Направления влияния кризиса, обусловленного пандемией коронавируса, на организационные отношения и организационную культуру

Введение

Мировой пандемийный кризис 2020–2021 гг. негативным образом отразился не только на качестве жизни населения, но и вызвал значительные, как правило достаточно негативные, эффекты финансово-экономического развития субъектов хозяйствования различных форм собственности и отраслей экономики. Основными направлениями влияния пандемийного кризиса на функционирование компаний различного масштаба и операционного профиля явились:

- сокращение объемов потребительского спроса, емкости большинства отраслевых рынков сбыта продукции, работ, услуг и как следствие уменьшение величины выручки, валовой и чистой прибыли и рентабельности деятельности организаций;

- ухудшение возможностей банковского кредитования, привлечения стратегических инвесторов и в целом обеспечения нормального развития финансово-инвестиционного цикла организаций;

- снижение уровня платежеспособности значительного количества коммерческих организаций, увеличение объемов просроченной и безнадежной дебиторской задолженности в общей структуре данного элемента оборотных активов субъектов хозяйствования и в результате увеличение рисков финансовой несостоятельности деятельности компаний различных отраслей экономики;

- необходимость соблюдения комплекса санитарно-эпидемиологических норм в процессе обеспечения использования трудовых ресурсов в деятельности организаций, взаимодействия персонала в процессе осуществления трудовой деятельности и т.п.

Пандемийный кризис негативно отразился и на уровне текучести кадров. Так, данный ключевой показатель организационно-трудового развития в экономике РФ в 2019 г. составил 0,15 [9], а за 9 месяцев 2020 г. увеличился до 0,23 [5], что крайне существенно.

Необходимо отметить, что направления влияния пандемийного кризиса на организационное развитие пока недостаточно проработаны в специальной литературе. Исследования в данной области пока не имеют системности. Так, в частности, К.Р. Галинурова систематизирует некоторые модели управления организациями в условиях пандемии [1] (Galinurova, 2020). В.В. Печаткин указывает на необходимость интенсивной цифровизации организационных отношений в условиях пандемийного кризиса [8] (Pechatkin, 2020). Основные направления цифровизации систем управления компаниями в условиях кризиса, вызванного пандемией коронавируса, аргументируются также Е.Б. Ерохиной и Ю.Б. Джергения [3] (Erokhina, Dzhergeniya, 2020). Е.П. Торкановский указывает на целесообразность демократизации организационной культуры управления компаниями как значимый фактор обеспечения их конкурентоспособности в ситуации пандемийного кризиса [10] (Torkanovskiy, 2020).

Е.В. Дробот, И.Н. Макаров, В.С. Назаренко и С.М. Манасян выделяют основные направления влияния кризиса 2020 г. на организацию предпринимательских контрактов [2] (Drobot, Makarov, Nazarenko, Manasyan, 2020). А.В. Зимовец, Ю.В. Сорокина и А.В. Ханина анализируют влияние кризисной ситуации на организацию отношений в сфере предпринимательской кооперации и интеграции [4] (Zimovets, Sorokina, Khanina, 2020). По мнению Т.Л. Шкляра, пандемийный кризис обусловил необходимость качественной трансформации моделей кросс-культурного менеджмента современных компаний [11] (Shklyar, 2021). На взаимосвязь тенденций изменения кризисной ситуации и направлений развития организационного кросс-культурного менеджмента указывает и И.А. Кулькова [7] (Kulkova, 2020).

Кроме того, в условиях пандемийного кризиса могут быть использованы отдельные положения общей теории антикризисного управления организационным развитием, которые представлены, в частности, в работах Г. Хофстеде [13] (Hofstede, 2010), В.В. Кукушкиной [6] (Kukushkina, 2016) и других ученых.

Цель настоящей статьи заключается в обосновании основных направлений влияния пандемийного кризиса на трансформацию организационных отношений и организационной культуры современных компаний. Основными задачами статьи являются:

- выделение основных направлений влияния пандемийного кризиса на развитие современных субъектов хозяйствования различного профиля и масштаба деятельности;

- обоснование наиболее рациональных направлений модернизации организационных отношений в условиях пандемийного кризиса;

- выявление основных вариантов трансформации организационной культуры управления современных компаний, целесообразных при условии, что пандемийный кризис будет носить достаточно длительный характер и оказывать затяжное негативное влияние на финансово-экономическое и социальное развитие субъектов хозяйствования.

