Закономерности, характеризующие кадровое развитие и результативность научно-инновационной деятельности вузов Приморского края

Уровень развития и качество кадрового потенциала вуза, занятого научно-инновационной деятельностью (НИД), зависят от источника формирования педагогических и научных коллективов, совмещающих учебную и научную деятельность. Однако далеко не весь научно-педагогический состав высшего учебного заведения максимально готов к такой деятельности. Здесь важно новаторское мышление [2]. Для формирования творческих коллективов, следовательно, необходим жесткий отбор из сотрудников вузов в соответствии с установленными целями, задачами, критериями [5,6].

Приморская учебная структура

В 2011 г. в Приморском крае функционировало 11 вузов (10 государственных и 1 негосударственный). Их доля среди высших учебных заведений России составляет 1,4%, которые играют огромную роль в поддержке инновационного развития края, округа и страны в целом [8].

Большинство вузов Приморского края – университеты. Для анализа кадрового потенциала были выбраны 5 крупнейших университетов, показатели которых отражены в статистических ежегодниках Приморья, г. Владивостока и России (ВГУЭС, ТГЭУ, ДВГТУ, УГПИ, ДВГУ [1]) [1,3,8].

На наш взгляд, большое воздействие на результативность НИД вузов оказывает доля сотрудников, имеющих ученое звание и научную степень, кандидатов наук, докторов, профессоров, доцентов, а также доля монографий, статей, сборников научных трудов, выпущенных в России и за рубежом, пособий с грифами и без и др.

Закономерности, характеризующие кадровое развитие вузов Приморского края

Одним из важнейших факторов, влияющих на результативность научно-инновационной деятельности любого вуза, является изменение количественного и качественного состава кадров. Не являются исключением и высшие учебные заведения Приморского края.

Для того чтобы выявить эту связь, авторами на основе использования классических инструментов анализа и присущего пяти исследуемым вузам массива информации о состоянии кадров и их использовании за пятилетний период (2007–2011 гг.) осуществлен анализ, позволивший выявить закономерности развития количественных и качественных характеристик кадрового состава вузов. Было осуществлено их распределение на три группы обобщающих закономерностей, каждая из которых включает несколько влияющих (рис. 1).

Первая обобщающая закономерность «Устойчивый рост численности персонала вузов», которая иллюстрирует изменения основного количественного показателя, характеризующего персонал вузов. За период с 2007 г по 2011 г. (на начало года) общая численность персонала вузов Приморского края увеличилась на 14,7% (на 823 чел.). Устойчивый рост наблюдался в 2007 и 2008 годах, соответственно на 15,4% и 3,5%. В 2009 г. по сравнению с предыдущим 2008 г. было некоторое снижение на 6%. Но в целом это не изменило общую тенденцию изменения персонала. Она прослеживается и по пяти исследуемым вузам. Общая численность персонала в них за анализируемый период увеличилась на 8,5% (на 514 чел.) [1,3,8].

Эти закономерности обусловлены не увеличением количества вузов (оно осталось прежним), а внесением изменений в учебные планы (номенклатура специальностей расширилась за счет новых дисциплин: «логистика», «экономика природопользования», «стандартизация» и т.д.). Кроме того, на изменение численности персонала влияют изменения в целом контингента обучающихся, в том числе дополнительного образования, включая и переподготовку.

На тенденцию изменения общей численности влияет интенсивность развития ее структурных элементов. Наиболее опережающими темпами растет численность учебно-вспомогательного персонала: прирост за 2007–2011 гг. составил 22,4% (439 чел.), а прирост профессорско-преподавательского состава (ППС) соответственно составил 5,2% (169 чел.). Следовательно, основная категория вузовских работников, обеспечивающих образовательный процесс, значительно уступает в росте по сравнению с персоналом, выполняющим обслуживающие функции. Эту тенденцию нельзя признать положительной [1,8].

