Стратегии комплексных подходов в оценке управленческого персонала

Беков Х.А.

Статья в журнале

Российское предпринимательство *
№ 7 (31), Июль 2002
* Этот журнал не выпускается в Первом экономическом издательстве

Цитировать:
Беков Х.А. Стратегии комплексных подходов в оценке управленческого персонала // Российское предпринимательство. – 2002. – Том 3. – № 7. – С. 58-64.

Аннотация:
Какой бы надежной ни была методика, ее применение не может до конца ответить на все вопросы. В системах оценки необходимо использовать целые наборы методов. Кроме того, многие параметры невозможно получить путем психологического исследования. Интегральная оценка достигается самыми разными путями.

Ключевые слова: управление персоналом, управленческий персонал, оценка персонала, комплексная оценка персонала



Сегодня достаточно часто используется процедура, при которой, во-первых, определяются методики, прямо измеряющие требуемые качества, и, во-вторых, диагностируется уровень выраженности этих качеств у отдельного человека. Пример такого подхода можно найти в рекомендациях по оценке производственной деятельности, личностных качеств и проведению психологического тестирования работников при аттестации, разработанных А.Я. Кибановым, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкиной. [1]В указанных рекомендациях предполагается осуществлять обобщенную оценку деятельности, которая включает три составляющие:

‑ оценку уровня профессиональных знаний работника;

‑ оценку производственной деятельности работника;

‑ оценку личностных (индивидуально-психологических) качеств работника в соответствии с требованиями рабочего места.

Раздел оценки уровня профессиональных знаний авторы Рекомендаций предлагают проводить обычными приемами на экзамене (опросе) по специальности. По мнению авторов, наиболее эффективна и объективна оценка уровня квалификации имеет место в том случае, когда уровень теоретических знаний оценивается с использованием тренажеров (макетных и “имитаторов”, программно реализованных на компьютерной технике). Оценки рекомендуется проводить по определенным критериям по пяти балльной шкале.

В Рекомендациях предполагается, что оценку производственной деятельности работника за период между предыдущей и проводимой аттестацией проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт (специалист более высокого уровня) по следующим критериям:

а) эффективность деятельности;

б) качество работы;

в) профессионализм (мастерство).

При оценке эффективности, или результатов деятельности в число критериев оценки производственной работы рекомендуется включать:

‑ для руководителей: личный вклад в выполнение планов организации, отсутствие срывов плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда и производства в новых экономических условиях, финансовая стабильность, благоприятный социально-психологический климат и др.;

‑ для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей, отсутствие срывов плановых заданий, соблюдение трудовой дисциплины, личный вклад во внедрение новой технологии и техники и пр.

Для оценки качества работы рекомендуется использовать следующие критерии:

‑ для руководителей: умелое сочетание управленческих стилей (авторитарного, коллегиального и т.п.); умение выработать перспективную стратегию развития производства и др.;

‑ для специалистов: сдача продукции с первого предъявления; отсутствие ошибок при выполнении заданных планов; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др.

Профессионализм оценивается исходя из опыта работы или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и др.

Оценка личностных (индивидуально-психологических) качеств работника, по мнению авторов Рекомендаций, должна проводиться только с целью определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места. Поэтому необходимо определить перечень требований, предъявляемых к работнику занимаемой должностью, которые разрабатываются с учетом местных условий.

Авторами дается примерный перечень некоторых индивидуально-психологических качеств, которыми должен обладать работник, занимающий рабочее место руководителя, специалиста общего (административного) профиля и специалиста-производственника (табл. 1). Разумеется, этот перечень нельзя воспринимать догматически: в каждой конкретной организации необходимо разрабатывать свои программы. Тем не менее, он позволяет предварительно сориентироваться и сформировать собственную процедуру оценки.

