Развитие способности учиться как задача университета: коучинг обучающихся

Шевякова А.Л.1, Петренко Е.С.2, Уразбеков А.К.3, Косе Ж.К.4
1 Академия «Bolashaq»
2 Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова
3 Карагандинский государственный технический университет
4 Карагандинский университет Казпотребсоюза

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право
Том 11, Номер 4 (Апрель 2021)

Цитировать:
Шевякова А.Л., Петренко Е.С., Уразбеков А.К., Косе Ж.К. Развитие способности учиться как задача университета: коучинг обучающихся // Экономика, предпринимательство и право. – 2021. – Том 11. – № 4. – doi: 10.18334/epp.11.4.111878.

Аннотация:
Содействие развитию междисциплинарных компетенций студентов и магистрантов является одной из основных задач университетов. В статье раскрываются возможные рекомендации к действию университетов, а также предлагаются меры по развитию компетенций для повышения мотивации студентов и магистрантов к самообучению (что особенно актуально при дистанционных формах обучения), противодействия отсеву учащихся и поддержки успешного завершения учебы. Внедрение коучинга для студентов и магистрантов может поддерживать устойчивое поощрение компетентности в области саморегулирования в университетах независимо от предметной области или предыдущего образования, что и является одной из целей Болонского процесса. В статье рассматривается не только основные факторы успеха для коучинга в университете, но также предлагается авторское решение проблемы - использовать студентов и/или магистрантов в качестве коучей.

Ключевые слова: коучинг, компетенции, коуч, университет, обучение, инновации, менеджмент, студент, магистрант

JEL-классификация: D83, I23, I25, J24, M53, O15, O35



Введение

Долгое время коучинг был специфическим инструментом менеджмента, так как представлял собой концентрированные и дорогостоящие консультации по специфическим и сложным проблемам в профессиональном контексте. В настоящее время коучинг больше не ориентирован исключительно на финансово независимую целевую группу менеджеров, а предлагает различные методы консультирования для очень разных целевых групп: элитарного момента в тренерской деятельности больше не существует, но основная цель осталась прежней: коучинг – это личностное вмешательство в четко сформулированную проблему клиента, которая должна быть решена с помощью профессионального «помощника» (коуча) [1, 3, 14, 17] (Abele, Metternich, Tisch, Chryssolouris, Sihn, ElMaraghy, Hummel, Ranz, 2015; Baron, Morin, 2009; Dobrotvorskiy, 2006; Uitmor, 2012).

Клиентов коучинга, конечно, еще предстоит найти на уровне руководства, но все больше и больше людей без управленческой ответственности также прибегают к коучингу. Коучинг стал подходящим инструментом для массового использования и работы с разнообразными контактными аудиториями: учителя, врачи, ученые, безработные, школьники и студенты – почти каждая профессия и (или) аудитория может найти коучинг именно с учетом их запросов, потребностей и проблем. Таким образом, рынок коучинга предлагает ответ не только на каждый запрос, но и для каждого бюджета. Особенно когда коучинг направлен на аудиторию, которая не имеет финансовых ресурсов (или имеет недостаточно финансовый ресурсов), необходимых менеджерам для профессионального индивидуального коучинга (например, все более популярные в интернете марафоны). Для профессионального F2F-коучинга необходимы новые концепции, которые учитывают ограничения, появившиеся в результате пандемии, и перенос обучающего контента в виртуальное пространство [2, 4, 5] (Abele, Chryssolouris, Sihn, Metternich et al., 2017; Gallwey, Timothy, 1974; Liker, 2004). Структурированный групповой коучинг предлагает экономию времени за счет:

- обязательного количества занятий (и более свободного планирования времени для их проведения);

- денежных средств на оплату профессионального консалтинга для группы (обучение в интернете не требует наличия аудиторной базы, содержания зданий, высоких коммунальных платежей и налогов на имущество).

По нашему мнению, групповой коучинг, принимая во внимание ресурсы и восприятие целевой группы, представляет собой эффективный и действенный инструмент развития компетенций, необходимых для учебы, дальнейшего трудоустройства и (или) эффективной работы персонала.

Цель этой статьи – показать возможность применения коучинга в университетах и формирования с его помощью необходимых компетенций у обучаемых, а также возможности получения практического опыта работы коучем наиболее активными студентами и магистрантами.

