Цикл деятельности работника как инструмент повышения производительности труда

Введение

Производительность труда является ключевым фактором экономического роста, конкурентоспособности и социального благополучия любой страны. В России этот вопрос особенно актуален в виду значительного потенциала для улучшения показателей производительности и необходимости модернизации ряда отраслей экономики. Повышение производительности труда позволит не только увеличить объемы выпуска продукции и услуг, но и снизить дефицит кадров. На сегодняшний день производительность труда в России остается существенно ниже, чем в развитых странах. По данным различных исследований, российские предприятия отстают по производительности от европейских и американских компаний в среднем в 2-3 раза [1]. При этом к факторам, определяющим производительность труда, исследователи относят:

– «состояние основного капитала и средств производства;

– систему организационного и производственного управления;

– уровень квалификации производственного и управленческого персонала;

– уровень вовлеченности и мотивации персонала» [2].

Понятно, что для решения проблемы необходимо задействовать все указанные факторы, но при этом первоочередное внимание стоит обратить на комплексные средства (инструменты) воздействия, охватывающие сразу несколько факторов. К подобным средствам воздействия можно отнести различные модели циклов деятельности работника, которые при их внедрении в систему управления совершенствуют не только саму систему управления, но и всесторонне влияют на эффективность использования работников, в том числе, за счет повышения уровня квалификации, вовлеченности и мотивации персонала [3-6].

Модель цикла деятельности является обобщающем названием для целого ряда частных вариантов разнообразных моделей: моделей принятия решений; моделей познания; моделей обучения и пр. Цикл (от греч. kyklos – колесо, круг) представляет собой совокупность периодически повторяющихся в определённой последовательности процессов. Цикл деятельности работника описывает последовательность этапов, через которые проходит работник в процессе выполнения своих задач. Применение цикла деятельности, базирующегося на инвариантных характеристиках работника, дает возможность подойти к каждому сотруднику индивидуально, учитывая его особенности, что, в частности, позволяет:

· выявить потребности в дополнительном обучении, разработать целенаправленные обучающие программы и подобрать наставников;

· выявить ключевые роли и компетенции, необходимые для успешного выполнения работы, способствуя, в том числе, подготовке и формированию кадрового резерва;

· повысить точность постановки целей и задач, тем самым снижая риск неудач и влияя на производительность;

· уменьшить перегрузки работников за счет более эффективного планирования ресурсов, включая распределение задач и графиков работы;

· создать основу для более комфортной адаптации сотрудников, минимизируя стресс и сопротивление переменам.

Таким образом, цикл деятельности работника является инструментом, который позволяет повысить эффективность использования персонала, что особенно значимо в условиях дефицита кадров.

Подавляющее большинство применяемых моделей циклов деятельности, к сожалению, не учитывают индивидуальных особенностей работника, а те немногие модели (например, модель Д. Колба), которые связывают цикл деятельности с характеристиками работника, не позволяют выдавать надежные и долгосрочные прогнозы его поведения, поскольку ориентируются на нечетко определенные (расплывчатые) и непостоянные характеристики. Поэтому необходима разработка модели цикла деятельности, учитывающей четко определенные, инвариантные (неизменные) характеристики работника.

Целью исследования является разработка модели цикла деятельности на основе четко выделяемых и инвариантных характеристик работника, которая позволит улучшить процессы управления трудовым потенциалом и повысить эффективность использования персонала. Для достижения поставленной цели необходимо:

1. Выявить и проанализировать существующие модели цикла деятельности работника.

2. Выявить четко выделяемые и инвариантные характеристике работника, определяющие эффективность труда и обеспечивающие построение долгосрочных прогнозов.

3. Разработать модель цикла деятельности, базирующуюся на четко выделяемых и инвариантных характеристиках работника.

Научная новизна исследования заключается в разработке цикла деятельности, учитывающего инвариантные характеристики и особенности функционирования работника. Предложенный подход позволяет повысить эффективность использования трудовых ресурсов и способствует созданию персонализированных стратегий управления персоналом на базе долгосрочных прогнозов.

Гипотеза исследования – разработка цикла деятельности, основанного на четко выделяемых и инвариантных характеристиках работника, позволит повысить производительность труда за счет персонализированного подхода к управлению персоналом, включающего более точную диагностику потребностей сотрудников, улучшение планирования ресурсов и формирование долгосрочных прогнозов, что особенно актуально в условиях дефицита кадров и необходимости оптимизации использования трудового потенциала.

