Концептуальный подход к формированию заработной платы персонала IT-компании

Богатырева И.В.1, Илюхина Л.А.1, Богатырев А.Е.2
1 Самарский государственный экономический университет, Россия, Самара
2 ООО «Современные бизнес-технологии и системы»

Статья в журнале

Экономика труда
Том 9, Номер 2 (Февраль 2022)

Цитировать:
Богатырева И.В., Илюхина Л.А., Богатырев А.Е. Концептуальный подход к формированию заработной платы персонала IT-компании // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 2. – С. 447-462. – doi: 10.18334/et.9.2.114158.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48159532

Аннотация:
Статья посвящена вопросам оплаты труда IT- специалистов. Высокие требования, предъявляемые к IT- специалистам и уровню их цифровых компетенций, сложность и разносторонность выполняемых ими задач находят отражение в особенностях организации оплаты труда данной категории персонала. В условиях высокого спроса на IT – специалистов на рынке труда работодатели вынуждены принимать кардинальные меры по привлечению и удержанию этих сотрудников, предлагая привлекательные формы организации труда и конкурентоспособную заработную плату. На рынке цифровых профессий сложилась парадоксальная ситуация, когда «правила игры» в вопросах оплаты труда устанавливает не работодатель, а наемные работники. Цель исследования, результаты которого изложены в статье, состояла в разработке единого методического подхода к формированию системы оплаты труда специалистов в IT- компаниях. Авторами разработан алгоритм дифференциации заработной платы по технологии грейдинга и оценки рабочих мест на основе балльного метода; справочник факторов для оценки должностей и рабочих мест. На примере должности инженера-программиста одной из Самарских IT- компаний описан состав трудовых функций и требований. В статье представлен сравнительный анализ медианных заработных плат персонала в IT- отрасли по отдельным городам РФ за 2020 год. Представлен пример тарификации должностей и рабочих мест, диапазон вилок должностных окладов по каждому грейду по Самарской IT-компании.

Ключевые слова: IT- специалисты, оплата труда, технология грейдинга, оценка должности, заработная плата, базовая заработной платы

JEL-классификация: J31, J33, J38



Введение

Ускорение темпов цифровизации во всех сферах жизни современного общества в последнее время наблюдается не только в России, но и во всем мире. Необходимость развития цифровых и интеллектуальных технологий вызвана, прежде всего, глобализацией мировой экономики [1, с. 837–848] (Pechatkin, 2020, р. 837–848); обострением конкуренции между странами и компаниями в связи с ограниченностью всех видов ресурсов; распространением коронавирусной инфекции, давшей толчок для расширения возможностей внедрения дистанционных форм обучения и работы, онлайн-торговли, электронных технологий, благодаря которым потребитель может быстро получать большее количество качественных услуг и товаров [2, с. 189–216] (Vorontsovskiy, 2020, р. 189–216).

Цифровая модернизация экономики как один из ключевых факторов устойчивого развития является сегодня наиболее актуальной для России. В настоящее время наша страна по многим показателям цифрового неравенства отстает от ведущих стран – лидеров цифрового мира. Цифровой разрыв России обусловлен рядом показателей: уровень развития ИКТ-сектора в экономике; объем и динамика инвестиций в развитие цифровой экономики; темпы роста цифровой экономики; уровень развития цифровых экосистем в бизнесе; уровень доходов населения; состояние человеческого капитала, в том числе и наличие ИКТ-навыков и компетенций [3, с. 26–37] (Safiullin, Moiseeva, 2019, р. 26–37). Не вызывает сомнения важность достижения всех показателей для сокращения уровня цифрового неравенства российской экономики. Однако без развития человеческого капитала и цифровых компетенций невозможно наращивать темп цифровизации экономики, развивать IT-отрасль и внедрять информационные и интеллектуальные технологии в бизнес.