На общую тенденцию роста численности персонала вузов влияет значительный рост численности научных работников: прирост на 26,8% (170 чел.). Эта закономерность свидетельствует о наметившейся интенсификации научно-исследовательской деятельности в вузах. Выявленные закономерности, происходящие в численности персонала в целом и по составу, указывают на развитие экстенсивного фактора, увеличение масштабов научно-образовательной деятельности вузов. Наряду с ростом количественного фактора развития кадрового потенциала наблюдается улучшение качественного: повышение квалификационного уровня сотрудников. Его проявление отражено во второй обобщающей закономерности: «Стабильный рост доли сотрудников, имеющих научную степень и ученое звание в общей численности персонала».

В целом за анализируемый период численность сотрудников, имеющих ученые степени по вузам Приморского края, увеличилась на 39,9% (510 чел.). В том числе прирост численности кандидатов наук составил 25,4% (469 чел.), докторов 14,5% (51 чел.), профессоров 0,5% (2 чел.), доцентов 6,5% (383 чел.). Эта тенденция не могла не отразиться на структуре персонала вузов (доля кандидатов наук в 2007 г. составляла 44,3%, соответственно в 2011 г. – 46,5%, докторов наук – 7,6% и 8%; профессоров – 6,5% и 7,8%, доцентов – 29,8% и 36,6%).

На эту закономерность в меньшей степени оказывает влияние результативность подготовки и защиты кандидатских и докторских диссертаций, проявляющаяся в показателях работы докторских и кандидатских советов. Тенденции как в развитии самих советов, так и в показателях результативности их деятельности нельзя оценить как положительные: число и докторских и кандидатских советов сократилось (соответственно на 7,6% (на 2); 6,1% (на 5)), что может создать сложности для аспирантов и докторантов по защите диссертаций, особенно если учесть достаточно узкую специализацию советов. Но и результативность действующих советов оставляет желать лучшей динамики. Из года в год число защищенных кандидатских и докторских защит в советах вузов уменьшается (на 8,3%, на 11,1%), в том числе защит кандидатских и докторских диссертаций работниками вузов (соответственно на 3,6%; 1,4%) [1,4].

Таким образом, рост численности сотрудников со степенями обусловлен в большей степени притоком в вузы работников, имеющих научные степени, из НИИ, Академии наук и других регионов.

Без омоложения нет достижений

Обеспечение роста специалистов с научными степенями за счет вышеназванных источников не является отрицательным фактором, однако необходимо повысить значимость подготовки высокопрофессиональных кадров из числа сотрудников, работающих в вузе. В определенной степени препятствием к реализации этой задачи является изменение такой качественной характеристики персонала, как средний возраст работников вузов, который оказывает влияние на психофизиологический элемент кадрового потенциала, в частности, здоровье, работоспособность, продолжительность творческой деятельности. Это проявляется в третьей обобщающей закономерности: «Ухудшение возрастной структуры численности работников».

В составе численности работников за анализируемый период снизились темпы роста персонала возрастной группы «до 29 лет» (на 0,8% (126 чел.)). В то же время значительно выросли группы работников трех возрастных категорий «50–59», «60–69», «70 и старше» (соответственно 6,3% (41 чел.); 25,6% (99 чел.); 5,2% (70 чел.)). В последние годы (2010, 2011 гг.) на 14,7% увеличилась численность работников возрастной группы «30-39 лет». Достаточно значительные темпы роста численности возрастных категорий от 50 до 70 лет повлияли на увеличение доли работников этой возрастной группы в общей численности персонала вузов. Если в 2007–2009 гг. их удельный вес составлял 34,9% (1127 чел.), то к 2010-2011 гг. он возрос до 39,4% (1337 чел.). Эти структурные изменения отразились на среднем возрасте работающих в вузе ППС в целом, в том числе докторов наук. К 2011 г средний возраст ППС составил 55 лет по сравнению с 2007 г – 49 лет, то есть средний возраст увеличился на 6 лет. Соответствующие изменения произошли со средним возрастом докторов наук: в 2007 году – 62 года, в 2011-ом – 64 года. Не происходит значительного омоложения кандидатов наук. Их средний возраст – 51 год [1].

