Особенности социальных технологий повышения результативности индивидуального и коллективного труда

В настоящее время трудно переоценить важность управленческой деятельности, направленной на формирование трудового коллектива, члены которого являются не только профессионалами, но и личностями, наделенными определенными свойствами. При этом, важнейшие качества личности заключаются в осознании своей не только производственной, но и нравственной и правовой дееспособности, умении достойно строить людские связи, заботливом отношении ко всему, что создано природой и человеком [1].

Деловая энергия менеджера должна быть направлена на развитие у работников лучших индивидуально-личностных качеств для достижения социальных и экономических целей. Восприятие работников как потенциально нераскрытых личностей раздвигает рамки прежних представлений об организации трудового процесса, жизнедеятельности предприятия и фирмы. Воплощением такого профессионального отношения к человеку выступает технология индивидуальной работы с персоналом.

Ее замысел, проективные составляющие и логика внедрения должны содержать определенные положения. Ниже представлены основные из них:

обеспечение комплекса условий, необходимых для успешной деятельности работников;

раскрытие способностей и дарования работников, порождение в них чувства личного достоинства и профессиональной ответственности;

устранение или нейтрализация индивидуальных недостатков, обусловленных особенностями характера и влиянием среды.

Эффективность технологии индивидуальной работы находится в прямой связи с четкой реализацией общих исходных положений. На практике, однако, менеджеру приходится ограничиваться решением каких-то конкретных задач, требующих реализации преимущественно одного из указанных исходных положений. Но при проектировании и внедрении технологий работы с персоналом необходимо решить комплекс конкретных задач.

Работа с персоналом приоритетна для человековедческих технологий, используемых в управленческой деятельности. Уровень владения ими является одним из важнейших показателей профессионального мастерства руководителя. И, прежде всего это относится к овладению такой человековедческой технологией как технология индивидуальной работы с персоналом.

Выделяются следующие виды технологии индивидуальной работы: профессиональный отбор и обучение, адаптация в производственной среде, развитие деловых, морально-психологических качеств конкретных работников, нейтрализация вредных склонностей и привычек.

Внутривидовая классификация технологий определяется решением реальных проблем, с которыми приходится сталкиваться менеджерам в практической деятельности.

Содержание процедурных проблем, решаемых при проектировании технологии индивидуальной работы обобщенно можно представить в следующей интерпретации.

Прежде всего, формируется теоретическое обоснование технологии. Для иллюстрации рассмотрим технологию индивидуальной работы по направленному развитию лидерских способностей работника. Это может быть обусловлено заинтересованностью руководителя использовать эти его качества с большим эффектом для трудового коллектива, в интересах дела.

В этой направленности важно проконсультироваться со специалистами (психологами, педагогами, врачами), осмыслить в целом собранную информацию о личности и ее морально-психологических качествах. Основные параметры информации: пол, возраст, образование, культурные запросы, профессиональная квалификация, жизненный и деловой опыт, семья и круг общения условия труда и быта, темперамент, эмоциональный и мыслительный склад, характер, притязания-ожидания, ценностные ориентации, жизненные цели.

Для сбора такой информации необходимы такт и использование различных каналов коммуникации. Например, такими каналами могут стать личные наблюдения, мнения членов коллектива, работников отдела кадров предприятия, собственная самооценка индивида своих морально-психологических и профессиональных качеств, а также тестовые исследования, о которых сказано было выше.

Важно при этом иметь в виду, что личность, обладающая лидерскими качествами, является незаурядной. Ее включение в жизнедеятельность трудового коллектива имеет этико-психологическое и производственное значение. В этико-психологическом плане наличие незаурядных людей делает коллектив более жизнеспособным, а в производственном плане – более эффективным.

Индивидуальная работа с сотрудником предполагает создание для человека таких условий, при которых наилучшим образом реализуются его способности как члена трудового коллектива. Личность, обладающая ярко выраженными способностями, такими как коммуникабельность, эмпатия, визуальная самопрезентация и др., всегда предрасположена к деловому сотрудничеству, может добровольно взять на себя исполнение определенных функций. Объективным стимулятором является наличие условий, способствующих ее личностной самореализации, а субъективным мотиватором – ее стремление занимать лидерские позиции в коллективе, пользоваться признанием у руководителя.

На стадии реализации технологических процедур важно разработать последовательный ряд ситуаций, которые будут содержать набор условий и действий по отношению к личности, позволяющих определить возможные алгоритмы его поведения.

В человековедческих технологиях собственное ощущение, впечатление и осознание поведения другого человека носят оценочный характер. Как правило, подобные оценки обусловливают массу проблем, заключающихся прежде всего в том, как объективно (беспристрастно) и справедливо (честно) оценивать поступки других.

