Цифровая трансформация системы развития и обучения персонала предприятий

Абрамов В.И., Глухова Е.В., Семенков К.Ю.

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 1 (Январь-март 2023)

Цитировать:
Абрамов В.И., Глухова Е.В., Семенков К.Ю. Цифровая трансформация системы развития и обучения персонала предприятий // Лидерство и менеджмент. – 2023. – Том 10. – № 1. – doi: 10.18334/lim.10.1.117182.



Введение

Переход к шестому технологическому укладу характеризуется высокими темпами развития технологий, возможностями которых значительно превышают уровень их применения для роста эффективности предприятий. В условиях активного инновационного развития экономики роль новых знаний и компетенций возрастает, компаниям требуются высокопрофессиональные сотрудники, которые могут максимально задействовать потенциал цифровой экономики. Эта внешняя среда требует от организаций и предприятий перестройки всей внутренней среды организации, быстрому переходу к новым формам и способам управления, основанным на цифровых решениях, которые, в свою очередь, требуют сбора и анализа данных фактически в режиме реального времени для принятия решений на основе актуальных данных.

В условиях чрезвычайно быстрых скоростей и изменений задача цифровой трансформации экономики и увеличения темпов экономического развития страны является важной чем когда-либо, поэтому требуются другие подходы к управлению с использованием инновационных цифровых технологий, дающих новые способы повышения эффективности работы всех организаций и государственного управления в целом. Например, достижение системности и переход к следующему этапу цифровой трансформации государственных и муниципальных органов управления будет способствовать многократному улучшению социально-экономической защищенности граждан при неизменных или даже сокращенных бюджетных расходах, что позволит региону перейти из логики догоняющего в логику опережающего развития [1]. Важным условием и фактором успешного проведения цифровой трансформации как отдельных секторов бизнеса, так и организации в целом является повышение цифровой зрелости компаний, которое выражается в степени готовности предприятия к запланированным переменам [2]. Перед лицом вызовов и новых стратегических задач, включая и цифровую трансформацию компании, организации необходимо применять меры по созданию и внедрению практически жизнеспособного цифрового двойника, который будет описывать взаимосвязь между цифровыми активами и видами деятельности, моделируя взаимодействие между различными источниками данных в организации [3]. Важным фактором при этом является использование различных цифровых инструментов, с возможностями предиктивной аналитики которая сочетает в себе различные методы – как достаточно давно известные и широко применяемые - методы статистики, стресс-тесты, сценарные анализы, теория игр и др., так и современные методы, например, машинного обучения, на основе которых предоставляется возможность как изучать исторические данные, так и строить прогнозные модели объектов, которые могут работать при определенных условиях и значениях параметров. За счет интерпретации установленных закономерностей можно вырабатывать индивидуальные подходы при работе с клиентами, предвидеть их потребности [4] и применять систему динамического управления отношениями [5]. Авторы [6] обращают особое внимание на постановку человека с его индивидуальностью и приоритетами в центр всех происходящих в компании процессов, т. е. на человекоцентричность в цифровой системе управления бизнесом как одной из основных парадигм современной экосистемы, основанной на экспоненциальном развитии всех сфер жизнедеятельности, где четко прослеживается значимость человеческих ценностей, развитие личностного и профессионального потенциала каждого сотрудника. Для повышения эффективности обучения и развития персонала “внутренними клиентами” для компании становятся сотрудники-слушатели, обучающиеся на различных корпоративных программах и курсах в соответствии и с планами организации, и с учетом персональных потребностей и желаний сотрудников, что балансирует индивидуальные образовательные траектории развития профессиональных компетенций сотрудников с потребностями и задачами организации. Отмечается, что на сегодняшний день у управленческих кадров рост цифровых компетенций является незначительным, сохраняется серьезный дефицит сотрудников кадров, владеющих цифровыми компетенциями. Надо признать, что в условиях постоянно меняющегося и развивающегося мира и совершенствования технологий от каждого управленца требуется овладение цифровой грамотностью и регулярное улучшение свои навыков [7]. Например, в области аддитивных технологий при работе с такими сложными продуктами, как 3D-сканеры и 3D-принтеры у сотрудников профильных предприятий может быть много «слепых зон» в понимании современных возможностей данных цифровых технологий, поскольку на данный момент роль аддитивных технологий несущественна, поскольку их использование происходит большей частью в режиме офлайн, то есть их встраивают в уже существующие цепочки создания ценности и их цифровой потенциал не используется [8].

