Новые вызовы современного рынка труда: работники старших возрастов vs пенсионеры

Введение.

Значение проблемы «поседения» рабочей силы возрастает с каждым годом. В 2019 году впервые на Земле людей старше 65 лет было больше, чем в возрасте до пяти лет. В Японии с 2013 г. продаётся подгузников для пожилых больше, чем для детей, и их рынок растёт с темпом от 6% до 10% в год [1]. Возрастная структура населения большинства государств мира, имевшая раньше форму пирамиды, меняется, превращаясь сегодня в Японии, а к 2050 году и, - в Италии, в России, в Южной Корее, в Польше, - в перевёрнутую пирамиду. Это приводит к тому, что период времени, в течение которого люди находятся на пенсии, всё удлиняется. Данная тенденция ведёт не столько к количественным, сколько к качественным переменам, деформирующим пенсию, как институт.

Когда в 1899 году канцлер Германии Отто фон Бисмарк создал, возможно, первую в мире государственную пенсию, он установил пенсионный возраст в 70 лет. Мало кто мог достичь этого, поскольку средний немец жил до 45 лет. Сегодня ожидаемая продолжительность жизни в Германии составляет 81 год. Но пенсионный возраст Германии составляет 65 лет, а для родившихся после 1964 г. – 67 лет. Отметим, что больший временной период нахождения на пенсии характерен для женщин. Например, в Великобритании 65-летняя женщина в 1950-х годах могла рассчитывать прожить еще 14 лет, сегодня она может рассчитывать на 21,0 год против 18,5 у мужчин. [2, с. 31-32], [3]. Получается, что почти четверть своей жизни современный человек проведёт на пенсии. Продолжение этой тенденции принципиально изменит экономическую и социальную составляющие макроэкономической политики.

Гипотеза исследования. Известно, что население всех развитых стран мира и России стареет. Процесс «поседения» рабочей силы становится ведущей тенденцией развития современного рынка труда. При этом в существующих на данный момент исследованиях недостаточное освещение получил вопрос об эффективности использования труда «работников старших возрастов». В качестве гипотезы мы предлагаем использование термина «работники старших возрастов» вместо пенсионеры и переход от преимущественно социальной политики к преимущественно экономической политике по отношению к этой группе населения РФ.

Почему используется термин «работники старших возрастов», а не пенсионеры? Потому что пока современный человек работает, то он живёт. Перефразируя известное латинское высказывание Dum spiro spero («Пока дышу надеюсь») можно сказать: «Пока работаю – живу».

Институт «работники старших возрастов», хотя он является объектом междисциплинарных исследований, анализируется авторами, в основном, в экономическом аспекте. Здесь, по нашему мнению, следует выделить несколько направлений анализа: а) значение и роль работников старших возрастов в создании национального ВВП, б) значение и роль работников старших возрастов как растущего сегмента потребительского рынка, в) воздействие национальной системы здравоохранения на условия жизни работников старших возрастов, г) влияние уровня образования на положение работников старших возрастов; д) обеспечение равных условий занятости на национальном рынке труда. Наибольшее внимание будет уделено в статье трём последним направлениям.

Несмотря на то, что большинство проблем являются схожими для работников старших возрастов нашей страны и развитых стран, тем не менее существует и специфика их положения в современной России. Её можно выразить как: а) традиционная сверхзанятость лиц старших возрастов, б) высокая доля льготников, имеющих право на ранний выход на пенсию, в) ярко выраженная демографическая динамика, г) распространение дискриминационных практик [4, c. 5], большая занятость работников старших возрастов там, где наиболее активен миграционный отток молодежи, людей среднего возраста из регионов РФ с суровыми природно-климатическими условиями [5, c. 116].

Методы.

Обоснование необходимости выделения и оценки особенностей новой категории рабочей силы базируется на использовании методов сравнительных исследований тенденций на рынках труда с учетом межстранновых различий. Эмпирической базой исследования стали данные российской и зарубежной статистики, а также результаты тематических работ ученых работающих в области предмета исследования.

