Процессы инвестирования в человеческий капитал в системе менеджмента организации

В современной инновационной экономике основой конкурентных преимуществ организации, в соответствии с теориями человеческого и интеллектуального капитала, является формирование человеческих ресурсов, позволяющих ей создавать, распространять и применять знания быстрее и эффективнее, чем конкуренты. Сегодня без эффективного управления людьми и знаниями ни одна организация не может рассчитывать на успех в конкурентной борьбе, и важнейшим источником роста рыночной стоимости компаний становятся их инвестиции в человеческий капитал (ЧК).

П. Боксел в свое время указывал на то, что следует различать «преимущество в человеческом капитале» и «преимущество в процессах, связанных с человеческим капиталом» [10, С. 59-75]. Первое является результатом найма работников с конкурентоспособными, ценными знаниями и навыками, второе вытекает из введения «...трудных для копирования, высоко развитых процессов внутри фирмы, таких, как взаимодействия между подразделениями и совершенствование административного аппарата». Поэтому, на наш взгляд, проблема инвестирования в ЧК в организации требует рассмотрения с нескольких позиций (рис. 1):

1) с точки зрения стратегического управления знаниями и человеческими ресурсами организации, направленного на привлечение и удержание персонала с высоким интеллектуальным и творческим потенциалом, на создание организационной культуры, поощряющей непрерывное развитие и обучение;

2) с точки зрения инвестиционного менеджмента, позволяющего «вписать» проекты по развитию ЧК и управлению знаниями в существующие финансовые и иные ограничения;

3) с позиций процессного подхода к формированию и развитию человеческих ресурсов, обеспечивающего получение желаемого результата от вложений в персонал на основе уникальной, характерной для данной конкретной организации системы управленческих процессов и процедур.

На основании синтеза категориального аппарата перечисленных направлений менеджмента мы можем выделить основные бизнес-процессы, характеризующие формирование и развитие человеческого капитала организации, далее – процессы инвестирования в человеческий капитал (процессы ИЧК). В основе наших рассуждений – жизненные циклы знаний, человеческих ресурсов и инвестиций в организации.

Управление знаниями (knowledge management) представляет собой процесс, с помощью которого организации удается извлечь прибыль из интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении [2, С. 12]. Объект воздействия knowledge management – совокупность знаний в виде теории, творческих результатов, умений, навыков и компетенций, которыми обладают отдельные сотрудники организации и их группы, и которые имеют для организации потенциальную ценность, т.е. интеллектуальная составляющая человеческого капитала организации. Менеджмент знаний заключается в создании условий для выявления или приобретения, сохранения, воспроизводства, наращивания и эффективного использования знаний и информации в организации [5; 7, С. 306 – 313]. Все перечисленные функции процесса управления знаниями реализуются в течение жизненного цикла формирования и использования знаний в организации и представляют собой стадии этого цикла. Так, на входе процесса, реализуемого в течение этого цикла, находятся ресурсы, обеспечивающие формирование, распространение и использование знаний, на выходе – результаты менеджмента знаний в виде инновационных продуктов (услуг) и устойчивых долговременных конкурентных преимуществ компании (рис. 2) [7, С. 312]. Процесс управления знаниями организации, очевидно, заключается в преобразовании ее ресурсов в прирост ее интеллектуального капитала, основным элементом которого являются знания персонала, т.е. капитал человеческий. Поэтому, процесс инвестирования в ЧК предполагает реализацию функций идентификации, накопления, развития, хранения, передачи, использования, оценки знаний и формирования компетенций персонала.

