Алгоритм организации многолинейного процесса развития человеческого капитала высокотехнологичных и наукоемких отраслей

Введение

Управление человеческим капиталом в наукоемких и высокотехнологичных отраслях является весьма актуальным вопросом, что обусловлено рядом причин. Во-первых, доля таких отраслей в валовом внутреннем продукте, по данным официальной статистки, растет на протяжении последних трех лет и в 2020 году составила 23,5% от всей величины ВВП [1]. В этой связи значение организаций высокотехнологичных отраслей в ВВП возрастает, их влияние на благосостояние государства уже невозможно переоценить. Во-вторых, сам феномен человеческого капитала в настоящий момент общепризнан и также имеет огромное значение в реализации целей любых социально-экономических систем [9, 14] (Konovalova, 2016; Ryabchikova, 2020). Целью настоящего исследования является разработка алгоритма организации многолинейного процесса управления человеческим капиталом в высокотехнологичных и наукоемких отраслях экономики. Научной новизной представленных результатов являются разработанные автором механизм развития высокотехнологичных и наукоемких отраслей Российской Федерации и усовершенствованный алгоритм управления человеческим капиталом организации наукоемких и высокотехнологичных отраслей.

Управление человеческим капиталом (англ. Human Capital Management, HCM) – это общий термин, который охватывает привлечение, управление и оптимизацию человеческого капитала в организации. Управление человеческим капиталом определяется как набор практик управления человеческими ресурсами с целью достижения организационной компетентности для привлечения, управления и оптимизации рабочей силы [13] (Polevaya, Dzappala Salvatore, Kamneva, 2018).

Рассматривая зарубежный опыт управления человеческим капиталом в высокотехнологичных отраслях, можно сделать вывод о том, что в них уделяется большое внимание мотивации и стимулированию персонала различными материальными и нематериальными формами, созданию благоприятных условий на рабочих местах. Но самым важным являются корпоративные ценности и развитие управленческих команд и лидерства [3] (Antonova, 2017). Так, например, интересно изучить опыт НАСА (англ. National Aeronautics and Space Administration, NASA), в котором реализуется программа NASA FIRST. Данная программа Агентства создана для развития лидерских качеств инженеров, ученых и административных работников. NASA FIRST – важный начальный элемент стратегии Агентства по управлению преемственностью, поскольку он обеспечивает подготовку руководителей для некоторых из наиболее многообещающих молодых специалистов Агентства. Программа фокусируется на развитии лидерских качеств и внутриагентского сотрудничества, повышая осведомленность о видении, миссии и целях НАСА. Программа развития предназначена для служащих с опытом работы не менее 1 года в НАСА и реализуется в течение одного календарного года. Наполнение программы включает в себя 4 учебных модуля: наблюдение за старшими руководителями, наставничество, групповые проекты и индивидуальное развитие [2].

При создании и развитии высокотехнологичных и наукоемких компаний важно помнить о такой их особенности, как то, что, как правило, создатель новой технологии, патента или ноу-хау – это ученый или изобретатель, но не менеджер, обладающий нужными компетенциями в сфере бизнеса и администрирования. Поэтому успешными на рынке остаются только те организации, которые совмещают в себе высококвалифицированных обладателей как инновационных, творческих компетенций, так и менеджерских. Это было отмечено как в более ранних исследованиях [16] (Serkova, Antokhova, 2015), так и в относительно более поздних [17]. Учитывая эту особенность, можно сделать вывод о том, что в рамках управления человеческим капиталом высокотехнологичных и наукоемких отраслей важно, чтобы административные функции выполняли талантливые менеджеры, а креативные – талантливые исследователи и разработчики.

Таким образом, управление человеческим капиталом в наукоемких и высокотехнологичных отраслях в настоящий момент – это процесс привлечения талантов в организацию, а также управление ими на всех стадиях жизненного цикла персонала в организации.

Управление талантами является набирающим обороты новым направлением в сфере управления человеческими ресурсами организации и в настоящее время рядом исследователей признается как новая стадия развития теории и практики управления персоналом [12] (Onyusheva, 2012).

В высокотехнологичных компаниях талантливые сотрудники становятся ключевым конкурентным преимуществом бизнеса, именно поэтому «борьба за таланты» в нашей реальности набирает все большие обороты. Российские ученые Ковалева Т.С. и Родина Ю.В. определяют термин «управление талантами» как «систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность, либо с точки зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому, что они управляют бизнесом или операционными задачами, которые являются критически важными для организации» [8] (Kovaleva, Rodina, 2011).

Антонова О. считает, что управление талантами – это реализация интегрированного подхода к управлению различными HR-процессами, включая рекрутинг, адаптацию, развитие и обучение, управление эффективностью деятельности, лидерства и планирования замещения должностей [2] (Antonova, 2017).

Серкова Н. В. и Антохова М.В. – авторы многочисленных изданий об управлении персоналом, считают, что «управление талантами все равно, что работа со всеми работниками в целом», поскольку каждый человек обладает талантом и задача HR-подразделения заключается в создании условий для раскрытия и развития этого таланта [16] (Serkova, Antokhova, 2015).