Научная новизна – предложение алгоритма проведения коучинга в университете с привлечением профессиональных коучей, коучей-преподавателей и коучей – студентов и магистрантов. Также в статье рассмотрены структурные и технологические особенности коучинга в университете с предложением сценария развития коучинга для модуля «Тайм-менеджмент».

Авторская гипотеза – любое обучение основывается на фундаментальном предположении, что компетенции должны формироваться, развиваться и совершенствоваться. Университеты уже обладают предпосылками для внедрения коучинга в практику образовательного процесса (например, часть преподавателей – это уже сложившиеся коучи) и только частично нуждаются в профессиональном коучинге. Тем не менее привлечение студентов и магистрантов как коучей является не только инновационным опытом для вузов, но и ключом к более успешному функционированию и повышению степени адаптивности обучаемых к изменяющимся условиям внешней среды.

Методологический подход. Для рассмотрения поднятого вопроса о формировании коучинга в университете и разработки блок-схемы коучинга в университете: модуль «Тайм-менеджмент» (4 сессии) была выбрана взаимосвязанная методическая процедура, состоящая из литературных и эмпирических компонентов. В данной статье нами представлены основные рекомендации к действию для университетов, которые могут способствовать более эффективному формированию необходимых компетенций как у преподавателей, так и у студентов и магистрантов.

1. Коучинг студентов в университете: возможности

1.1. Общие характеристики и особенности коучинга в университете

Коучинг в университете – это групповой коучинг, в основе которого должна лежать гибкая структура, позволяющая, с одной стороны, выполнять все требования национального законодательства в области вузовского образования, с другой стороны – обеспечивать академическую независимость и мобильность согласно требованиям Болонского процесса. Университетская структура теоретически позволяет обойтись без привлечения профессиональных тренеров, поскольку преподаватели уже являются в определенном смысле коучами и модерируют собственную работу на основе нормативно-правовых документов, регулирующих работу университета, и требований реализуемых образовательных программ. Но стоит сразу отметить, что в практике стран СНГ очень часто преподаватели не являются практиками и в многочисленных опросах работодателей в качестве основного недостатка отмечается именно отсутствие практико-ориентированного обучения в вузах (например, очень редко применяется кейсовый подход на семинарских (практических) занятиях) [7, 8, 11] (Shevyakova, Petrenko, 2019; Tisch, Cachay, Abele, Metternich et al., 2013; Batova, 2019).

По нашему мнению, основными особенностями, которые необходимо учитывать при внедрении коучинга в вузах являются:

- ограниченный по времени характер процесса (например, продолжительность образовательной программы бакалавриата в СНГ – 4 года);

- тематическая направленность образовательных программ и их нормативная регулируемость;

- разработка академической структуры, поддерживающей процесс управления вузом, а не решение возникающих проблем, и как следствие, определенная инерционность системы.

Главная цель коучинга – это то, чтобы тренеры «делали себя лишними». Клиент считается экспертом в решении своих проблем; тренер только помогает сделать так, чтобы клиент самостоятельно нашел необходимые ресурсы для решения проблемы. Самая большая ошибка для коучей – поиск решений проблем не вместе, а вместо своих клиентов. И многие клиенты приходят к коучингу за явным тренерским приказом (так называемый поиск гуру и снятие персональной ответственности). Обучение непрофессиональных тренеров для образовательных программ в вузах поэтому должно иметь конкретную направленность.

1.2. Предложения по коучингу в университете

Как показали результаты проведенного исследования, две составляющие вносят существенный вклад в принятие студенческого коучинга в университете:

1. Последовательность коммуникаций внутри образовательной программы с учетом потребностей студентов и магистрантов. Например, вопросы, задаваемые студентами заочного отделения и магистрантами, более ориентированы на решение практических проблем, с которыми они сталкиваются в профессиональной деятельности. Разобранные ситуации с найденным решением являются готовым кейсом для студентов очного отделения.

2. Фокусировка на вопросах, представляющих личный интерес для студентов и магистрантов (как и в предыдущем пункте, разбор конкретных проблем в профессиональной деятельности гораздо интереснее, чем разбор абстрактных ситуаций).