Управление человеческими ресурсами (human resource management) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению персоналом как наиболее ценным активом предприятия. Инвестиции фирмы могут быть направлены как на развитие существующего человеческого капитала через поиск и поддержку талантливых сотрудников (внутренний рекрутмент), так и на привлечение высококлассных работников извне. Работодателям, как справедливо подчеркивал П. Дэвенпорт, «следует помнить, что работников нельзя рассматривать как неодушевленные активы... Инвестиции работодателей в обучение и развитие работников являются средством привлечения и удержания ЧК, а не только способом получить больший доход от инвестиций» [цит. по 1, С. 66 – 67]. Таким образом, при формировании стратегии инвестирования в ЧК основное внимание должно быть обращено на обеспечение человеческими ресурсами, развитие и вознаграждение персонала. Причем, все обозначенные процессы должны быть неотъемлемой частью общей стратегии компании, служить достижению стратегических целей и быть согласованы друг с другом.

Процесс, протекающий в течение жизненного цикла человеческих ресурсов, имеет на входе потоки, обеспечивающие воспроизводство персонала, а на выходах – конечные параметры персонала (рис. 3) [9, C. 415]. Этапами жизненного цикла персонала (Э₁, Э₂, …, Э_N) являются определение потребности в персонале, поиск и наем персонала и (или) профессиональная ориентация и подготовка квалифицированных работников, профессиональный отбор, расстановка кадров, вводное обучение и профессиональная адаптация, аттестация и оценка работников, формирование резерва на выдвижение, ротация кадров, переподготовка и повышение квалификации, увольнение.

Воспроизводство ЧК – это многоступенчатый процесс, предполагающий как стадии функционального кругооборота (инвестирование, накопление потенциала, его использование в процессе труда, рост производительности труда, заработков и получение других эффектов, увеличение заинтересованности в новых инвестициях в ЧК), так и стадии естественного, экономического и инновационного оборота, связанные соответственно с выбытием и заменой персонала при выходе на пенсию, переподготовкой работников традиционных профессий в связи модернизацией применяемой техники, получением работниками новых профессий в условиях качественного обновления технологий [3, С. 62 – 67].

Если преломить рассмотренные выше представления об обороте ЧК к процессам инвестирования в него на уровне фирмы и объединить их с процессом управления персоналом, то получим следующие этапы или стадии жизненного цикла ЧК в организации:

Немаловажным аспектом разработки и реализации стратегии компании в области ЧК является ее согласование с инвестиционной стратегией. Однако в работах по инвестиционному менеджменту не уделяется должного внимания инвестициям в ЧК (как правило, авторы ограничиваются лишь констатацией факта существования и определением содержания таких инвестиций). Аналогично, существующие подходы к управлению человеческими ресурсами фирм предполагают применение лишь отдельных инструментов инвестиционного менеджмента (например, при оценке эффективности затрат на персонал). Поэтому, проблемы инвестирования в человеческие активы требуют дополнительного исследования на основе синтеза обозначенных выше научных направлений и подходов.

Процесс ИЧК, являясь по своей сути инвестиционным процессом, подчиняется всем закономерностям и принципам осуществления инвестиционной деятельности. Как и любой другой инвестиционный процесс, он включает такие этапы как:

В соответствии с современными представлениями об эффективных технологиях управления для успешной реализации стратегических задач организации, к числу которых относятся и задачи формирования и развитие ЧК, целесообразно использовать процессный подход (управление бизнес-процессами, business process management). В определении М. Хаммера – одного из родоначальников вышеназванного подхода, процесс – это организованный комплекс взаимосвязанных действий, которые в совокупности дает ценный для клиента результат [8, С. 21]. В определении МС ИСО 9000:2000 под процессом понимается «совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующая входы в выходы, представляющие ценность для клиента», т.е. под процессом можно понимать любую деятельность, использующую определенные ресурсы (персонал, информацию, материальные ресурсы, инфраструктуру, технологии) и служащую для получения определенных выходов. Можно выделить, по крайней мере, два достаточно четко выраженных понимания процессного подхода к управлению предприятием. Первое основано на системном рассмотрении деятельности организации как совокупности процессов, разработке системы управления процессами с использованием принципов МС ИСО 9000:2000. Второе понимание процессного подхода базируется на выделении в организации «сквозных» процессов, их описании и последующей реорганизации.