Таким образом, сегодня жизненно важным для российских компаний является наращивание человеческого капитала востребованными цифровыми компетенциями. К ним относят «общие» цифровые компетенции, такие как управление информацией, способность работы с большими неструктурированными данными, эмоциональный интеллект, саморазвитие, тайм-менеджмент и критическое мышление [4, с. 24–28] (Gileva, 2019, р. 24–28). Современные компании в условиях цифровизации не могут обойтись без IT-специалистов, занимающихся вопросами создания и поддержки работоспособности информационно-технических коммуникаций. Для этой категории персонала наиболее востребованными сегодня в соответствии с моделью цифровых компетенций DigComp являются: компетенции в области информации и данных (Information and Data Literacy Competence); компетенции в области коммуникаций и сотрудничества (Communication and Collaboration Competence); компетенции в создании цифрового контента (Digital Content Creation Competence); компетенции в области безопасности (Safety Competence); решение проблем (Problem Solving) [5]. Таким образом, состав компетенций и навыков, которыми должен обладать сотрудник IT-компании, является достаточно обширным и разнообразным. В соответствии с содержанием и характером работы, составом выполняемых функций и обязанностей, необходимых компетенций для выполнения рабочих задач все IT-специализации можно разделить по группам: системные администраторы, разработчики (игр, мобильных приложений, frontend-разработчик, backend-разработчик, fullstack-разработчик), тестировщики, этичный хакер, devops-инженер, системный аналитик, дата-инженер (data engineer), аналитик данных (data analyst), data scientist, ml-инженер, администраторы по внедрению программных и сетевых решений, менеджеры проектов.

Дефицит специалистов в IT-отрасли характерен для всех стран. Резкое увеличение спроса на цифровые навыки было отмечено в США [6] (Alekseeva, Azar, Giné, Samila, Taska, 2021), Великобритании [7, с. 193–208] (OConnor, 2021, р. 193–208), Словакии [8, с. 994–1001] (Chinoracký, Čorejová, 2019, р. 994–1001) и других странах. В России сложилась аналогичная ситуация. По данным Минэкономразвития РФ, спрос на IT-специалистов в среднем удовлетворен лишь на 75%. Таким образом, российский рынок цифровых профессий является трудодефицитным [9, с. 165–171] (Ahmadullin, 2015, р. 165–171). Наиболее востребованными на рынке труда являются программисты, разработчики приложений, в том числе и мобильных, микросервисов, data scientist и сайтов. Наиболее популярны у работодателей разработчики, специализирующиеся на языках программирования: JavaScript (Node.Js, React, Angular, TS), Java (Spring, Kotlin, APEX), C# (ASP.NET, EF, Unity), Swift (для ios-разработки).

Высокие требования, предъявляемые к IT-специалистам и уровню их цифровых компетенций, сложность и разносторонность выполняемых ими задач находят отражение в особенностях организации оплаты труда данной категории персонала. В условиях высокого спроса на IT-специалистов на рынке труда работодатели вынуждены принимать кардинальные меры по привлечению и удержанию этих сотрудников, предлагая привлекательные формы организации труда и конкурентоспособную заработную плату. В погоне за востребованными специалистами компании предлагают им неоправданно высокую заработную плату, при этом не принимая во внимание влияние различных факторов на ее формирование. Каждая организация устанавливает свои правила в вопросах оплаты труда. Таким образом, на первый план выходят вопросы организации оплаты труда на основе использования единых принципов, правил и методов формирования заработной платы, что позволит компаниям честно конкурировать за IT-специалистов на рынке труда.

Традиционно в IT-компаниях денежное вознаграждение персонала состоит из нескольких частей: базовая заработная плата, включающая оклад; надбавки; доплаты и премии по результатам работы (бонусы в зависимости от размера прибыли компании).

Базовая часть заработной платы является основной для сотрудников и направлена на стимулирование качественного выполнения ими непосредственных трудовых обязанностей. Она формируется под воздействием соотношения спроса и предложения на нее на рынке труда. Персонал IT-компаний, как и работники любых других организаций, заинтересован в повышении именно этой части заработной платы, так как от ее размера зависит их покупательная способность. Небольшая доля базовой части заработной платы в общем заработке негативно сказывается на качестве рабочей силы и на заинтересованности сотрудников к повышению своей квалификации. Особенно это отражается на качестве IT-специалистов и на развитии их цифровых навыков. Во многих российских компаниях размер базовой заработной платы сейчас определяют не на основе анализа рынка труда, учета сложности и функциональных обязанностей сотрудников, а на условиях, которые устанавливают сами специалисты, наиболее востребованные на рынке, с целью их удержания в организации. Особенно это актуально для фирм, занимающихся разработкой цифровых продуктов. Таким образом, на рынке цифровых профессий сложилась парадоксальная ситуация, когда правила игры в вопросах оплаты труда устанавливает не работодатель, а наемные работники. Это является достаточно серьезной проблемой для российских компаний, которую нужно решать, используя различные экономические, административные и управленческие инструменты. Не последняя роль в решении данной проблемы отводится разработке эффективной модели оплаты труда, которая позволяет решать следующие задачи: учитывать характер, сложность и условия труда; отражать профессиональный уровень персонала и учитывать накопленные знания, его мастерство, опыт; соответствовать состоянию рынка труда и адекватно реагировать на все изменения спроса и предложения в каждой профессиональной группе.