В ходе проведение исследования изучались научные публикаций по циклам деятельности и использовались такие методы научного познания как сравнительный анализ, системный подход, анализ и синтез.

Практическая значимость работы проявляется в возможности применения разработанной модели для оптимизации трудовых процессов, повышения продуктивности и адаптивности сотрудников. Модель может быть использована для диагностики, планирования и прогнозирования трудовой деятельности, что делает её перспективным инструментом для управления человеческими ресурсами. Рекомендации, основанные на использовании модели, помогут улучшить процесс подбора, обучения и развития кадров, а также укрепить мотивацию и удовлетворённость сотрудников, что особенно важно в условиях дефицита кадров и необходимости максимального использования трудового потенциала работников.

Настоящая статья ориентирована на специалистов в области управления персоналом, исследователей, а также практиков, заинтересованных в повышении результативности работы организаций за счет современных подходов к управлению трудовой деятельностью.

Наиболее известные циклы деятельности

В последней трети ХХ века Д. Колб опубликовал модель обучения, основанного на опыте [7], содержащую четыре последовательных этапа обучения (рис. 1), которые впоследствии стали рассматриваться более широко – как этапы любой деятельности: 1) этап приобретения нового опыта или этап поиска; 2) этап рефлексии или этап анализа приобретенного опыта; 3) этап концептуализации или этап объединения новых знаний с имеющимися, приводящий к трансформации существовавших представлений и концепций; 4) этап применение новой концепции на практике. По мнению Д. Колба, что у каждого человека имеется предрасположенность к определенному этапу деятельности, на котором он наиболее эффективен. В соответствии с этим было выделено 4 стиля деятельности, за которыми закрепились названия, отражающие особенности соответствующего этапа цикла.

Рис. 1. Модель обучения, основанного на опыте, Д. Колба

Источник: Составлено автором

Цикл (петля) Бойда или цикл OODA (Observe – Orient – Decide –Act), иногда обозначаемый в русскоязычных публикациях как НОРД (Наблюдение – Ориентация – Решение – Действие), был разработан 90-х годах прошлого века военным стратегом Джоном Бойдом для управления боевыми действиями. Однако его успешное применение в различных сферах деятельности продемонстрировало его многофункциональность и в настоящее время цикл Бойда рассматривается как «универсальная модель деятельности отдельных людей и организаций» особенно в условиях конкурентной среды [8]. Соответственно, за рубежом растет количество областей приложения цикла: бизнес-операции и информационные технологии [9]; политическая стратегия и искусственный интеллект [10]; повышение эффективности военных действий [11] и пр.

Российские исследователи не отстают и изучают возможности применения цикл OODA: в сложных и хаотических управленческих ситуациях [12]; в военной авиации [13]; в принятии технологических решений [14]; для управления проектами в кризисных ситуациях [15]; для формирования сетецентрической системы менеджмента [16]; в мониторинге уровня мотивации персонала [17] и в его оценке [18]; в образовательной деятельности [19]; в информационной безопасности [20, 21] и в цифровых технологиях [22]; в стратегическом управлении [23] и т.д.

В цикле Бойда под этапом «наблюдение» понимается процесс сбора информации. На этом этапе важно помнить, что: а) информация может быть недостоверной или неполной, и б) избыток информации усложняет отделение сигнала от шума. Этап «ориентация» в цикле OODA является самым важным. Он состоит из двух последовательных частей: а) «деструкция» (разрушение, разложение, анализ) имеющейся информации и существующих ментальных моделей (представлений) и б) «создание» (построение, синтез) новых моделей, лучше соответствующих реальности. На этапе принятия решения (этап «решение» или «гипотеза») происходит выбор между альтернативами, созданными на предыдущем этапе. Если план безальтернативный, то принимается решение: реализовывать его или не реализовывать. Этап «действие» цикла OODA заключается в практической реализации разработанной и принятой концепции, модели, плана.

