Моделирование оценки инновационности личности

Вследствие многогранности, неоднозначности и «несводимости» явления «инновация» к простейшим явлениям человеческой и общественной жизни в психологии, в настоящее время практически отсутствует понятие «инновационности личности». Вместе с тем, отдельные аспекты инновационного процесса, такие, например, как креативность, изучаются достаточно давно, и в отношении их имеется солидный научный задел. Однако в некоторых работах предпринимаются попытки обособления инновационности как некоего специфического психического феномена [1]. Инновационный интеллект рассматривается в данном случае как вид умственных способностей, который используется для достижения важных целей, и для создания нового, ранее неизвестного.

На наш взгляд, не имеет смысла говорить о некоем инновационном интеллекте. Инновационность личности не может быть базовым психологическим параметром (таким, например, как темперамент) и выражается в определенном сочетании характерных черт. Более того, поскольку инновационная деятельность вне социума, как внутренний феномен психологической организации индивида, может быть рассмотрена с очень большими оговорками, то при оценке степени инновационности обязательно должна учитываться ситуационная компонента.

Модель инновационности личности и ее интеграция в систему организационного развития представлена на рис. 1. При этом, оценка инновационности личности распадается на два компонента.

Статический индекс, когда у нас нет данных о функционировании человека в среде с определенными «предпосылками инновационности» (например, при приеме на работу) и который может быть оценен на основании соответствующих тестов. Поскольку каких-либо нормативных значений по результатам данных тестов нет, то, очевидно, индексы будут представлять собой рейтинги (например, потенциальных кандидатов) или должны быть отнесены к какой-то базе (например, показателям «модели идеального инноватора»).

I = I_K + I_P + I_F + I_I, (1)

где I – индекс инновационности личности;

I_K – индекс креативности (например, креативные тесты Вильямса, тест дивиргентного мышления Гилфорда, тесты творческого мышления Торренса );

I_P – индекс профессиональности (тест, экзамен или собеседование для выявления профессиональных знаний и навыков);

I_F – индекс прогностичности (тесты Л.А. Регуш);

I_I – индекс инициативности (комплексный тест профессиональных способностей Айзенка или любой тест на лидерство и общее эмоциональное состояние, например цветовой тест Люшера).

Рис. 1. Модель инновационности личности и ее интеграция в систему организационного развития

Динамический индекс инновационности позволяет отследить изменение уровня инновационности личности во времени, сопоставить его изменение с полученными результатами и затратами (например, на повышение профессионального уровня).

(2)

где B – показатели базового периода;

R – результаты деятельности (показатель не обязательно должен характеризовать именно инновационную деятельности индивида, например, изменение объемов продаж для руководителя отдела маркетинга);

Z – затраты изменения организационной среды и личностное совершенствование (например, затраты на организацию доступа в Интернет и на курсы пользователей ПК).

Теперь рассмотрим более подробно компоненты инновационной модели.

Креативность. Область креативности сложна для исследований и вызывает множество споров, поскольку эмпирическое поле фактов, относящихся к данной проблеме, очень широко. Креативность, рассматриваемая в различных концепциях, предстает в виде частей головоломки, собрать которую целиком еще никому не удалось.

Определения креативности могут быть разделены на шесть типов:

1) гештальтистские (описывающие креативный процесс как разрушение существующего гештальта для построения лучшего);

2) инновационные (ориентированные на оценку креативности по новизне конечного продукта);

3) эстетические или экспрессивные (делающие упор на самовыражение творца);

4) психоаналитические или динамические (описывающие креативность в терминах взаимоотношений Оно, Я и Сверх-Я);

5) проблемные (определяющие креативность через ряд процессов решения задач),

6) разные определения, не попавшие ни в один из перечисленных выше типов, в том числе весьма расплывчатые (например, «добавление к запасу общечеловеческих знаний». [2]

Прогностичность. Успешность различных видов человеческой деятельности связана с проявлением прогностических способностей или требует таковых. Способность к прогнозированию проявляется на разных уровнях познавательной деятельности: сенсорно-перцептивном, уровне представлений, речемыслительном. [3]

Способность прогнозирования, как и любая человеческая способность, проявляется и формируется в деятельности, имеет природные предпосылки развития, обусловлена общественно-историческими факторами.