В большинстве IT-компаний организация работы персонала построена на проектном подходе, что также отражается на специфике оплаты труда специалистов. В частности, в организации остро стоит вопрос об учете трудового вклада каждого сотрудника в проект. Возникает объективная необходимость создания единой системы оплаты труда, где учитывались бы ценность и значимость каждого рабочего места и должности, вклад сотрудников в результаты деятельности компании и рыночная цена работы и рабочей силы. Разработка такой системы оплаты, которая бы позволила подойти более дифференцированно и объективно к поощрениям сотрудников, и сделает оплату труда более прозрачной, является особо актуальной для российских IT-компаний.

Актуальная для многих российских IT-компаний задача формирования системы оплаты труда специалистов не может быть кардинально решена без разработки единого методического подхода, в основе которого положена технология грейдинга. Использование ранжирования имеющихся в компании должностей по результатам их оценки дает возможность совершенствовать структуру заработной платы: базовая часть заработной платы выплачивается в соответствии с квалификацией, опытом работы, значимостью должности для компании; переменная часть заработной платы зависит непосредственно от результатов работы самого сотрудника.

Таким образом, цель нашего исследования состояла в разработке единого методического подхода к формированию системы оплаты труда специалистов в IT-компаниях. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1) обоснована необходимость разработки единого методического подхода к формированию системы оплаты труда IT-специалистов;

2) разработан алгоритм дифференциации базовой части заработной платы на основе технологии грейдинга;

3) составлено описание работ и требований на примере должности инженера-программиста одной из самарских IT-компаний;

4) разработан алгоритм оценки должностей и рабочих мест на основе балльного метода и проведена оценка на примере должности инженера-программиста одной из самарских IT-компаний;

5) разработан справочник факторов для оценки должностей и рабочих мест в самарской IT-компании;

6) проведен сравнительный анализ медианных заработных плат персонала в IT-отрасли по отдельным городам РФ за 2020 год;

7) в качестве примера составлена тарификация должностей и рабочих мест для самарской IT-компании;

8) определена рыночная цена каждого рабочего места и вилка должностных окладов на примере самарской IT-компании.

Результаты

Одной из проблем оплаты труда специалистов в IT-компаниях является отсутствие единого методического подхода к ее формированию. Многие ученые и практики отмечают, что особенностям содержания и организации труда специалиста информационных технологий наиболее отвечает комбинированная форма оплаты труда, т.е. совместное использование повременной и сдельной форм оплаты труда [10, с. 616–618] (Tigay, Bogatyreva, 2020, р. 616–618). С данной точкой зрения можно согласиться при условии, что при выборе системы оплаты труда будут учтены особенности содержания и организации труда IT-специалистов, сложность и ответственность выполняемой работы, состояние нормирования труда, учет его затрат и результатов, уровень требований к качеству и безопасности работ.

Результаты проведенного анализа свидетельствуют, что заработная плата персонала в большинстве IT-компаний состоит из двух частей: базовой и переменой. Первая часть включает в себя должностной оклад и является основным источником дохода, так как в структуре заработной платы она имеет наибольший удельный вес. Например, в анализируемой нами компании оклад составляет 60–70% от общего заработка в зависимости от позиции, должности сотрудников и результатов их работы. Базовая часть заработной платы является основной, и ее выплата гарантируется работникам [11, с. 143–158] (Bogatyreva, Dinukova, 2020, р. 143–158). Задачами базовой части заработной платы являются:

1) учет характера, сложности и условий труда, ответственности и других факторов;

2) отражение профессионального уровня персонала и учет накопленных знаний, его мастерство, опыт и т.д.;

3) соответствие состоянию рынка труда, адекватного реагирования на все изменения спроса и предложения в каждой профессиональной группе.

