Стратегии комплексных подходов в оценке управленческого персонала

Результаты, полученные с помощью Методик оценки индивидуально-психологических качеств управленческих работников (о которых мы говорили в прошлом номере журнала), чаще всего используются далее так же, как и результаты, полученные обычным путем, хотя возможности обработки данных в этом случае возрастают. В настоящее время психологи начинают активно использовать методы статистической обработки и компьютерного моделирования. Полученные результаты по оценке производственной деятельности и личных качеств обобщаются в “Листке оценки деятельности и личных качеств работника”.

Оценки по отдельным критериям производятся по 5-ти балльной шкале от заметной выраженности показателя – 5 баллов до отсутствия (или даже направленности в другую сторону) – 1 балл.

Оценку личностных качеств работника рекомендуется производить по автоматизированным пакетам тестовых методик, приведенным в табл..1 (“рп”, № 7/2002 – ред.), а выбор критериев для оценки уровня производить в соответствии с требованиями к работнику, приведенными в табл. 2 (там же).

При вычислении средней оценки предлагается складывать все оценки по уровням, а затем полученная сумма делится на общее число оценок, т.е.

ОЦ_ср = S ОЦ_i / n (1)

где ОЦ_ср - средняя оценка;

ОЦ_i–оценка качеств (i= 1,2,…n);

n – количество оценок.

Оценку работника предлагается проводить по следующим критериям (интервалам значений ОЦ_ср):

‑ от 3,8 до 5,0 – работник соответствует требованиям (могут быть отдельные рекомендации);

‑ от 3,2 до 3,7 – работник условно соответствует требованиям (рекомендуется указать отрицательно влияющие факторы и рекомендации по их преодолению);

‑ от 1 до 3,1 – работник не соответствует требованиям (рекомендуется указать почему).

Другой пример комплексного подхода приведен в работе Е.Д. Катульского [1], где оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих:

‑ самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями;

‑ вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

‑ конкретные результаты его деятельности.

Рекомендуется производить оценку на основе комплексного показателя, рассчитываемого путем объединения двух частных оценок. Первая из них определяет показатели, характеризующие работника – степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а вторая – показатели, характеризующие выполняемую им работу (Р) с учетом уровня сложности реализуемых функций (С).

Соответственно, комплексная оценка деловых качеств (Д) определяется следующим образом:

Д = П • К + Р • С (2)

При расчете комплексной оценки значение каждого элемента должно выражаться в долях единицы. Следовательно, и итоговая оценка измеряется в долях единицы (%).

Для оценки профессиональных и личностных качеств работника (П) рекомендуется производить оценку степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определенной экспертным путем – раздельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей рекомендуется пять, а для специалистов – шесть показателей) должен иметь три уровня проявления и оценивается по степени отклонения от среднего значения. Так, при соответствии конкретного показателя среднему уровню, его количественная оценка принимается равной 1; выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.

Общая оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работника (П), выполняется суммированием оценок признаков, умноженных на их удельную значимость и рассчитывается по формуле:

П = ∑ a_ij•x_i (3)

где i - порядковый номер признака (i – 1 … n)

j - уровень (степень) проявления признака (j - 1,2, 3)

a_ij - количественная оценка признака у работника;

x_i - удельная значимость признака в общей оценке.

При этом оценку профессиональных и личностных качеств руководителей Е.Д. Катульский рекомендует осуществлять по следующим показателям весовых коэффициентов:

1. Профессиональная компетентность, в которую предлагается включать знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широту профессионального кругозора (с весовым коэффициентом 0,27).

2. Способность к оперативному и самостоятельному принятию решений и умение быстро и правильно реагировать на возникшие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отношений (с весовым коэффициентом 0,23).

3. Способность эффективно организовать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников). Здесь весовой коэффициент 0,13.

4. Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение создавать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них (с весовым коэффициентом 0,12).

5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений (с весовым коэффициентом 0,25).

При оценке профессиональных и личностных качеств специалистов, рекомендуется применять другие показатели весовых коэффициентов.

1. Профессиональная компетентность, которая определяется знанием законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широтой профессионального кругозора, умением работать с документами (с весовым коэффициентом 0,34).

2. Ответственность за последствия своих действий, принимаемых решений (с весовым коэффициентом 0,17).

3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиваться на главном (с весовым коэффициентом 0,12).

4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности (с весовым коэффициентом 0,10).