Перед проектированием коучинговой структуры необходимо провести анализ с целью определения потребностей целевой группы и обеспечения актуальности предложений конкретной целевой группе.

Например, опрос студентов и магистрантов ЧУ «Академия «Bolashaq» (Республика Казахстан) в 1 семестре 2020/2021 учебного года (при дистанционной форме обучения по образовательной программе 6В04101 «Финансы» и 7М04101 «Финансы») показал, что 81% обучающихся (студентов и магистрантов) в целом заинтересованы в коучинге. Распространен интерес к (см. рис. 1):

- конкретным темам с четкой ориентацией на обучение и подготовку к экзаменам (33,1%);

- рациональному использованию рабочего времени и решению конкретных ситуаций (23,1%),

- тайм-менеджменту (18,9%);

- управлению стрессом, что особенно актуально с повышением уровня неопределенности внешней среды в условиях пандемии (16,9%);

- прочие (8%).

Впрочем, многие отмечали мотивацию, прокрастинацию, управление кризисными ситуациями и переход от аудиторного обучения к дистанционным формам и в будущем обратно.

Рисунок 1. Структура распределения интересов для потенциального коучинга в университете, %

Источник: составлено авторами.

Нами предлагается следующая система коучинга в университете, состоящая из 2 частей:

1. Коучи-преподаватели в качестве модераторов для группы до 12 участников. Количество встреч с коучами устанавливается на четырех сессиях. Основное рабочее время совещания – два полных академических часа. Задачи и обязанности тренеров четко определены и закрепляются в ходе тренировок и сопутствующего наблюдения. Сфера консультирования относится больше к процессу образования, а именно: обучение и подготовка к экзаменам, рациональное использование рабочего времени и решение конкретных ситуаций, а также тайм-менеджмент.

2. Коучинг более психосоциальных тем требует привлечения профессиональных коучей в конкретных областях и реализуется по мере необходимости при наличии сформированной группы студентов с примерно одинаковыми запросами.

И в том и другом случае возможно привлечение студентов и (или) магистрантов в качестве коучей, и их использование возможно без предыдущего профессионального опыта, но они должны отбираться с учетом элементарных навыков и компетенций, а именно:

- общая мотивация;

- интерес к личностному развитию и обучению навыкам;

- социальная мотивация и эмпатия (желание «помогать другим»);

- базовое понимание коучинга и роли коуча в частности.

Все другие навыки и компетенции подчинены этим базовым предпосылкам и приобретаются либо во время обучения в качестве коуча-студента, либо во время работы в качестве коуча (в первое время под наблюдением коуча-преподавателя и (или) профессионального коуча).

Предпосылки для назначения в качестве коуча определяются в диагностике личных способностей с акцентом на биографических и ситуационных вопросах.

Предлагаемое содержание тренинга для начинающих коучей-студентов (магистрантов):

1) содержание и наполнение отдельных тренерских модулей;

2) определение и разграничение (делимитация) видов коучинга и тренерских модулей;

3) коучинговые задачи по предоставлению обратной связи, активному прослушиванию, интуитивному задаванию вопросов, созданию и поддержанию творческой, доверительной и созидающей атмосферы.

2. Структурные и технологические особенности коучинга в университете

Специфика структуры коучинга в университете и успешные характеристики раскрыты ниже. В частности, представлено базовое понимание концепции коучинга в университете и привлечения студентов и магистрантов как коучей, ее теоретические основы и структурные особенности.

2.1. Философия и ценности

Коучинг основан на фундаментальных ценностях добровольности, открытости и конфиденциальности. Каждый участник – коуч и консультируемый – обязуется придерживаться этих ценностей. Разговоры, которые происходят между коучем и консультируемым во время работы модуля, являются строго конфиденциальными: информация, которую участники раскрывают о себе в защищенной обстановке своей тренерской группы, не должна отражаться снаружи, то есть, например, в индивидуальном личном деле консультируемого, не должна отражаться на академической успеваемости и раскрываться организаторам коучинга и другим сотрудникам университета. Конфиденциальность и защита личной информации – это основа для коучинга, и понимание этого требует высокого чувства ответственности от коучей. В дополнение к этим основополагающим ценностям тренировка коучей-студентов (магистрантов) должна учитывать два обязательных элемента:

- договор о неразглашении персональной информации, который заключает коуч со своими обучаемыми на первой встрече;

- разработанный преподавателями университета (возможно, с привлечением профессиональных коучей) учебно-методический контент, а именно: руководящие принципы и руководства, содержащие индивидуальные рабочие задания, инструкции по их выполнению, дидактико-методическую реализацию и сценарии сессий. Это значит, что при внедрении коучинга университетом должна быть проведена определенная подготовительная работа.