Результаты и обсуждение.

Обеспечение равных условий занятости

на национальном рынке труда

В составе рабочей силы всех стран и, особенно, развитых увеличивается процент работников старших возрастов. Изменения, вызванные старением населения, окажут значительное воздействие и на экономику, и на общество в будущем [6]. Сейчас в связи с постарением рабочей силы необходимо скорректировать наши представления о трудоспособном возрасте. По версии ВОЗ, пожилой возраст определяется в диапазоне от 60 до 74 лет [7]. Работники такого возраста анализируются нами в данной статье, и именно они подвергаются, как в России, так и в остальных странах мира возрастной дискриминации.

Рассмотрим это положение на примере нашей страны. В современной России нормы возрастного и гендерного поведения жестко определены и приводят к само дискриминации пожилых, что только воспроизводит эйджизм. Фактически существующие в обществе нормы и правила старения связаны с исключением пожилых людей из публичной сферы и дискриминацией в приватной сфере: ограничением дееспособности пожилых людей, их самостоятельности и способности определять цели своих действий и совершать эти действия ради собственных интересов. [8, c. 139, 124]. В особо сложном положении в российском обществе находятся женщины. С возрастом они неуклонно теряют свои сущностные качества, занимают самые низкие статусные ступеньки в глазах общества [9, c. 15]. Российское общество по сути рассматривает «третий возраст» для женщин как период пассивного ожидания социальной помощи от государства и/или смерти. Экономически, учитывая, что женщины находятся значительно более продолжительное время на пенсии, чем мужчины, такая политика является само разрушительной для народного хозяйства и требует пересмотра. Астратова Г.В. в связи с этим отмечает, что права и возможности женщин имеют широкие перспективы, если в обществе будут устранены барьеры эйджизма, а также проведена соответствующая государственная политика поддержки и социальной реабилитации пожилых женщин [10, c. 133].

Сегодня институциональный эйджизм, по версии Всемирной Организации Здравоохранения, — это законы, правила, социальные нормы, политика и практика институтов, несправедливо ограничивающие возможности людей, систематически ставящие их в неблагоприятное положение и причиняющее им вред только лишь из-за их возраста [11].

Какую роль в эффективности труда работников старших возрастов играют предубеждения? Они проявляются в институциональной возрастной дискриминации. Институциональная дискриминация по возрасту означает несправедливое или неравное обращение, основанное на возрасте, установленном в организации [12, p. 5]. Институциональная дискриминация относится к тому типу дискриминации, которая заложена в социальных институтах. Важнейшую роль играют здесь предписывающие стереотипы, которых придерживаются многие работодатели [6, c. 642-643]. Институциональная дискриминация по возрасту имеет место, когда возрастные предрассудки негативно влияют на решения о трудоустройстве, увольнении, уходе на пенсию, пособиях, а также возможностях обучения и продвижения по службе [13, p. 85]. Они, как показывают исследования, ничем не подтверждаются в реальной экономике.

Именно неблагоприятные социальные институты ухудшают реальное положение работников старших возрастов. Как отмечала Э. Кримминс, социальные признаки старения включают: низкий социально-экономический статус, статус меньшинства, неблагоприятные жизненные события, неблагоприятные психологические состояния и неблагоприятное поведение [14]. Среди выделенных признаков ключевую роль играет низкий социальный статус, поскольку он связан с несколькими типами ресурсов, включая деньги, власть, связи и знания [15, p. 1018].

Многочисленные исследования доказывают, что в целом уровень продуктивности людей повышается до тех пор, пока они не достигнут 50–55-летнего возраста. Последующее снижение очень незначительно и не представляет большой проблемы для организационной производительности [16, p. 90]. Например, уже существующие технологии и, в частности, применение экзоскелетов помогают справиться работникам старших возрастов с большими физическими нагрузками.

