Кризис системы управления персоналом

-Все знают, что последняя систематизация нормативных документов по аттестации кадров нашла свое отражение лишь в «Сборнике нормативных актов о труде» от 1985 года. Дальнейший же период характеризуется ведомственной разобщенностью российской нормативной базы по аттестации, отсутствием единых подходов в решении принципиальных вопросов, затрагивающих интересы работников. В советский период работа с кадрами находилась под постоянным контролем КПСС и ВЦСПС, поэтому политико-правовая значимость аттестации была весьма высокой, несмотря на формальность ее проведения на местах.

В российской практике участие Минтруда РФ и профсоюзов в вопросах аттестации (в отличие от их предшественников – Госкомтруда и ВЦСПС) крайне незаметно. Оно ограничено лишь частичным правовым регулированием аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (Положение от 12 октября 1992 года), служащих организаций бюджетной сферы (Положение от 23 октября 1992 года) и руководителей и специалистов предприятий транспорта (Положение от 11 марта 1994 года в редакции от 27 октября 1995 года). Взамен массовости и общей обязательности сегодня аттестация может проводиться только в отдельных ведомствах (отраслях) и только в отношении отдельных категорий работников или отдельных организаций.

Несомненно, что государственное регулирование в такой специфической области трудовых отношений, как аттестация работников для организаций частного сектора экономики, может носить лишь рекомендательный характер. Однако отсутствие правительственных нормативных актов по аттестации конкретных работников не исключает разработку локальных административно-правовых актов организаций для проведения аттестации. К сожалению, российские ведомственные правовые акты об аттестации в силу их разобщенности не могут служить критериями законности норм локального акта. В то же время «Положение об аттестации» от 5 октября 1973 года, хотя и может играть роль индикатора правомерности, но не разработчика локальных норм, устарело и не учитывает современную практику российских трудовых отношений.

НИИ Труда Минтруда РФ разработал рекомендуемый порядок аттестации служащих [1], который призван обеспечить поддержание соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Такое соотношение достигается посредством тарификации служащих, т.е. путем определения разрядов оплаты труда конкретных работников в процессе их аттестации на основе утверждаемых в установленном порядке тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих и по должностям, специфическим для отдельных отраслей.

Отнесение конкретных должностей и квалификационно-должностных групп служащих к разрядам оплаты труда базируется на методических разработках НИИ Труда по оценке сложности, подходах и принципах разработки межотраслевой тарифной сетки (ЕТС) оплаты труда. Основными критериями оценки работника при такой аттестации служат его квалификация, компетентность и результаты выполнения должностных обязанностей. Это справедливо для внедрения в организации, например, корпоративной ЕТС [2], но не отражает в полной мере содержание деловой оценки работника. Поэтому представляется целесообразным разработать и принять на правительственном уровне Типовое положение об аттестации работников всех сфер экономики, которое могло бы решить по крайней мере три основные задачи:

‑ охвата своим действием всей совокупности отраслей народного хозяйства, не подпадающих под действие уже принятых ведомственных положений об аттестации персонала;

‑ выбора ориентира для разработки локальных актов об аттестации;

‑ обоснования правомерности локальных норм по аттестации.

Разработку локального административно-правового акта об аттестации в организациях частного сектора экономики можно отнести к разряду работ по созданию внутренних регламентов управления, поэтому можно считать целесообразным поручение его разработки, согласование и утверждение комиссии по подготовке коллективных договоров, а само положение считать приложением к такому договору.

Одним из важнейших результатов комплексной деловой оценки работников должны быть рекомендации по развитию персонала.

Стремление к максимизации прибыли требует от работодателя включать в структуру затрат на рабочую силу затраты на повышение квалификации и переподготовку кадров, право на которые закреплено для работников в ст. 197 РФ и реализуется путем заключения дополнительного ученического договора между работником и работодателем. Риск потерь работодателя вследствие невыполнения работником условий ученического договора регулирует ст. 207 ТК РФ, обязывающая в этом случае работника возмещать работодателю расходы в связи с ученичеством. Однако это не компенсирует работодателю недополученную прибыль от нерациональных затрат на ученичество.

Исследуя эффективность различных методов развития персонала, консультативная фирма Mc Kinsey (США) пришла к парадоксальному выводу о том, что отношение взрослых работников к ученичеству практически не отличается от детского восприятия: руководители и специалисты желают учиться только тогда, когда требуется освоить то, что они делать не умеют. Этим можно объяснить низкую мотивацию персонала к повышению квалификации, если она не вызвана резким усложнением задач, требующих новых знаний.

Современные взгляды работника наемного труда на организацию в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одной организации, а как последовательность выполнения ряда привлекательных для них проектов. Совокупность таких проектов может быть реализована последовательно, как правило, в рамках нескольких организаций. Причины таких изменений объективны, лежат вне сознания работников и обусловлены новым состоянием экономики и конкретных хозяйственных субъектов. Мобильность и динамизм организации в рыночной среде требует сокращения иерархических уровней управления, что усложняет достижение гарантий продолжительной занятости и развития внутриорганизационной карьеры.

Человек работает в организации до той поры, пока вознаграждение, содержание работы, коллеги из организационного окружения представляют для него определенные ценности и интерес. Именно для сохранения кадрового равновесия и привлечения новых работников любая организация должна предоставлять сотруднику взамен его лояльности что-то, представляющее для него особую ценность, существенно более значимую, чем высокое вознаграждение.

[1] Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. 4-е изд.- М.: НИИ Труда Минтруда РФ, 2000.

[2] Васюкова А.Н. Внедрение копоративной ЕТС / Российское предпринимательство, 2001. №11. С. 67-75