Влияние методов формирования кадрового инновационного потенциала занятых в экономической деятельности на рост производительности труда

ВВЕДЕНИЕ. Важным фактором повышения конкурентоспособности предприятий является их инновационный потенциал, представляющий собой комплекс возможностей, ресурсов, средств, которые могут быть применены для достижения стратегических целей, выполнения планов по решению как производственных, так и управленческих задач.

Наличие инновационного потенциала [1, 2] (Gureev, Grishin, 2017; Danilenko, 1991) определяет готовность предприятия к модернизации или обновлению, которые возможно получить при полном использовании имеющихся инновационных ресурсов на предприятии. Под инновационными ресурсами понимают материальные, финансовые, кадровые, информационные, интеллектуальные и другие виды, с одной стороны, позволяющие воспроизводить существующую научно-техническую и технологическую базы, а с другой стороны – обеспечивать осуществление инновационной деятельности и расширенное воспроизводство.

В производственной системе предприятия, направленной на инновационное развитие, можно выделить следующие основные направления: реструктуризация и разнообразие производства, стандартизация и коммуникационные характеристики; научный подход в технологической системе; масштаб и уровень социального развития; кадровое совершенствование и развитие.

Решение вопросов кадрового совершенствования и развития во многом определяет уровень производительности труда. Данный показатель не только обеспечивает возможности повышения заработной платы и расширения социальных гарантий работникам, но и характеризует изменения в процессе труда, взаимодействие между элементами (факторами) процесса труда – рабочей силой, средствами труда и предметами труда. Характеризуя взаимодействие основных факторов процесса труда, К. Маркс обозначил: «Все три момента процесса производства: материал, орудие, труд, сливаются в нейтральном результате – продукте» [3, с. 252] (Marks, Engels, 1954, р. 252). Многие ученые – экономисты и обществоведы исследовали пути эффективного сочетания факторов процесса труда и выработки критериев показателя, лежащего в основе выбора лучших мероприятий для роста эффективности производства [8] (Turenko, Turenko, 2016). К наиболее распространенным для применения в практической деятельности относятся показатели эффективности, результативности и производительности труда.

ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ. Исследование направлено на выработку обоснованных предложений по формированию инновационных кадровых ресурсов, обеспечивающих рост производительности труда, для использования в практической деятельности органами власти, работодателями, профсоюзами и их объединениями различных уровней управления. При реализации поставленной цели решены следующие задачи: исследованы зарубежные подходы к обеспечению предприятий квалифицированной рабочей силой; проведена сравнительная характеристика обеспеченности квалифицированными кадрами и темпов роста производительности по РФ и в отдельных отраслях деятельности. Научная новизна заключается в трансформации системы подготовки квалифицированной рабочей силы для экономической сферы деятельности в РФ на основе государственной Концепции развития персонала на производстве, предусматривающей ступенчатую систему внутрифирменного обучения и усиление экономических методов государственного регулирования подготовки кадров.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В РФ. В современных условиях в РФ сложилась сложная ситуация с обеспечением необходимых темпов роста производительности труда [6] (Sokolova, 2020), отраженных в стратегических документах, характеризующих развитие экономики страны.

В Концепции развития страны до 2020 г. предусматривалось четырехкратное повышение производительности труда, в майских Указах Президента РФ 2012 г. [1] был запланирован рост показателя в 1,5 раза до 2018 года, а по национальному проекту повышения производительности труда и поддержки занятости, по Указу Президента РФ 2018г. [2], установлено, что на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики производительности труда должна повышаться не ниже 5 процентов в год.

Однако практическая ситуация не преодолела отставание российской экономики от развитых стран по росту производительности труда [6] (Sokolova, 2020).

Характеризуя кадровый инновационный потенциал РФ, сложно выделить направления его совершенствования и развития. Анализ структуры занятых в экономической сфере деятельности по уровню образования (табл. 1) позволил установить, что за исследуемые четыре года наметилась тенденция роста числа работников, имеющих высшее образование (с 34,2% до 35,4%), и небольшое снижение численности занятых, имеющих среднее общее, основное общее и не имеющих основного общего образования (с 20,8% до 19,7%).

В разрезе видов экономической деятельности эти тенденции также прослеживаются, усугубляясь неравномерным распределением квалификационного уровня работников от места работы. Низкий уровень образования отмечен у работников большинства сфер деятельности в производственной сфере.