Институциональная дискриминация наносит реальный экономический ущерб. Работники старших возрастов, которые испытали эти стереотипы на рабочем месте, сообщают об ухудшении памяти и когнитивных способностей, снижении само эффективности, снижении слуха и сердечно-сосудистых стрессовых реакциях [17, p. 84]. По сути, здесь идёт обратная реакция работников, как бы подтверждающая эти обвинения и получается частично «само сбывающийся прогноз». Вместе с тем, исследования, проведенные Б. Леви (Becca Levy), доказали, что позитивное отношение к старению может добавить к жизни 7,5 лет [18, p. 269]. То есть, изменение отношения общества к институту «работники старших возрастов» может принести не только экономический, но и важный социальный эффект.

Обратимся к российскому опыту. Институциональная дискриминация по возрасту основана на предписывающих стереотипах [19, c. 89]. Последние, в свою очередь, являются следствием установки общества на «неполноценность» работников старших возрастов как граждан, как части рабочей силы. Эти предписывающие стереотипы имеют в России законодательные основания в Трудовом кодексе РФ. С одной стороны, 3-я статья ТК РФ утверждает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, се­мейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принад­лежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. [20].

С другой стороны, здесь же чуть дальше разъясняется, что не должно пониматься под дискриминацией, и эти положения явно входят в конфликт с предыдущими, перечёркивая всё их значение, применительно к институциональной дискриминации по возрасту. «Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые опре­деляются свойственными данному виду труда требованиями, установ­ленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и пра­вовой защите…». Обратим внимание, что не гражданин, не работник старшего возраста обращается за поддержкой к государству, а государство желает «догнать и причинить добро» тому, кто в этом подчас не нуждается.

Налицо превалирование социальной политики над экономической. Получается, что любой работник, достигший установленного сейчас в РФ пенсионного возраста, нуждается в социальной защите от государства. Если даже не брать в расчёт военных (и других аналогичных работников), выходящих на пенсию значительно раньше 60 и 65 лет, то это явное преувеличение сегодня. Поскольку в Трудовом кодексе РФ отсутствуют чёткие рамки такой «заботы», то остаётся громадная площадь для интерпретаций и толкований со стороны работодателей, которые и ограничивают трудовые права и возможности полноценной работы для работников старших возрастов, и, одновременно, законодательно не являются дискриминацией. За последние двадцать лет и в российской экономике, и в российском обществе произошло достаточно позитивных перемен, требующих изменить предписывающие стереотипы. Важно использовать и положительный зарубежный опыт как из области макроэкономической политики, так и из практики её применения.

Для продолжения трудовой деятельности работников старших возрастов важны и внутренние и внешние причины. К внутренним относятся мотивация самого работника. К внешним относятся условия труда, рабочая «атмосфера», сложившаяся внутри предприятия, государственная политика по отношению к работникам старших возрастов.

Значительную часть проблем можно решить на уровне предприятия, организации. Например, создание благоприятной «атмосферы» для работников старших возрастов на предприятии. Исследование, проведенное в крупной организации государственной службы в Швеции Р. Лифф и Э. Викстрём, показало, что внутриорганизационные институты (например, само собой разумеющееся мышление и нормы), встроенные в рутину управления персоналом, могут препятствовать продлению трудовой жизни, что указывает на необходимость изменений в этих институтах [21, p. 1782]. Исследование, осуществленное в Республике Корея, подтвердило, что удовлетворенность работой стареющей рабочей силы играет посредническую роль во взаимосвязи между качеством жизни и рабочими характеристиками стареющей рабочей силы [22, p. 199].

С. Килрой и др. также выявляют, что благоприятный психологический климат, специально предназначенный для пожилых работников (т.е. представления сотрудников о том, что организация поддерживает и активизирует пожилых работников) положительно связан с более высоким уровнем жизненной силы и самоотверженности пожилых работников, опосредованных повышением уровня воспринимаемой пожилыми работниками организационной поддержки (POS) [23, p. 348].

