Концептуальный подход к формированию заработной платы персонала IT-компании

Введение

Ускорение темпов цифровизации во всех сферах жизни современного общества в последнее время наблюдается не только в России, но и во всем мире. Необходимость развития цифровых и интеллектуальных технологий вызвана, прежде всего, глобализацией мировой экономики [1, с. 837–848] (Pechatkin, 2020, р. 837–848); обострением конкуренции между странами и компаниями в связи с ограниченностью всех видов ресурсов; распространением коронавирусной инфекции, давшей толчок для расширения возможностей внедрения дистанционных форм обучения и работы, онлайн-торговли, электронных технологий, благодаря которым потребитель может быстро получать большее количество качественных услуг и товаров [2, с. 189–216] (Vorontsovskiy, 2020, р. 189–216).

Цифровая модернизация экономики как один из ключевых факторов устойчивого развития является сегодня наиболее актуальной для России. В настоящее время наша страна по многим показателям цифрового неравенства отстает от ведущих стран – лидеров цифрового мира. Цифровой разрыв России обусловлен рядом показателей: уровень развития ИКТ-сектора в экономике; объем и динамика инвестиций в развитие цифровой экономики; темпы роста цифровой экономики; уровень развития цифровых экосистем в бизнесе; уровень доходов населения; состояние человеческого капитала, в том числе и наличие ИКТ-навыков и компетенций [3, с. 26–37] (Safiullin, Moiseeva, 2019, р. 26–37). Не вызывает сомнения важность достижения всех показателей для сокращения уровня цифрового неравенства российской экономики. Однако без развития человеческого капитала и цифровых компетенций невозможно наращивать темп цифровизации экономики, развивать IT-отрасль и внедрять информационные и интеллектуальные технологии в бизнес.

Таким образом, сегодня жизненно важным для российских компаний является наращивание человеческого капитала востребованными цифровыми компетенциями. К ним относят «общие» цифровые компетенции, такие как управление информацией, способность работы с большими неструктурированными данными, эмоциональный интеллект, саморазвитие, тайм-менеджмент и критическое мышление [4, с. 24–28] (Gileva, 2019, р. 24–28). Современные компании в условиях цифровизации не могут обойтись без IT-специалистов, занимающихся вопросами создания и поддержки работоспособности информационно-технических коммуникаций. Для этой категории персонала наиболее востребованными сегодня в соответствии с моделью цифровых компетенций DigComp являются: компетенции в области информации и данных (Information and Data Literacy Competence); компетенции в области коммуникаций и сотрудничества (Communication and Collaboration Competence); компетенции в создании цифрового контента (Digital Content Creation Competence); компетенции в области безопасности (Safety Competence); решение проблем (Problem Solving) [5]. Таким образом, состав компетенций и навыков, которыми должен обладать сотрудник IT-компании, является достаточно обширным и разнообразным. В соответствии с содержанием и характером работы, составом выполняемых функций и обязанностей, необходимых компетенций для выполнения рабочих задач все IT-специализации можно разделить по группам: системные администраторы, разработчики (игр, мобильных приложений, frontend-разработчик, backend-разработчик, fullstack-разработчик), тестировщики, этичный хакер, devops-инженер, системный аналитик, дата-инженер (data engineer), аналитик данных (data analyst), data scientist, ml-инженер, администраторы по внедрению программных и сетевых решений, менеджеры проектов.

Дефицит специалистов в IT-отрасли характерен для всех стран. Резкое увеличение спроса на цифровые навыки было отмечено в США [6] (Alekseeva, Azar, Giné, Samila, Taska, 2021), Великобритании [7, с. 193–208] (O’Connor, 2021, р. 193–208), Словакии [8, с. 994–1001] (Chinoracký, Čorejová, 2019, р. 994–1001) и других странах. В России сложилась аналогичная ситуация. По данным Минэкономразвития РФ, спрос на IT-специалистов в среднем удовлетворен лишь на 75%. Таким образом, российский рынок цифровых профессий является трудодефицитным [9, с. 165–171] (Ahmadullin, 2015, р. 165–171). Наиболее востребованными на рынке труда являются программисты, разработчики приложений, в том числе и мобильных, микросервисов, data scientist и сайтов. Наиболее популярны у работодателей разработчики, специализирующиеся на языках программирования: JavaScript (Node.Js, React, Angular, TS), Java (Spring, Kotlin, APEX), C# (ASP.NET, EF, Unity), Swift (для ios-разработки).

