Методика оценки способностей личности к инновационной деятельности предпринимателя

В России сложилась крайне негативная ситуация в сфере инновационной активности. Показатели, отражающие долю новой продукции и долю промышленных предприятий, осуществляющих технологические инновации, существенно ниже, чем в развитых странах. В то же время Россия обладает как значительным научным и инновационным потенциалом, так и человеческим капиталом, достаточным для решения поставленных задач.

В 2007 году Минэкономразвития положило начало разработке концепций социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г., ориентированных на переход к «модели инновационного социально-ориентированного развития». Для освоения высоких технологий необходима технологическая адаптация.

Предпринимательство как творчество

Основные направления реализации технологической адаптации, по нашему мнению, следующие:

1. Модернизация основных конкурентоспособных отраслей. Они выделены в послании Д.А. Медведева Федеральному собранию Российской

Федерации и включают:

• разработку новых видов топлива и повышение эффективности энергосбережения;

• ядерные технологии;

• космические технологии;

• медицинские технологии;

• информационные технологии.

2. Создание эффективных инновационных центров по образцу Силиконовой долины или «Новой немецкой слободы».

Такие центры проектируются и строятся. В эту же систему включаются и существующие научные центры СО РАН, Медицинской академии, агропромышленного комплекса, крупнейшие высшие учебные заведения. Решение столь важных для страны задач сталкивается с проблемой поиска, отбора людей, способных осуществить модернизацию, управление инновациями.

В современной экономике успех бизнеса зависит как от созданного инновационного потенциала, так и от способности руководителя реализовать его.

До сих пор нет полного перечня свойств личности, которые следовало бы учитывать при анализе и оценке инновационного и творческого потенциала персонала фирм. Выделяют самые разные характеристики и прежде всего относящиеся к работнику, которые характеризуют личные и деловые качества, отношение к труду и творчеству, инициативность и предприимчивость. При этом ни одно из называемых свойств не раскрывается в содержательном смысле, а их значение, место, роль в системе инновационности и креативности вообще не рассматриваются.

Определимся с терминами

Из-за различных трактовок базовых понятий определимся с рядом характеристик личности.

Предприимчивость – способность личности достигать конкретных целей за счет собственной инициативы, изобретательности, принятия нестандартных решений, готовности к риску и ответственности.

Предпринимательство – специфический тип деятельности, связанный с инновациями и риском. Предприниматель – деловой, инициативный и творческий человек, действующий преимущественно в хозяйственной сфере.

Предпринимателя мы будем рассматривать не как юридическое лицо или представителя бизнеса, а как тип личности, то есть без связи со сферой деятельности или социально-экономическим статусом. Следует отметить, что именно предприниматель и является инновационным типом личности.

И одной из наиболее трудных задач является формирование методики оценки и актуализации инновационного потенциала личности. Актуализация потенциала человека зависит от системы стимулирования, которая также разрабатывается с учетом его индивидуальных особенностей.

Одним из первых мыслителей, который обобщил личностные качества предпринимателя, был Й. Шумпетер. Он выделил новаторство и склонность к риску, описывая предпринимателя как постоянного «возмутителя» общественного спокойствия, не позволяющего производству «топтаться» на месте, «застаиваться». В этой связи нельзя не согласиться с его выводом, что если человек – существо мыслящее, то и предприниматель должен обладать более углубленным (по сравнению со средним уровнем) мышлением, способностью анализировать и подмечать все новое, что появляется в жизни вообще и в отрасли его деятельности в частности.

Все эти качества необходимо учесть при оценке человека в роли руководителя, человека в роли предпринимателя, человека в роли работника (специалиста, служащего, сотрудника). Ведь недаром известный руководитель и предприниматель из Японии К. Татеиси пришел к выводу: «Все, что может делать машина – должна делать машина, удел же человека – думать и творить». Следуя данной идее, его компания явила миру не одну инновацию.

Организация анкетирования

При разработке методики оценки способности личности к инновационной деятельности был выполнен отбор нескольких известных анкет. Для определения склонности человека к риску выбрана анкета Г. Шуберта, для оценки стремления к достижению поставленной цели – анкеты Ю.В. Орлова и Т. Элерса. А для оценки креативности, стремления к творческой работе, инновационности была разработана анкета на основе оценочной таблицы А.И. Кочетковой.

Апробация методики была проведена в виде тестирования на рабочих группах от 6-7 до 25-30 человек в организациях разных видов деятельности.

В выборку попали такие предприятия, как Сургутнефтегаз и учреждения здравоохранения, образования и торговли Сибири. Объем выборки составил 740 человек, из них 69,6% респондентов имеют высшее образование, а 94,3% – находятся в возрасте от 20 до 45 лет.

Пример анкетирования рассмотрим на подразделении оптовой торговли крупной компании в составе 9 человек (табл. 1).

Таблица 1

Должности тестируемой группы

Результат расчетов представлен в табл. 2, 3, 4 и 5.