Например, в сельском, лесном хозяйстве, рыболовстве и рыбоводстве трудятся всего 12,9% лиц, имеющих высшее образование, а среднее общее, основное общее образование и не имеют основного общего образования – 45,2%. В добыче полезных ископаемых треть работников от их общего числа имеют высшее образование и почти 20% не имеют никакого образования. В обрабатывающей промышленности занято 26,8% работников с высшим образованием и 22% не имеющих профессионального образования. Наибольший уровень высшего образования отмечен у работников, занятых административной деятельностью (73% к общему числу работающих), в финансовых структурах (68,2%) и сфере образования (55,7%) [4 c. 127].

Таблица 1

Структура численности занятых в РФ по уровню образования

в процентах

Казалось бы, высокий по сравнению со средними показателями по стране инновационный потенциал сферы деятельности должен обеспечивать уровень производительности труда не ниже запланированных темпов в национальных стратегических проектах развития РФ.

Статистические данные такую тенденцию не подтвердили (табл. 2). Ни в одной из сфер экономической деятельности, имеющих высокий кадровый потенциал, не достигнут запланированный пятипроцентный темп прироста производительности труда. А в самой кадровой инновационно-ресурсной экономической сфере деятельности – административной, отмечено снижение производительности труда.

Таблица 2

Сравнительные характеристики уровня образования работников и темпов роста производительности труда по сферам экономической деятельности

в процентах

Немаловажное значение для формирования инновационного кадрового потенциала имеет приток квалицированной рабочей силы в сферу экономической деятельности. По проведенным обследованиям [10] выявлено, что ежегодно рынок труда пополняется на 27,8% за счет молодежи, получившей подготовку в профессиональных учебных заведениях.

Исследование данных выборочного обследования рабочей силы, проведенное в 2020 г. по трудоустройству выпускников учебных заведений на предприятия и в организации, свидетельствует о сокращении притока молодых специалистов в экономическую сферу деятельности страны (табл. 3).

Таблица 3

Численность занятых (трудоустроенных) выпускников в РФ

2017–2019 гг.

Половая структура трудоустроенных выпускников сильных изменений за анализируемый период не претерпела, однако наметилась тенденция на увеличение спроса женского труда и снижение спроса на лиц, имеющих высшее образование (табл. 4).

Таблица 4

Половая структура трудоустроенных выпускников

в процентах

По видам обучения основная масса трудоустроенных выпускников имеет высшее образование, и незначительная часть получили подготовку по программам рабочих (служащих) (табл. 5)

Таблица 5

Соотношение показателей трудоустроенных выпускников по видам обучения

в процентах к итогу

За анализируемый период численность трудоустроенных выпускников в экономическую сферу деятельности сократилась почти на 40 процентов.

Выпускникам учебных заведений с высшим образованием стало легче найти работу в сельской местности, где показатель трудоустройства данной категории за два года увеличился почти на 5 процентов, несмотря на снижение абсолютных показателей выпуска по этой категории на 26,5%. Выпускники по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих) традиционно в основном трудоустраиваются в городской местности (более 65%), однако несмотря на сокращение абсолютного числа этой категории выпускников (на 27%), наметилась тенденция на возможность найти работу в сельских поселениях (табл. 6).

Таблица 6

Распределение трудоустроенных выпускников по месту нахождения предприятия

в процентах к итогу

Проведенное исследование показало, что происшедшая трансформация внутрифирменного обучения и сформированная в стране система обучения высококвалифицированных специалистов для увеличения инновационного кадрового потенциала в экономической сфере деятельности не всегда соответствует требованиям производства, что стало одним из факторов снижения производительности труда.

Заключение

Одной из причин такого положения можно определить невключение РФ в деятельность международных организаций производительности, основанных на единых принципах, выработанных МОТ, и как результат – слабо методической базой реализации факторов роста производительности, доступностью ее для большего числа предприятий. Второй причиной можно назвать отсутствие четкой государственной политики с использованием экономических механизмов по формированию инновационного кадрового потенциала непосредственно предприятиями и организациями, в основе которых лежат мероприятия по повышению производительности.