Высокие требования, предъявляемые к IT-специалистам и уровню их цифровых компетенций, сложность и разносторонность выполняемых ими задач находят отражение в особенностях организации оплаты труда данной категории персонала. В условиях высокого спроса на IT-специалистов на рынке труда работодатели вынуждены принимать кардинальные меры по привлечению и удержанию этих сотрудников, предлагая привлекательные формы организации труда и конкурентоспособную заработную плату. В погоне за востребованными специалистами компании предлагают им неоправданно высокую заработную плату, при этом не принимая во внимание влияние различных факторов на ее формирование. Каждая организация устанавливает свои правила в вопросах оплаты труда. Таким образом, на первый план выходят вопросы организации оплаты труда на основе использования единых принципов, правил и методов формирования заработной платы, что позволит компаниям честно конкурировать за IT-специалистов на рынке труда.

Традиционно в IT-компаниях денежное вознаграждение персонала состоит из нескольких частей: базовая заработная плата, включающая оклад; надбавки; доплаты и премии по результатам работы (бонусы в зависимости от размера прибыли компании).

Базовая часть заработной платы является основной для сотрудников и направлена на стимулирование качественного выполнения ими непосредственных трудовых обязанностей. Она формируется под воздействием соотношения спроса и предложения на нее на рынке труда. Персонал IT-компаний, как и работники любых других организаций, заинтересован в повышении именно этой части заработной платы, так как от ее размера зависит их покупательная способность. Небольшая доля базовой части заработной платы в общем заработке негативно сказывается на качестве рабочей силы и на заинтересованности сотрудников к повышению своей квалификации. Особенно это отражается на качестве IT-специалистов и на развитии их цифровых навыков. Во многих российских компаниях размер базовой заработной платы сейчас определяют не на основе анализа рынка труда, учета сложности и функциональных обязанностей сотрудников, а на условиях, которые устанавливают сами специалисты, наиболее востребованные на рынке, с целью их удержания в организации. Особенно это актуально для фирм, занимающихся разработкой цифровых продуктов. Таким образом, на рынке цифровых профессий сложилась парадоксальная ситуация, когда правила игры в вопросах оплаты труда устанавливает не работодатель, а наемные работники. Это является достаточно серьезной проблемой для российских компаний, которую нужно решать, используя различные экономические, административные и управленческие инструменты. Не последняя роль в решении данной проблемы отводится разработке эффективной модели оплаты труда, которая позволяет решать следующие задачи: учитывать характер, сложность и условия труда; отражать профессиональный уровень персонала и учитывать накопленные знания, его мастерство, опыт; соответствовать состоянию рынка труда и адекватно реагировать на все изменения спроса и предложения в каждой профессиональной группе.

В большинстве IT-компаний организация работы персонала построена на проектном подходе, что также отражается на специфике оплаты труда специалистов. В частности, в организации остро стоит вопрос об учете трудового вклада каждого сотрудника в проект. Возникает объективная необходимость создания единой системы оплаты труда, где учитывались бы ценность и значимость каждого рабочего места и должности, вклад сотрудников в результаты деятельности компании и рыночная цена работы и рабочей силы. Разработка такой системы оплаты, которая бы позволила подойти более дифференцированно и объективно к поощрениям сотрудников, и сделает оплату труда более прозрачной, является особо актуальной для российских IT-компаний.

Актуальная для многих российских IT-компаний задача формирования системы оплаты труда специалистов не может быть кардинально решена без разработки единого методического подхода, в основе которого положена технология грейдинга. Использование ранжирования имеющихся в компании должностей по результатам их оценки дает возможность совершенствовать структуру заработной платы: базовая часть заработной платы выплачивается в соответствии с квалификацией, опытом работы, значимостью должности для компании; переменная часть заработной платы зависит непосредственно от результатов работы самого сотрудника.