Постоянное обучение и актуализация знаний сотрудников в нынешней динамичной внешней среде становится обязательным условием для организаций, которые имеют долгосрочный план развития. Следует заметить, что предиктивный подход подразумевает не только и не столько реакцию на уже произошедшие рыночные изменения, сколько опережающий подход в развитии знаний, умений и навыков, которые только планируются к использованию с учетом стратегических вызовов, планов и целей организации. Организации, которые смогут настроить корпоративное обучение и развитие сотрудников в соответствии со своими стратегическими целями, будут более устойчивыми в динамичном, постоянно изменяющемся мире, поскольку у них будет достаточно совокупных интегральных компетенций в целом для реализации как ситуационных, оперативных задач, так и для встраивания в стратегические планы развития. Очевидно, что в ситуации новых геополитических вызовов и общего тренда на оптимизацию затрат и расходов ряд компаний сокращают расходы на обучение сотрудников [9], что, в свою очередь, вызывает дополнительные сложности в обеспечении специалистами с требуемыми компетенциями, как для решения текущих задач, так и с учетом стратегических инициатив. Тем не менее, многие компании осознают, что в условиях новых геополитических вызовов, ориентации на новые рынки сбыта и на импортозамещение важно и нужно найти оптимальный баланс между сокращением затрат на обучение и развитием, не отказываясь от стратегических ориентиров, что потребует наращивания компетенций как отдельных сотрудников, так и совокупных компетенций организации в целом. Одним из возможных подходов для достижения оптимального баланса между сокращением затрат на обучение и актуализацией, развитием требуемых компетенций может быть отказ от всеобщего обучения сотрудников с переходом на индивидуальную подготовку, в частности компетентностный подход, с выстраиванием индивидуального маршрута и траектории обучения для каждого отдельного сотрудника. Это даст максимально возможный эффект от обучения и развития сотрудников как за счет оптимизации затрат на обучение, так и за счет эффективного конструировании программ и отдельных модулей обучения, чтобы на выходе получать оптимальные диапазоны интегральных навыков и компетенций, как под текущие задачи и ситуации, так и с учетом стратегических вызовов [10].

Персонализация обучения и формирование индивидуальной образовательной траектории (ИОТ) с активным участием студентов является актуальным трендом даже в достаточно консервативном высшем образовании, что на выходе из учебного заведения позволяет получить как знания и компетенции по основной специальности, так и компетенции в других областях знаний и смежных специальностей. В программах дополнительного образования, корпоративного обучения и развития также могут применяться такие подходы с целью формирования требуемых компетенций сотрудников, исходя не только из уже имеющихся навыков и опыта сотрудников, но и опираясь на индивидуальные предпочтения, способности и потенциал сотрудника.

Целью данной работы является обоснование актуальности новых подходов к развитию и обучению сотрудников в организациях, предложение концепции по их реализации и формулировка требований к цифровой системе, позволяющей сотрудникам и руководству компаний в опережающем порядке наращивать знания.

Важность и своевременность данной темы обусловлена тем, что в условиях неопределенности и быстрых изменений для сохранения конкурентоспособности многим предприятиям необходимо разрабатывать и применять инновации, что требует постоянного приобретения новых знаний и понимания возможностей современных технологий.

Основной гипотезой данной работы является обоснование/ экономически эффективного подхода к цифровой трансформации системы развития и обучения сотрудников на основе индивидуальных образовательных технологий.

Научная новизна данной статьи заключается в предложении инновационного подхода к цифровой трансформации системы развития и обучения сотрудников компаний.

Методология исследования базируется на системно-структурном подходе и включает в себя такие теоретические методы исследования, как изучение и анализ теоретических работ и практических кейсов, синтез, формализация, статистико-экономический анализ данных, эмпирическое и аналитическое обобщение.

Основная часть

При разработке стратегий развития предприятий необходимо планировать будущие знания и компетенции сотрудников. В условиях все более стремительного развития технологий актуальных знаний становится недостаточно и требуется опережающее обучение.

