Понимание аспектов лидерства в структуре управления организацией

Ригин А.А.1, Елин А.М.2
1 ООО «Веир Минералз РФЗ»
2 Федеральное государственное бюджетное учреждение «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право
Том 11, Номер 11 (Ноябрь 2021)

Цитировать:
Ригин А.А., Елин А.М. Понимание аспектов лидерства в структуре управления организацией // Экономика, предпринимательство и право. – 2021. – Том 11. – № 11. – doi: 10.18334/epp.11.11.113814.

Аннотация:
В статье представлены результаты исследования, проведенного в организации, осуществляющей коммерческую деятельность в горно-обогатительном сегменте экономики, с целью реализации попытки ответить на следующие исследовательские вопросы: 1) Какие аспекты лидерства работники и линейные руководители относят к категории наиболее влияющих на показатели в области охраны? 2) Существуют ли различия в восприятии значимых качеств лидерства между работниками и линейными руководителями? Основу методологии составил подход обоснованной теории. Методом исследования являлось интервью. Общее количество участников составило 31 человек, которым было предложено ответить на вопросы, связанные с демонстрируемыми аспектами лидерства в организации. Полученные результаты говорят о единстве оценок идеального лидера у сотрудников рабочих профессий и линейных руководителей. Идеальный лидер, продвигает безопасное поведение, подает пример и участвует в мероприятиях, направленных на улучшение безопасности, проявляет заботу о благополучии сотрудников, демонстрирует хорошие коммуникативные навыки и поощряет безопасное поведение. Таким образом, по мнению обеих групп лидер, обладающий представленными качествами, будет мотивировать на безопасное поведение, ведущее к повышению производительности и эффективности в организации

Ключевые слова: лидер, личные качества, труд, культура труда, лидерский стиль, приверженность, атмосфера безопасности, доверие

JEL-классификация: J24, O15, M12



Введение

В статье «Охрана труда как сфера исследования и как форма управленческого воздействия» Елин А. М. справедливо отмечает, что «основной целевой задачей совершенствования управления охраной и условиями труда является приведение опасных и (или) вредных производственных факторов в оптимальное состояние с целью повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников с одно- временным сокращением или устранением трудовых потерь, что также положительно сказывается на экономических показателях организации» [1, с. 31-35]. Выполнение таких сложных задач невозможно без лидерства, ориентированного на безопасность.

Результаты обзора литературы, посвященные проблеме лидерства в охране труда и описанные в статье «Лидерство как ключевой элемент решения вопросов безопасности труда в экономике», показали, что вопрос лидерства в охране труда в отечественной и зарубежной научной литературе имеет потенциал для дальнейшего изучения и выявления взаимосвязей. Установлено, что данная проблема анализировалась в разрезе нескольких теорий лидерства: теория лидерских качеств, модель восходящего континуума лидерских стилей, ситуационное лидерство, теория взаимоотношений лидера и последователей.

Теория лидерских качеств в охране труда представлена работами Елина, А.М. [1, с. 31-35]., Морозовой И.В., Козлова В.Г. [2, 603-607]. Модели восходящего континуума лидерских стилей посвятили работы Ховелл Ж.М. и Холл-Меренда [12, c. 680-694], О’Ши, Фоти и Хаустайн [15, c. 237-259], Хайруллина Л.И. и Гасилов В.С. [4, с.665-669], Новиков Н. Н. [3, с. 40-53], Ж. Барлинг с коллегами [5, с. 488-496] и другие.

Ситуационное лидерство в охране труда было изучено Батлер М.С. и Джонс А.П. [6, с. 299-304.], О’Ди, Флин Р. [14, с. 39-57.], Снеддон А., Мирнс Mearns K., Флин Р. [16, с. 255-276].

Корреляция теории взаимоотношений лидера и последователей была проанализирована Граеном и Уль-Бьеном [11, с. 219-247], Нил А. и Гриффин [13, с. 67-75.] и другими научными деятелями.

Целью данной работы является анализ взгляда работников и руководителей на идеального лидера в сфере охраны труда и получения ответов на ряд вопросов, интересующих исследователей:

1) Какие проявления лидерства имеют наиболее сильное влияние на эффективность системы охраны труда в организации?