Таким образом, цель нашего исследования состояла в разработке единого методического подхода к формированию системы оплаты труда специалистов в IT-компаниях. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1) обоснована необходимость разработки единого методического подхода к формированию системы оплаты труда IT-специалистов;

2) разработан алгоритм дифференциации базовой части заработной платы на основе технологии грейдинга;

3) составлено описание работ и требований на примере должности инженера-программиста одной из самарских IT-компаний;

4) разработан алгоритм оценки должностей и рабочих мест на основе балльного метода и проведена оценка на примере должности инженера-программиста одной из самарских IT-компаний;

5) разработан справочник факторов для оценки должностей и рабочих мест в самарской IT-компании;

6) проведен сравнительный анализ медианных заработных плат персонала в IT-отрасли по отдельным городам РФ за 2020 год;

7) в качестве примера составлена тарификация должностей и рабочих мест для самарской IT-компании;

8) определена рыночная цена каждого рабочего места и вилка должностных окладов на примере самарской IT-компании.

Результаты

Одной из проблем оплаты труда специалистов в IT-компаниях является отсутствие единого методического подхода к ее формированию. Многие ученые и практики отмечают, что особенностям содержания и организации труда специалиста информационных технологий наиболее отвечает комбинированная форма оплаты труда, т.е. совместное использование повременной и сдельной форм оплаты труда [10, с. 616–618] (Tigay, Bogatyreva, 2020, р. 616–618). С данной точкой зрения можно согласиться при условии, что при выборе системы оплаты труда будут учтены особенности содержания и организации труда IT-специалистов, сложность и ответственность выполняемой работы, состояние нормирования труда, учет его затрат и результатов, уровень требований к качеству и безопасности работ.

Результаты проведенного анализа свидетельствуют, что заработная плата персонала в большинстве IT-компаний состоит из двух частей: базовой и переменой. Первая часть включает в себя должностной оклад и является основным источником дохода, так как в структуре заработной платы она имеет наибольший удельный вес. Например, в анализируемой нами компании оклад составляет 60–70% от общего заработка в зависимости от позиции, должности сотрудников и результатов их работы. Базовая часть заработной платы является основной, и ее выплата гарантируется работникам [11, с. 143–158] (Bogatyreva, Dinukova, 2020, р. 143–158). Задачами базовой части заработной платы являются:

1) учет характера, сложности и условий труда, ответственности и других факторов;

2) отражение профессионального уровня персонала и учет накопленных знаний, его мастерство, опыт и т.д.;

3) соответствие состоянию рынка труда, адекватного реагирования на все изменения спроса и предложения в каждой профессиональной группе.

Но многие компании в сфере информационных технологий при определении оклада не учитывают разницу в трудовых функциях и обязанностях, возлагаемых на сотрудников внутри организации. Соответственно, вознаграждение для персонала компании теряет свою ценность и начинает восприниматься им как несправедливое, что приводит в конечном итоге к снижению уровня интенсивности труда сотрудников.

Кроме того, существуют различия в интересах работодателей и наемных работников относительно размеров заработной платы. Если сотрудники заинтересованы в получении достаточно высокой заработной платы (заработная плата является источником дохода), то компании стремятся платить персоналу как можно меньше (заработная плата относится к издержкам производства). Необходимый компромисс между интересами работодателей и наемных работников достигается через организацию оплаты труда, базирующуюся на социальном партнерстве и предусматривающую механизм увязки индивидуальных интересов работников с результатами деятельности предприятий [12, с. 56–63] (Bogatyreva, 2014, р. 56–63). Применение технологии грейдинга в оплате труда решает проблему дифференциации заработной платы персонала IT-компаний.

Разработка системы оплаты труда на основе технологии грейдинга имеет ряд преимуществ: связь оплаты труда и стимулирования работников с бизнес-целями и стратегией компании, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал, обеспечение объективной оценки должности или работ, повышение мотивации сотрудников, прозрачность перспектив роста для персонала, что приводит к сокращению текучести кадров. Все это делает ее привлекательной для компаний.

Процедура разработки системы дифференциации базовой части заработной платы на основе технологии грейдинга включает в себя несколько этапов.

Этап 1. Анализ и описание работ.