Для перехода в формат опережающего обучения с использованием компетентностного подхода предлагается модель формирования профессиональных образовательных траекторий сотрудников организаций, с постоянным и всесторонним анализом компетенций, начиная с оцифровки компетенций сотрудников на входе на дату первичного тестирования, при появляющихся изменениях и далее при подборе индивидуальных программ, курсов, модулей обучения для развития отдельных требуемых знаний, умений и навыков с получением обратной связи онлайн на каждом этапе с целью получения актуальных компетентностных профилей сотрудников в любой заданный момент времени с учетом как уже измененных и актуализированных компетенций, так и с учетом программ на дальнейшее развитие. На рис. 1 представлена модель оцифровки и управления компетенциями профессиональных образовательных траекторий сотрудников, при применении которой организации могут осуществлять мониторинг в режиме реального времени с учетом полученных обратных связей по каждому сотруднику по каждому отдельному навыку или умению, полученным знаниям, а также проектировать будущие маршруты развития с помощью рекомендательных систем, в том числе и систем с использованием искусственного интеллекта. Такой подход обеспечит более точный подбор профессиональных индивидуальных образовательных траекторий сотрудников как исходя из

Рис. 1. Модель оцифровки и управления компетенциями профессиональных образовательных траекторий сотрудников (разработано авторами)

потенциала сотрудников, так и исходя из тактических и стратегических целей и потребностей организаций в тех или иных компетенциях для каждого сотрудника и совокупных интегральных компетенций организаций в целом.

Такой подход позволит не только получать оцифрованные данные в реальном режиме времени, но и отслеживать изменения как на уровне план-фактного анализа - соответствуют ли полученные результаты запланированным ожиданиям, и план-факторного анализа - по каким причинам результат на выходе получился ниже ожиданий или, наоборот, сверх ожиданий, что позволит проводить дополнительные настройки обучающих программ, курсов или отдельных модулей непосредственно для каждого сотрудника. Ряд компаний уже применяют технологии искусственного интеллекта для решения задач HR в качестве рекомендательных систем для подбора и формирования программ профессиональных образовательных траекторий сотрудников, т. к. сегодня ни одна крупная компания не может эффективно работать без автоматизации. Исследование компании SilkRoad показало — 72% HR специалистов признали, что отсутствие автоматизации в отделе негативно влияет на эффективность и продуктивность работы предприятия. «Сегодня в России с помощью ИИ-систем уже оптимизируют и автоматизируют различные процессы в сфере подбора и управления персоналом. Технологии нейросетей позволяют решать задачи HR практически на любом этапе цикла жизни сотрудника, включая подбор, формирование зарплат, обучение персонала, постановку целей и оценку эффективности, Talent Management, управление культурой и вовлеченностью» [11]. Вместе с тем есть более доступные технологии, позволяющие сотрудникам и руководству компаний в опережающем режиме в нынешних реалиях в условиях динамического режима планировать и управлять приобретением знаний. Для этого необходима оцифровка знаний и навыков отдельных сотрудников на входе с целью их дальнейшего мониторинга и анализа после прохождения различных этапов обучения и развития и формирования совокупного портфолио компетенций компании.

Следует сказать, что компетентностный подход не является чем-то новым, это уже устоявшаяся методика для тестирования и понимания уровня развития кадров в организации, выявления эффективности деятельности сотрудников, определения программ обучения и развития с учетом уровня образования и использования сотрудником профессиональных компетенций. Компетентностный подход появился в период динамичного развития индустриальной экономики в середине ХХ в. Его распространение и развитие связывают с именем Д. МакКлелланда и его последователя Р. Бояциса, который смог связать понятие компетенции с эффективностью труда, а в 1982 г. появился перечень из дифференцирующих компетенций, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность, и пороговых компетенций, которые также необходимы для работы, но не влияют на эффективность деятельности сотрудника. Идеи компетентностного подхода стали широко применяться, а перечень компетенций изменялся, произошло разделение компетенций на hard- и soft-skills, но неизменным остался лишь тот принцип, что наличие и уровень развития тех или иных компетенций сотрудника влияют на эффективность труда. А для целей повышения результативности труда, его эффективности следует изучить процесс, в котором задействован сотрудник, и определить, что из компетенций сотрудника (его личных качеств, знаний умений, навыков, поведения) служит эффективному выполнению работы в конкретном процессе, решении конкретной задачи [12]. Образование в ВУЗах также трансформировалось под влиянием вызовов рынка труда и требований работодателей и продолжает меняться, используя компетентностный подход в образовательных процессах. Следует отметить, что актуальность и востребованность темы компетентностного подхода вызвана еще и возможностями, которые предоставляют доступные на сегодняшний день информационные технологии. Очевидно, что интенсивно нарастающие и более динамичные вызовы во внешней среде, в экономике, цифровой трансформации, требования по повышению производительности труда и эффективности в различных отраслях, достижение технологического суверенитета и импортозамещения требуют новых знания, умений и компетенций. В связи с этим обучение сотрудников стараются выстроить на более эффективной основе за счет использования подходов в обучении на основе компетентностного подхода и на основе ИОТ (индивидуальных образовательных траекторий). Кроме того, «тренд к персонализации и непрерывному обучению начинает превалировать» - отмечают и представители университетов, и работодатели, и представители различных предприятий и организаций [13].