Развивая модель Д. Колба, его последователь – Б. Маккарти разработала модель стилей обучения, названую 4MAT, в которой разделила каждый этап Д. Колба на две ступени [24]. Ступени каждого этапа отличаются тем, что на одной ступени доминирует правое полушарие головного мозга, а на второй – левое полушарие головного мозга. По мнению Маккарти, эффективное обучение возможно только при попеременном доминировании на каждом этапе цикла правого и левого полушарий головного мозга. Поэтому полноценный цикл учебного занятия должен включать в себя 8 ступеней: Присутствие – Формирование образа – Информирование – Практика – Расширение – Усовершенствование – Завершение – Подключение. Правое полушарие головного мозга доминирует на ступенях: Подключение, Формирование образа, Расширение и Завершение. Левое полушарие головного мозга в модели Б. Маккарти доминирует на ступенях: Присутствие, Информирование, Практика и Усовершенствование.

Д. Колб продолжил работу над своей моделью и во втором десятилетии ХХI века совместно с А. Колб представил расширенную модель обучения, основанного на опыте, состоящую уже из восьми этапов [25]. Этапы были названы по соответствующим им стилям деятельности: Экспериментирующий – Представляющий – Рефлексирующий – Анализирующий – Мыслящий – Решающий – Действующий – Инициирующий. Причем кроме восьми стилей, соответствующих этапам цикла, исследователи добавили еще один – девятый стиль, названный Балансирующим. Этот стиль является универсальным, он сочетает в себе различные стили и поэтому не относится ни к одному из этапов.

В середине 1980-х годов австралийские исследователи Ч. Маргерисон и Д. МакКен, работающие над системой организации и развития персонала, предложили систему управления командой, которая стала известна как «Колесо типов деятельности по управлению командой Маргерисона-МакКенна» или «Колесо команды» [26]. Модель была создана на базе теории типов Карла Густава Юнга и типологии Майерс-Бриггс, а для оценки предпочтений членов команды был разработан опросник, основанный на четырех дихотомиях: 1) предпочтения в отношениях (экстраверт – интроверт); 2) подход к решению задач (практический – творческий); 3) способ принятия решений (аналитический – основанный на убеждениях) и 4) способ организации деятельности (структурированный – гибкий). С помощью опросника определяются рабочие функции и, соответственно, ролевые предпочтения члена команды:

1. Консультирование: сбор и подача информации.

2. Новаторство: генерирование идей и экспериментирование.

3. Стимулирование: изучение и изыскание новых возможностей.

4. Развитие: анализ, оценка и планирование прикладных направлений деятельности.

5. Организация: организация деятельности.

6. Производство: систематическая работа для получения результатов.

7. Контроль: детальная проверка и контроль всех аспектов работы.

8. Поддержание достигнутого уровня: поддержка стандартов и ценностей команды.

Указанные 8 этапов-функций-ролей размещаются последовательно по ободу «колеса», а в центре находится девятая функция – формирование связей (Координатор). Она не входит в цикл, поскольку лежит одновременно на всех членах команды. Восемь функций-ролей сгруппированы в 4 вида деятельности: советники; исследователи; организаторы; контролёры.

Ролевые предпочтения в «Колесе команды» Ч. Маргерисона и Д. МакКенона очень похожи на командные роли Мередита Белбина, которые были выделены в результате наблюдений за успешными командами [27]. Концепция М. Белбина выделяет восемь ролей, каждая из которых отвечает за определенные аспекты командной работы. Командные роли М. Белбина также можно выстроить в цикл деятельности, имеющий высокую степень сходства как с моделью Б. Маккарти, так и с восьмиступенчатым циклом А. Колб и Д. Колба: Руководитель (Координатор) – Мотиватор – Вдохновитель – Аналитик – Генератор идей – Рабочая пчелка (Исполнитель) – Снабженец – Контролер [28].

Инвариантные характеристики работника

Построение точных и долгосрочных прогнозов деятельности работника возможно только на базе его неизменных инвариантных характеристик, определяющих трудовые способности и эффективность труда. Эти характеристики должны быть (в рамках господствующей научной парадигмы) связаны с особенностями нервной системы работника. Врожденные (природные) характеристики нервной системы человека определяет темперамент, обусловливающий динамические особенности его психической деятельности, психических состояний и поведения. Существуют множество типологий темпераментов, в которых источником темпераментальных различий являются те или иные свойства нервной системы. Однако базовые врожденные особенности нервной системы, которые отражает темперамент, могут быть детерминированы только структурными взаимосвязями между компонентами (подсистемами) нервной системы [29], как это используется в классификации темпераментов «Приоритет» [29, 30].