Научные исследования подтвердили, что в РФ сложилась к началу ХХI в. ситуация в расхождении между важнейшими нормами международных и национальных нормативных документов, социальными стандартами, с одной стороны, и реальным положением подавляющего большинства населения России, с другой. Усиливающаяся социальная дифференциация, достигающая, по разным оценкам, пропорции 1:20 и более, может сокращаться только за счет роста заработной платы работающего населения в более низких размерах от роста производительности труда. Формирование инновационного кадрового потенциала предприятий экономической сферы деятельности становится главным фактором повышения качества жизни населения.

Выполняя одно из своих обязательств при вступлении в Совет Европы и подтверждая приверженность принципам и нормам европейского правового порядка в социальной сфере, РФ ратифицировала Европейскую социальную хартию (от 3 мая 1996 года). Европейская социальная хартия защищает социальные и экономические права граждан и устанавливает контрольный механизм, призванный гарантировать их соблюдение государствами-участниками [7].

В настоящее время Европейскую социальную Хартию подписали все 47 государств – членов Совета Европы, 39 государств ее ратифицировали. Ратификация Социальной Хартии служит ориентиром для дальнейшего проведения реформ в социальной сфере и создания дополнительных гарантий в обеспечении и защите социально-экономических прав граждан.

Несмотря на ратификацию Европейской социальной хартии (от 3 мая 1996 года), подписанной от имени Российской Федерации в Страсбурге 14 сентября 2000 года, не все пункты нашли свое отражение в деятельности предприятий и организаций.

Выполнение Россией положений Европейской социальной хартии допустимо соотносится с экономическими возможностями государства. На данном этапе Россия в отличие от Франции и Германии не сможет ратифицировать Хартию в полном объеме. Однако, как показывает анализ статей данного документа, Россия имеет экономические и правовые предпосылки для принятия некоторых обязательств.

Правительство РФ, ратифицировав Европейскую социальную хартию и учитывая величину расходов на ее выполнение, связало ее с реализацией национальных проектов, с привлечением к этому процессу организаторов экономической сферы деятельности. Национальные проекты являются тем «мостиком», который позволяет преодолеть «пропасть», образовавшуюся в 1990-е годы ХХ века между европейским уровнем социальной сферы и социальной ответственности государства и состоянием российского здравоохранения, социального обеспечения, социальных гарантий работников.

Сложная ситуация сложилась в области прав работников. Например, возникли трудности с выполнением требований ст. 21 Европейской социальной хартии, особенно на частных предприятиях, в малом и среднем бизнесе которых сейчас в России значительное количество. Нормы статьи требуют от работодателей обеспечения работников информацией об экономическом и финансовом положении предприятия и наличия гарантий. Руководство предприятия должно в обязательном порядке проводить консультации предлагаемых администрацией решений, которые могут существенно затронуть интересы работников, особенно тех, которые оказывают серьезное влияние на ситуацию с занятостью на предприятии.

Не полностью работодателями и профсоюзами реализуются статьи о праве на труд, на объединение, о праве на коллективные переговоры, праве на равные возможности и равное обращение в сфере занятости и профессиональной деятельности без дискриминации по признаку пола.

Сложившаяся на предприятиях и в организациях РФ ситуация с профессиональным развитием работников характеризуется отсутствием механизма и процедур согласования интересов работников и работодателей по продолжению профессионального образования и переподготовке. Сглаживание возникшей диспропорции в социальном обеспечении и социальных гарантиях работников будет способствовать развитию и совершенствованию кадрового потенциала предприятий.

В РФ нужна переориентация формирования инновационного резерва кадрового потенциала с передачей основных прав и обязанностей за его качественный состав и рост производительности труда работодателям и профсоюзным организациям и их объединениями, а второстепенную роль в виде технической и экономической поддержки возложить на органы власти.

Из предлагаемых к реализации первоочередных мер формирования отечественного инновационного кадрового резерва для развития экономической сферы деятельности следует отнести разработку государственной Концепции развития персонала на производстве, основываясь на практических документах, разработанных в РФ и за рубежом. В разработке и реализации Концепции развития персонала на производстве кроме государственных структур, занимающихся обучением работников, должны принять участие работодатели, союзы работодателей, представители малого и среднего бизнеса и профсоюзы всех уровней управления.

Интересен опыт организации системы профессионального образования США, основанный на разработке и реализации разнообразных целевых программ и специальных программ развития профессиональных навыков, ориентированных как на работников, повышающих квалификацию, так и на отдельные социальные группы и представителей национальных меньшинств. Проводимое в США ремесленное обучение осуществляется по комплексной учебной программе, предусматривающей ознакомление учащихся с теоретическими и практическими аспектами, позволяющими приобрести высокую квалификацию по специальности. В программу включается плановое повседневное обучение на рабочем месте; приобретение опыта под руководством специалиста; теоретическая подготовка.