2.2. Теоретическая основа

В литературе показано множество факторов, влияющих на успех коучинга [10, 12, 13, 15] (Vasilchikov, Gagarinskaya, Obushchenko, 2018; Groshev, Grosheva, Bezuevskaya, 2019; Masych, 2019).

На основе проведенного исследования нами были выделены факторы, которые должны быть учтены при реализации в концепции коучинга в университете:

1. Модули имеют определенную поэтапную последовательность, начиная с уточнения целей и размышления о ресурсах для поиска и реализации решений.

2. Роль коуча ограничивается ответственностью за процесс; ответственность за результаты лежит исключительно на консультируемом (принцип «Вместе, а не вместо»).

3. Разъяснение коучам их личной ответственности в этом процессе и четкое разграничение коучинга и других форм консультаций/знаний.

4. Коуч отбирается и тренируется в соответствии с навыками, имеющими решающее значение для успеха в создании устойчивых отношений с обязательной обратной связью.

5. Передача модерации профессиональному коучу со стороны (не преподавателю) гарантирует, что, с одной стороны, имеются знания об организации и культуре, в которой работают коучи, и с другой стороны, отношения между коучем и консультируемым свободны от формальных иерархий, что способствует открытому обмену информацией в групповой и личной обстановке.

Основой коучинга является системный подход к консультированию. При разработке индивидуальных сессий использовались накопленные знания о методах системного вмешательства [9] (Szabo, Meier, 2009). В основе концепции образования лежит гуманистическая ориентация на рост личности; ориентация на силу и компетентность.

2.3. Тематическая направленность

Наиболее важной структурной особенностью коучингового подхода является его тематическая направленность. Ограничение только одной рабочей темой на каждый коучинговый модуль служит, с одной стороны, облегчению коммуникации с целевой группой, а с другой стороны, учитывает фундаментальную характеристику структурированных предложений по коучингу – ответственность коуча за процесс.

Сосредоточение внимания только на одной теме помогает избежать формирования роли «мудрого всезнающего советника», которая иногда даже бессознательно может быть принята коучем, а также способствует выстраиванию определенных рамок для объективного представления коучем своего личного опыта и стратегий решения. И здесь в первую очередь важна компетентность, которая формируется только при наличии соответствующего опыта.

Но если мы говорим о коучах-студентах (магистрантах), то здесь недостаток практикующего опыта должен быть частично скомпенсирован личностными качествами, а именно: социальной активностью и стремлением к обучению. Также к их преимуществам можно отнести отсутствие профессиональной и (или) возрастной дистанции, что позволяет иногда быстрее понять суть проблемы и помочь справиться с психосоциальными стрессами, которые могут возникнуть в процессе оказания помощи и поддержки. Но учитывая возраст и отсутствие опыта, необходимо делать максимально возможный строгий акцент на четко обозначенной теме.

2.4. Сценарии коучинга

Главная особенность структуры коучинга как процесса – это выстроенный и согласованный сценарий на протяжении сессий. Например, в течение четырех сессий продолжительностью по два часа каждая рефлексия проблемы должна быть окончена, пути ее решения разработаны и консультируемым выбран оптимальный. В рамках данной статьи будет продемонстрирован сценарий развития сессий на примере модуля тайм-менеджмента. Во всех четырех сессиях модуль «Тайм-менеджмент» направлен на то, чтобы поразмыслить над собственным распределением и использованием времени и необходимостью его изменения (табл. 1).