Таблица 1

Перечень индивидуально-психологических качеств управленческих работников [2]

№ п/п
Наименование характеристик (показателей), обязательных для рабочего места. Название психологического теста
Руководитель (высшего и среднего уровня)
Специалисты


общего профиля
производст­венники
1
2
3
4
5
1.
Доминирующие (основные, ведущие) мотивы:
а) достижений;
б) престижа;
в) избежания конфликтов;
г) познавательные;
д) утилитарные.
Тест "Опросник отношений"

+
+

+


+
+
+
+
+

+
+
+
+
+
2.
Высокая степень эмоциональной чувствительности.
Тест ОСТ; опросник Айзенка, форма А (или В), тест "Прогноз"
-
-
+
3.
Выраженная эмоциональная устойчивость.
Тест ОСТ, опросник Айзенка
Форма А (или В), тест "Прогноз"
+
+
+
4.
Выраженная энергичность предметная ("широкая" сфера и жажда деятельности).
Тест ОСТ
+
-
-
5.
Высокий уровень самоконтроля
Опросник УСК, ВСК
+
-
+
6.
Выраженный волевой самоконтроль
а) настойчивость;
б) самообладание.
Опросник ВСК, УСК

+
+

+
+

+
+
7.
Выраженная личностная тревожность.
(Опросник Спилберга, тест Прогноз")
+
+
+
8.
Хорошие адаптивные возможности.
Тесты ОСТ, КОТ, "Прогноз"
+
+
+
9.
Выраженная толерантность (т.е. достаточно высокий порог эмоционального реагирования, самообладание, выдержка длительная помехоустойчивость).
Тест ОСТ, опросник ВСК, тест "Прогноз", опросник Айзенка
+
+
+
10.
Высокая социальная энергичность ("широкий" круг контактов, тяга к людям, стремление к лидерству, легкость в установлении контактов).
Тест ОСТ
+
-
+
11.
Пластичность, социальная (расторможенность в общении, коммуникативная импульсивность).
Тест ОСТ
+
-
-
12.
Достаточно заметная склонность к риску.
Тест Шуберта
+
-
+
13.
Наличие тенденций в поведении:
а) к сотрудничеству;
б) к соперничеству;
в) к компромиссу.
Опросник Томаса, опросник отношений

+
+
-

+
-
+

+
+
+
14.
Характер центральной нервной системы (ЦНС)
а) сильная ЦНС;
б) слабая ЦНС.
Опросник Стреляу

+
-

+
+

+
-
15.
Высокий уровень подвижности нервных процессов.
Опросник Стреляу
+
+
+
16.
Высокий уровень уравновешенности нервных процессов.
Опросник Стреляу
+
+
+
17.
Особенности мышления:
а) предметно-действенное;
б) наглядно-образное;
в) абстрактно-логическое.
Тест КОТ

+
+
+

+
+
+

+
+
+
18.
Выраженные особенности внимания:
а) распределение;
б) концентрация;
в) объем;
г) переключаемость;
д) селективность (избирательность);
е) устойчивость.
Тест КОТ

+
+
+
+
+
+

+
+
+
+
+
+

+
+
+
+
+
+
19.
Выраженные особенностей памяти:
а) долговременной;
б) оперативной;
в) двигательной.
Тест КОТ

+
+
-

+
+
-

+
+
+
20.
Работоспособность:
а) в условиях монотонии;
б) в постоянно меняющихся условиях;
в) в условиях постоянных эмоциональных воздействий.
Тест ОСТ, опросник Стреляу,
опросник Айзенка

+
+
+

+
+
+

+
+
+
Таким образом, авторы выделяют следующий набор методов, позволяющих определить уровень выраженности требуемых качеств: Тест “Опросник отношений”, Тест ОСТ, Опросник Айзенка, форма А (или В) и т.д. (см. табл. 1). Этот набор составляет основу программы тестирования, которая формируется в соответствии с условиями организации.