На государственном уровне управления принята Национальная программа США по ремесленному обучению, осуществляемая при поддержке руководителей предприятий, профсоюзов и государственных структур на базе ремесленных училищ.

При министерстве труда США создано Бюро по ремесленному обучению и подготовке кадров. Оно обеспечивает реализацию программы, осуществляемую главным образом работодателями, ассоциациями работодателей или профсоюзами, оказывает поддержку спонсорам программы, разрабатывает и внедряет трудовые нормы, расширяет систему ремесленного обучения. В США около 40 тыс. предприятий и компаний осуществляют обучение более 325 тыс. специалистов в год по официальным государственным программам. Программы ремесленного обучения проводятся частными компаниями, а спонсоры программы – работодатели или руководство предприятий совместно с профсоюзами оплачивают расходы по обучению и заработной плате учеников. Ремесленное обучение длится от 1 года до 6 лет.

Бюро по ремесленному обучению и подготовке кадров при министерстве труда США работает в тесном сотрудничестве с советами штатов по ремесленному обучению и учебными заведениями штатов, оказывая содействие на национальном уровне, уровне штата и на местном уровне.

Все учебные программы по ремесленному обучению проходят регистрацию в федеральных органах или учреждениях штата, имеющих соответствующие полномочия. Официально зарегистрированные программы отвечают федеральным нормам теоретического обучения (не менее 144 часов в год), техники безопасности, охраны здоровья и оплаты. Программы предусматривают подготовку по 830 специальностям. Ученики, успешно закончившие обучение, получают свидетельство, выдаваемое министерством труда США или уполномоченного учреждения штата.

Правительство США, вкладывая средства в систему подготовки квалифицированных рабочих, проводит его силами предпринимателей по тем специальностям, на которые имеется высокий спрос, способствуя развитию и росту экономики и обеспечению национальной безопасности.

С некоторыми особенностями, но придерживаясь аналогичной схемы, проводится обучение работников в Японии. Профессиональные способности работников повышаются за счет внутрифирменного обучения, преимущественно в форме «обучения по месту работы» (on-the-job training, OJT). Применяемая в Японии система не требует от вновь принятых работников наличия профессиональных навыков. При найме на работу работнику указывают характер работы – техническая или административная, и затем начинается его профессиональное обучение для конкретного предприятия. Нередко работнику меняют направление его деятельности по мере накопления им профессиональных способностей. Особенностью данной системы обучения работников предприятия является отход от узкой специализации, а получение разносторонних знаний по техническим навыкам, способностям в области управления и качества лидера дает возможность продвижения по службе. По применению данной системы обучения работников существует мнение исследователей о затруднении ее применения в широком масштабе. Тем не менее и та и другая применяемые системы профессионального обучения достигают главного – обеспечения экономики страны высококвалифицированной рабочей силой.

Применение в экономической сфере деятельности новых методов формирования кадрового инновационного состава работников путем совершенствования их подготовки обеспечит:

· комплексное вложение инвестиций в человеческий капитал для достижения сбалансированности потребности экономической сферы деятельности в кадрах определенной квалификации и рынка труда;

· усиление государственного влияния на формирование более высокого квалификационного уровня работников, способных по своей специальности не только выполнять возложенные на него функции, но и участвовать в совершенствовании их реализации;

· знание и применение приемов повышения производительности труда;

· повышение активности персонала по внесению предложений по модернизации производственного цикла и внедрению инновационных технологий.

Регулирующее воздействие государства на рынок труда с применением стратегических программ соотношения спроса и предложения рабочей силы, создания общественно необходимых рабочих мест позволит предприятиям экономической сферы деятельности сосредоточить внимание на вопросах кадрового совершенствования и развития для роста инновационных ресурсов.

[1]Указ Президента РФ от 7.05.2012 года № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике» – Гарант. [Электронный ресурс]. http://base.garant.ru/70170954/#ixzz5cIyJEafI (дата обращения: 20.01.2021).

[2] Указ Президента РФ от 7 мая 2018 г. № 204 ^«О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» - Гарант. [Электронный ресурс]. https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71837200/ (дата обращения: 20.01.2021).