Таблица 1

Блок-схема коучинга в университете: модуль «Тайм-менеджмент» (проект)

Недели
Сессии
Внутренние цели сессии
Отметки о выполнении
Цели после сессии
Неделя 1
Сессия 1
Повышение осведомленности и осознанности консультируемых о целях и ресурсах
+
Осмысление и документирование существующего положения вещей
Неделя 2
Сессия 2
Поиск возможностей для улучшения и оптимизации
+
Трансфер посредством проектного плана (краткосрочного)
Неделя 3




Неделя 4
Сессия 3
Рефлексия и оценка краткосрочных эффектов и результатов
+
Трансфер посредством проектного плана (среднесрочного)
Неделя 5




Неделя 6-7
Сессия 4
Последующая деятельность и оценка долгосрочных результатов и последствий
+
Трансфер посредством проектного плана (долгосрочного)

Источник: составлено авторами.

Сессия 1. Первая встреча коучей с участниками группы служит для того, чтобы привлечь их внимание к своим собственным целям (в учебе и личной жизни, если коучи студенты или магистранты), а также к временным ресурсам, которые в настоящее время имеются в их распоряжении.

После краткого введения коучем в тему тайм-менеджмента участники становятся саморефлексивными в контексте диалоговых дискуссий, которые они разрабатывают с помощью заранее заданных руководящих вопросов. После этого первого шага участники записывают мероприятия, которые они провели на прошлой неделе, и передают полученные знания и импульсы в последующую модерируемую групповую дискуссию о тайм-ворах и тайм-сбережениях, трюках и подсказках.

Участники уходят после этой первой сессии, и им предлагается провести структурированное самонаблюдение и заполнить дневник, в котором отражается хронометраж каждого дня на следующей неделе.

Сессия 2. В начале второй сессии дневник оценивается в беседе с помощью задаваемых наводящих вопросов: дни с особенно успешным управлением временем становятся заметными, обсуждаются нарушения в управлении временем. Рефлексия и обсуждение фактической ситуации переходят в разработку желаемого целевого состояния, которого участники планируют достичь. Участники должны практиковаться в рамках конкретного проекта: время для достижения желаемого распределения времени из профессионального или частного контекста может длиться более недели, но до тех пор, пока следующая сессия не будет запланирована в индивидуальном порядке. Коуч должен предложить и использовать методические материалы для поддержки мозгового штурма и планирования, если это необходимо.

Краткосрочный проект по отработке новых способов индивидуального управления временем должен быть осуществлен в конкретные сроки между второй и третьей сессиями для того, чтобы на третьей сессии можно было оценить отработанные способы решения проблем со временем.

Сессия 3. Обязательно диалоговое обсуждение с поддержкой заранее сформулированных руководящих вопросов в ходе третьей сессии с оценкой обеими сторонами (коучем и консультируемым) возможных решений в отношении времени в пределах краткосрочного проекта. Особенно полезные факторы в индивидуальном планировании времени затем представляются индивидуально консультируемыми на общей дискуссии, чтобы индивидуальные возможные решения и творческие идеи всех участников для решения проблем времени расширяли и диверсифицировали пул индивидуальных возможных решений каждого участника.

Для того чтобы закрепить индивидуальные решения проблем управления временем, которые воспринимаются как положительные, разрабатывается еще один, более долгосрочный проект, который является более сложным, чем первый (например, с учетом университетских и профессиональных целей одновременно). Уже накопленные знания об индивидуальных потребностях и особенно успешных процедурах в индивидуальном тайм-менеджменте используются в период до четвертой сессии, которая должна состояться до трех недель спустя. Также консультируемые получают задание: представить обзор всех выработанных ими решений по оптимизации индивидуального тайм-менеджмента до проведения 4-й сессии.

Сессия 4. На последней сессии коуч представляет резюме всех решений, выработанных в ходе предыдущих сессий участниками, например, проводится презентация всех возможных решений для управления собственным временем. Также необходима краткая презентация отдельных участников. Сессия обязательно должна заканчиваться личным мнением тренера и мотивацией на поддержание достигнутых результатов, индивидуальным трансфером положительного опыта в контактных группах консультируемых и распространении и передаче сведений о коучинге, что обеспечивает устойчивость, информационную поддержку и может способствовать популярности модуля «Тайм-менеджмент».