Учитывая актуальность и востребованность компетентностного подхода и ИОТ и имея ввиду возможности применения различных ИТ-технологий с их доступностью для широкого круга компаний, на рис. 2 представлен разработанный авторами алгоритм выявления и анализа компетенций отдельных сотрудников с учетом обучения и переобучения в соответствии с принципами ИОТ.

Представленный алгоритм ориентирован на точечные индивидуальные настройки обучения с применением технологии ИОТ с целью выявления детализированных компетенций сотрудников и повышения эффективности и результативности обучения, переобучения и переподготовки сотрудников в соответствии с требованиями организации для повышения в том числе и производительности труда сотрудников при выполнении задач или работ в различных бизнес-процессах. При этом для обучения сотрудников с учетом актуальных компетенций как для текущих, так и для стратегических целей могут использоваться различные формы и форматы обучения: ДПО на базе ВУЗов, корпоративное обучение, использование иных образовательных организаций или платформ.

Нужно подчеркнуть, что предлагаемый алгоритм выявления и анализа компетенций, а также дальнейшей настройки обучения под ИОТ конкретного сотрудника должен применяться в виде системного подхода, использоваться на постоянной основе, стать в организации не лишь изредка используемым средством, а принципиально новым инструментом определения отдельных компетенций сотрудников на постоянной основе и формированию программ обучения и развития сотрудников организации в соответствии с полученной обратной связью и анализом результатов.

Внедрение представленного выше на рисунке 2 алгоритма выявления и анализа компетенций отдельных сотрудников с учетом обучения и переобучения в соответствии с принципами ИОТ сотрудника с применением цифровых инструментов является необходимым шагом для создания в дальнейшем автоматической предписывающей либо рекомендательной аналитики и системы, подсказывающей как отдельным сотрудникам, так и организации в целом будущие индивидуальные коллективные и персональные траектории обучения и развития, нацеленные на опережение, на формирование компетенций не как реакцию на уже произошедшие изменения, а в зависимости от прогнозов и вызванных ими стратегических ориентиров организации, причем принимая во внимание индивидуальную мотивацию и потенциал сотрудника.

Рис. 2. Алгоритм выявления и анализа компетенций отдельных сотрудников с учетом обучения и переобучения в соответствии с принципами ИОТ сотрудника (разработано авторами)

На основе уже применяемых ВУЗами наборов сведений для формирования портфолио, авторами разработана матрица сбора, обработки и мониторинга информации о компетенциях сотрудников, которая отражает не только наличие у сотрудников того или иного навыка, компетенции, но и уровня ее развития и применения, возможности использования в организации как в текущей ситуации, так и с дальнейшей актуализацией и применением какой-либо из компетенций в краткосрочной или долгосрочной перспективе. Кроме того, такой матричный подход и постоянное отслеживание изменений по отдельным знаниям, умениям и навыкам и актуализация при необходимости отдельных компетенций из общего портфолио сотрудника позволит более точно подбирать и актуализировать дальнейшие профессиональные образовательные траектории сотрудников с учетом вызовов внешней среды, задач организации и индивидуального потенциала и ориентации в профессиональном развитии сотрудника. В таблице 1 представлена такая матрица мониторинга компетенций сотрудников, которая может внедряться организациями в предлагаемом авторами виде или может быть изменена и адаптирована с учетом требуемых дополнительных сведений по каждому сотруднику. Уровень детализации сведений в основных блоках компетенций в матрице предлагается настраивать под потребности бизнеса, в соответствии с ФГОС или иными стандартами, принятыми в организации.