Но многие компании в сфере информационных технологий при определении оклада не учитывают разницу в трудовых функциях и обязанностях, возлагаемых на сотрудников внутри организации. Соответственно, вознаграждение для персонала компании теряет свою ценность и начинает восприниматься им как несправедливое, что приводит в конечном итоге к снижению уровня интенсивности труда сотрудников.

Кроме того, существуют различия в интересах работодателей и наемных работников относительно размеров заработной платы. Если сотрудники заинтересованы в получении достаточно высокой заработной платы (заработная плата является источником дохода), то компании стремятся платить персоналу как можно меньше (заработная плата относится к издержкам производства). Необходимый компромисс между интересами работодателей и наемных работников достигается через организацию оплаты труда, базирующуюся на социальном партнерстве и предусматривающую механизм увязки индивидуальных интересов работников с результатами деятельности предприятий [12, с. 56–63] (Bogatyreva, 2014, р. 56–63). Применение технологии грейдинга в оплате труда решает проблему дифференциации заработной платы персонала IT-компаний.

Разработка системы оплаты труда на основе технологии грейдинга имеет ряд преимуществ: связь оплаты труда и стимулирования работников с бизнес-целями и стратегией компании, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал, обеспечение объективной оценки должности или работ, повышение мотивации сотрудников, прозрачность перспектив роста для персонала, что приводит к сокращению текучести кадров. Все это делает ее привлекательной для компаний.

Процедура разработки системы дифференциации базовой части заработной платы на основе технологии грейдинга включает в себя несколько этапов.

Этап 1. Анализ и описание работ.

Целью данного этапа является выявление основных характеристик работы и необходимых требований к исполнителям, описание трудовых функций и обязанностей, прав и ответственности персонала в соответствии с занимаемой должностью и выполняемой работой.

В качестве примера авторами статьи были проанализированы основные трудовые функции и обязанности инженера-программиста и составлено описание его работ одной из самарских IT-компаний (табл. 1). Базой для анализа и описания работ послужили: должностные инструкции и профессиональный стандарт (профессиональный стандарт «Программист» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 ноября 2013 г. № 679н).

Таблица 1

Описание работ и требований к должности инженера-программиста

Название
Инженер-программист
Должностная инструкция
Профессиональный стандарт
Подразделение
Отдел разработки
Наименование должности
Инженер-программист
Программист
Цель
Разработка ПО
Разработка, отладка, проверка работоспособности, модификация программного обеспечения
Ключевые обязанности, функции на проекте
1) создание программного кода в соответствии с техническим заданием
2) оптимизация программного кода с использованием специализированных
программных средств
3) оформление программного кода в соответствии с установленными требованиями
5) работа с системой контроля версий
1) разработка процедур проверки
работоспособности и измерения
характеристик программного
обеспечения
2) рефакторинг и оптимизация
программного кода
3) исправление дефектов зафиксированных в базе данных
дефектов
4) оценка и согласование сроков выполнения поставленных задач
Необходимые знания и умения
1) знание алгоритмов, используемые для решения прикладных задач с помощью соответствующего программного обеспечения
2) знание правил работы с соответствующей технической документацией
3) языки программирования и среды разработки
4) умение оформлять техническую документацию к проекту
5) знание технологии автоматической обработки и кодирования информации
Знать:
1) методы автоматической и автоматизированной проверки
работоспособности программного обеспечения
2) языки, утилиты и среды программирования, и средства пакетного выполнения процедур
3) основные методы измерения и оценки характеристик программного обеспечения
4) языки программирования и среды разработки
Уметь:
1) применять методы и приемы отладки дефектного программного кода
Образование
Высшее или среднее специальное
Высшее образование – бакалавриат
Требуемый опыт работы
Практическая работа в области разработки не менее года
Практическая работа в области разработки программного обеспечения
не менее 6 месяцев
Источник: составлено авторами по результатам исследования.

