Уровень развития человеческих ресурсов малых городов как фактор, влияющий на кадровую политику градообразующих предприятий (по итогам Ленского инвестиционного форума)

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей [1].

Человек как неизбежный ресурс

Источники человеческих ресурсов крупных промышленных предприятий в такой огромной стране, как Россия, могут быть самыми разнообразными. Это и жители мегаполисов, и мигранты из стран ближнего и дальнего зарубежья, и сельская молодежь, пытающаяся после получения профессионального образования закрепиться в городах, и «бизнес-мигранты», стремящиеся в крупные города и экономически процветающие регионы. Но на территории РФ есть источник человеческих ресурсов, который ни в коем случае не должен становиться «поставщиком внутренней миграции» для экономически более благополучных территорий. Наоборот, сам постепенно должен становиться центром притяжения человеческих ресурсов, в том числе трудовых. Таким центром, по нашему мнению, может стать малый город России.

В России насчитывается более семи с половиной тысяч городов с численностью населения менее 50000 человек.

Цель нашего исследования – рассмотреть перспективы градообразующих предприятий малых городов сырьевых регионов в обеспечении кадрами, то есть насколько в таких городах уровень развития человеческих ресурсов соответствует требованиям предприятий, предъявляемым к этим ресурсам. Почему эта тема актуальна? Именно в силу тех многочисленных проблем, с которыми столкнулись и сталкиваются малые города в России. Как правило, малым городам сложно рассчитывать на приток молодых высокообразованных специалистов. Ограниченные возможности получения начального профессионального, средне-специального и высшего образования, а также ограниченный выбор мест приложения труда и их незначительное профессиональное разнообразие ведет к оттоку наиболее талантливой молодежи и квалифицированных кадров в более крупные города [2]. Недостаток рабочих мест, низкий уровень заработной платы, невозможность самореализации, особенно молодежи и мужского населения, приводит к ухудшению криминогенной ситуации.

Все профессии важны, все работники нужны!

С этой точки зрения наиболее благополучными выглядят сырьевые районы, в том числе и Республика Саха (Якутия). Крупные корпорации привлекают в этот регион свободные средства, квалифицированных специалистов и другие ресурсы. Разворачивают проектные мощности такие крупные корпорации, как «АЛРОСА», «ГазпромИнвестВосток», «Газпром добыча Ноябрьск».

По данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Саха (Якутия), 29,57 % от всей численности постоянного населения (283,3 тыс. чел. из 958,2 тыс. чел.) и 46,1 % от численности городского населения (283,3 тыс. чел. из 614,6 тыс. чел.) живет в малых городах и поселках городского типа (эти и последующие данные приведены на 1 января 2011 года). Остальные 53,9% городского населения (9331,3 тыс. чел.) живут в городах Якутске и Нерюнгри.

Из приведенных данных можно сделать вывод о том, что в малых городах сосредоточено значительное количество человеческих ресурсов, которое может быть эффективно использовано в производственных процессах крупных корпораций.

От обеспеченности человеческими ресурсами зависит выполнение производственных задач, удовлетворение интересов руководства, управление эффективностью труда, формирование сильной корпоративной культуры. Растущий спрос на человеческие ресурсы со стороны крупных предприятий, функционирующих в регионе, можно проиллюстрировать данными выборочного обследования организаций с сайта территориального органа Федеральной службы государственной статистики Республики Саха (Якутия)) [5].

Наибольший темп роста потребности в работниках зафиксирован по следующим профессиональным группам: операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин (297 %), специалисты среднего уровня квалификации и квалифицированные рабочие промышленных предприятий (237%). Потребность в неквалифицированной рабочей силе снижается.

Ограниченность выбора человеческих ресурсов из числа постоянного населения региона оказывает существенное влияние на кадровую политику, проводимую на предприятиях в области подбора, найма, обучения, аттестации персонала.

Отбор кандидатов на предприятие, как правило, осуществляется исходя из следующих требований и критериев: специфика предприятия; сущность рынка рабочей силы; местоположение предприятия; непосредственное окружение; образование; опыт работы; физические характеристики; персональные характеристики и типы личности.

Активные уходят в корпорации. Кто остается?

Соответствуют ли человеческие ресурсы, которыми располагают малые города, этим требованиям? Рассмотрим более подробно один из критериев отбора – уровень образования.