Таблица 1. Матрица мониторинга компетенций (разработано авторами)

Перечень компетенций, знаний, умений, навыков сотрудника
Опыт использования, применения компетенций
Уровень компетенций в соответствии со стандартами (грейдами, разрядами) организации и с ФГОС
Востребован-ность компетенции в организации на дату мониторинга и с учетом будущих задач
Рекоменда-тельные программы обучения и развития
1
2
3
4
5
УК - универсальные компетенции




ОПК –Общепрофессиональные компетенции




ПК -профессиональные компетенции




Творческие и исследовательские работы, научная деятельность




Иная деятельность и опыт




Склонности, способности, мотивация, потенциал




Хотелось бы подчеркнуть, что выявленные и оцифрованные таким образом до уровня отдельных компетенций, знаний, умений и навыков портфолио каждого сотрудника помогут не только осуществлять более качественный мониторинг за развитием отдельных сотрудников, формировать и адаптировать под требуемые задачи его профессиональные образовательных траектории, но и формировать консолидированное портфолио компетенций организации, включающее все компетенции всех сотрудников в данный момент времени с целью формирования общей системы развития профессиональной образовательной траектории организации в целом.

Надо также отметить, что профессиональные образовательные траектории организаций и их отдельных сотрудников должны быть ориентированы на опережающие подходы в образовании, т.е. мониторинг профессиональных компетенций необходимо осуществлять не только с учетом текущей деятельности, но и ориентацией на стратегию, для чего организациям следует внедрить процесс мониторинга и отслеживания будущих трендов в части формирования новых профессий и компетенций, так и отмирания части профессий в будущем. Такие исследования периодически проводятся как аналитическими агентствами, так и образовательными организациями, публикуются перечни востребованных профессий на ресурсах Правительства РФ [14]. Кроме того, компетенции будущего изучают с помощью технологий форсайтов, в которых принимают участие специалисты из различных отраслей экономики, эксперты «Сколково», Университета 2035, Сбера, НИУ-ВШЭ и др. В результате таких форсайт-сессий появляются перечни потенциальных новых профессий и примерные ориентиры - когда понадобятся новые специалисты этих новых профессий [15], [16]. Учитывая данные ориентиры по технологическим и иным изменениям, некоторые компании переобучают собственные кадры самостоятельно, а другие ожидают, пока система образования подстроится под изменения и начнет готовить кадры с новыми компетенциями. Во всяком случае большинство компаний и организаций в той или иной мере занимаются обучением и развитием персонала хотя бы в части дополнительного образования и курсов повышения квалификации, особенно в областях, где такая подготовка требуется, исходя из требований законодательства. В связи с этим использование компетентностного подхода с индивидуальными траекториями обучения, с применением матриц компетенций на каждом этапе развития сотрудников необходимо для достижения максимально возможного результата и эффекта от обучения как за счет оптимизации затрат на обучение, так и за счет ИОТ при конструирования персонализированных программ обучения, курсов, отдельных модулей и различных обучающих продуктов для получения на выходе оптимальные диапазоны интегральных навыков и компетенций как под текущие ситуации, так и с учетом стратегических вызовов [10], что в условиях неопределенности и постоянных изменений на рынке поможет организациям сформировать высокий уровень инновационного потенциала, который позволит извлекать из появляющихся трудностей и угроз новые возможности, аккумулировать все свои сильные качества и нивелировать слабые [17].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение следует отметить, что рассмотренные ключевые понятия и принципы, связанные с новациями и инновациями, в том числе при подготовке кадров и при формировании образовательных продуктов, помогают осознанному переходу от продуктоориентированности к человекоцентричности. Для осуществления развития и поддержания отношений с большим числом заинтересованных лиц в динамическом режиме с учетом обратных связей, как в целом для организаций, так и при формировании компетенций сотрудников организаций, необходимо переходить к цифровой трансформации с использованием современных ИТ-технологий, ИИ, машинного обучения и т. п., что поможет повысить результативность и эффективность процессов, в том числе и образовательных, при подготовке сотрудников с требуемыми компетенциями, как под текущие задачи, так и под стратегические ориентиры.

Принимая во внимание, что в современных условиях быстрых изменений компаниям следует активно овладевать профессиональными знаниями и развивать компетенции своих сотрудников, исходя из опережающего характера обучения и образования, отвечающего потребностям организации, для решения не только ее текущих задач, но и с учетом стратегических перспектив, для чего необходимо использовать методы индивидуальных образовательных технологий для повышения эффективности и качества результатов корпоративного обучения. Предложенные подходы также могут быть полезны для реализации шагов на практике – для управления организациями и предприятиями, которые нацелены на разработку и успешное исполнение стратегии инновационного развития организаций и предприятий, в том числе и за счет использования новационных подходов при подготовке кадров.


Страница обновлена: 25.01.2023 в 15:03:09