Трансформация процессов управления персоналом в условиях кризиса

Введение

В современных условиях хозяйствования все больше возрастает роль системы управления персоналом в решении социально-экономических проблем общества. Эффективность хозяйствования напрямую зависит от эффективности использования средств и предметов труда, рабочего времени, трудовых ресурсов, знаний, умений руководителей и специалистов, их способностей быстро реагировать на меняющиеся условия рыночной конъюнктуры.

Экономическая среда, в которой сегодня функционируют предприятия, характеризуется множеством кризисных явлений, которые усугубились ограничительными мероприятиями, введенными в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции. Пандемия COVID-19 повлияла на все без исключения отрасли мировой экономики. Ведущие компании мира сосредоточились на том, как адаптировать свою деятельность к карантинным мерам, сохранить рабочие места и минимизировать свои потери вследствие рецессии. Сокращение ВВП, полная или частичная остановка предприятий, резкий рост уровня безработицы – все это последствия COVID-19 для страны.

В таких условиях функционирования работодатели ограничены санитарно-эпидемиологическими требованиями, а также необходимостью жесткой экономии бюджета, в частности расходов на оплату труда [17] (Samoukina, 2020). На сегодняшний день для многих отечественных предпринимателей распространенными стали такие действия, как массовые увольнения персонала, задержки по выплате заработной платы и уменьшение ее размера.

Особого внимания в контексте этой проблемы требует пересмотр принципов антикризисного управления персоналом, поскольку сложившаяся ситуация грозит предприятиям потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно.

Мероприятия по антикризисной деятельности должны, прежде всего, учитывать человеческий фактор, так как именно благодаря целенаправленной деятельности персонала можно достичь успеха как в запланированных мероприятиях по предотвращению или преодолению кризиса, так и в деятельности предприятия в целом. Вместе с тем из-за действий или бездействий работников кризисные явления на предприятии могут усугубиться, поэтому актуальным вопросом для обеспечения эффективной антикризисной деятельности является более детальное исследование принципов управления персоналом.

Вопросы исследования особенностей управления персоналом в процессе антикризисной деятельности предприятия рассматриваются в работах таких отечественных и зарубежных авторов, как М. Армстронг [8] (Armstrong, 2002), А.Н. Митин [4] (Mitin et al., 2005), А.И. Пушкарь, А.Н. Тридед, А.Л. Колос [6] (Pushkar, Trided, Kolos, 2001), В.Р. Веснин [10] (Vesnin, 2006), Кошкин В.И. [12] (Koshkin, 2000) и др.

Анализ последних исследований и публикаций позволяет утверждать, что определенные вопросы, касающиеся разработки антикризисных кадровых мероприятий, остаются недостаточно рассмотренными. В частности, большинство работ ученых посвящено рассмотрению общего процесса антикризисного менеджмента. При этом недостаточно внимания уделяется определению содержания антикризисного управления персоналом, его принципам и разработке кадровых мероприятий на каждом из его этапов.

Проведенные нами исследования позволяют сделать вывод, что теоретико-методические и практические аспекты разработки эффективной системы антикризисного кадрового менеджмента требуют дальнейших научных поисков, что подтверждает важность и актуальность данного исследования.

Таким образом, целью исследования является определение основных принципов и способов управления персоналом в условиях антикризисной деятельности предприятия в сложившихся условиях.

Не вызывает сомнения утверждение, что основой антикризисного управления является человек. Но следует помнить, что люди могут становиться и источником любой кризисной ситуации. Следовательно, персонал в организации может быть как источником, так и инструментом преодоления кризисных явлений.

Все законы управления, а также сам процесс управления базируются на определенных принципах. В рамках нашего исследования представляется целесообразным проведение анализа принципов антикризисного менеджмента, общих и специфических принципов управления персоналом в кризисных условиях, и выделение на их основе специальных принципов управления персоналом в рамках антикризисной деятельности предприятия в сложившихся в стране условиях.

