Стратегии комплексных подходов в оценке управленческого персонала

Сегодня достаточно часто используется процедура, при которой, во-первых, определяются методики, прямо измеряющие требуемые качества, и, во-вторых, диагностируется уровень выраженности этих качеств у отдельного человека. Пример такого подхода можно найти в рекомендациях по оценке производственной деятельности, личностных качеств и проведению психологического тестирования работников при аттестации, разработанных А.Я. Кибановым, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкиной. [1]В указанных рекомендациях предполагается осуществлять обобщенную оценку деятельности, которая включает три составляющие:

‑ оценку уровня профессиональных знаний работника;

‑ оценку производственной деятельности работника;

‑ оценку личностных (индивидуально-психологических) качеств работника в соответствии с требованиями рабочего места.

Раздел оценки уровня профессиональных знаний авторы Рекомендаций предлагают проводить обычными приемами на экзамене (опросе) по специальности. По мнению авторов, наиболее эффективна и объективна оценка уровня квалификации имеет место в том случае, когда уровень теоретических знаний оценивается с использованием тренажеров (макетных и “имитаторов”, программно реализованных на компьютерной технике). Оценки рекомендуется проводить по определенным критериям по пяти балльной шкале.

В Рекомендациях предполагается, что оценку производственной деятельности работника за период между предыдущей и проводимой аттестацией проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт (специалист более высокого уровня) по следующим критериям:

а) эффективность деятельности;

б) качество работы;

в) профессионализм (мастерство).

При оценке эффективности, или результатов деятельности в число критериев оценки производственной работы рекомендуется включать:

‑ для руководителей: личный вклад в выполнение планов организации, отсутствие срывов плановых и договорных обязательств, личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда и производства в новых экономических условиях, финансовая стабильность, благоприятный социально-психологический климат и др.;

‑ для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей, отсутствие срывов плановых заданий, соблюдение трудовой дисциплины, личный вклад во внедрение новой технологии и техники и пр.

Для оценки качества работы рекомендуется использовать следующие критерии:

‑ для руководителей: умелое сочетание управленческих стилей (авторитарного, коллегиального и т.п.); умение выработать перспективную стратегию развития производства и др.;

‑ для специалистов: сдача продукции с первого предъявления; отсутствие ошибок при выполнении заданных планов; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др.

Профессионализм оценивается исходя из опыта работы или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и др.

Оценка личностных (индивидуально-психологических) качеств работника, по мнению авторов Рекомендаций, должна проводиться только с целью определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места. Поэтому необходимо определить перечень требований, предъявляемых к работнику занимаемой должностью, которые разрабатываются с учетом местных условий.

Авторами дается примерный перечень некоторых индивидуально-психологических качеств, которыми должен обладать работник, занимающий рабочее место руководителя, специалиста общего (административного) профиля и специалиста-производственника (табл. 1). Разумеется, этот перечень нельзя воспринимать догматически: в каждой конкретной организации необходимо разрабатывать свои программы. Тем не менее, он позволяет предварительно сориентироваться и сформировать собственную процедуру оценки.

Таблица 1

Перечень индивидуально-психологических качеств управленческих работников [2]

Такой подход вполне правомерен и побуждает разрабатывать четкие требования к работникам, искать не менее четкие критерии выявленности этих требований. Задача построения отчета об оценке конкретного работника может быть сведена, в основном, к ответу на поставленные выше вопросы.

Оценки индивидуально-психологических качеств работников в анализируемой работе рекомендуется проводить с использованием автоматизированной системы оценки профессиональной пригодности специалистов (АСОП), которая включает 13 тестовых методик.

В настоящее время в практику активно внедряется использование в процедурах психологического обследования современных компьютеров. Можно приветствовать расширение психологического арсенала и сокращение ручной работы самих специалистов-психологов. При этом важно, однако, убедиться в эквивалентности компьютерной и обычной формы. Вот какую информацию о проведенном в Нидерландах исследовании приводит Л. Джуэлл:

Вопрос исследования: Эквивалентны ли печатный и компьютерный варианты батареи тестов общих способностей?

Тип исследования: Лабораторный эксперимент

Испытуемые: 250 мужчин и 78 женщин в возрасте от 16 до 31 года, поступавших в Королевскую военную академию (Нидерланды)

Независимая переменная: Проведение теста на компьютере или в письменной форме.

Зависимые переменные: Количество вопросов, на которые даны ответы, и доля вопросов, на которые даны правильные ответы.

Общая процедура: Половине испытуемых предлагался компьютерный вариант батареи тестов общих способностей (GABT); другая половина проходила тестирование в обычной письменной форме. Две группы испытуемых были сопоставимы по возрасту, полу и результатам теста общего интеллекта.

Результаты: Испытуемые, которым был предложен компьютерный вариант теста, работали быстрее и ответили на большее количество вопросов. Испытуемые, которым предлагался стандартный вариант теста, ответили на меньшее количество вопросов, но у них была выше доля правильных ответов; этот эффект был сильнее выражен в случае простых тестов.

Вывод: “…эквивалентность компьютерного и печатного вариантов теста должна быть продемонстрирована, а не принята в качестве предположения…” [3]

В рассматриваемой процедуре (АСОП) считается целесообразным применять методики в соответствии с ниже приведенной схемой (табл. 2).

Таблица 2

Методики оценки индивидуально-психологических качеств управленческих работников [4]

* - обязательное применение методики при приеме на работу, аттестации молодых специалистов и т.п. [5];

оп – обязательное применение методики;

вп – возможное, (но не обязательное) применение методики;

д – возможно дополнительное использование методики (по решению руководителя тестирования) для уточнения какого-либо показателя, вызывающего сомнения.

Результаты, полученные с помощью подобных процедур, чаще всего используются далее так же, как и полученные обычным путем, хотя возможности обработки здесь возрастают. В настоящее время психологи начинают активно использовать методы статистической обработки и компьютерного моделирования. Полученные результаты по оценке производственной деятельности и личных качеств обобщаются в “Листке оценки деятельности и личных качеств работника”, о котором подробнее поговорим в следующем номере журнала.