В классификации «Приоритет» 4 классических типа темперамента получают путем выявления приоритетных нервных подсистем из двух дихотомических пар нервных подсистем (рис. 2). Первая пара (горизонтальная ось на рис. 2) – это висцеральная (внутренняя) и соматическая (внешняя) нервные подсистемы. А вторая пара (вертикальная ось на рис. 2) – это афферентная (входная) и эфферентная (выходная) нервные подсистемы. На рис. 2 видно, что:

· Сенсорный тип темперамента является следствием приоритетности (доминирования) соматической и афферентной нервных подсистем.

· Моторный тип темперамента является следствием приоритетности (доминирования) соматической и эфферентной нервных подсистем.

· Интуитивный тип темперамента является следствием приоритетности (доминирования) висцеральной и афферентной нервных подсистем.

· Тонический (тонусный) тип темперамента является следствием приоритетности (доминирования) висцеральной и эфферентной нервных подсистем.

Рис. 2. Классические типы темперамента классификации «Приоритет»

Источник: Составлено автором

Классическими эти темпераменты названы поскольку они соответствуют гиппократовским типам темперамента: сенсорный – меланхолику; моторный – сангвинику; интуитивный – флегматику; тонический – холерику.

В классификации темпераментов «Приоритет», при использовании третьей дихотомической пары нервных подсистем (правополушарная и левополушарная нервные подсистемы), количество типов темперамента увеличивается с четырех классических до восьми базовых типов, поскольку у каждого из четырех классических типов темперамента приоритетным может быть как правое, так и левое полушарие. Работу правого полушария головного мозга человека связывают, как правило, с деятельностью первой (конкретной) сигнальной системой, а работу левого полушария – с деятельностью второй (абстрактной) сигнальной системой.

Таким образом выделяется 8 базовых типа темперамента:

1) моторный (сангвиник) правополушарный (конкретный);

2) моторный (сангвиник) левополушарный (абстрактный);

3) сенсорный (меланхолик) правополушарный (конкретный);

4) сенсорный (меланхолик) левополушарный (абстрактный);

5) интуитивный (флегматик) правополушарный (конкретный);

6) интуитивный (флегматик) левополушарный (абстрактный);

7) тонический (холерик) правополушарный (конкретный);

8) тонический (холерик) левополушарный (абстрактный).

При использовании четвертой дихотомической пары (учитывающей приоритетность афферентной или эфферентной нервных подсистем во вспомогательной (неприоритетной) нервной подсистемы из дихотомической пары: «висцеральная / соматическая» нервные подсистемы) в классификации темпераментов «Приоритет» количество типов темперамента увеличивается в 2 раза. В этом случае каждый из восьми базовых типов темперамента разделяется на 2 интегральных типа темперамента: на интуитивный и тонический (на них делятся классический моторный и классический сенсорный типы темперамента) и на моторный и сенсорный (на них делятся классический интуитивный и классический тонический типы темперамента):

1) моторный (сангвиник) правополушарный (конкретный) интуитивный;

2) моторный (сангвиник) правополушарный (конкретный) тонический;

3) моторный (сангвиник) левополушарный (абстрактный) интуитивный;

4) моторный (сангвиник) левополушарный (абстрактный) тонический;

5) сенсорный (меланхолик) правополушарный (конкретный) интуитивный;

6) сенсорный (меланхолик) правополушарный (конкретный) тонический;

7) сенсорный (меланхолик) левополушарный (абстрактный) интуитивный;

8) сенсорный (меланхолик) левополушарный (абстрактный) тонический;

9) интуитивный (флегматик) правополушарный (конкретный) моторный;

10) интуитивный (флегматик) правополушарный (конкретный) сенсорный;

11) интуитивный (флегматик) левополушарный (абстрактный) моторный;

12) интуитивный (флегматик) левополушарный (абстрактный) сенсорный;

13) тонический (холерик) правополушарный (конкретный) моторный;

14) тонический (холерик) правополушарный (конкретный) сенсорный;

15) тонический (холерик) левополушарный (абстрактный) моторный;

16) тонический (холерик) левополушарный (абстрактный) сенсорный.