Поскольку антикризисный менеджмент является одним из направлений менеджмента вообще, то их основные принципы идентичны. Но управление антикризисной деятельностью имеет свои существенные отличия от процесса управления в целом, поэтому возникает необходимость формулирования принципов антикризисного менеджмента:

- принцип планирования и разработки специальных программ стратегического характера по санации предприятия, целью которых является стабилизация деятельности и прирост темпов развития предприятия путем использования эффективных управленческих инструментов, внедрение постоянных и последовательных инноваций, оперативного реагирования на существенные изменения внешней и внутренней среды при наименьших финансовых и материальных потерях для предприятия;

- принцип постоянного мониторинга внешней и внутренней среды предприятия и немедленная реакция на эти сигналы с целью раннего определения угрозы и ее предупреждения;

- принцип непрерывности – любое промедление внедрения соответствующих мероприятий на предприятии может привести к существенному ухудшению ситуации и ее последствий;

- принцип целенаправленности процесса управления – реализация любого антикризисного мероприятия должна быть целенаправленной и обеспечивать возможность достижения заданного уровня эффективности;

- принцип оперативности и достоверности входящей информации – формирование управленческих решений должно осуществляться на основе оперативной и достоверной исходной информации;

- принцип достоверности прогнозов – система менеджмента должна обеспечивать прогнозирование развития событий с заданным уровнем достоверности;

- принцип отсутствия универсальных антикризисных решений – в управленческой науке не существует универсальных антикризисных стратегий, программ, мероприятий и рецептов преодоления кризиса;

- принцип компетентности – реализацией антикризисного управления должны заниматься компетентные специалисты в соответствии с требованиями антикризисных условий.

Приведенные выше принципы антикризисного менеджмента достаточно полно определяют правила поведения в условиях антикризисной деятельности предприятия. Относительно принципа реализации антикризисного управления возникают некоторые вопросы, прежде всего, кто же будет заниматься реализацией запланированных мероприятий. Конечно, компетентная управленческая команда различных уровней иерархии – это очень важная составляющая эффективного антикризисного менеджмента, но без хороших исполнителей деятельность управленческого персонала может сойти на нет. Поэтому в рамках принципов антикризисного менеджмента необходимо учитывать и принципы управления персоналом.

Можно выделить следующие принципы управления персоналом в условиях реализации антикризисной стратегии предприятия: принцип интеграции персонала; принцип оптимизации кадрового потенциала организации [19] (Udalova, 2019); принцип поддержки стремления к независимости; принцип формирования уникального кадрового потенциала организации; принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала организации; принцип системности в работе по развитию персонала; принцип комплиментарности управленческих ролей в ситуации в организации.

Стоит отметить, что вышеуказанные принципы управления персоналом в кризисных условиях касаются преимущественно профессиональных и деловых качеств персонала и практически не затрагивают социально-психологических аспектов антикризисной деятельности предприятия. Однако именно поддержание морального духа работников в условиях нынешнего кризиса является одной из ключевых задач руководителей всех уровней. Способы поддержания морального духа работников представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Способы поддержания морального духа работников

Источник: составлено авторами на основе [3, 14] (Fedorova, Tokareva, 2017; Mitrofanova, Esaulova, 2017).

Система управления персоналом является эффективной, если в любых производственных ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником, а это невозможно без соблюдения основного принципа управления персоналом, который заключается в опоре на развитие творческих способностей работников и самоорганизации личности.

Исходя из этого, становится очевидным, что в условиях антикризисного менеджмента в системе управления персоналом необходимо уделять внимание индивидуальному подходу к каждому работнику с учетом его поведенческих особенностей, то есть можно сказать, что антикризисный менеджмент имеет свои поведенческие элементы, поэтому возникает необходимость выделения антикризисных принципов управления персоналом с учетом его поведенческих особенностей (рис. 2). Эти антикризисные принципы управления персоналом должны базироваться на общих принципах управления персоналом и специальных принципах управления кадрами в кризисных условиях.

Рисунок 2. Антикризисные принципы управления персоналом с учетом поведенческих особенностей

Источник: составлено авторами на основе [1, 9] (Baranov, 2018; Zhukova, Shutova, 2017).

К основным принципам управления персоналом в условиях распространения новой коронавирусной инфекции в рамках настоящего исследования можно отнести следующие:

- системность в работе по развитию персонала – руководство предприятия постоянно должно проводить различные мероприятия по развитию, повышению квалификации, переподготовке кадров и т.д.;

- коллегиальность в управлении – решения должны приниматься не только менеджерами различных уровней, но и их непосредственными исполнителями.