Присутствие в составе коллективов вузов работников со средним возрастом 40-60 лет, имеющих, как правило, и научные степени и ученые звания, опыт преподавательской и научно-исследовательской деятельности, является важным фактором повышения качества кадрового потенциала вуза. Однако снижение доли работников возрастной группы «до 29 лет» и «30-39 лет» свидетельствует об отсутствии надежных стимулов привлечения и закрепления молодых талантливых ученых и педагогов, а также влияет на показатели развития кадрового потенциала в результате защиты кандидатских и докторских диссертаций. Таким образом, необходима разработка и реализация программы мероприятий, направленной на изменение этой тенденции, и в первую очередь путем создания материальных и социальных условий, стимулирующих закрепление молодых кадров в вузах.

Закономерности в системе организации научно-инновационной деятельности в вузах Приморского края

Существующая система организации научно-инновационной деятельности в вузах Приморского края, в значительной степени не соответствующая требованиям, предъявляемым к ней с позиции критерия продуктивности и эффективности, тем не менее имеет свои результаты, которые проявляются в ряде тенденций, распределенных автором на две группы обобщающих закономерностей, каждая из которых включает несколько влияющих (рис. 2).

Первой обобщающей закономерностью, характеризующей результативность научно-инновационной деятельности, отражающей научный уровень персонала, является «Ухудшение качественных параметров в публикациях и других видах издательской деятельности вузов». При положительной тенденции роста публикаций в целом в вузах края наблюдается уменьшение публикаций за рубежом – главнейшего критерия результативности кадрового потенциала вузов.

Число статей по вузам за исследуемый период выросло на 8,4% (1399), а опубликованных за рубежом снизилось на 8,5% (287). Их доля в 2011 г. по вузам представлена на рисунке 3.

Что касается издания монографий по вузам, их число увеличилось на 2,1% (53), изданных за рубежом, снизилось на 5,1% (1). Доля монографий, изданных в России и за рубежом, представлена на рисунке 4.

Еще одним важнейшим показателем результативности использования кадрового потенциала вузов является число сборников научных трудов (рис. 5).

Число пособий выросло на 3,5% (52), с грифами, наоборот, снизилось на 7,9% (35). Доля учебников и учебных пособий, изданных в 2011 г., также является важным показателем результативности деятельности вузов (рис. 6).

Динамика участия научно-инновационных продуктов вузов Приморья в международных презентациях проявляется во второй обобщающей закономерности: «Снижение числа запатентованных продуктов НИД и уменьшение их представления на международных выставках». Так, число экспонатов на выставках, проведенных на базе вузов края, выросло на 8,5% (301), на международных, наоборот, снизилось на 9,2% (217). Число поддерживаемых патентов по вузам края за исследуемый период выросло на 3,3% (64), патентов России – на 1,8% (7). Доля, поддерживаемых патентов по вузам представлена на рис.7 [1, 8].

Выводы

Таким образом, явное снижение показателей результативности использования кадрового потенциала вузов является следствием влияния комплекса факторов, среди которых недостаточная квалификация специалистов, отсутствие налаженных связей с издательствами, организаторами форумов, конференций; отсутствие организационных структур внутри вуза, которые бы содействовали продвижению продукции на международный рынок, и, конечно, недостаточное качество предлагаемой продукции. Сегодня Дальневосточный федеральный университет (ДВФУ), в состав которого влились большинство из исследуемых нами вузов, наследует проблемы своих предшественников. Не способствует их решению переезд на о. Русский, неопределенность, разбросанность корпусов по разным районам города и в связи с этим неуверенность сотрудников в завтрашнем дне.

Следовательно, анализ закономерностей, характеризующих результативность НИД вузов Приморского края, позволяет сделать вывод о необходимости интенсификации и повышения уровня ее эффективности, увеличения количества зарубежных стажировок преподавателей, расширения системы показателей, позволяющих более детально и комплексно оценивать результаты научно-инновационной деятельности высшего учебного заведения, а также разработки и внедрения системы мотивации сотрудников в условиях сложности и неопределенности внешней среды.

[1]ВГУЭС – Владивостокский государственный университет экономики и сервиса; ТГЭУ ‑ Тихоокеанский государственный экономический университет; ДВГТУ ‑ Дальневосточный государственный технический университет; УГПИ ‑ Уссурийский государственный педагогический институт; ДВГУ (ДВФУ) ‑ Дальневосточный федеральный университет