Целью данного этапа является выявление основных характеристик работы и необходимых требований к исполнителям, описание трудовых функций и обязанностей, прав и ответственности персонала в соответствии с занимаемой должностью и выполняемой работой.

В качестве примера авторами статьи были проанализированы основные трудовые функции и обязанности инженера-программиста и составлено описание его работ одной из самарских IT-компаний (табл. 1). Базой для анализа и описания работ послужили: должностные инструкции и профессиональный стандарт (профессиональный стандарт «Программист» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 ноября 2013 г. № 679н).

Таблица 1

Описание работ и требований к должности инженера-программиста

Этап 2. Оценка должностей и рабочих мест.

Основная цель оценки должностей и рабочих мест – определение ее относительной ценности для компании. Конечным результатом оценки должностей и рабочих мест будет определение иерархии оплаты. Методической основой оценки должностей и рабочих мест послужило сравнение содержания работ по следующим критериям: профессиональное мастерство, управление, ответственность, сложность и разнообразие.

Оценка должностей и рабочих мест в анализируемой IT-компании проводилась на основе метода баллов. Процедура оценки предусматривала пять этапов.

1-й шаг. Определение ключевых факторов и субфакторов, характеризующих каждую должность (рабочее место) в организации.

2-й шаг. Определение уровней важности.

Для оценки должностей и рабочих мест в самарской IT-компании применялись четыре уровня: минимальный, низкий, средний и высокий.

3-й шаг. Определение формы распределения баллов.

Для оценки должностей и рабочих мест использовалось пропорциональное распределение баллов, предполагающее следующий алгоритм расчета:

- высокий уровень важности – 100% от максимального числа баллов;

- средний уровень важности – 75% от максимального числа баллов;

- низкий уровень важности – 50% от максимального числа баллов;

– минимальный уровень важности – 25% от максимального числа баллов.

4-й шаг. Создание матрицы баллов с учетом значимости (веса) каждого фактора (субфактора).

Приоритетность того или иного фактора зависит от вида деятельности организации. Например, для компании, которая работает в IT-сфере и занимается разработкой программного обеспечения, важнейшим критерием для сотрудников является профессиональное мастерство. Авторами разработана матрица баллов для анализируемой компании (табл. 2).

Таблица 2

Матрица баллов для оценки должностей и рабочих мест в самарской IT-компании

С помощью экспертной оценки руководителей подразделений авторами были распределены веса (%) для каждого фактора и субфактора по степени их значимости для компании. Наиболее значимым, по оценкам экспертов, стал фактор – профессиональное мастерство (60%), далее факторы: ответственность (15%), управление (15) и сложность и разнообразие (10%). Максимальное общее количество баллов для распределения составило 2000 баллов. Далее по степени значимости проранжированы субфакторы внутри факторов с помощью пропорционального метода распределения.

5-й шаг. Разработка справочника факторов.

Для проведения объективной оценки должностей и рабочих мест в компании необходимо составить справочник или классификатор, содержащий описание каждого фактора и субфактора по каждому уровню важности. Справочник факторов приведен в качестве примера в таблице 3.

Таблица 3

Справочник факторов для оценки должностей и рабочих мест в самарской IT-компании

В соответствии с матрицей баллов и справочником факторов нами была проведена оценка должности инженера-программиста, получившая в ходе анализа 1540 баллов. Аналогичным образом были оценены все должности и рабочие места в компании.

Этап 3. Анализ рынка труда и определение рыночной цены работы и рабочего места.

С целью определения цены рабочего места нами был проведен обзор отечественного и зарубежного рынков труда специалистов IT-сферы. В качестве объекта анализа были выбраны сайты «Зарплаты в IT – Хабр карьера», «Статистика заработных плат на hh.ru», «Зарплатомер».

Анализ рынка труда свидетельствует, что в 2020 году медианная заработная плата персонала в IT-сфере составила 113 тыс. руб. В Москве специалисты, задействованные в создании digital-продуктов в IT-сфере, зарабатывают 150 тыс. руб., в Санкт- Петербурге чуть меньше – 130 тыс. руб. Самый низкий уровень заработной платы IT-специалистов в Челябинске (66 тыс. руб.) (рис. 1).