Учитывая вышеизложенное, для реализации антикризисной стратегии развития предприятия приведем схему, которая характеризует основные этапы антикризисного управления персоналом (рис. 3).

Рисунок 3. Основные этапы антикризисного управления персоналом

Источник: составлено авторами на основе [2, 13, 15, 16] (Novitskiy, Nikishina, Korsakova, 2017; Kucher, 2016; Kazaryan, Vazim, 2017; Muraveva, Dorosheva, 2017).

Диагностика состояния трудовых ресурсов на предприятии может осуществляться непосредственно сотрудниками предприятия или внешними независимыми экспертами [7] (Aranzhin, 2016). На этом этапе работы путем использования специальных приемов и методов диагностического исследования необходимо:

1) осуществить комплексный анализ обеспеченности предприятия персоналом в целом и его структурных подразделений по категориям и профессиям;

2) оценить состояние и движение кадров, детально проанализировать текучесть кадров;

3) проанализировать использование рабочего времени, выявить причины потерь времени и непроизводительные его расходы;

4) осуществить факторный анализ производительности труда, по результатам анализа определить резервы ее увеличения;

5) проанализировать эффективность использования персонала;

6) оценить уровень социальной защищенности трудового коллектива, проанализировать анализ эффективности использования фонда оплаты труда.

Проведение описанного комплекса исследований позволяет сформировать необходимую аналитическую основу для определения цели антикризисного управления персоналом, предусматривают решение следующего круга задач [20] (Pleshchyova, Vetoshkina, 2017):

- снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

- антистрессовая подготовка персонала к прохождению кризисного состояния;

- оценка кадрового потенциала предприятия;

- сохранение ядра кадрового потенциала предприятия (то есть наиболее квалифицированных работников, способных обеспечить выживание предприятия в условиях кризиса и восстановить его жизнеспособность);

- обеспечение социальной защиты работников предприятий;

- формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать антикризисную программу предприятия;

- мобилизация кадрового потенциала на решение задач реализации антикризисной программы предприятия, преодоление сопротивления нововведениям и изменениям, предусмотренным программой.

Оценивая кадровый потенциал предприятия в процессе антикризисного управления, необходимо обратить внимание на достаточность ресурсов для решения поставленных задач и комплексность кадрового потенциала, перспективность, гибкость и адаптируемость к инновациям.

Содержание оптимального портфеля антикризисных мер определяется результатами проведенной диагностики, временными и ресурсными ограничениями антикризисного процесса. В зависимости от фазы кризиса, жесткости временных и ресурсных ограничений в пакете антикризисных мер, должно быть найдено оптимальное сочетание оперативных, тактических и стратегических решений [11, 18] (Drozdova, 2018; Mitrofanova, Esaulova, 2017).

Важнейшей управленческой функцией на этапе непосредственного проведения запланированных мероприятий является организация контроля за ходом своевременного принятия мер модернизации или корректировки ранее разработанной политики. Система контроля должна обеспечивать, во-первых, отслеживание динамики внешних проявлений кризисных явлений, причин и факторов развития кризиса, интегральных показателей кризисного состояния; во-вторых, оценку результатов принятых антикризисных мер.

С учетом поведенческих элементов антикризисного менеджмента можно выделить 5 основных направлений в работе с персоналом в кризисных условиях:

1. Создание благоприятного социально-психологического климата предприятия:

- обеспечение социально-психологического единства коллектива;

- поддержание высокого уровня социально-психологической сплоченности, который можно достигнуть путем согласованности функционально-ролевых ожиданий коллектива предприятия;

- поддержание системы социальных связей и контактов, сложившихся в коллективе, и поощрение формирования новых связей;

- содействие формированию коллективного мнения и настроений относительно явлений окружающей действительности, а также созданию внутриорганизационных традиций, норм и стереотипов поведения в той или иной ситуации;

- повышение удовлетворенности работой и коллективом без использования мер административного характера (моральная удовлетворенность результатами труда, комфортные условия работы, возможность самовыражения и др.);

- содействие совпадению системы ценностей отдельных работников с системой ценностей всего коллектива. Человек – существо социальное и в своем поведении ориентируется на нормы, ценности и мнение сообщества, в котором он существует. Поэтому очень важна общность этих установок в бытовой и профессиональной жизни работника. Выполнение этого условия будет способствовать улучшению социально-психологического климата организации.