Этап 2. Оценка должностей и рабочих мест.

Основная цель оценки должностей и рабочих мест – определение ее относительной ценности для компании. Конечным результатом оценки должностей и рабочих мест будет определение иерархии оплаты. Методической основой оценки должностей и рабочих мест послужило сравнение содержания работ по следующим критериям: профессиональное мастерство, управление, ответственность, сложность и разнообразие.

Оценка должностей и рабочих мест в анализируемой IT-компании проводилась на основе метода баллов. Процедура оценки предусматривала пять этапов.

1-й шаг. Определение ключевых факторов и субфакторов, характеризующих каждую должность (рабочее место) в организации.

2-й шаг. Определение уровней важности.

Для оценки должностей и рабочих мест в самарской IT-компании применялись четыре уровня: минимальный, низкий, средний и высокий.

3-й шаг. Определение формы распределения баллов.

Для оценки должностей и рабочих мест использовалось пропорциональное распределение баллов, предполагающее следующий алгоритм расчета:

- высокий уровень важности – 100% от максимального числа баллов;

- средний уровень важности – 75% от максимального числа баллов;

- низкий уровень важности – 50% от максимального числа баллов;

– минимальный уровень важности – 25% от максимального числа баллов.

4-й шаг. Создание матрицы баллов с учетом значимости (веса) каждого фактора (субфактора).

Приоритетность того или иного фактора зависит от вида деятельности организации. Например, для компании, которая работает в IT-сфере и занимается разработкой программного обеспечения, важнейшим критерием для сотрудников является профессиональное мастерство. Авторами разработана матрица баллов для анализируемой компании (табл. 2).

Таблица 2

Матрица баллов для оценки должностей и рабочих мест в самарской IT-компании

Факторы и субфакторы
Уровни
Минимальный
(25%)
Низкий
(50%)
Средний
(75%)
Высокий
(100%)
1) профессиональное мастерство
300
600
900
1200
а) знания и навыки (60%)
180
360
540
720
б) опыт работы (30%)
90
180
270
360
в) образование (10%)
30
60
90
120
2) управление
75
150
225
300
а) самостоятельность в принятии решений (60%)
45
90
135
180
б) наличие подчиненных (40%)
30
60
90
120
3) ответственность
75
150
225
300
а) качество и своевременность выполнения проекта (60%)
45
90
135
180
б) обучение сотрудников (40%)
30
60
90
120
4) сложность и разнообразие
50
100
150
200
а) сложность труда (80%)
40
80
120
160
б) разнообразие задач (20%)
10
20
30
40
Источник: составлено авторами по результатам исследования.

С помощью экспертной оценки руководителей подразделений авторами были распределены веса (%) для каждого фактора и субфактора по степени их значимости для компании. Наиболее значимым, по оценкам экспертов, стал фактор – профессиональное мастерство (60%), далее факторы: ответственность (15%), управление (15) и сложность и разнообразие (10%). Максимальное общее количество баллов для распределения составило 2000 баллов. Далее по степени значимости проранжированы субфакторы внутри факторов с помощью пропорционального метода распределения.

5-й шаг. Разработка справочника факторов.

Для проведения объективной оценки должностей и рабочих мест в компании необходимо составить справочник или классификатор, содержащий описание каждого фактора и субфактора по каждому уровню важности. Справочник факторов приведен в качестве примера в таблице 3.