5. Творческий подход к решению задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям (с весовым коэффициентом 0,10).

6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях (с весовым коэффициентом 0,17).

При оценке уровня квалификации работников (К) рекомендуется применять единый набор признаков и для руководителей, и для специалистов: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

При этом по уровню образования все работники подразделяются на две группы:

I группа – имеющие среднее специальное образование;

II группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование

В зависимости от стажа работы по специальности рекомендуется распределять работников на группы по видам образования следующим образом:

стаж от 0 до 9 лет: требование к образованию - среднее специальное образование, незаконченное высшее или высшее – с коэффициентом 0,25;

от 9 до 13 лет (или свыше 29 лет при среднем специальном образовании), либо от 9 до 17 лет и свыше 29 лет при высшем или незаконченном высшем – с коэффициентом 0,5;

от 13 до 17 лет или от 21 до 29 лет при среднем специальном, а также от 17 до 25 лет при высшем и незаконченном высшем образовании – с коэффициентом 0,75;

от 17 до 21 года при среднем специальном и от 26 до 29 лет при высшем и незаконченном высшем образовании – с коэффициентом 1,0

Оценку уровня квалификации рекомендуется определять по формуле:

К = (ОБ + СТ) ? 3, (4)

где ОБ – оценка образования;

СТ – оценка стажа работы по специальности;

3 – постоянная величина, равная сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы (три).

При определении оценки сложности выполняемых работ (С) рекомендуется значения коэффициентов сложности комплекса выполняемых работ для каждой должности группы работников принять равными:

начальник объекта – 1,0;

главный специалист – 0, 89;

ведущий специалист – 0,80;

специалист I -ой категории – 0,68;

специалист II – ой категории – 0,57;

При расчете оценки результатов труда (Р) рекомендуется проводить оценку уровня проявления каждого из следующих признаков:

‑ количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

‑ качество выполненных работ (заданий);

‑ соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественную оценку по каждому из признаков рекомендуется определять сопоставлением фактически достигнутых результатов с критериями оценки (в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов) по группе работников.

По аналогии с оценкой качеств работника, в данном случае при соответствии конкретного признака среднему уровню, его количественная оценка равна 1,0; выше среднего – 1,25; ниже – 0,75.

Общую оценку результатов труда рекомендуется выполнять по формуле:

Р = ∑ В_ij•x_i, (5)

где i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления данного признака;

В_ij – количественная мера признака у работника;

x_j – удельная значимость признака в общей оценке, весовой коэффициент;

При оценке признаков, определяющих результаты труда работников, рекомендуется применять следующие весовые коэффициенты:

количество выполненных работ – 0,30;

качество выполненных работ – 0,40;

соблюдение сроков выполнения работ – 0,30.

Расчет комплексной оценки деловых качеств работников (Д) выполняется по формуле (2) на основе учета всех описанных выше показателей: (1) оценки профессиональных и личностных качеств – П, (2) уровня квалификации – К, (3) сложности работ – С и (4) результатов труда – Р.

Предложенный комплексный подход представляется достаточно интересной попыткой продвинуться в области формализации оценок, снижения их зависимости от субъективного мнения оценщика. Он ориентирован на использование широкого круга показателей, характеризующих отдельные качества работника управления. Основные недостатки предлагаемого метода – в сложности обоснования формальных критериев (самих формул, весовых коэффициентов), а также в необходимости его изменять в зависимости от изменения условий функционирования организации, - следовательно, высокой стоимости и погрешности инструментария. Поэтому использование подобного метода целесообразно в тех случаях, когда речь идет об оценке работников в стабильных организациях со значительными финансовыми средствами. Кроме того, представляется, что расчет средних показателей не позволяет выделить те качества специалистов, которые имеют приоритетный характер в различных фирмах.

Особенности данного варианта комплексного подхода заключаются также в условиях расчета отдельных параметров. Так, величины “Д”, “П”, “К”, “Р” и “С” определяются в долях единицы. С другой стороны, поскольку в уравнении (2) содержится сумма, то при определенных условиях величина “Д” может оказаться больше единицы, что должно означать необычайно высокий уровень оценки. В связи с этим и сам общий подход представляется недостаточно обоснованным.

Вместе с тем, использование оценок, определяемых по уровню отклонения от средних величин, вполне оправданно, поскольку вместо субъективных абсолютных оценок вводятся более взвешенные показатели, ориентированные на средний (всегда более реальный) уровень.