К числу важнейших внешних условий относится изменение условий труда под влиянием современных технологий. Т. Болли, Ф. Пустерла провели исследование влияния цифровизации на удовлетворенность работой через изменение конкретной характеристики работы. Они выявили, что применение цифровизации приносит среди разных возрастных групп персонала больше выгод работникам старших возрастов за счет повышения производительности и автономии [24]. М. Баттисти, А. Гравина, в свою очередь, обнаружили, что существует неоднородное влияние роботов на рабочую силу, проанализированное по возрастным группам. Опираясь на панель данных IFR (2019) и EU KLEMS (2009) за 1994-2005 годы, они нашли убедительные доказательства более высокой взаимодополняемости между роботами и пожилыми работниками (часы, отработанные сотрудниками в возрасте 50 лет и старше) [25].

Влияние фактора здравоохранения на

занятость работников старших возрастов

Развитие экономики и развитие медицины переплетаются вместе в разрешении проблемы эффективности труда работников старших возрастов. Главное для здравоохранения не столько увеличить продолжительность жизни, сколько продлить период работоспособного состояния работника.

Влияние медицинских факторов на сохранение работоспособности прошло несколько временных этапов. Первый, - 1900 - 1950 гг., - был направлен на борьбу с болезнями. Прежде всего, разработка и расширение применения вакцин, предотвращающих смерть от инфекционных заболеваний. Вторая половина минувшего века прошла под знаком борьбы против сердечных заболеваний и рака. Последние семь десятилетий позволили резко улучшить условия жизни людей. Тем не менее, несмотря на явный прогресс системы здравоохранения и улучшение условий жизни, решение проблемы старения крайне далеко от адекватного разрешения в человеческом обществе. С. Ольшанский, профессор эпидемиологии и биостатистики Иллинойского университета в Чикаго, помог определить старение как «накопление случайных повреждений строительных блоков жизни, особенно ДНК, некоторых белков, углеводов и липидов (жиров)». который начинается в раннем возрасте и в конечном итоге превышает возможности организма к самовосстановлению» [26] (Olshansky, 2020). Главное здесь, по нашему мнению, не просто продление жизни человека, а увеличение его работоспособного периода. Сегодняшний этап связан с прогрессом технологий, сумевших превратить многие условия, которые для предыдущих поколений были либо полностью изнурительными, либо фатальными, в не более чем неприятности, которые часто больше не воспринимаются [26], [27, c. 1122].

Эпоха медленного старения может создать некоторые реальные проблемы. Уже сейчас существует огромное неравенство в отношении здоровья населения развитых стран. Например, в США 25-летний белый мужчина с менее чем 12-летним образованием имеет 61 процентный шанс дожить до 65 лет. У 25-летнего белого мужчины с 16 и более годами образования шанс 91% [28]. Учитывая, что получают качественное медицинское обслуживание люди с более высоким уровнями образования и, как следствие, дохода, ясно, что различия в продолжительности и качестве жизни класса с высшим образованием и остальных будут возрастать. Это касается не только неравенства внутри стран, но и между государствами.

В частности, важнейшее отличие в использовании труда работников старших возрастов в России и в развитых странах лежит именно в области здоровья. В Англии доля людей старше 65 лет с любым видом нарушений здоровья снижалась в течение двух десятилетий. [29, p. 781]. В Америке три четверти людей в возрасте до 75 лет не имеют проблем со слухом или зрением, не испытывают затруднений при ходьбе и не имеют никаких когнитивных нарушений [30]. В целом кажется, что американцы стареют медленнее, чем раньше. Исследование образа жизни американских мужчин в возрасте 60-79 лет с 1988 по 1994 год и с 2007 по 2010 год показало, что мужчины XXI века имеют биологический возраст на четыре года меньше, отчасти из-за улучшения стиля жизни и лекарств. Это говорит о том, что люди не только живут дольше, но и дольше остаются здоровыми [31, p.398].