Носкова К.А. под термином «управление талантами» определяет разделение персонала на талантливых и рядовых сотрудников, при котором специальные технологии управления и развития направлены только на таланты [11] (Noskova, 2015).

Коновалова В.Г. в своих научных работах сравнивает технологии управления талантами с широко распространенными технологиями управления кадровым резервом [9] (Konovalova, 2016).

Можно заметить, что у авторов нет общей картины в представлении термина «управление талантами». Следовательно, приведенные определения данной концепции говорят о многообразии взглядов на сущность определения. Но в целом можно сделать вывод, что система управления талантами требует концентрации на точечной работе с персоналом. При этом важно подчеркнуть, что в настоящий момент отсутствует механизм управления человеческим капиталом и талантами в наукоемких и высокотехнологичных отраслях.

Проблемы в управлении человеческим капиталом в высокотехнологичных и наукоемких отраслях

Отметим, что именно в отношении высокотехнологичных и наукоемких отраслей наблюдается неоднозначная динамика в движении кадров (рис. 1).

Рисунок 1. Движение персонала, занятого научными исследованиями и разработками, по Российской Федерации, чел

Источник: составлено автором по данным: Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 20.09.2021).

На рисунке отображена динамика показателей по приему и выбытию всего персонала, занятого научными исследованиями и разработками, в Российской Федерации за последние 20 лет. При этом значения данных, подписанных выше графиков, – это выбытие персонала (чел.), а ниже графиков – прием персонала (чел.). Как видно из рисунка, общее количество выбывшего персонала снижается год от года, но все еще превышает прием персонала, что может говорить при прочих равных условиях о недостаточной укомплектованности кадров наукоемких отраслей.

Если рассмотреть динамику численности персонала наукоемких отраслей в разрезе по категориям персонала, то можно наблюдать резкое снижение численности всех категорий персонала в период и 2000 по 2010 год и ее дальнейшую стабилизацию (рис. 2).

Рисунок 2. Численность персонала наукоемких отраслей по категориям, чел

Источник: составлено автором по данным: Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 20.09.2021).

Однако важно отметить, что удельный вес исследователей в персонале наукоемких отраслей даже возрос в 2019 году по сравнению с 2000 годом на 3,04% (табл. 1).

Таблица 1

Численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками, по категориям по Российской Федерации, %

Также важно отметить незначительное улучшение ситуации в отношении принятых работников сразу после окончания ими высших учебных заведений: в 2019 году таких было 12,5% против 10,64 в 2000 году. Но за последние три года возросла доля увольнений по собственному желанию (рис. 3).

Рисунок 3. Доля увольнений по собственному желанию и по сокращению штата и доля принятых выпускников, %

Источник: составлено автором по данным: Росстат. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/14477 (дата обращения: 20.09.2021).

Таким образом, приведенные официальные статистические данные свидетельствуют о том, что вопросы управления человеческим капиталом наукоемких и высокотехнологичных отраслей требуют пристального внимания на всех уровнях управления. Безусловно, есть определенного рода положительная динамика в части увеличения доли исследователей и принятых выпускников, но и рост доли увольнений по собственному желанию также может настораживать исследователя и с точки зрения эффективности построения системы управления человеческим капиталом в организациях. Люди не увольняются из организаций, в которых созданы благоприятные условия для раскрытия их творческого потенциала и развития, что особенно важно именно для таких отраслей экономики, где работают высококвалифицированные кадры.

Уровни управления человеческим капиталом

Приступая к разработке алгоритма управления человеческим капиталом в наукоемких и высокотехнологичных отраслях, следует учитывать, что данный процесс является многолинейным и происходит на трех уровнях (рис. 4):

1) макроуровень: отрасль (фармацевтика, IT, авиастроение и т.д.). Данный уровень напрямую зависит от национальной политики развития человеческого потенциала государства, финансирования образовательных и научно-исследовательских организаций, национальных проектов и программ в сфере цифровизации, регулирования рынка труда и т.д.

2) микроуровень предполагает развитие и управление человеческим капиталом непосредственно внутри организации посредством применения подходов системы управления талантами и других HR-технологий, а также цифровых инструментов, сервисов и платформ;

3) индивидуальный уровень – развитие человеческого капитала индивида, то есть работника и/или предпринимателя, его компетенций, знаний, профессионального опыта и т.д.

Рисунок 4. Три уровня управления человеческим капиталом

Источник: составлено автором.

Вне зависимости от уровня рассмотрения человеческого капитала общая схема управления и развития человеческого капитала будет состоять из пяти основных элементов (рис. 5).

Рисунок 5. Общая схема управления человеческим капиталом

Источник: [11] (Noskova, 2015).