Таким образом, классификация «Приоритет», выделяющая 4 классических, 8 базовых и 16 интегральных типов темперамента, может быть положена в основу природного цикла деятельности работника, поскольку построена на базе неизменных инвариантных характеристик человека, определяемых структурными взаимосвязями между компонентами нервной системы.

Природная модель цикла деятельности, базирующаяся на инвариантных характеристиках работника

Сходство описаний четырех классических типов темперамента классификации «Приоритет» (рис. 2) и четырех стилей деятельности по модели Д. Колба (рис. 1), отмечаемое исследователями, также подтверждается высокой степенью корреляции при практических исследованиях [31]. Наложение этих двух концепций (и рисунков) позволяет получить модель цикла деятельности, названную малой телескопической моделью или моделью «2/4» (рис. 3) [5, 6, 28, 32]. Числитель дроби в названии модели указывает на количество критериев (два), по которым выделяются этапы деятельности, а знаменатель – количество этапов деятельности (четыре).

Рис. 3. Малая телескопическая модель (модель «2/4») цикла деятельности

Источник: Составлено автором

Модель «2/4», являясь результатом интеграции двух подходов: этапного (модель Д. Колба) и типологического (классификация «Приоритет»), позволяет, во-первых, лучше понять и описать компоненты модели, и, во-вторых, дает возможность как использовать методики диагностики, имеющиеся у ее «прародителей», так и создавать на их базе более совершенные, что повышает точность диагностики и, следовательно, прогнозов.

Сопоставление модели «2/4» с циклом OODA Дж. Бойда показывает, что:

· этапы «изыскания» и «реализация» модели «2/4» совпадают с этапами «наблюдение» и «действие» цикла OODA;

· этапы «анализ» и «синтез» модели «2/4» представляют собой две части этапа «ориентация» (соответственно, «деструкция» и «создание») цикла OODA;

· этап «решение» цикла OODA в модели «2/4» отсутствует, поскольку принятием решения считается либо завершение построения концепции на этапе «синтеза» (когда целью была сама концепция), либо принятие решения с помощью построенной концепции на этапе «реализация».

Таким образом, модель цикла деятельности «2/4», обладая возможностями моделей Д. Колба и Дж. Бойда, опирается на дихотомическую структуру нервной системы, заложенной в классификации «Приоритет», что позволяет рассматривать ее как как модель природного цикла деятельности. Поскольку основной функцией нервной системы является адаптация организма к внешней среде, то и ее структура формируется, ориентируясь на реализацию основной функции. В таком случае, выделяемые в классификации «Приоритет» типы темпераментов представляют собой природные специализации нервной системы, предназначенные для оптимального функционирования на определенном этапе адаптации (принятия решения).

Широкое распространение восьмиэтапных моделей цикла деятельности (модель стилей обучения 4MAT Б. Маккарти; расширенная модель обучения, основанного на опыте, А. Колб и Д. Колба; «Колесо команды» Ч. Маргерисона и Д. МакКенона; командные роли М. Белбина и пр.) говорит о том, что четырехэтапные модели цикла деятельности не всегда обеспечивают необходимой эффективности решений и точности прогнозов. При этом самым логичным критерием для двухкратного увеличения количества этапов являются полушария головного мозга. Его использовала в своей модели 4MAT Б. Маккарти; встречаются размышления по этому поводу у других исследователей циклов деятельности; о значимости этого параметра говорит большой поток работ по межполушарной асимметрии, а также наличие подобной дихотомии в классификации темпераментов «Приоритет». Однако, включение в цикл деятельности двух полушарий головного мозга путем деления четырех существующих этапов пополам и выстраивания полученных восьми половинок в одну замкнутую цепочку не совсем верно отражает взаимодействие полушарий. Взаимодействие между полушариями когда-то происходит, когда-то – нет. Оно может происходить однократно или многократно. В какой-то ситуации первым включится левое полушарие, а в какой-то – правое. Поэтому учет работы полушарий в цикле деятельности следует производить не за счет увеличения количества этапов, а путем их усложнения («углубления»). Как это, например, сделано в средней телескопической модели (модель «3/8») цикла деятельности (рис. 4).

Рис. 4. Средняя телескопическая модель (модель «3/8») цикла деятельности

Источник: Составлено автором

Уточним, что поскольку правое полушарие головного мозга человека связывают, как правило, с конкретным, а левое – с абстрактным мышлением, то на рис. 4 правое полушарие указано как конкретное, а левое полушарие – как абстрактное.