По данным Всероссийской переписи населения 2010 года [4], доля мужчин и женщин трудоспособного возраста, проживающих в Республике Саха (Якутия), имеющих профессиональное образование 64,41 % (по России в целом – 68,24 %), в том числе среднее профессиональное образование 30,52 % (по России в целом – 31,52 %). Процент имеющих соответствующее образование жителей республики почти не отличается от среднероссийских показателей. Почему же предприятия испытывают такой недостаток в обеспечении рабочей силой нужной квалификации? Одной из причин может быть низкое качество полученного профессионального образования. То есть даже после получения такого образования при устройстве на работу в крупные корпорации кандидаты не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем к качеству рабочей силы. Не будем углубляться в исследование влияющих на это факторов, среди которых может быть и низкая мотивация учащихся, и изношенность и устаревание оборудования, на котором происходит обучение, отсутствие новой техники, недостаточное знание преподавательским составом новых технологий на предприятиях и так далее. Изучение этих факторов может быть темой отдельного исследования. Возможным путем обеспечения корпораций квалифицированной рабочей силой может стать работа учебных заведений профессионального образования «под заказ» крупных корпораций с участием в качестве преподавателей работников предприятий и использования современных технологий производства.

Таким образом, из приведенных выше данных [3, 4] и данных по уровню образования постоянного населения можно выявить противоречие между потребностями крупных корпораций в специалистах среднего уровня квалификации, квалифицированных рабочих и тем, что может предложить местный рынок труда.

Получается что корпорациям выгоднее «приводить» с собой квалифицированную и мобильную рабочую силу, используя местных жителей чаще всего в качестве неквалифицированного персонала? Следует отметить, что заработная плата на таких рабочих местах гораздо выше заработной платы, которую могут предложить органы местного самоуправления лицам, выполняющим такие же трудовые обязанности. В таком случае формируется еще одна проблема развития и использования человеческих ресурсов в малых городах сырьевых районов – эта проблема связана с пространственной организацией республики, т.е. проявляется рост региональных диспропорций в развитии районов. Мощные корпорации оттягивают на свои предприятия, в свою инфраструктуру наиболее мобильных, активных, трудоспособных местных жителей. А кто остается работать в социальной, бюджетной сфере малого города? Отсюда – зачастую возникающие разногласия между органами местного самоуправления и руководством предприятий, «зашедших» на территорию муниципального образования на время разработки этого сырьевого района.

С другой стороны, такие предприятия по разработке и реализации естественных природных ресурсов, как «АЛРОСА», «ГазпромИнвестВосток» или «Газпром добыча Ноябрьск» и т.д., становятся мощными источниками наполнения местных бюджетов.

Получается замкнутый круг: привлекая на более выгодных условиях местный квалифицированный персонал, эти «монстры» обескровливают местную инфраструктуру, но в то же время, существенно пополняют налоговыми отчислениями, спонсорской помощью местный бюджет. Отказаться от такой мощной поддержки органы местного самоуправления не вправе. Где выход из этого замкнутого круга?

Форумчане ищут выход

Эти и многие другие проблемы обсуждались на Ленском инвестиционном форуме в апреле 2012 года.Место проведения форума было выбрано не случайно. Ленск – малый город с типичными проблемами малых городов сырьевого профиля и в то же время с желанием руководства города эти проблемы решать.

В своем интервью на форуме первый заместитель главы МО «Ленский район» Валентин Калмазан обозначил несколько болевых точек процесса развития и использования человеческих ресурсов Ленского района, а также кадровой политики крупных предприятий в регионе:

«Идея форума возникла из необходимости подготовить район – экономику, предпринимательство и промышленность, которые у нас есть, к полному заходу на территорию района и Западной Якутии подразделений ОАО «Газпром» для реализации Восточной газовой программы. «Сургутнефтегаз», например, вошел в районТалаканаи практически живет там своей обособленной жизнью, никаким образом не соприкасаясь с производственной базой района и его социальным развитием, кроме того, что платит хорошие налоги в бюджет, проложил дороги и, по возможности, помогает Витиму» [3].

Можно предположить, что одним из решений проблемы должно быть партнерское сотрудничество органов власти и руководства корпораций в вопросах подготовки на месте квалифицированной и мотивированной рабочей силы из числа постоянного населения региона. Эта работа должна быть направлена на максимизацию и развитие внутренних способностей людей – их вклада, потенциала и статуса на рынке труда – путем создания возможностей для обучения и постоянного развития. В первую очередь, это развитие системы среднего профессионального образования, ориентированной на потребности местного рынка труда, а также системы профессиональной переподготовки на базе учебно-производственных комбинатов. Надо развивать высокоэффективные рабочие системы, которые включают «четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации» [1].

На форуме в качестве основных были предложены следующие направления: социальное партнерство местных органов власти и корпораций; развитие малого бизнеса при поддержке государства; расширение спектра информационных услуг; диверсификация экономики моногородов; модернизация городского хозяйства; инновации в образование и культуру; развитие туризма.

Выводы

Таким образом, можно сделать вывод о том, что проблемы развития человеческих ресурсов в малых городах, акцентированные в том числе и на Ленском инвестиционном форуме, актуальны и могут быть решены в рамках указанных выше направлений.