2.5. Групповые установки

Общей для всех модулей является конкретная практика проб и ошибок, то есть нарабатываемый персональный опыт и компетенции. Только в практической деятельности компетенции и навыки осознанно используются и развиваются дальше. Для этого могут быть использованы как индивидуальные, так и парные и групповые задания, упражнения и кейсы. Групповые задания особенно важны для использования ресурсов группы, потому что даже если индивидуальный горизонт коуча очень широк, более креативные идеи для решений могут быть разработаны в групповой обстановке, потому что в них используются различные точки зрения [6] (Lippmann, 2006).

Консультации в группах возможны, когда возникает аналогичная проблема или вопрос. Предыдущие знания многих участников из разных областей знаний активизируются в процессе консультирования и становятся доступными в качестве пула методов решения проблем посредством обмена информацией внутри группы. Также взаимный обмен информацией позволяет критически осмыслить собственные попытки решения, а коллегиальная обратная связь по поиску и реализации решений консолидирует процесс принятия решений. Коучинг в университете подразумевает гетерогенность групп, которые состоят из студентов с разных курсов обучения.

Группы студентов и магистрантов также могут рассматриваться как сообщества по накоплению знаний, которые облегчают обучение всех участников посредством углубленного изучения общей темы в течение более длительного периода времени (или более интенсивного обучения, реализуемого в рамках модуля). Задачей сообщества является решение общей проблемы. Коуч не представляет учителя или наставника, но выступает в качестве эксперта в самом процессе обучения.

Однако групповые настройки могут иметь и недостатки: не все участники приходят в коучинг с одинаковым уровнем осведомленности о проблемах, и не все участники достигают одинаковых хороших результатов и, следовательно, одинаковой степени удовлетворенности процессом. Личные вопросы могут быть решены в меньшей степени в групповой обстановке, чем при индивидуальном коучинге. Возможная ограниченная готовность участников открыться самим себе также должна приниматься во внимание в качестве возможного ослабляющего фактора при разработке концепций групп. Преимущества коучинга в группах (эффективность затрат времени и средств, количество возможных решений и т.д.) перевешивают недостатки данной концепции в связи с созданными рамочными условиями.

Возможные пути преодоления недостатков: коучинговые сессии, которые должны проводиться независимо друг от друга, а также задачи, которые должны выполняться самостоятельно в промежутках между очными сессиями, учитывают необходимость достаточной индивидуализации для консультируемого.

Групповые установки также ставят перед тренером задачу создания и поддержания устойчивой рабочей и доверительной атмосферы, которая будет противодействовать рискам группового контекста. Коучи-студенты (магистранты) должны быть специально подготовлены к этой конкретной задаче.

2.6. Профессиональный коуч

При необходимости (решении узкоспециализированных задач и (или) требовании необходимого образования и практического опыта, отсутствующего у преподавателей) руководство университета может привлекать профессиональных коучей. Для выполнения поставленных задач им предоставляется возможность очных встреч, сценарии проведения которых они разрабатывают и реализуют самостоятельно с полной ответственностью за процесс. Коуч общается, представляет и сопровождает обязательное содержание коучинга предложенным приемлемым для университета дидактическим образом.

Студенты и магистранты, назначенные в качестве фасилитаторов и коучей, не имеют предыдущего профессионального опыта в качестве коучей или консультантов. Они усваивают основное различие между коучингом, наставничеством и тренировкой только в двухшаговой тренировке. Этот тренинг необходим для развития самопознания роли коуча. Опасность чрезмерного напряжения непрофессионального коуча также вполне вероятна поначалу, так как групповая установка означает, что это не один человек, а до 12, возможно, довольно проблемных клиентов. Одной из мер по защите непрофессиональных коучей от перегрузок является использование двух учеников-коучей в качестве тандема для проведения занятий вместе под наблюдением профессионального коуча и (или) преподавателя.

Коучи-студенты и магистранты должны обучаться в рамках двухступенчатой программы: они проходят обучение, в ходе которого, с одной стороны, преподаются и практикуются теоретические основы коучинга, а с другой – конкретные задачи и содержание конкретных коучинговых модулей и сценариев для проведения сессий. На тренинге обсуждаются основные методы содействия и основные навыки, которыми коуч должен обладать в качестве фасилитатора процесса. Тренировка также помогает различать, какие задачи ставит и какие не ставит коуч.