2) Одинаково ли понимание этих проявлений среди работников и линейных руководителей?

Методология

Настоящее исследование подготовлено с учетом подхода обоснованной теории. Используемые данные достоверны, надежны и подтверждаемы. Достижение достоверности, надежности и подтверждения данных стало возможно благодаря исследованиям в полевых условиях в течение продолжительного времени, построению доверительных отношений, проверке правильности интерпретаций полученных ответов и соблюдению конфиденциальности [2].

Фактическое количество участников исследования составило 31 человек: 12 руководителей и 19 сотрудников. По гендерному составу все участники мужского пола, что объясняется особенностями отрасли и тяжестью условий, а не предубеждениями авторов.

Сотрудники, принимавшие участие в исследовании, работают в разных регионах России, где присутствует компания. Основной задачей сотрудников являлось обслуживание горного оборудования. Большинство участников (21) имели опыт работы в отрасли более 10 лет, в текущей работе менее 5 лет. Из 31 участников 17 заявили, что они никогда не получали травм на работе.

Основным методом исследования являлось интервью, в рамках которого предлагалось ответить на заранее подготовленные вопросы.

Интервьюирование происходило с июня по декабрь 2020 посредством электронной системы в формате аудио/видео передачи. В рамках настоящей работы длительность интервью планировалась не более 1 часа с каждым участников.

Вопросы для интервью включали в себя темы отношения к охране труда и поведению, применяемых коммуникативных инструментов, отношения к руководителям;

Обобщения и выводы проводились в два этапа. На первом этапе проводился построчный анализ записей и выделение первичных закономерностей. Выявленные взаимосвязи проверялись после каждого последующего проведенного интервью.

На втором этапе анализа данных подготавливался сводный перечень всех полученных обобщений, из которых подготавливался финальный вывод.

Результаты

При обсуждении применялись как прямые вопросы о чертах характера, которые опрашиваемый считал отличительной чертой лидеров, так и непрямые при обсуждении таких аспектов лидерства, как участие, общение, ответственность, определение видения и мотивация хорошего поведения, чтобы у каждого участника сформировался образ идеального руководителя-лидера, который мотивирует на демонстрацию безопасного поведения и стремится постоянно улучшать безопасность.

Вся полученная информация была проанализирована. На основании данных были выделены основные группы лидерских качеств, обязательных к проявлению «идеальным лидером» по мнению руководителей и работников.

Сводные результаты по группам работников и руководителей представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Обязательные черты лидера

Источник: составлено авторами в рамках настоящей работы

Результаты опроса сотрудников рабочих профессий

Сотрудники рабочих профессий определили лидера как человека, который управляет безопасностью через проявление заботы и личный пример, через демонстрацию уважительного отношения к людям и навыки коммуникации, а также через пропаганду безопасного поведения и празднование успехов и достижений. На рисунке 2 изображены качества идеального лидера, которые выделили работники.

Рисунок 2. Лидерские качества, мотивирующие на достижение результатов

Источник: составлено авторами в рамках настоящей работы

Качество, которое отметили подавляющее число сотрудников как наиболее мотивирующее к безопасному поведению – личный пример или личное участие в активностях, посвященных охране труда. Работники хотели бы видеть, как их руководители находятся вместе с ними в «окопах», показывая своим поведением, что охрана труда это самый важный из приоритетов, а еще лучше, если ценность.

Участники отмечали, что демонстрация личного примера — это средство укрепления доверия к сотрудникам и еще один способ показать, что руководитель заботится о сотрудниках. Лидерами считаются те руководители, кто указывает путь, является путеводным светом при принятии трудных решений, то кто наставляет и обучает, то, кто является образцом поведения во всем.

Многие участники четко понимали, какого типа участие они ожидают от идеального лидера. Одним из обязательных условий является нахождение на рабочем месте, на объекте, будь то фабрика, либо шахта, либо работы под открытым небом, «иначе как можно понять проблемы, с которыми сталкиваются» сотрудники. Такой уровень взаимодействия создает доверительные отношениями между руководителем и работников, позволяя вместе принимать решения.

