Стратегические основы управления человеческим капиталом цифрового предприятия в интересах его инновационного развития

Введение

В настоящее время развитие мировой и российской экономики характеризуется тенденциями четвертой научно-технической революции (Индустрия 4.0), включая массовое внедрение киберфизических систем в производство и цифровизацию промышленности, развитие искусственного интеллекта и таких технологий, как большие данные, «Интернет вещей», виртуальная и дополненная реальность, блокчейн и др. Активное развитие этих цифровых инноваций, открывающих широкие возможности для формирования нового цифрового технологического уклада, будет способствовать преодолению «барьера сложности экономики с ее растущей номенклатурой изделий и глобальной системой разделения труда» [13] (Shumskiy, 2019) и решению проблемы ограниченности возможностей человеческого мозга, что, по мнению С.А. Шумского, является сдерживающим фактором уходящего индустриального технологического уклада. Для мировой экономики это откроет возможности для расширения объема накопленных знаний, а следовательно, роста мирового валового внутреннего продукта.

Усиление конкуренции на рынках, особенно наукоемкой продукции и услуг, обусловливает возрастающие требования и к самим предприятиям, и к подходам к управлению их инновационным развитием, которое определяет уровень конкурентоспособности предприятия. Появляются цифровые предприятия, которые предъявляют совершенно новые требования к работникам.

В этих новых условиях происходит изменение всей социальной парадигмы общества: низкоквалифицированные работники, выполняющие рутинные задачи, вытесняются автоматизированными системами, возрастает роль междисциплинарных знаний, цифровых компетенций. Иными словами, эволюционирует и сама теория человеческого капитала – формируется так называемый цифровой этап [5] (Kokuytseva, Shimanskiy, 2020).

В рамках настоящего исследования рассмотрим роль стратегического управления человеческим капиталом на цифровом предприятии в интересах его инновационного развития в обеспечение наращивания его конкурентоспособности.

Методика исследования

В рамках настоящего исследования использовались научные статьи и информационные ресурсы консалтинговых компаний Deloitte, Gartner.

Для решения поставленных задач применялись следующие методы экономических исследований: метод анализа научных работ по тематике исследования, метод сравнения подходов к определению «цифровое предприятие», метод обобщения, метод причинно-следственных связей.

Результаты исследования

Цифровая экономика формирует новый тип организации – это цифровое предприятие [10]. В настоящее время существуют различные подходы к определению «цифровое предприятие» («цифровая организация»). Рассмотрим некоторые из них, сведенные нами в таблицу 1.

Таблица 1

Подходы к определению «цифровое предприятие»

С учетом приведенных определений можно выделить следующие ключевые характеристики цифрового предприятия:

- цифровая бизнес-модель (в т.ч. сервисная, модульная. Формирование компонуемых архитектур предприятия, или предприятий нового типа, опирающихся на принципы модульности, эффективности, совершенствования и адаптивные инновации, является новым научно-технологическим трендом, который выделен Gartner в 2020 году. Такая модель бизнес-модель дает возможность быстрее и гибче адаптироваться под новые требования макросреды) [15] (Panetta, 2020);

- цифровые бизнес-процессы;

- цифровые инновации (в т.ч. цифровые двойники, «Интернет вещей», искусственный интеллект и др.);

- цифровые платформы (для организации взаимодействия с поставщиками, клиентами, партнерами и др.), так называемая цифровая экосистема;

- ориентация на конкретного пользователя (индивидуализированный подход);

- управление процессами с применением автоматизированных систем управления, что дает высокую скорость реакции на изменения [6] (Kosareva, Samarina, 2019);

- цифровое лидерство (подразумевает наличие руководителя (лидера) нового типа, который способен создать и управлять командой, обеспечить постоянное взаимодействие между членами команды, их вовлеченность в решение задачи, а также развивать культуру инноваций, контролировать риск-аппетит и создавать условия для непрерывного совершенствования и развития) [7, 8] (Levchenko, 2018);

- цифровая вовлеченность и коммуникации (применение цифровых социальных каналов);

- цифровая рабочая сила (компьютеризация оповещений, интеграция корпоративных бизнес-приложений и др.);

- цифровая операционная модель (подразумевает модель организации, которая дает возможность реализовывать цифровую стратегию) [10] (Salikov, Logunova, Kablashova, 2019).

По сути, цифровое предприятие – это предприятие, которое ориентировано на инновационное развитие посредством внедрения различных видов цифровых инноваций: цифровых организационных инноваций, цифровых маркетинговых инноваций, цифровых процессных инноваций.