Основным механизмом формирования человеческого капитала является инвестирование. Особенностями инвестиций в человеческий капитал является то, что они инициируются на государственном уровне. Любое высокотехнологичное и наукоемкое предприятие осуществляет свою деятельность в рамках конкретной отрасли, которая подвергается воздействию на государственном уровне, поскольку инновационное развитие является одним из приоритетных направлений политики Российской Федерации на всех уровнях государственного и муниципального управления. Так, например, в 2016 году разработана «Стратегия научно-технологического развития Российской Федерации», а затем в 2016–2017 годах были утверждены ряд приоритетных проектов и программ, а в 2018 году – национальные и федеральные проекты, действующие в основном до 31 декабря 2024 года – национальный проект «Наука», национальный проект «Образование» и т.д. В дальнейшем данные проекты реализуются посредством комплекса мер по стимулированию высокотехнологичных и наукоемких отраслей, что находит свое отражение и в развитии их человеческого капитала через предоставление разнообразных льгот, прямое финансирование, целевую подготовку высококвалифицированных специалистов и трудоустройство выпускников (рис. 6).

Для реализации представленного механизма развития высокотехнологичных и наукоемких отраслей система управления человеческим капиталом на макроуровне должна включать в себя следующие направления:

· мониторинг и прогнозирование потребностей отраслевого рынка труда, учитывающее тенденции развития науки, техники и технологий, перспективы и векторы развития национальной экономики и общества;

· отраслевая интеграция рынка труда и рынка образовательных услуг;

· развитие системы образования, ориентированной на удовлетворение будущих потребностей выпускников и их работодателей в высокотехнологичных и наукоемких отраслях;

· формирование институциональной системы проектирования интерактивных образовательных траекторий для опережающей целевой подготовки кадров;

· развитие стратегического партнерства образования, бизнеса и власти [1] (Akperov, Bryukhanova, 2014).

Рисунок 6. Механизм развития высокотехнологичных и наукоемких отраслей Российской Федерации

Источник: составлено автором на основании [4–6] и Национальная техническая инициатива. [Электронный ресурс]. URL: https://nti2035.ru/nti/ (дата обращения: 24.09.2021).

Все это реализуется в рамках представленного механизма (см. рис. 6) через инструменты государственно-частного партнерства, в рамках которого происходит объединение человеческого капитала государственных организаций высшего образования и различных бизнес-структур, участвующих в программах ГЧП как соучредители малых наукоемких предприятий, заказчиков и потребителей инновационной продукции, а также образовательных услуг и научно-исследовательских работ.

Далее рассмотрим алгоритм управления человеческим капиталом на микроуровне, то есть внутри конкретного высокотехнологичного и/или наукоемкого предприятия. В целом алгоритм развития человеческого капитала организации представляет собой цикличный процесс из семи этапов: постановка целей и задач создания и развития человеческого капитала, инвестирование в человеческий капитал, формирование человеческого капитала, использование человеческого капитала, накопление человеческого капитала, качественное воспроизводство и реинвестирование в человеческий капитал (рис. 7).

Учитывая, что управление человеческим капиталом в наукоемких отраслях, как было сказано ранее, основано на использовании инструментов управления талантами, предлагается усовершенствовать общий алгоритм с помощью этапов управления талантами (табл. 2).

Таким образом, объединив этапы и подходы системы управления талантами и управления человеческим капиталом, мы получили многолинейный процесс управления человеческим капиталом организаций наукоемких и высокотехнологичных отраслей, основанный на принципах последовательности, научности, точности, обоснованности, согласованности, гуманности и человекоориентированном подходе, направленном на развитие индивида, удовлетворение его потребностей в творчестве и продуктивном труде, нацеленном на создание общественно полезных благ и развитие науки и техники.

Рисунок 7. Общий алгоритм управления человеческим капиталом в организации

Источник: составлено автором на основании [11] (Noskova, 2015).

Что касается индивидуального уровня развития человеческого капитала, то он реализуется каждым специалистом непосредственно в процессе его профессиональной деятельности, профессионального роста, обучения и накопления опыта.

Таблица 2

Усовершенствованный алгоритм управления человеческим капиталом организации наукоемких и высокотехнологичных отраслей

Заключение

Результаты исследования имеющихся в открытом доступе статистических данных о движении кадров в наукоемких и высокотехнологических отраслях свидетельствуют о необходимости совершенствования процесса управления человеческим капиталом в данных отраслях, поскольку динамика численности имеет негативную тенденцию за последние 5 лет. Результатом проведенного исследования существующих подходов к управлению человеческим капиталом стала разработка усовершенствованного алгоритма многолинейного процесса управления человеческим капиталом в наукоемких и высокотехнологичных отраслях на основе системного подхода и концепции управления талантами.

[1] Доля высокотехнологичных и наукоемких отраслей экономики в ВВП. Данные Росстата. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/11186 (дата обращения 25.09.2021).

[2] Foundations of Influence, Relationships, Success, and Teamwork (NASA FIRST). [Электронный ресурс]. URL: https://eoeb.hq.nasa.gov/training/NASA_FIRST.html (дата обращения: 22.09.2021).