С учетом всего сказанного, процесс инвестирования в человеческий капитал организации можно определить, на наш взгляд, как комплекс логически взаимосвязанных действий, выполняемых для достижения определенной величины человеческого капитала (в количественном и качественном измерении).

Как следует из теории и практики инвестиционного менеджмента, управления человеческими ресурсами и бизнес-процессами, этот процесс должен удовлетворять следующим требованиям:

1) соответствовать общей стратегии бизнес-деятельности организации, ее стратегии в области человеческих ресурсов и интеллектуального капитала, т.е. обеспечивать компанию в каждый текущий момент человеческими ресурсами, соответствующими по своей численности, структуре и качеству ее стратегическим целям;

2) создавать необходимые условия для формирования и обеспечения конкурентного преимущества компании как обучающейся организации;

3) рассматривать работников как активы, но активы одушевленные, способные и имеющие право на самостоятельное принятие решений, требующие адекватной мотивации, в том числе мотивации к дальнейшему развитию и продолжению работы в организации;

4) обеспечивать получение положительного экономического или иного полезного эффекта от капитальных вложений в привлечение, развитие и удержание персонала. Это ключевое требование к процессу ИЧК как к объекту управления: без получения добавленной стоимости или социального результата искажается сама природа инвестиций, и инвестор не имеет стимула для осуществления данного процесса;

5) быть описан (формализован) как часть сети процессов организации, соответствовать циклу PDCA и иметь возможность декомпозиции на процессы нижестоящего уровня.

Цикл PDCA представляет собой простейший алгоритм действий руководителя по управлению процессом и достижению его целей, это основа управления любой деятельностью. Например, согласно международному стандарту Investors in People, цикл улучшения деятельности организации посредством инвестиций в ЧК предполагает реализацию следующих процессов [11].

1. Plan. Планирование процессов ИЧК должно осуществляться как на стратегическом, так и на тактическом уровне (определение бизнес-стратегии компании, выявление необходимых ключевых компетенций персонала, разработка стратегии их развития, стратегий управления человеческими ресурсами и лидерства, бюджетов и планов финансирования мероприятий по привлечению, перераспределению, адап­тации, развитию, вознаграждению и высвобождению персонала).

2. Do. Организация, признанная как Investor in People, предпринимает конкретные действия, ведущие к повышению ее эффективности через развитие персонала (при этом признается и высоко ценится вклад людей в развитие компании, сотрудников вовлекают в процесс принятия решений, эффективно организовано обучение персонала).

3. Check. Проверка результативности процесса ИЧК требует учета количе­ственных (численность), качественных (квалификация), пространственных (место приложения труда), временных (период работы) характеристик работников. В процессе формирования ЧК организации необходимо определить и проконтролировать сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в ка­ком месте заняты в организации; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек; используются ли работники в соответствии с их потенциалом; обеспечено ли соответствие знаний и навыков персонала динамично развивающейся конкурентной среде и их развитие для выполнения новых, более сложных задач; какие затраты повлекло осуществление запланированных мероприятий по ИЧК и какие еще расходы в этой сфере могут потребоваться.

4. Action. Данный элемент цикла PDCA предполагает принятие мер по устранению причин отклонений от запланированного результата, изменения в планировании и распределении ресурсов. Целевые программы, бюджеты и планы по ИЧК определяют границы (параметры сдерживания) деятельности организации по развитию человеческих ресурсов. Они позволяют согласовывать разные стороны деятельности в сфере персонала через программно-целевые, финансовые и технико-экономические показатели.

Основные задачи управления процессами ИЧК заключаются, таким образом, в повышении ценности человеческого капитала для организации за счет оптимизации его величины и структуры, обеспечения баланса и взаимодействия между различными его элементами, непрерывности процесса его кругооборота, достижения эффективности процессов ИЧК.