Таблица 3

Справочник факторов для оценки должностей и рабочих мест в самарской IT-компании

Факторы и субфакторы
Уровни
Минимальный
Низкий
Средний
Высокий
1) Профессиональное мастерство
а) знания и навыки
Сотрудник знает основы разработки программного обеспечения, базовую теорию программирования, умеет выполнять небольшие задачи под контролем старшего коллеги
Сотрудник отвечает за выполнение рутинных несложных задач под контролем старшего коллеги, знает основные методы и инструменты разработки, собирает простые интерфейсы
Сотрудник самостоятельно решает любую типовую для проекта задачу, разрабатывает новый функционал, умеет работать с интеграцией данных, уверенно применяет инструменты в работе
Сотрудник разрабатывает и оказывает помощь при построении архитектуры проекта, глубоко погружается в технологию проектирования программного обеспечения, работает со сложными задачами, менторствует над новичками
б) опыт работы
Опыт работы менее 1 года
Опыт работы от 1 года до 3 лет
Опыт работы от 3 до 6 лет
Опыт работы более 6 лет
в) образование
Среднее специальное образование
Незаконченное высшее образование – бакалавриат
Высшее техническое образование – бакалавриат
Высшее техническое образование – магистратура
2) управление
а) самостоятельность в принятии решений
Сотрудник не принимает участие в решениях вопросов, связанных с проектом.
Сотрудник влияет на разработку проекта под руководством старшего коллеги и вносит изменения в проект после согласования вышестоящего руководства
Сотрудник самостоятельно принимает решение, не ждет согласования от старших коллег, если это необходимо
Сотрудник определяет организационную политику проекта, самостоятельно принимает решение, отвечает за неверные решения, приводящие к серьезным потерям компании
б) наличие подчиненных
Сотрудник не имеет подчиненных, прямого руководства нет
Сотрудник не имеет подчиненных, иногда показывает новичкам как правильно выполнить задание
Сотрудник периодически дает указания, принимает ответственность за выполнение задач на проекте от других коллег
Сотрудник имеет в подчинении всю команду разработки, отвечает за работу коллег. Выдает задания и следит за их выполнением
3) ответственность
а) качество и своевременность выполнения проекта
Выполнение задач не сильно отражается на конечном результате. Основная суть работы – выполнение небольших рутинных задач
Сотрудник работает в основной части команды по разработке, оказывает поддержку
Сотрудник работает в основном производстве продукта, в некоторой степени влияет на качество и своевременность сдачи проект заказчику
Сотрудник непосредственно влияет на качество и своевременность сдачу проекта заказчику
б) обучение сотрудников
Сотрудник проходит обучение у старшего коллеги
Сотрудник может обучить новичков и подсказать как правильно выполнить задачу, но не более
Сотрудник имеет несколько сотрудников в подчинении, проводит менторство, обучает основам разработки на проекте
Сотрудник обучает архитектуре проекта сотрудников с недостаточным опытом работы
4) сложность и разнообразие
а) сложность труда (80%)
Сотрудники выполняют достаточно простые и в основном повторяющиеся работы
Сотрудники выполняют работы средней сложности, которые выполняются под общим руководством в рамках согласованных целей
Сотрудники выполняют работы достаточной степени сложности, требующие самостоятельности в рамках согласованных целей.
Сотрудники выполняют сложные задания, требующие специальных компетенций. На сотрудников возлагается решение сложных и непредсказуемых задач на проектах
б) разнообразие задач (20%)
Сотрудник выполняет рутинную, однообразную работу с одинаковыми действиями
Сотрудник выполняет разнообразную работу в одной области
Сотрудник выполняет разнообразную работу, требующую внимания и концентрации
Сотрудники выполняют разнообразные работы, привлекаются к разным проектам
Источник: составлено авторами по результатам исследования.

В соответствии с матрицей баллов и справочником факторов нами была проведена оценка должности инженера-программиста, получившая в ходе анализа 1540 баллов. Аналогичным образом были оценены все должности и рабочие места в компании.

Этап 3. Анализ рынка труда и определение рыночной цены работы и рабочего места.

С целью определения цены рабочего места нами был проведен обзор отечественного и зарубежного рынков труда специалистов IT-сферы. В качестве объекта анализа были выбраны сайты «Зарплаты в IT – Хабр карьера», «Статистика заработных плат на hh.ru», «Зарплатомер».

Анализ рынка труда свидетельствует, что в 2020 году медианная заработная плата персонала в IT-сфере составила 113 тыс. руб. В Москве специалисты, задействованные в создании digital-продуктов в IT-сфере, зарабатывают 150 тыс. руб., в Санкт- Петербурге чуть меньше – 130 тыс. руб. Самый низкий уровень заработной платы IT-специалистов в Челябинске (66 тыс. руб.) (рис. 1).

Рисунок 1. Сравнительный анализ медианных заработных плат персонала в IT-отрасли по отдельным городам РФ за 2020 г., тыс. руб.

Источник: составлено авторами по данным сайта «Хабр Карьера» [13].