Охарактеризовать аналогичным образом здоровье россиян невозможно. Главное несоответствие лежит в оценке людьми старших возрастов своего здоровья. Россияне моложе 50 лет чувствовали себя так же хорошо или даже лучше, чем их ровесники в развитых странах. Но после 50 лет самооценка здоровья у российских мужчин резко снижается – до среднего уровня других развивающихся стран и намного ниже развитых [32]. Как следствие, трудовой потенциал ухудшается и складывающееся несоответствие предложения труда существующему спросу вынуждает немобильных пожилых работников занижать зарплатные ожидания или уходить с рынка [33, c. 1433]. Национальная система здравоохранения нуждается в настоятельном реформировании, чтобы население страны достигло уровня здоровья аналогичного развитым странам.

Ещё одной гранью проблемы, в которой смыкаются технологические аспекты и аспекты здравоохранения, является увеличение числа лиц пожилого возраста, требующих постоянного ухода. Даже в краткосрочной перспективе, как считают экономисты Чарльз Гудхарт и Манодж Прадхан в своей книге «Великий демографический поворот» богатым странам «потребуется вся автоматизация, которую мы можем получить в остальной части экономики, чтобы должным образом повысить производительность. . . [и] чтобы компенсировать то, что будет потеряно из-за ухода за стареющим населением". [34].

Фактор образования и государственная политика по отношению к работникам старших возрастов

Для сохранения и развития человеческого потенциала работников старших возрастов важно их обучение и переобучение. Реализация концепции «образование всю жизнь» на уровне фирмы или организации имеет решающее значение для полноценного использования предприятием пожилых сотрудников. Многочисленные исследования подтверждают это. Так, исследование М. Виссер и др. показало, что обучение пожилых работников способно увеличить их трудовые ресурсы и снизить требования к работе, что, в свою очередь, способствует удовлетворенности работой даже для тех, кто не проходил обучение [35, p. 315]. Поэтому ключевым приоритетом экономической политики должно быть содействие увеличению продолжительности трудовой жизни путем предоставления работникам старших возрастов возможностей для обучения. Кроме того, работники старших возрастов выигрывают от обучения коллег с точки зрения удовлетворенности работой. Это связано как с тем, что необученные сотрудники могут выиграть, если производительность команды повысится [36], так и с тем, что организации, которые инвестируют в работников старших возрастов, дают понять, что они являются ценным активом, который стимулирует работать дольше.

П. Беринг, Дж. Грёгаард выявили, что формальное образование оказывает значительное положительное влияние на IPP (индивидуальный потенциал производительности). Поэтому доступ к формальному образованию в более молодом возрасте, вероятно, важен для IPP пожилых сотрудников [37]. Именно обладание высоким уровнем образования обуславливает востребованность работников старших возрастов на современном рынке труда. В частности, в высшей школе России необходимо сохранение потенциала достижений профессоров и доцентов через систему организационных мероприятий, позволяющих им развивать новые компетенции, сохраняя при этом уверенность и мотивацию к труду [38, c. 152].

В целом, в мире XXI века происходит переосмысление места работников старших возрастов в современном обществе. Первый международный документ о правах пожилых – Венский план 1982 года, утверждал право каждого пожилого человека на пенсию и отдых после работы на протяжении определенного количества лет [39]. Напротив, Мадридский план 2002 года поставил акцент на ценностях активного старения и участия на рынке труда, выдвинув Концепцию активного старения (active aging) [40]. Как справедливо отмечали Григорьева и Богданова, Мадридский план внёс концептуальные изменения в понимании старения. Он не только рекомендует предотвратить социальное исключение пожилых после выхода на пенсию, но и видит в продолжении квалифицированной занятости практическое доказательство того, что пожилые – не бремя, а ресурс современного общества [41, c. 188].