Гипотеза исследования состоит в том, что пандемийный кризис 2020–2021 гг. обуславливает необходимость качественной трансформации организационных отношений и систем управления организационной культурой компаний различного профиля. В процессе исследования использованы такие методы, как анализ специальной литературы; синтез различных точек зрения по исследуемой проблеме; метод формирования наиболее рациональных направлений трансформации организационных отношений в кризисной ситуации.

Научная новизна исследования состоит в обосновании наиболее предпочтительных направлений изменения организационной культуры и организационных отношений в условиях пандемийного кризиса, в особенности в части более комплексного использования в рамках менеджмента современных компаний потенциала виртуального краудсорсинга.

В целом в условиях пандемийного кризиса, который, по всей вероятности, будет носить достаточно длительный характер, меняются основные параметры операционной, финансовой, маркетинговой, кадровой и иных направлений формирования и реализации стратегий современных организаций.

При этом достаточно существенные изменения должны иметь место и в сфере организационного развития современных компаний различного профиля, в особенности относящихся к сфере крупного и среднего предпринимательства. Основными направлениями такого рода модернизации организационной структуры и организационных отношений субъектов хозяйствования в условиях пандемийного кризиса, по нашему мнению, должны быть:

1. Существенное расширение использования организационного потенциала удаленной занятости в процессе менеджмента персонала компаний традиционных отраслей экономики. Такого рода использование целесообразно как ввиду необходимости соблюдения норм санитарно-эпидемиологической безопасности в ситуации пандемийного кризиса, так и вследствие относительного снижения удельных операционных и трансакционных издержек организации при использовании части трудового потенциала сотрудников в онлайн-формате.

При этом основными направлениями использования потенциала удаленной занятости в процессе рационализации организационных структур компаний традиционных отраслей экономики в условиях пандемийного кризиса могут быть:

- перевод на формат удаленной занятости части ИТР и функциональных специалистов организации (специалисты в области анализа и планирования, управления IT-системами компании, маркетинга, финансового менеджмента и т.п.);

- проектное использование трудового потенциала специалистов, предлагающих свои услуги в онлайн-пространстве современной цифровой экономики (в том числе в рамках специализированных цифровых платформ, обеспечивающих возможности подбора персонала на условиях удаленной занятости, таких как, в частности, Hh.ru, кадровый сегмент платформы Avito и др.).

2. Активизация использования возможностей интернет-аутсорсинга в процессе развития организационной структуры компании. В частности, основными объектами виртуального аутсорсинга в современных условиях хозяйствования могут быть:

- передача на аутсорсинг ряда направлений производственной деятельности организации, таких как, например, производство комплектующих, вспомогательных материалов, используемых в производственном процессе, и т.п.;

- использование потенциала виртуального аутсорсинга для управления удаленными объектами складского и логистического характера;

- направление на аутсорсинг ряда планово-аналитических функций управления компаниями (может быть актуально преимущественно для субъектов малого и среднего предпринимательства);

- использование интернет-аутсорсинга в системе управления человеческими ресурсами компании, в первую очередь в части подбора персонала на виртуальных рынках рабочей силы, его аттестации и деловой оценки и т.п.

3. Рационализация штатного расписания, регламентов внутренней расстановки кадров в организации в соответствии с установленными требованиями санитарно-эпидемиологической безопасности (включая использование масочного и перчаточного режимов, соблюдение социальной дистанции категорий персонала, чей трудовой потенциал в условиях пандемийного кризиса продолжает использоваться в традиционном, офлайн-формате).

4. Формирование в рамках организационной структуры управления компанией специалистов или отделов, ориентированных на формирование и осуществление системного взаимодействия с виртуальными рынками капитала, услуг, товаров, информации. Рациональность создания и обеспечения эффективного функционирования такого рода подразделений обуславливается тем, что в условиях определенной деградации традиционных реальных и финансовых рынков под влиянием кризиса 2020 г. виртуальные рынки финансовых ресурсов, информации и услуг развивались достаточно динамично.