Способность прогнозирования может выступать и как общая, и как специальная способность. Общей она является в том смысле, что включена в любую деятельность, является ее неотъемлемой составной частью. Специальная способность выступает как деятельность, целью которой является построение прогноза.

Единство родовых общечеловеческих и специальных способностей является одной из характерных черт познавательных способностей, что позволяет и прогнозирование рассматривать как одну из познавательных способностей человека.

Привычки. Естественно, что в данном случае рассматриваются не столько привычки отдельного человека, сколько проявляющиеся в его поступках, в его мировоззрении, черты характерные для определенных социальных страт. Естественно, они меняются со временем, однако в краткосрочном периоде –достаточно консервативный показатель. По сути, это проявление в индивидууме архитипических институциональных закономерностей.

В качестве примера институционального фактора рассмотрим влияние на инновационный процесс системы ценностей, которых придерживается индивид.

Связь между институциональными ценностями, которых придерживаются разные народы, и развитием экономики по итогам ряда исследований можно считать доказанной, хотя не всегда ясно, что причина, а что следствие; вероятней всего, как причиной, так и следствием может быть и то, и другое. [4]

Инициативность. В управленческой науке неоднократно предпринимались попытки выявления маркерных признаков способностей к выполнению тех или иных работ. На практике это приводит чаще к появлению стереотипов, нежели к выявлению реальных взаимосвязей. Так, например, очень широко распространено мнение о различиях в способностях к лидерству между мужчинами и женщинами. Более того, считается, что половые, точнее гендерные различия приводят к формированию различных моделей лидерства. Традиционно лидерство изучалось без учета пола, поскольку лидерская роль считалась маскулинной. [5]

Поиск причин гендерной диспропорции лидерства, различий (или доказательств их отсутствия) между лидерами — мужчинами и женщинами — ведется по пяти направлениям.

К первому относятся традиционные теоретические подходы, сложившиеся в психологии: когнитивизм, бихевиоризм, фрейдизм.

Второе направление связано с общими различиями между мужчинами и женщинами.

Третье направление составляют классические лидерские концепции, включившие в свой арсенал фактор пола.

К четвертому направлению можно отнести собственно гендерные теории лидерства.

И, наконец, пятое направление составляют работы, не имеющие четкой теоретической основы и усматривающие причины гендерной диспропорции лидерства в половой дискриминации.

В рамках проведения тестирования кандидатов для участия в «Президентской программе подготовки кадров для народного хозяйства» была предпринята попытка выявления гендерных особенностей моделей лидерства. При поступлении кандидаты проходили тестирование с помощью специальной тестовой программы, разработанной на основании типового теста Айзенка в Минэкономразвития для выявления наличия лидерских качеств. Несмотря на закрытость программы, была возможность контролировать суммарный балл (лидерские качества) и схему лидерства (в виде кодов выбранных респондентом ответов).

Были получены следующие результаты:

‑ из 76 человек женщины составили 31,6% (при наличии предварительного отбора, обязательными условиями которого было наличие высшего образования, стажа руководящей работы не менее 1 года и возрастной ценз);

‑ разница в сумме набранных баллов недостоверна (различия внутри группы гораздо больше, нежели между группами);

‑ различия в моделях лидерства (по частоте выбираемых ответов) оказались также не достоверны.

Таким образом, полученный результат не выявил каких-либо гендерных различий в формировании модели лидерства как компоненты инновационного поведения. Однако вопрос является ли модель лидерства гендерноуниверсальной в принципе или различия нивелируются вследствие гендерных стереотипов респондентов (как вариант – ликвидированы в процессе социальной практики) остается открытым.

Обобщая результаты изучения предпосылок формирования модели инновационности личности, можно сделать вывод, что инновационность не может быть рассмотрена как некий психологический феномен, скорее, это - некая норма реакции индивида, при решении проблем бытийности в определенных социальных условиях. Практическое использование модели инновационности личности заключается в идентификации социально детерминированных личностных черт при решении нетривиальных задач, и создание условий для их раскрытия при организации функционирования хозяйствующего субъекта.