2. Повышение уровня коммуникационных связей в организации:

- взаимодействие с другими людьми в совместной работе, основанное на развитии коммуникативных способностей работников, умении прислушиваться к чужому мнению, сдерживании своих эмоций и решении возникающих противоречий «мирным путем»;

- обеспечение доступности информации о деятельности и состоянии предприятия для всех работников – основная информации о деятельности предприятия, особенно его состоянии в кризис, должна быть открытой для всех работников. Благодаря этому в случае возникновения кризисной ситуации персонал будет быстрее реагировать и меньше сопротивляться необходимым изменениям.

3. Обеспечение необходимой реакции персонала на изменения, которые происходят:

- создание такой организационной структуры организации, которая была бы достаточно гибкой и адаптивной для обеспечения наиболее быстрой реакции на изменения окружающей среды, но одновременно предусматривала четкое распределение прав и обязанностей руководителей всех уровней и их подчиненных.

4. Предотвращение и смягчение конфликтных ситуаций на предприятии. Когда речь идет о вознаграждении и наказании за те или иные действия или бездействие, крайне важен принцип объективности. Следует также учитывать, что каждый имеет право на ошибку и тем более на ее исправление, поэтому руководителям необходимо сначала внимательно разобраться и проанализировать ситуацию, после чего применять меры административного воздействия. Кроме того, необходимо учесть, что в период нестабильной ситуации в стране и в мире в целом работники становятся особенно восприимчивы к различным негативным событиям. Соответственно, по возможности меры дисциплинарного воздействия следует отложить до стабилизации ситуации.

5. Поддержание социальной активности работников:

- предоставление персоналу права быть основной движущей силой всех процессов (под нежестким контролем со стороны руководства), поскольку только тогда, когда люди будут чувствовать свою значимость для предприятия, они будут работать с большей отдачей, что приведет к наилучшим результатам деятельности организации;

- акцент на развитии творческих способностей работника и его самоорганизации – поддержка и содействие развитию творческих инициатив работников по улучшению деятельности предприятия, а также в предоставлении человеку возможности проявлять свои личностные качества, что позволит прийти к нестандартным, но эффективным решениям сложных ситуаций, которые могут возникать в рамках антикризисной деятельности предприятия.

Заключение

Таким образом, выделение в рамках антикризисной деятельности предприятия основных принципов и направлений в работе с персоналом, учитывающих поведенческие особенности работников предприятия, может обеспечить повышение эффективности мероприятий антикризисного менеджмента.

Соблюдение предприятиями антикризисных принципов управления персоналом с учетом его поведенческих особенностей может значительно сократить сроки протекания кризисных явлений и при выходе из кризиса поможет быстрее выйти на докризисный уровень развития и превысить его.

Проведенное исследование дает возможность сформулировать основные этапы по преодолению в компаниях кризиса, вызванного распространением новой коронавирусной инфекции, каждый из которых может выступить темой для дальнейших исследований:

1. Понимание причин. Определение реакции бизнеса на изменившиеся условия.

2. Согласованность действия в организации. Определить и согласовать роли работников в организации.

3. Развитие личности. Провести анализ эмоционального состояния работников и оказать им необходимую помощь.

4. Осознание изменений. Проанализировать влияние вируса, основываясь на государственных решениях, вводимых ограничениях, новых обязательствах, на изменении объема продаж.

5. Вовлеченность коллектива. Взаимодействовать с коллективом и максимально обеспечивать работников всем необходимым.

6. Поддержание деятельности. Расставить приоритеты исходя из сложившейся ситуации.

7. Создание новых компетенций у работников. Переобучать персонал для закрытия горящих позиций с целью недопущения сокращения штата.

8. Поддержание изменений. Разработать гибкие модели поведения для работы в условиях кризиса и в период выхода из него.