Доверие к руководству не хватает, если время, проведенное лидерами на местах, ограничено или отсутствует. Особенно этим грешат начальники участков или руководители сервисов. Посещения рабочих мест с одной стороны демонстрация участия руководителя, а с другой возможность для работника выразить свою озабоченность ситуацией. Ценность присваивается не праздным визитам, а изучению условий труда, оборудования и других проблем.

Эти мнения участников исследования подтверждают важность участия в процессах, как качества неотъемлемого качества лидера в обеспечении безопасности.

Другим качеством, выделенным работниками как важное, является проявление заботы и уважения к работникам. Сотрудники хотели бы видеть руководителя, который бы не ставил их жизни и здоровье под угрозу, который бы видел в них больше чем просто ресурсы для утоления пожеланий Заказчика.

Основой для формирования данного качества являются: хорошие отношения и уважительное общение с сотрудниками. Участники из группы работников определили обе эти черты как способы, с помощью которых руководитель дает им понять, что он или она заботятся об их благополучии. Стремление руководителя найти время, чтобы узнать о сотруднике лично, его семье и личных дел, способствует формированию прочных взаимоотношений.

Вторым аспектом, способствующим проявлению заботы, является стиль коммуникации. Лидеры, обладающие навыками выстраивания коммуникации, будут использовать свои коммуникативные навыки, сильнее своих навыков построения отношений, чтобы выразить свое отношение заботы к работникам.

Прямым способом информирования сотрудников о том, что руководитель хочет, чтобы они работали безопасно и не получали травм, являлся стиль коммуникации, направленной на человека.

Было очевидно, что работники тесно связывают навыки коммуникации и навыки работы с людьми при определении качеств идеального руководителя.

Последний аспект, важный для достижения хороших результатов в области безопасности, связан с пропагандой безопасности и ее популяризацией посредством празднования успехов или позитивного подкрепления безопасного поведения. Данная практика особенно актуальна в случаях, когда сотрудники прилагают значительные усилия, чтобы работать безопасно, например, случаи, когда им приходилось принимать трудные решения, такие как прекращение работы на участке Заказчика из-за небезопасной ситуации.

Поддержка в прекращении работ в небезопасных условиях — это ожидание всех сотрудников компании.

Конечно же, стандартная практика на всех предприятиях – конфликт с Заказчиком. Давление со стороны коллег и клиентов (реальное или предполагаемое) может сильно повлиять на сотрудника, и руководители могут легко недооценить трудности, с которыми работники сталкиваются при желании остановить небезопасные работы, особенно когда они верят в необходимость останавливать работы, но редко посещают места работы сотрудников. Следовательно, когда руководители действительно поддерживают усилия сотрудника по прекращению работы, это воспринимается работником как праздник или позитивное подкрепление правильного поведения в области безопасности.

Тема празднования успехов также возникла, когда сотрудники описали существующее поведение или действия, которые вызвали положительное чувство признательности со стороны руководителей. Например, даже когда их просто хвалили за хорошую работу, потому что они работали безопасно.

В других случаях данная черта лидерства отмечалась, когда сотрудники вносили предложения по изменениям в своей работе, чтобы сделать ее более безопасной, а руководители поддерживали изменения и одобряли усилия.

Следовательно, празднование успеха было отнесено работниками к мотивирующим, даже если это было редкое событие, и изображалось как средство повышения мотивации к безопасности за счет увеличения частоты празднования.

Таким образом, участники описали свое представление о лидерских качествах, направленных на мотивацию работников на безопасное поведение, и которые должны присутствовать у идеального лидера, который всегда является образцом, который проявляет заботу о безопасности сотрудников, который празднуют успех.

Результаты опроса руководителей

Вторая часть вопроса была связана с идентификацией лидерских качеств, которые, по мнению руководителей, важны для мотивации сотрудников к демонстрации безопасного поведения, что, в конечном итоге, приводит к улучшению показателей безопасности. Ответы, полученные от руководителей, были направлены на их собственных начальников.

