов заключения контрактов, поэтому соответствующие коррективы должны быть внесены в трудовое и гражданское законодательство. Формальные и неформальные трудовые контракты (часто на условиях устной договоренности) получили широкое распространение на рынке труда и отдельном его сегменте – сегменте платформенной занятости, поэтому формализация и контроль за заключением трудовых контактов остается серьёзной проблемой на пути развития платформенной занятости.

Вопросы регулирования конфликтов в сфере платформенной занятости практически остались за пределами внимания специалистов. Данная проблема, на наш взгляд, может быть решена с помощью развития цифровых профсоюзов и Советов цифровых платформ. Данные институциональные пустоты являются существенными барьерами на пути развития не только платформенной занятости, но и других новых форм занятости, поэтому нуждаются в комплексном исследовании экономистов, юристов, социологов, психологов и т.д. Важно исследовать междисциплинарные стыки для определения эффективных инструментов регулирования новых форм занятости.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обоснована значимость дальнейшей цифровой трансформации институтов рынка труда, представленных институтами контрактации, правилами распределения и правилами, определяющими трансакциями управления.

Основными направлениями трансформации СЗН являются клиентоцентричность, цифровизация и новая организация работы службы занятости, что в свою очередь требует новых стандартов и технологических процессов, новой оргструктуры, соответствующего кадрового обеспечения, современной инфраструктуры, новой системы контроля и оценки качества услуг. Как показали исследования, большая часть сотрудников ГСЗН осознает необходимость изменения трудовых функций под влиянием цифровизации и освоения новых компетенций, готовность к их освоению и в качестве ключевых выделяют навыки оценки компетенций, обратившихся за помощью в поиске работы; подбора и отбора персонала, навыки работы с интернет-сервисами поиска работы.

Эффекты трансформации институтов рынка труда в условиях цифровизации связаны с разрешением ряда противоречий внутри самой экосистемы рынков труда и ее отдельных звеньях, а также с новой моделью цифровых компетенций ее участников, что в дальнейшем обеспечит формирование благоприятных условий для повышения эффективности рынка труда.

Цифровизация может способствовать трансформации институтов рынка труда и открывает новые перспективы снижения трансакционных издержек и повышения гибкости и дает возможность субъектам рынка (работникам, работодателям, государству) получить новые экономические эффекты, освоить инновационные форматы взаимодействия. Эффекты институциональной трансформации рынка труда в новых условиях находят проявление в качественных и количественных параметрах спроса и предложения труда, механизмах установления вознаграждения, внутрифирменных процессах.

Обеспечение равномерности распределения позитивных эффектов от «цифровой трансформации» формальных институтов рынка труда сегодня является более сложной задачей. Дальнейшее исследование данной проблемы требует акцентирования внимания на следующих аспектах: 1) дилемма среднесрочных, краткосрочных и долгосрочных эффектов цифровизации; 2) влияние гибкости институтов на эффективность кадровых решений работодателей; 3) повышение значимости оценки и контроля результативности адресных программ занятости, ориентированных на развитие компетенций и навыков субъектов рынка труда; 4) определение границ и рисков использования ИИ и других сквозных технологий в «цифровой» институционализации рынка труда; 5) анализ региональных аспектов цифровой трансформации институтов рынка труда.