Коучи-студенты и магистранты также получают постоянную поддержку во время своего участия в форме наблюдения. Под наблюдением здесь подразумеваются еженедельные встречи с коллегами – другими коучами (преподавателями и профессиональными коучами) – с целью обмена успешными подходами, обсуждения трудностей и поддержки профессионального и личностного развития, модерируемого эффектом коллегиальной консультации.

2.7. Маркетинг

Информированность обучающихся в университете о проводимых программах коучинга является важным фактором успеха, что достигается грамотным маркетингом.

С самого начала маркетинг коучинга в университете должен использовать все доступные каналы для информирования заинтересованных сторон и стейкхолдеров: например, коучинг должен иметь свой портал и (или) как минимум раздел на сайте университета, к которому можно получить удаленный доступ, что особенно актуально в сложившихся под влиянием пандемии условиях функционирования вузов. В маркетинге должны использоваться ориентированные на студентов и магистрантов рассылки через электронную почту, группы новостей, социальные мессенджеры, Skype, Zoom, Moodle и др.

Недавно проведенный имиджевый анализ рекламных носителей, используемых в ЧУ «Академия «Bolashaq» (Республика Казахстан), дал ценные указания на дальнейшие возможности оптимизации маркетинговых мероприятий: осведомленность о коучинге очень высока (почти 75% всех респондентов уже слышали о нем), однако тенденция классифицировать участников как «нуждающихся в помощи» и отсутствие знаний о том, что результаты работы коучинга будут полезны не только для учебы и в учебе, но и в значительной степени для повседневной жизни, необходимо будет развивать путем повышения осведомленности заинтересованных лиц.

3. Оценка коучинга без тренера

Изучение психологического воздействия коучинга на участников также является неотъемлемой частью концептуальной работы при внедрении коучинга в университете. Целью коучинга в университете является улучшение самоменеджмента студентов в области подготовки к экзаменам, тайм-менеджмента и управления стрессом. Самоуправление, саморазвитие и самоконтроль стали неотъемлемыми понятиями нашего повседневного существования, в этих условиях важно научиться целенаправленно контролировать свое поведение и развитие, в том числе и компетенций уже во время учебы, еще до того, как обучаемый вступит в профессиональную жизнь. Самодисциплина, которой требует разработка и реализация учебного курса, начинается с тех же компетенций, которые облегчают самоуправление на более позднем этапе карьеры.

Для того чтобы оценить влияние коучинга на навыки саморегуляции участников, некоторые аспекты саморегуляции должны оцениваться непосредственно перед участием в коучинге, а также после последнего занятия и через три месяца после посещения коучинга, для того, чтобы ответить на следующие вопросы для проверки эффективности:

1. Изменяет ли участие в коучинге представление о собственных способностях?

2. Как меняются с течением времени убеждения участников о компетентности и контроле?

3. Увеличиваются ли навыки участников в области самоуправления по сравнению с неучастниками?

Для изучения влияния коучинга на навыки самостоятельного управления рекомендуемым инструментом является анкетирование.

Заключение

Улучшение способности участников (студентов и магистрантов) к обучению было целью и причиной разработки концепции коучинга в университете, а именно: способность справляться с вызовами реальности, которые особенно актуальны в период пандемии. С одной стороны, умение учиться – это зонтичный термин, описывающий усилия и деятельность, связанные с освоением образовательной программы. С другой стороны, при обсуждении политики в области образования способность учиться понимается как требование доступа для прохождения курса обучения. Эти два использования термина очень разные, так как они относятся, с одной стороны, к способностям до начала курса обучения и, с другой стороны, к способностям, которые необходимы во время курса обучения.

В данном контексте способность к обучению не приравнивалась к общей университетской вступительной квалификации, а следуя диагностическому определению способностей, рассматривалась как совокупность всех психических состояний, необходимых для обучения. Эти способности относятся ко всем требованиям, предъявляемым к студенту и магистранту во время обучения.

Предлагаемая в университетском контексте структура коучинга, предусматривающая четыре двухчасовые очные сессии и не требующая профессионального тренера, групповой коучинг в предлагаемом виде может представлять собой эффективную альтернативу другим, возможно, более затратным и более длительным мерам по повышению эффективности обучения в университете.