На основе ответов, полученных от данной группы, можно сделать вывод, что в образе идеального руководителя должно присутствовать четыре категории. Три из них были идентичны тем, что описывались сотрудниками рабочих специальностей: лидер это тот, кто подает пример и участвует в процессе; тот, кто проявляет заботу о сотрудниках; тот, кто мотивирует сотрудников демонстрировать безопасное поведение за счет положительного подкрепления. Важно отметить, что третья черта не является столь же ярко выраженной в ответах руководителей, что и у работников. В рамках исследования руководителями также выделена четвертая черта идеального лидера, а именно умение лидеров эффективно доносить до других людей информацию, особенно в вопросах безопасности. Черты идеального лидера, предложенные руководителями, представлены на схеме ниже (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Лидерские качества, мотивирующие на достижение результатов

Источник: составлено авторами в рамках настоящей работы

Руководители сошлись на том, что настоящий лидер должен быть вовлеченным.

Вывод, полученный при анализе данных, заключается в том, что руководителям нужны лидеры, которые были бы привержены безопасности и подавали хороший пример сотрудникам, участвовали бы в процессах безопасности, тем самым помогая линейным руководителям учиться быть лидерами в сфере безопасности.

Забота о сотрудниках также выделялась линейными руководителями как необходимый инструмент мотивации к безопасному поведению, особенно когда это связано с вопросом о том, как уберечь сотрудников от травм. Эта черта часто ассоциировалась с ориентацией на людей, с восприятием работника больше, чем работника.

Заботливые руководители описывались как проявляющие интерес к благополучию служащего через связанную с этим заботу о его семье.

Когда участники обсуждали важность празднования успеха, никто не связывал его с мотивацией. Хотя этот аспект не проявлялся в беседах с руководителями как существенный, участники отмечали, что их руководители праздновали успех, либо делали это недостаточно сильно, либо вообще этого не сделали.

Некоторые участники считали, что праздновать успехи надо чаще.

Последней чертой идеального лидера является умение убеждать в важности безопасности. Эта категория была выделена при анализе информации, полученной от руководителей, но, в тот же момент, косвенно упоминалась и работниками.

Для других участников эта черта была больше связана с предоставлением информации, являясь показателем приверженности безопасности. Даже простая беседа о безопасности воспринимается как мотивация.

В некоторых случаях важность коммуникаций была отмечена из-за столкновения с противоположной реальностью, например, когда не было коммуникаций со стороны лидера. Оказалось, что поверхностный или очень реактивный уровень общения не рассматривается как мотивирующий.

Любое общение само по себе не будет мотивирующим, общение должно быть проактивным и позитивным, чтобы соответствовать образу идеального лидера, описанного руководителями.

Как и в случае с группой работников 2 руководителя считали, что отношение к безопасности не зависит от руководителя. Оно зависит от внутреннего отношения.

И так, с точки зрения руководителей идеальный лидер, продвигающий безопасное поведение, подает пример и участвует в мероприятиях, направленных на улучшение безопасности, проявляет о благополучии сотрудников, демонстрирует хорошие коммуникативные навыки и поощряет безопасное поведение. Мнения группы работников и руководителей на образ идеального лидера, который будет мотивировать на безопасное поведение, ведущее к повышению производительности, были очень схожи. Обнаруженные различия лишь касались отдельных нюансов.

Дискуссия

Демонстрация заботы о сотруднике или ориентированность на людей, демонстрация личного примера или вовлеченность, и лидерство, демонстрируемое через празднование успеха или положительную обратную связь – категории, связанные с аспектами трансформационного лидерства модели полного континуума лидерских стилей и трансформационного лидерства, связанного с безопасностью.

Описывая заботливых и заинтересованных лидеров, сотрудники установили связь с важностью выстраивания хороший взаимоотношений, тем самым подтвердив важный принцип теории взаимоотношений лидера и последователей, согласно которой хорошие отношения помогают успешным лидерам и их последователям. Как описано в работе Нил А., Гриффин М.А [13, c.67-75], хорошие отношения между сотрудниками и руководителями подталкивают работников к участию сотрудников в вопросах безопасности, что в метаанализе Кристиан М.С. [7] было отнесено к проксимальному фактору.