Такой подход вполне правомерен и побуждает разрабатывать четкие требования к работникам, искать не менее четкие критерии выявленности этих требований. Задача построения отчета об оценке конкретного работника может быть сведена, в основном, к ответу на поставленные выше вопросы.

Оценки индивидуально-психологических качеств работников в анализируемой работе рекомендуется проводить с использованием автоматизированной системы оценки профессиональной пригодности специалистов (АСОП), которая включает 13 тестовых методик.

В настоящее время в практику активно внедряется использование в процедурах психологического обследования современных компьютеров. Можно приветствовать расширение психологического арсенала и сокращение ручной работы самих специалистов-психологов. При этом важно, однако, убедиться в эквивалентности компьютерной и обычной формы. Вот какую информацию о проведенном в Нидерландах исследовании приводит Л. Джуэлл:

Вопрос исследования: Эквивалентны ли печатный и компьютерный варианты батареи тестов общих способностей?

Тип исследования: Лабораторный эксперимент

Испытуемые: 250 мужчин и 78 женщин в возрасте от 16 до 31 года, поступавших в Королевскую военную академию (Нидерланды)

Независимая переменная: Проведение теста на компьютере или в письменной форме.

Зависимые переменные: Количество вопросов, на которые даны ответы, и доля вопросов, на которые даны правильные ответы.

Общая процедура: Половине испытуемых предлагался компьютерный вариант батареи тестов общих способностей (GABT); другая половина проходила тестирование в обычной письменной форме. Две группы испытуемых были сопоставимы по возрасту, полу и результатам теста общего интеллекта.

Результаты: Испытуемые, которым был предложен компьютерный вариант теста, работали быстрее и ответили на большее количество вопросов. Испытуемые, которым предлагался стандартный вариант теста, ответили на меньшее количество вопросов, но у них была выше доля правильных ответов; этот эффект был сильнее выражен в случае простых тестов.

Вывод: “…эквивалентность компьютерного и печатного вариантов теста должна быть продемонстрирована, а не принята в качестве предположения…” [3]

В рассматриваемой процедуре (АСОП) считается целесообразным применять методики в соответствии с ниже приведенной схемой (табл. 2).

Таблица 2

Методики оценки индивидуально-психологических качеств управленческих работников [4]

Наименование методик
Категории работников
Руководители
Специалисты общего профиля
Специалисты производственники
Тест “Прогноз”
оп*
вп
оп*
Опросник Айзенка
(форма а или б)
оп*
вп*
вп*
Опросник Стреляу
д
вп*
д*
Опросник Спилберга
оп
вп
вп
Тест Шуберта
оп
нп
вп
Опросник отношений
оп
оп
оп
ОСТ
д
вп
вп
Опросник ВСК
оп*
вп*
оп*
ДДО
вп*
вп*
вп*
Опросник Томаса
оп*
оп*
оп*
Опросник УСК
оп
вп
оп
КОТ
оп*
д*
оп*
Условные обозначения:

* - обязательное применение методики при приеме на работу, аттестации молодых специалистов и т.п. [5];

оп – обязательное применение методики;

вп – возможное, (но не обязательное) применение методики;

д – возможно дополнительное использование методики (по решению руководителя тестирования) для уточнения какого-либо показателя, вызывающего сомнения.

Результаты, полученные с помощью подобных процедур, чаще всего используются далее так же, как и полученные обычным путем, хотя возможности обработки здесь возрастают. В настоящее время психологи начинают активно использовать методы статистической обработки и компьютерного моделирования. Полученные результаты по оценке производственной деятельности и личных качеств обобщаются в “Листке оценки деятельности и личных качеств работника”, о котором подробнее поговорим в следующем номере журнала.


Источники:

1. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда./Под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. – М: "Экзамен", 1999 г., с.351-358.
2. Там же, с.353.
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001., с.83-84.
4. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Цит.соч., с. 356

Страница обновлена: 29.03.2024 в 12:35:56