В качестве идеала, на который должна ориентироваться государственная поддержка работников старших возрастов, можно предложить реально действующие меры правительства Сингапура. В Сингапуре самая высокая продолжительность жизни в мире и доля населения старших возрастов. Правительство страны поэтому пошло по пути не отдельных частных мер поддержки, а по пути создания концепции, последовательно реализуемой в жизни.

В её основе обучение на протяжении всей жизни, которое способствует созданию интеллектуального и социального капитала, помогающего нынешним и будущим когортам пожилых людей быть гибкими к меняющимся требованиям рынка труда, «давая им возможность приобрести навыки и знания, которые помогут им приспособиться к достижениям общества» [42, р. 246]. Второй опорой является концепция «активного старения», принятая правительством Сингапура и реализованная на практике. Её цель, - «поддерживать активность и заинтересованность стареющего населения в надежде, что они сохранят хорошее качество жизни в пожилом возрасте» [42].

Реализация общих концепций предполагает введение комплекса мотивационных мер для предпринимателей и работников старших возрастов. Например, введены специальные кредиты для трудоустройства, которые обеспечивают [43] компенсацию заработной платы до 11 процентов для работодателей, нанимающих пожилых людей. работники в возрасте 55 лет и старше с зарплатой до 4000 сингапурских долларов. Экономическая политика и социальная политика, проводимые в Сингапуре, являются активными элементами его промышленной политики, обеспечившей процветание страны в течение последних десятилетий.

Заключение и будущие исследования

Для более эффективного использования труда работников старших возрастов необходимо сконцентрироваться на изменении (макро)экономической политики по следующим направлениям. Прежде всего, это должны быть меры по ликвидации институциональной дискриминации данной группы персонала (на макро и микроуровнях), создание благоприятного психологического климата для работников старших возрастов на каждом предприятии и организации.

Во-вторых, совершенствование образовательной политики по отношению к работникам старших возрастов. Оно должно идти по двум направлениям. Повышение уровня формального образования сейчас, чтобы будущие пенсионеры работали дольше и эффективнее. Кроме того, необходимо совершенствование форм и методов переобучения работников старших возрастов. Для повышения результативности организация переобучения должна учитывать специфику восприятия новых знаний, умений и навыков работниками старших возрастов. Здесь необходимо создание долгосрочных государственных программ переподготовки. Опыт Сингапура может служить примером такой эффективной переподготовки.

В-третьих, улучшение работы системы здравоохранения. Для конкретных работников старших возрастов оно сильно зависит от уровня образования.

Эффективное использование практики разнообразия рабочей силы может помочь предприятиям и организациям России в более эффективном реагировании на старение населения и, таким образом, использовать преимущества персонала разных возрастов.

Перспективы найма работников старших возрастов выглядят позитивными для работодателей, если соблюдаются следующие условия. Во-первых, чем выше уровень образования, который необходим для выполнения профессиональных обязанностей, тем больше вероятность продолжения работы работником старшего возраста. Во-вторых, даже в отсутствии высшего образования, но, обладая высокой квалификацией и длительным опытом работы на конкретном предприятии, работник старших возрастов будет «неприкосновенным» для увольнения. Практика занятости станочников высших разрядов в России подтверждает это. В-третьих, при прочих равных условиях, фирмы и организации предпочитают сохранять своих работников старших возрастов, а не нанимать их. Последнее является общемировой тенденцией, складывающейся во взаимоотношениях работодателей и работников старших возрастов.

Таким образом, перенос акцентов макроэкономической политики с института «пенсионеры» к институту «работники старших возрастов» является велением времени в РФ. Если сохранение трудовой активности работников старших возрастов станет приоритетной целью макроэкономической политики России, то её достижение потребует применения стратегии удержания такого персонала.

В создавшихся сегодня условиях необходимо интенсифицировать усилия государства, предприятий, общества для решения проблемы старения рабочей силы. Гибкая политика найма и удержания работников старших возрастов может стать многообещающим путем для позитивных перемен на рынке труда России. Зарубежный опыт показывает первые успешные примеры таких стратегий, которые целесообразно применить в российских условиях.