Особенности цифрового предприятия диктуют новые требования к стратегическим подходам к управлению человеческим капиталом. Первоочередными становятся следующие аспекты управления человеческим капиталом на цифровом предприятии:

- формирование системы управления корпоративными знаниями, основанными на освоении современных цифровых технологий («Интернет вещей», искусственный интеллект, цифровые двойники и др.), так как ввиду перехода к четвертой промышленной революции и ускорения научно-технического развития обучение становится непрерывным процессом;

- формирование корпоративной культуры, основанной на быстрых изменениях и лидерстве;

- рост значения компетенций в области стратегического управления, антикризисного управления, управления инновационным развитием [15] (Panetta, 2020);

- увеличение роли гибкости и возможности быстрого реагирования на динамично изменяющиеся события (в режиме реального времени), многозадачности, многокомандности, междисциплинарности, онлайн коммуникативных навыков, навыков сохранения здоровья [10] (Salikov, Logunova, Kablashova, 2019);

- расширение набора компетенций работников за пределы профессиональных навыков: необходимо изучать иностранный язык, осваивать цифровые компетенции, навыки работы с большими данными и управления проектами;

- необходимость получения знаний в области управления рисками, так как присутствует асимметрия информации;

- размывание границ в функциях управления [4] (Kelchevskaya, Shirinkina, 2018).

Пути повышения конкурентоспособности промышленного предприятия

С учетом выделенных особенностей формирования цифровых предприятий сформулируем рекомендации по повышению конкурентоспособности промышленного предприятия.

1-я группа рекомендаций связана с повышением конкурентоспособности за счет внедрения цифровых инноваций:

- внедрение инструментов для сбора, обработки и аналитики больших данных позволяет повышать обоснованность и эффективность принимаемых решений, что особенно важно в условиях динамично развивающихся рынков и растущей конкуренции;

- оцифровка документооборота позволяет увеличивать скорость обработки информации, а следовательно, быстрее реагировать на изменения во внешней среде [9] (Savich, 2018);

- роботизация процессов и внедрение автоматизированных систем управления для контроля производства позволяют сокращать воздействие человеческого фактора и повышать производительность труда, качество продукции, а следовательно, увеличивать конкурентоспособность продукции;

- компьютерное моделирование процессов и применение цифровых двойников позволяют сокращать расходы предприятия, так как реальные испытания, оценка продукции с точки зрения надежности, прочности и других параметров могут быть произведены на цифровом двойнике;

- повышение информационной безопасности представляет сегодня один из важнейших аспектов управления цифровым предприятием. Цифровизация предоставляет широкие возможности, однако она же и несет угрозы кибербезопасности, а потому для поддержания своей конкурентоспособности цифровое предприятие не может игнорировать этот аспект.

2-я группа рекомендаций связана с совершенствованием подходов к управлению человеческим капиталом:

- рекомендуется построение четких и прозрачных цифровых траекторий карьерного роста и развития по горизонтали (от мастера до руководителя) и вертикальных (путем совершенствования компетенций в профессиональной области), так как работники, отвечающие новым требованиям цифровой экономики, зачастую стремятся к развитию, с тем чтобы быть востребованными на рынке труда и удовлетворять не только базовые потребности, но потребности в саморазвитии;

- рекомендуется построение систем управления человеческим капиталом с возможностью организации удаленных рабочих мест, так как в эпоху цифровизации с учетом влияния пандемии коронавируса стало очевидным для работодателей, с одной стороны, и для работников, с другой стороны, что более удобной для некоторых категорий работников является возможность работы из дома. Сегодня уже не всегда важна фактическая локация работника, а важен результат, важна та добавленная ценность, которую он создает для компании;

- рекомендуется внедрение инноваций в HR-менеджменте: организация виртуальных коллабораций, совещаний, внедрение системы взаимных признаний сотрудников (peer-to-peer recognition system [11, 16]), систем оценки персонала, организация цифровых интервью и др. [7] (Levchenko, 2018);

- рекомендуется построение корпоративных систем профессионального развития работников, позволяющих работникам регулярно повышать квалификацию или осуществлять профессиональную переподготовку в рамках компании, так как период полураспада знаний сегодня уже достигает по отдельным специальностям – 2 года;

- рекомендуется формирование и развитие корпоративной культуры, позволяющей распространять единые ценности, требования, правила и традиции среди работников одной компании, что способно повысить командный дух и лояльность работников к компании.

Заключение

Трансформация традиционных предприятий в цифровые является сегодня закономерным явлением во всех отраслях экономики. Формирование цифровых предприятий, в свою очередь, изменяет требования к подходам к управлению человеческим капиталом: возрастает роль креативного мышления (навыков стратегического, антикризисного управления), постоянного обучения и развития, быстрого реагирования на изменения, гибкости, многозадачности и т.д. Учитывая эти особенности, сформулированы пути повышения конкурентоспособности промышленного предприятия, которые сгруппированы в два блока: за счет внедрения цифровых инноваций и за счет совершенствования стратегических подходов к управлению человеческим капиталом.