Следующая категория касалась стиля лидерства, который зиждется на руководстве через личный пример или участие. Данная черта согласуется с идеализированным аспектом трансформационного лидерства, посредством которого лидеры демонстрируют безопасное поведение, например, отказ от сокращения шагов в операции. При таком подходе сотрудникам важно иметь руководителей, которые указывают им путь к хорошим показателям безопасности. Менеджеры, которые просто заявляли о важности безопасной работы, но не влияли на поведение сотрудников, снизили свой уровень добросовестности в глазах сотрудников, что привело к снижению демонстрации безопасного поведения. В исследовании, проведенном О’Диа А., Флир Р. [14, 39-57], вовлеченность (наряду с хорошими взаимоотношениями и хорошей коммуникацией) стала лучшей практикой лидерства для достижения результатов в области безопасности.

Последней темой, появившейся на основе данных от сотрудников, был лидер, который праздновал бы успехи или, другими словами, давал положительные отзывы о соответствующем поведении в области безопасности. Для работников было бы важно слышать, что эти действия являлись правильными для них и нуждались в подкреплении для будущих усилий. Данная характеристика совпадает с элементом трансформационного лидерства, а именно вдохновляющей мотивацией.

Данные, предоставленные участниками исследования из группы руководителей, позволили выделить 4 характеристики, три из которых совпадают с позицией группы работников. Четвертая тема связана с навыками эффективной коммуникации в сфере охраны труда. Этот аспект совпадает с элементом интеллектуального стимулирования трансформационного лидерства. Данное качество может помочь разработать новые решения проблем, с которыми сталкиваются их сотрудники, или способствует популяризации приоритета безопасности. Выделение коммуникации как важной характеристики лидера также отражает выводы Купер М.Д. и Филлипс Р.А. [8], Зохар Д., Лурия Г. [17, с. 567-577], указывающие на то, что даже когда руководители поддерживали безопасность, им по-прежнему требовалась поддержка со стороны вышестоящих начальников. Участники из группы работников также косвенно ссылались на коммуникацию как на средство налаживания хороших отношений. В целом, можно считать, что обе группы едины в своем понимании природы настоящего лидера в сфере безопасности.

Тема общения, возникающая из данных интервью руководителей, может быть связана с ролью лидера в восприятии, которое используется людьми для определения того, какое поведение будет вознаграждено. Лидер, разговаривающий с работниками о безопасности, важен не только для установления приоритетов, но и для влияния на сотрудников, на их готовность высказываться о проблемах безопасности и устранять их [10].

Ни работники, ни руководители не говорили о важности наличия у лидера черт трансакционного лидерства или лидерства, основанного на принципах невмешательства. В целом, от политики невмешательства трудно что-то ожидать, поскольку было обнаружено, что такой стиль руководства наносит ущерб безопасности сотрудников и, следовательно, вряд ли может мотивировать на хорошую работу. Аналогичная ситуация существует для транзакционного стиля лидерства, особенно когда сотрудники выполняют менее рутинную работу.

Таким образом, как и в работах рядя исследователей личность трансформационного лидера была описана участниками как тип человека, который будет мотивировать на безопасное поведение, что, в конечном итоге, влияет на улучшение результатов в сфере безопасности. Теория взаимоотношений лидера и последователей проявились, но только в аспектах, связанных с чертами трансформационного лидерства. Ситуативное лидерство не проявилось, но, возможно, это связано с ограничениями примененных методов исследования при написании настоящей работы, а именно отсутствие фокуса на примеры смены стиля лидером при различных обстоятельствах, что и требуется от настоящего ситуационного лидера.

Заключение

Ответы девятнадцати сотрудников и двенадцати руководителей, участвовавших в этом исследовании, позволили получить образ идеального лидера, который мотивирует сотрудников работать более безопасно и, следовательно, приведет к улучшению результатов в области безопасности в виде снижения коэффициента травматизма.

Таким образом, найдены ответы на поставленные вопросы:

1) Какие проявления лидерства имеют наиболее сильное влияние на эффективность системы охраны труда в организации?

Для работников идеальный лидер — это человек, который подает хороший личный пример и участвует в процессах обеспечения безопасности вместе с сотрудниками, он заботится и проявляет уважение к работникам, вместе с сотрудниками празднует достигнутые успехи.