В заключение можно сказать, что формирование компетенций стало одной из основных задач университетов. Эффективное и устойчивое решение этой задачи позволит в будущем генерировать новые идеи по методикам и дидактике для продвижения и дальнейшего развития самонаправленности и самоуправления в университетах и колледжах, а также будет способствовать обмену опытом между университетами по приобретению студентами компетенций. Для будущего университета необходимо обеспечить устойчивость программ развития и совершенствования компетенций студентов и магистрантов: целью должна быть не краткосрочная реализация пилотных или экспериментальных проектов, а:

- аналитически точное определение дефицита и (или) слабых мест;

- обоснованная концепция контрмер;

- научно обоснованная оценка этих концепций, чтобы способствовать повышению качества выполнения университетской задачи по повышению способности к обучению.


Источники:

1. Abele E., Metternich J., Tisch M., Chryssolouris G., Sihn W., ElMaraghy H., Hummel V., Ranz F. Learning factories for research, education, and training // Procedia CIRP. – 2015. – p. 1-6. – doi: 10.1016/j.procir.2015.02.187.
2. Abele E., Chryssolouris G., Sihn, Metternich W., et al. Learning factories for future oriented research and education in manufacturing // CIRP annals. – 2017. – № 2. – p. 803-826.
3. Baron L., Morin L. The Coach-Coachee Relationship in Executive Coaching: A Field Study // Human Resource Development Quarterly. – 2009. – № 1. – p. 85-106.
4. Gallwey W. Timothy The Inner Game of Tennis. / 1st ed. - New York: Random House, 1974.
5. Liker J.K. The Toyota way: 14 management principles from the world’s greatest manufacturer. - New York u.a.: McGraw-Hill, 2004. – 366 p.
6. Lippmann E. Coaching. Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. - Berlin: Springer, 2006.
7. Shevyakova, A., Petrenko E. Features and Perspectives of Digitization in Kazakhstan // Studies in Computational Intelligence. – 2019. – p. 889-899. – doi: 10.1007/978-3-030-13397-9_91.
8. Tisch M., Cachay J., Abele E., Metternich J. et al. A Systematic Approach on Developing Action-oriented, Competency-based Learning Factories // Procedia CIRP. – 2013. – p. 580-585. – doi: 10.1016/j.procir.2013.06.036.
9. Szabo P., Meier D. Coaching Plain & Simple: Solution-focused Brief Coaching Essentials. - New York, London: W. W. Norton & Company, 2009.
10. “Digital Dividends” From: Business & Information Technology. World bank. [Электронный ресурс]. URL: http://bit.samag.ru/archive/article/1826 (дата обращения: 06.12.2020).
11. Батова М.М. Формирование цифровых компетенций в системе «образование – наука – производство» // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – № 4. – c. 1573-1584. – doi: 10.18334/vinec.9.4.41467.
12. Васильчиков А.В., Гагаринская Г.П., Обущенко Т.Н. Модель компетенций рекрутера в эпоху технологичности и цифровой экономики // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 959-974. – doi: 10.18334/et.5.4.39652.
13. Грошев А.Р., Грошева Т.А., Безуевская В.А. Нечетко-множественный прогноз образовательных результатов на основе показателей использования цифровых образовательных ресурсов // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – № 3. – c. 1025-1036. – doi: 10.18334/vinec.9.3.40985.
14. Добротворский И.Л. Коучинг - личная тренировка: Помощь в решении самых запутанных проблем в управлении, бизнесе и карьере. / 3-е изд., перераб. и доп. - Москва, 2006. – 34 c.
15. Масыч М.А. Технологии использования интеллектуальных ресурсов в контексте необходимости повышения производительности труда в условиях цифровой экономики // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – № 4. – c. 1443-1458. – doi: 10.18334/vinec.9.4.41196.
16. Омельченко И.Б., Забелина О.В., Мирзабалаева Ф.И. Самооценка работающим населением своих навыков в условиях цифровизации экономики // Экономика труда. – 2019. – № 1. – c. 63-76. – doi: 10.18334/et.6.1.39785.
17. Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом. - М.: «Альпина Паблишер», 2012. – 312 c.

Страница обновлена: 20.03.2021 в 11:54:49