При определении рыночной цены рабочего места в IT-компании необходимо учитывать и возникший в последнее время дисбаланс спроса и предложения на специалистов информационных технологий. Разработчики, специалисты по тестированию и др. стали массово уходить на удаленную работу, в онлайн, поэтому в текущих реалиях компаниям приходится увеличивать ставку заработной платы ведущих специалистов для удержания и конкуренции с другими компаниями Москвы и Санкт-Петербурга.

С начала пандемии количество компаний, где необходимы IT-специалисты, резко увеличилось, поскольку для них единственным каналом продаж стала digital-индустрия. В настоящее время специалисты, работающие в IT-сфере, необходимы не только технологическим компаниям, поэтому спрос превышает предложение.

В результате массового перехода IT-специалистов в онлайн сфера IT стала более глобальной, многие разработчики, которые живут в России, стали искать работу среди зарубежных работодателей. Часто ожидания по заработной плате кандидатов растут по мере того, как они проходят собеседования в различных компаниях и получают предложения по работе. По оценкам ведущих специалистов по найму, как только кандидат начинает искать работу, он может увеличить свою заработную плату в среднем на 30–40%. Поэтому все больше фирм готовы платить столько, сколько запрашивает разработчик, и идти на его условия.

С этой проблемой столкнулась и анализируемая нами самарская компания. Ситуация на рынке труда вынуждает ее предлагать такую заработную плату кандидатам, которую они запрашивают.

Размер базовой части заработной платы специалистов IT-компании зависит не только от ситуации на рынке труда, но и от внутренней (относительной) ценности должностей и рабочих мест.

Таким образом, по итогам анализа рынка труда в изучаемой самарской IT- компании мы установили оклад в размере 25 тыс. руб. для 1 грейда, к которому отнесли должности администратора хозяйственной части и офис-менеджера.

Этап 4. Установление базовой заработной платы.

Цель данного этапа состоит в объединении должностей и рабочих мест в группы (грейды) и установлении вилок заработной платы для каждого из них.

Количество грейдов зависит от разнообразия рабочих мест и должностей в компании, сложности выполнения трудовых функций и степени их однотипности. В рассматриваемой организации по результатам описания должностей и рабочих мест было определено 10 грейдов, для каждого из которых установлена вилка должностных окладов в пределах диапазона 85–115%. При установлении диапазона окладов был соблюден следующий принцип: процент роста должностного оклада следует принимать не менее 10% в качестве порога, который важен для вознаграждения за работу. Фиксированный процент необходим для строгого контроля за фондом заработной платы. Пример тарификации должностей (рабочих мест) и установления вилок должностных окладов по каждому грейду представлен по самарской IT-компании в таблице 4.

Таблица 4

Тарификации должностей (рабочих мест) и вилки должностных окладов в самарской IT-компании

Грейд
Баллы
Должность
Система месячных окладов, тыс. руб.
Минимум
Среднее
Максимум
вилка 15%
10
2000
Генеральный директор
174,25
205
235,75
61,5
9
1736–1999
Проектный менеджер
153,85
181
208,15
54,3
8
1669–1735
Руководитель отдела
137,275
161,5
185,725
48,45
7
1502–1668
Инженер-программист
120,7
142
163,3
42,6
6
1335–1501
Бизнес-аналитик
104,125
122.5
140,875
36,15
5
1168–1334
Дизайнер
87,55
103
118,45
30,99
4
1001–1167
Специалист по тестированию
70,975
83,5
96,025
25,05
3
834–1000
Системный администратор
54,4
64
73,6
19,2
2
667–833
Административный персонал
37,825
44,5
51,175
13,35
1
500–666
Специалист АХЧ, офис-менеджер
21,25
25
28,75
1,5
Источник: составлено авторами по результатам исследования.

При приеме нового сотрудника в компанию ему устанавливается минимальный оклад по грейду на время испытательного срока (до 3 месяцев), после окончания испытательного срока данный сотрудник может претендовать на более высокий оклад внутри грейда в соответствии с результатами работы.

Заключение

IT-специалисты сегодня являются востребованной категорией персонала как коммерческими компаниями, так и государственными организациями. Их труд является интеллектуальным, с тем или иным удельным весом творческой деятельности, имеет квалификационную сложность трудовых функций по составу и разнообразию. Все эти особенности должны найти отражение в оплате труда персонала, занимающегося созданием цифровых продуктов, переработкой и предоставлением информации.