Продвигаясь по схеме классификации темпераментов «Приоритет» средняя телескопическая модель цикла деятельности может быть укрупнена до большой телескопической модели (модели «4/16»). В этом случае с помощью четвертой дихотомии в каждом из восьми блоков модели «3/8» выделяется по 2 самостоятельных подблока: интуитивный и тонусный (на этапах изыскания и анализа) или моторный и сенсорный (на этапах синтеза и реализации). Это позволяет, учитывая более тонкие нюансы деятельности работников, использовать их с большей эффективностью (рис. 5).

Рис. 5. Большая телескопическая модель (модель «4/16») цикла деятельности

Источник: Составлено автором

Наличие трёх отдельных моделей (малая, средняя и большая), входящих в телескопическую модель, дает возможность адаптировать подход к управлению в зависимости от конкретных условий или задач. Например, для задач обучения может быть полезна малая телескопическая модель, а для стратегического планирования – большая.

Каждая из моделей представляет собой отдельный уровень анализа, позволяющий сосредоточиться на конкретных аспектах трудовой деятельности. Малая телескопическая модель («2/4») фокусируется на ключевых этапах: изыскании, анализе, синтезе и реализации. Средняя телескопическая модель («3/8») позволяет повысить точность диагностики и прогнозов путем учета взаимодействия полушарий мозга, детализируя процессы мышления и принятия решений. Большая телескопическая модель («4/16»), задействуя еще больше характеристик, обеспечивает более точный учет особенностей работников. Таким образом, 3 звена телескопической модели можно рассматривать как последовательные этапы углубления анализа: начиная с базовой структуры (модель «2/4») можно постепенно переходить к более сложным вариантам.

Заключение

Цикл деятельности работника при его внедрении в систему управления может повысить эффективность использования работников и, соответственно, повлиять на рост производительности труда и снижение дефицита кадров. Особый интерес представляют циклы деятельности, учитывающие инвариантные (неизменные) характеристики работников, что позволяет выдавать надежные и долгосрочные прогнозы их поведения.

Проведенное исследование было направлено на разработку модели цикла деятельности, базирующуюся на четко выделяемых и инвариантных характеристиках работников.

В ходе исследования были выявлены и проанализированы наиболее известные циклы деятельности работников: модель обучения, основанного на опыте, Д. Колба; цикл OODA Дж. Бойда; модель стилей обучения 4MAT Б. Маккарти; расширенная модель обучения, основанного на опыте, А. Колб и Д. Колба; «Колесо команды» Ч. Маргерисона и Д. МакКенона; командные роли М. Белбина. В качестве четко выделяемых и инвариантных характеристик работников, определяющих эффективность труда и обеспечивающие построение долгосрочных прогнозов, были использованы структурные взаимосвязи между компонентами (подсистемами) нервной системы, выделяемые в классификации темпераментов «Приоритет».

На основе сравнительного анализа существующих моделей цикла деятельности с опорой на четко выделяемые и инвариантные характеристики работников была разработана природная модель цикла деятельности, названная телескопической. Термин «природная» в названии модели отражает соответствие заложенных в модели этапов структуре нервной системы человека, которая, в свою очередь, формировалась как средство адаптации человека к окружающему миру. В классификации «Приоритет» структура нервной системы человека представлена в виде типов темперамента.

Телескопическая модель цикла деятельности работника содержит 3 звена, представляющих собой отдельные модели: малую телескопическую модель (модель «2/4»), среднюю телескопическую модель (модель «3/8») и большую телескопическую модель (модель «4/16»), используемые в зависимости от конкретных условий и требуемой точности прогнозов поведения работников.

Применение предложенной модели особенно актуально в условиях дефицита кадров, когда требуется максимально эффективно использовать доступные ресурсы. Она позволяет создать более адаптивные стратегии управления, способствующие развитию человеческого капитала и повышению общей конкурентоспособности организаций. Использование данной модели позволяет оптимизировать трудовые процессы, повысить производительность труда и сформировать более устойчивую кадровую политику. Благодаря внедрению модели в практическую деятельность организаций можно ожидать улучшения не только количественных, но и качественных показателей, таких как вовлечённость и удовлетворённость сотрудников.