При индивидуальной работе с персоналом такими критериями могут быть

доброжелательность и заинтересованность работника в общении, в восприятии адресуемых ему просьб и поручений;

активное и добросовестное их исполнение; проявление самостоятельности и инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для жизнедеятельности коллектива;

лояльное отношение к требованиям и замечаниям руководителя и коллег по работе.

В каждой из ситуаций эти критерии в большом или меньшем объеме выступают как оценочные результаты технологических усилий, прилагаемых по отношению к индивиду. Особенно важно зафиксировать, насколько активнее стали проявляться его лидерские способности и умения. Целесообразно на подготовительном и итоговом этапах технологического процесса проведение тестирования по определенным параметрам личности на основе использования тестов.

Тестирование – всего лишь один из методов измерения личностных характеристик, поэтому недопустимо преувеличивать его значение в индивидуальной работе с личностью. Для выяснения индекса «популярности» полезно провести социологическое изучение на контрольном и итоговом этапах технологии. При проведении в коллективе анкетного опроса в связи с изучением общественного мнения разумно внести в анкету вопросы, относящиеся к оценке популярности всех формальных и неформальных лидеров данного коллектива. Изучение полученных ответов может дать интересную информацию для определения эффективности индивидуальной работы.

Огромное значение в индивидуальной работе имеет педагогический такт, поэтому бывает полезно по каждой процедуре, по каждому технологическому инструментарию проконсультироваться с соответствующими специалистами. Казалось бы, в данной технологии нет каких-либо посягательств на здоровье индивида, но на самом, деле при внедрении любого технологического проекта надо быть крайне предусмотрительным по отношению к психическому и нравственному воздействию на личное достоинство человека.

При этом нужно учитывать и то, что любая технология – это финансовые затраты. В достойной оплате нуждаются услуги привлеченных и собственных специалистов при индивидуальной работе с личностью. Руководитель, экономящий на подобных затратах, тем самым подтверждает свой стереотипный технократизм или культурную ограниченность.

Нельзя пренебрегать известными положениями о том, что незаурядная личность всегда стремиться проявить свои способности, продемонстрировать актуализированную потребность к общественному признанию. Самореализация этих характеристик напрямую связана с удовлетворенностью местом работы и личным статусом в трудовом коллективе.

Незаурядные личности не менее ранимы нравственно. Для них быть самим собой – это условие нормального поведения, но не всегда это принимается их окружением. Нестандартная манера общения и служебного поведения (говорить то, что считаю нужным) неоднократно ставят их в положение аутсайдеров. Моральные травмы имеют порой более глубокое воздействие на их здоровье, чем травмы физические и даже психические. Кстати, последние всегда являются своеобразными «отголосками» моральных страданий. Поэтому оправданно предусмотреть реестр прогнозируемых положительных и отрицательных эмоций: раздражение, неуверенность, плохое настроение или радость, воодушевленность, подъем сил, по мере возможности учитывая особенности эмоционального склада, заложить «щадящие» подходы в технологическом общении с личностью.

Особое внимание следует уделить оказанию помощи в овладении такими психологическими методами как аутотренинг, медитация и рефлексия. Речь идет не об их освоении, а только об овладении их основными элементами. Как свидетельствует опыт индивидуальной работы с незаурядными личностями, обучение таким психологическим методам вызывает у них неподдельный интерес, что способствует созданию «мостов» взаимопонимания между ними и теми, кто в этом им оказывает содействие.

В правовом плане этот технологический варианте не вызывает каких-либо проблем, гражданские права и свободы человека в нем ничем не ущемляются.

В процессе управления, как правило, находит свое подтверждение примечательное суждение: если невозможно предугадать поведение отдельного человека, то вполне вероятно с математической точностью определить его поведение в группе. Степень свободы человека в группе ограничена претензиями на его свободу другими ее членами, взаимными интересами и обязательствами, моралью.

Микросоциоструктура команды (отдельной группы) в макросоциоструктуре предприятия относительно свободна в своем поведении. Эта относительность, мера которой зависит от технико-экономических и нравственно-психологических параметров социальной структуры предприятия, позволяет делать прогнозы по формированию отдельной группы как трудового коллектива.

Характеристика зрелости коллектива заключается в проявлении следующих признаков:

в какой степени завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация работников,

как добросовестно они выполняют производственные функции,

сложились ли у них общепринятые нравственные ценности,

функционирует ли общественный актив.

Все перечисленное и есть мера результата усилий, предпринимаемых менеджером в процессе индивидуальной работы с каждым членом трудового коллектива.

[1] Подробнее об этом в статье этого номера «Тенденции взаимодействия природы, общества и человека в условиях становления экономики знаний»