Качественное выполнение работы, сдача проекта заказчику в срок, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, обеспечение творческого подхода к решению производственных задач – это тот круг проблем, которые должна решать система оплаты и стимулирования персонала IT-компаний.

Как показывает практика, весьма сложно найти универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Применение технологии грейдинга помогает «увязать» оплату труда и логику бизнеса.

Таким образом, внедрение новой системы оплаты трута на основе технологии грейдинга позволит организации быть более конкурентоспособной на рынке труда, снизит текучесть кадров и повысит удовлетворенность сотрудников.


Источники:

1. Печаткин В.В. Формирование и развитие цифровой экономики в России как стратегический приоритет развития территорий в условиях пандемий // Вопросы инновационной экономики. – 2020. – Том 10. – № 2. – С. 837-848. – DOI: 10.18334/vinec.10.2.110187.
https://elibrary.ru/item.asp?id=42936829
2. Воронцовский А.В. Цифровизация экономики и ее влияние на экономическое развитие и общественное благосостояние// Вестник Санкт-Петербургского университета. Экономика. – 2020. – Т. 36. - Вып. 2. - С. 189-216
DOI: 10.21638/spbu05.2020.202
https://elibrary.ru/item.asp?id=43139195
3. Сафиуллин А.Р., Моисеева О.А. Цифровое неравенство: Россия и страны мира в условиях четвертой промышленной революции // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. - 2019. - Т. 12 - № 6. - С. 26–37. DOI: 10.18721/JE.12602, с. 26-37
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41802881
4. Гилева Т.А. Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала//Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. - 2019. - № 2(28). - С. 24-28
DOI: 10.17122/2541-8904-2019-2-28-22-35
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=38507719
5. DigComp 2.1. The Digital Competence Framework for Citizens. With Eight Proficiency Levels and Examples of Use. [Электронный ресурс]. URL: http:// publications.jrc.ec.europa.eu/repository/ bitstream/JRC106281/web-digcomp2.1pdf_ (online).pdf (дата обращения: 17.01.2021)
6. Alekseeva, L., Azar, J., Giné, M., Samila, S., Taska, B. The demand for AI skills in the labor market. Labour Economics, 2021, 71, 102002. DOI:10.1016/j.labeco.2021.102002
7. O’Connor, C. 12 - Closing the digital skills gap: Working with business to address local labour market policy. Future Directions in Digital Information, 2021, 193-208 DOI: 10.1016/B978-0-12-822144-0.00012-4
8. Chinoracký, R., Čorejová, T. Impact of Digital Technologies on Labor Market and the Transport Sector. Transportation Research Procedia, 2019, 40, 994-1001, DOI:10.1016/j.trpro.2019.07.139
9. Ахмадуллин А.Р. Особенности персонала и специфика трудовой деятельности в отрасли информационных технологий как основа повышения конкурентоспособности персонала // Вестник ГУУ. - 2015. - №13. - С. 165-171
https://www.elibrary.ru/item.asp?id=26178941.
10. Тигай В.А., Богатырева И.В. Особенности оплаты труда IT- специалистов// Наука XXI века: актуальные направления развития: сборник научных статей IX Международной научно-практической конференции. - 2020. - Вып. 1, ч. 1. - С. 616-618
https://elibrary.ru/item.asp?id=43458504
11. Богатырева И.В., Динукова О.А. Пути оптимизации оплаты труда преподавателей высших учебных заведений в современных экономических условиях// Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 2. – с. 143 – 158 DOI: 10.18334/et.8.2.111694
https://elibrary.ru/item.asp?id=44927523
12. Богатырева И.В. Концептуальный подход к сущности заработной платы в условиях современной экономики// Вестник Самарского муниципального института управления: теоретический и научно-методический журнал. Самара: Изд-во «САГМУ». - 2014. - № 2 (29) – С. 56 – 64 https://elibrary.ru/item.asp?id=21724343
13. [Электронный ресурс].URL: https://habr.com/ru/article/540718/(дата обращения: 18.01.2021)

Страница обновлена: 24.05.2022 в 12:05:18