Таблица 2

Оценка креативности респондентов

Таблица 3

Уровень мотивации к успеху респондентов

Таблица 4

Склонность респондентов к риску

Таблица 5

Результаты тестирования

А.И. Кочеткова предлагает все трудовые ресурсы делить на 4 группы: человеческий капитал, персонал, человеческие ресурсы и кадры. Выделим основные характеристики, присущие этим четырем группам.

Для человеческого капитала: самостоятельность; саморазвитие; креативность; стремление к успеху; адаптивность к окружающей среде; самоуважение, совесть; гармоничность; самодостаточность; упорство; достижение поставленной цели.

Для персонала: самоценность; материальная обеспеченность; самоутверждение, власть; признание, авторитет, имидж; имидж организации в социуме; самостоятельность; личная незаменимость; хитрость и изворотливость.

Предполагаемыми целями и ценностями для человеческих ресурсов являются доход, стабильность; развитие в меру возможностей; готовность к изменениям; обучаемость в меру сил; порядочность, открытость, законность; соучастие, помощь, защита; уважение коллектива и руководства; полнота и эмоциональная насыщенность жизни; самореализация, причастность.

Для кадров – достижение стабильности посредством сохранения постоянной работы; коллективизм, равенство в потреблении ресурсов; достижение признания в коллективе, общение, уважение; выполнение несложных привычных функций под постоянным внешним контролем при полной собственной пассивности; возможность раздробления ответственности; неизменяемость, покой, стандарт и порядок.

«Оценка креативности»

Составленная анкета содержит равное количество вопросов, положительные ответы на которые характеризуют принадлежность респондента к той или иной группе. Наиболее креативными, на наш взгляд, будут респонденты, попавшие в первую группу – «Человеческий капитал», а наименее – в группу «Кадры».

Элементы табл. 2 рассчитывались по формуле 100 x xk # u , где xk – количество положительных ответов, характеризующих k-группу; xu – общее количество положительных ответов.

По табл. 2 можно сделать следующие выводы:

• наиболее способными к разработке идей, творчеству являются три человека (под номерами 1, 3, 8), у них четко определена принадлежность к конкретной группе – «Человеческий капитал»;

• только одного человека можно однозначно отнести к группе «Кадры»;

• у остальных людей нельзя четко сделать вывод о принадлежности их к конкретной группе, так как процент принадлежности к группе почти одинаковый во всех 4–х случаях.

После первого тестирования к творческой личности можно отнести трех человек: 1, 3, 8.

Мерило успешности

Мотивация достижения успеха зависит от активности личности, её самооценки, ценностных ориентаций, жизненной стратегии и других характеристик. Управленец или предприниматель считаются успешными, если выполнена поставленная ими цель.

Следовательно, данная характеристика важна и для руководителя, и для предпринимателя.

Наиболее высокий (завышенный) уровень мотивации у номера 8 (табл. 3).

Также 5 человек имеют высокий уровень мотивации к успеху.

После второго тестирования выявлено, что респонденты 1,2,3,7,8,9 обладают достаточно высоким уровнем мотивации к успеху, достижению поставленной цели.

Самые высокие показатели «рискованности», близкие к 30 баллам, имеют четыре человека.

Оценка склонности к риску сразу выделяет группу, способную именно к предпринимательской деятельности, отделяет группу менеджеров. После третьего тестирования к лицам с предпринимательскими способностями можно отнести трех человек: 1,3,5,8.

Сравним результаты трех тестов (табл. 5), по результатам которых были выдвинуты предположения о способностях анкетируемых с учетом занимаемой должности (табл. 1).

После сравнения результатов трех тестов видно, что претендентами для организации инновационных центров, отделов управления инновационными проектами могут быть три человека – 1,3,8.

По результатам обследования всей совокупности респондентов и беседы с руководителем подразделения можно сказать, что в отношении двух лиц сложившееся мнение коллектива об их способностях подтвердилось, в отношении третьего лица мнение не было общим.

Вывод

Полученные результаты позволили дать обоснование для выдвижения выбранных лиц руководителями новых проектов и самостоятельных творческих групп, деятельность которых направлена на поиск и реализацию как революционных, так и организационных, управленческих изменений в данной области и сопричастных к ней направлений, включая производство товаров, работ, услуг, их реализацию, транспортировку, хранение, и др.

Выдвижение должно быть престижным, статус высоким и сопровождаться повышенным материальным вознаграждением и определенным уровнем свободы действий в рамках утвержденной программы, направленной на инновационное развитие предприятия.

Схема подбора кандидатов на «престижные» рабочие места, требующие смелости и продуманности в принятии управленческих решений, креативности, целеустремленности, должна быть понятна каждому члену коллектива.

Любое отступление в пользу родственников, друзей, знакомых «подрывает» эту основу, надежду реализовать свои предпринимательские способности внутри коллектива. А ведь именно выделенные авторами способности в совокупности характеризуют личность предпринимателя, у которого может пока не быть собственного капитала, идеи, сподвижников креативного типа, но есть желание реализовать свои способности внутри коллектива.