Рисунок 1. Сравнительный анализ медианных заработных плат персонала в IT-отрасли по отдельным городам РФ за 2020 г., тыс. руб.

Источник: составлено авторами по данным сайта «Хабр Карьера» [13].

При определении рыночной цены рабочего места в IT-компании необходимо учитывать и возникший в последнее время дисбаланс спроса и предложения на специалистов информационных технологий. Разработчики, специалисты по тестированию и др. стали массово уходить на удаленную работу, в онлайн, поэтому в текущих реалиях компаниям приходится увеличивать ставку заработной платы ведущих специалистов для удержания и конкуренции с другими компаниями Москвы и Санкт-Петербурга.

С начала пандемии количество компаний, где необходимы IT-специалисты, резко увеличилось, поскольку для них единственным каналом продаж стала digital-индустрия. В настоящее время специалисты, работающие в IT-сфере, необходимы не только технологическим компаниям, поэтому спрос превышает предложение.

В результате массового перехода IT-специалистов в онлайн сфера IT стала более глобальной, многие разработчики, которые живут в России, стали искать работу среди зарубежных работодателей. Часто ожидания по заработной плате кандидатов растут по мере того, как они проходят собеседования в различных компаниях и получают предложения по работе. По оценкам ведущих специалистов по найму, как только кандидат начинает искать работу, он может увеличить свою заработную плату в среднем на 30–40%. Поэтому все больше фирм готовы платить столько, сколько запрашивает разработчик, и идти на его условия.

С этой проблемой столкнулась и анализируемая нами самарская компания. Ситуация на рынке труда вынуждает ее предлагать такую заработную плату кандидатам, которую они запрашивают.

Размер базовой части заработной платы специалистов IT-компании зависит не только от ситуации на рынке труда, но и от внутренней (относительной) ценности должностей и рабочих мест.

Таким образом, по итогам анализа рынка труда в изучаемой самарской IT- компании мы установили оклад в размере 25 тыс. руб. для 1 грейда, к которому отнесли должности администратора хозяйственной части и офис-менеджера.

Этап 4. Установление базовой заработной платы.

Цель данного этапа состоит в объединении должностей и рабочих мест в группы (грейды) и установлении вилок заработной платы для каждого из них.

Количество грейдов зависит от разнообразия рабочих мест и должностей в компании, сложности выполнения трудовых функций и степени их однотипности. В рассматриваемой организации по результатам описания должностей и рабочих мест было определено 10 грейдов, для каждого из которых установлена вилка должностных окладов в пределах диапазона 85–115%. При установлении диапазона окладов был соблюден следующий принцип: процент роста должностного оклада следует принимать не менее 10% в качестве порога, который важен для вознаграждения за работу. Фиксированный процент необходим для строгого контроля за фондом заработной платы. Пример тарификации должностей (рабочих мест) и установления вилок должностных окладов по каждому грейду представлен по самарской IT-компании в таблице 4.

Таблица 4

Тарификации должностей (рабочих мест) и вилки должностных окладов в самарской IT-компании

При приеме нового сотрудника в компанию ему устанавливается минимальный оклад по грейду на время испытательного срока (до 3 месяцев), после окончания испытательного срока данный сотрудник может претендовать на более высокий оклад внутри грейда в соответствии с результатами работы.

Заключение

IT-специалисты сегодня являются востребованной категорией персонала как коммерческими компаниями, так и государственными организациями. Их труд является интеллектуальным, с тем или иным удельным весом творческой деятельности, имеет квалификационную сложность трудовых функций по составу и разнообразию. Все эти особенности должны найти отражение в оплате труда персонала, занимающегося созданием цифровых продуктов, переработкой и предоставлением информации.

Качественное выполнение работы, сдача проекта заказчику в срок, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, обеспечение творческого подхода к решению производственных задач – это тот круг проблем, которые должна решать система оплаты и стимулирования персонала IT-компаний.

Как показывает практика, весьма сложно найти универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Применение технологии грейдинга помогает «увязать» оплату труда и логику бизнеса.

Таким образом, внедрение новой системы оплаты трута на основе технологии грейдинга позволит организации быть более конкурентоспособной на рынке труда, снизит текучесть кадров и повысит удовлетворенность сотрудников.