Для линейных руководителей идеальность лидера проявляется в их вовлеченности и личном примере, заботе о подчиненных и коллегах, праздновании успехов и хороших коммуникативных навыках.

2) Одинаково ли понимание этих проявлений среди работников и линейных руководителей?

Обобщая результаты, мы можем сказать, сотрудники и руководители согласились с тем, что личный пример или личная активность и забота о сотрудниках — это две черты лидерства, которые будут мотивировать на демонстрацию безопасного поведения и, в конечном итоге, способствовать лучшим результатам в области безопасности. Участники из группы работников считали, что празднование успехов как средство поощрения сотрудников, демонстрирующих надлежащее и безопасное поведение, является важной чертой лидерства. Данное качество руководители выделили не столь ярко, но все же поддерживали. Руководители отметили важность коммуникативных инструментов, используемых руководителей, особенно в отношении важности безопасности. Работники же напротив описывали данную черту косвенно, связывая ее больше с понятием заботы о работниках. Но в целом, работники и руководители едины в своем понимании идеального лидера.


Источники:

1. Елин А. М. Охрана труда как сфера исследования и как форма управленческого воздействия // Школа Науки. – 2018. – № 10(10). – c. 31-35.
2. Морозова И.В., Козлов В.Г. Значение климата безопасности в формировании культуры безопасности труда персонала // Управленческие науки. – 2015. – № 1. – c. 603-607.
3. Новиков Н. Н. О роли специалистов в области безопасности и охраны труда (на основании исследований, проведенных INSHPO. Продолжение) // Охрана и экономика труда. – 2016. – № 4(25). – c. 40-53.
4. Хайруллина Л.И., Гасилов В.С. Культура охраны труда как элемент управления предприятием // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 11-3. – c. 665-669.
5. Barling J., Loughlin C., Kelloway E. K. Development and test of a model linking safety-specific transformational leadership and occupational safety // Journal of Applied Psychology. – 2002. – № 87. – p. 488-496.
6. Butler M. C., Jones A. P. Perceived leader behavior, individual characteristics, and injury occurrence in hazardous work environments // Journal of Applied Psychology. – 1979. – № 64. – p. 299-304.
7. Christian M.S., Bradley J.C., Wallace J.C., Burke M. J. Workplace safety: a meta-analysis of the roles of person and situation factors // Journal of Applied Psychology. – 2009. – № 94. – p. 1103-1127.
8. Cooper M.D., Phillips R.A. Exploratory analysis of the safety climate and safety behavior relationship // Journal of Safety Research. – 2004. – № 35.
9. Creswell J.W. Qualitative inquiry & research design: choosing among five approaches. - Thousand Oaks, 2007.
10. Detert J. R., Burris E. R. Leadership behavior and employee voice: is the door really open? // Academy of Management Journal. – 2007. – № 50.
11. Graen G. B., Uhl-Bien M. Relationship-based approach to leadership. / Devel-opment of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Ap-plying a multi-level multi-domain perspective. - Leadership Quarterly, 1995. – 219-247 p.
12. Howell J. M., Hall-Merenda К. E. The ties that bind: the impact of leader- member exchange, transformational and transactional leadership, and distance on predicting follower performance // Journal of Applied Psycology. – 1999. – № 84. – p. 680-694.
13. Neal A., Griffin M. A., Neal A., Griffin M. A. Safety climate and safety behav-iour // Australian Journal of Management. – 2002. – № 27. – p. 67-75.
14. O’Dea A., Flin R.[ O’Dea A., Flin R. Site mangers and safety leadership in the offshore oil and gas industry // Safety Science. – 2001. – № 37. – p. 39-57.
15. O’Shea P. G., Foti R. J., Hauenstein N. M. A. Are the best leaders both transformational and transactional? A pattern-oriented analysis // Leadership. – 2009. – № 5. – p. 237-259.
16. Sneddon A., Mearns K., Flin R. Situation awareness and safety in offshore drill crews // Cognitive Technology Work. – 2006. – № 8. – p. 255-276.
17. Zohar D., Luria G. The use of supervisory practices as leverage to improve safety behavior: A cross-level intervention model // Journal of Safety Research. – 2003. – № 34. – p. 567-577.

Страница обновлена: 19.11.2021 в 13:08:52