Соответственно, основными подразделениями в рамках организационных структур компаний, как правило достаточно крупных, в современных условиях организации и осуществления хозяйственной деятельности могут быть:

- подразделения по взаимодействию с виртуальными рынками капитала в рамках общей структуры финансовой службы организации (включая специалистов по коммуникациям с интернет-банками, виртуальными инвестиционными компаниями и фондами, организации и осуществлению ICO, расчетам с криптовалютами и т.п.);

- специалисты в области SEO-менеджмента, SMM-маркетинга, формирования и реализации виртуальных индивидуальных и коллегиальных программ потребительской лояльности в рамках общей структуры управления маркетингом организации;

- специалисты в области перевода части контрактов и трансакций компании в формат блокчейн, в сфере формирования и использования потенциала смарт-контрактинга, позволяющего повысить эффективность, оперативность и транспарентность широкого круга предпринимательских взаимодействий.

5. Активизация использования инновационных подходов к повышению степени стратегической гибкости организационной структуры управления, новым, более производительным форматам разработки и принятия управленческих решений, что особенно актуально в условиях динамично меняющейся внешней среды большинства организаций вследствие достаточно непредсказуемо развивающегося пандемийного кризиса и негативного влияния оного на обеспечение функционирования рынков товаров, услуг, рабочей силы.

Одним из такого рода достаточно актуальных в условиях системного макроэкономического кризиса, обусловленного влиянием пандемии 2020–2021 гг., подходов к комплексной инновационной модернизации организационных структур управления является концепция так называемых «бирюзовых организаций» Ф. Лалу, отдельные элементы которой достаточно активно внедрялись рядом компаний США и ЕС в 2015–2020 гг. В РФ потенциал данной концепции реорганизации системы и структуры управления достаточно фрагментарно использовался отдельными субъектами хозяйствования, в частности ПАО «Сбербанк», Инновационным центром «Сколково» и рядом других.

6. Более широкое использование возможностей виртуального краудсорсинга для решения отдельных управленческих задач. Краудсорсинг представляет собой процесс привлечения широкого круга лиц, как правило, не являющихся узкими специалистами, для решения отдельных, обычно достаточно трудоемких либо требующих нестандартных, креативных подходов проблем развития организации. Деятельность в области краудсорсинга, в отличие, например, от того же виртуального аутсорсинга, обычно носит безвозмездный характер, по своему содержанию близка социальному волонтерству, хотя потенциал виртуального краудсорсинга может быть использован для соуправления не только некоммерческими, но и коммерческими проектами, стартапами и компаниями в целом.

При этом основными направлениями использования виртуального краудсорсинга в рамках систем управления современными компаниями и проектами могут быть:

- проверка на верификацию и иные направления обработки существенных массивов информации, в том числе т.н. BigData;

- экспертное решение определенных проблем маркетингового развития компаний и брендов на отраслевых рынках сбыта;

- реализация стандартных процедур обработки существенных массивов данных, которые сложно непосредственно автоматизировать;

- сбор специальной информации, актуальной для развития организации, в частности, посредством проведения опросов различных групп респондентов, анкетирования, организации и осуществления глубинных интервью и др.

В целом использование потенциала виртуального краудсорсинга представляет собой более экономичный и потенциально конструктивный вариант решения определенного круга управленческих задач, что особенно актуально в условиях определенного дефицита финансовых ресурсов, характерного для многих современных организаций в ситуации пандемийного кризиса.

Заключение

Таким образом, в области организационной культуры современных коммерческих компаний РФ в условиях пандемийного кризиса 2020–2021 гг., по нашему мнению, целесообразны следующие основные изменения:

- развитие демократической организационной культуры, поскольку выраженно авторитарный тип культуры организации, по мнению, в частности, А.В. Якимова, является недостаточно эффективным в условиях потенциально достаточно длительного кризиса [12] (Yakimov, 2020);

- уменьшение нерационального бюрократизма в процессе развития организационной культуры;

- активизация деятельности по противодействию моббингу (дискриминации) отдельных групп персонала в рамках организационной культуры;

- интеграция в организационную культуры компаний инструментария постоянного психологического и психоаналитического консультирования персонала за счет средств организации.

Таким образом, по нашему мнению, активное управление процессами совершенствования организационной культуры и организационных отношений является одним из значимых факторов обеспечения конкурентоспособности современных компаний различного профиля в условиях пандемийного кризиса.

Возможными направлениями дальнейшего развития исследований автора являются обоснование системы количественных индикаторов, отражающих процессы трансформации организационной культуры компаний в условиях пандемийного кризиса, а также формирование рациональных организационных систем государственно-частного партнерства в кризисных условиях хозяйствования.