Компетентностный подход как основа для разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации

В научной среде полемика в отношении сходства и различия понятий «компетентность» и «компетенция» начались несколько лет назад и не прекращаются до сих пор.

«Компетентность» и «компетенция» – термины, которые широко используются как синонимы. Но Ч. Вудрафф [1] уверен, что слово «компетентность» следует использовать для того, чтобы сказать и о способности компетентно выполнять какую-то работу или ее часть, и о совокупности поступков, которые человек для этого совершает. Поэтому он считает, что для того, чтобы избежать недоразумений и путаницы, необходимо различать эти термины.

Компетентность и компетенция

По мнению Ч. Вудраффа, компетентность – это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы.

Компетенция – это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен.

Компетентность работника – это, по мнению автора, способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных профессиональных знаний, обусловленных мотивацией, личностными качествами работника, что, в свою очередь, определяет качественное выполнение своих функций как в нормальных, так и в экстремальных условиях.

Компетенция работника – это некоторое рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, необходимых ему для выполнения работы [1].

Понятие компетентности лежит в самой основе управления человеческими ресурсами и прямо связано с основной его целью – приобретать и развивать высококомпетентных работников, которые будут легко достигать целей и, таким образом, вносить максимальный вклад в достижение целей предприятия.

Язык компетентности и существование структуры компетентности может быть основанием для интеграции видов деятельности, связанных с человеческими ресурсами, и достижения логически последовательного подхода к управлению работниками. Элементы управления человеческими ресурсами, интегрированные вокруг структуры компетентности, показаны на рис. 1 [2]. В модель, предложенную М. Армстронгом, автор добавил блок «управление качеством человеческого капитала организации».

Рисунок 1. Интегрированное управление человеческими ресурсами на основе факторов компетентности.

Из рисунка видно, что, формируя ту или иную структуру компетентности, мы влияем на качество человеческого капитала через функциональное качество труда.

Компетентность руководителя и специалиста — в чем разница?

Автором предлагаются модели компетентности руководителей, специалистов и рабочих.

Модель компетентности руководителя и специалиста включает:

– знания;

– стиль поведения;

– инженерно-организационную составляющую;

– административно-организационную составляющую;

– отношение к подчиненным;

– отношение к себе;

– качества ума (аналитичность и скорость принятия решения, рассудительность и дальновидность, чувство юмора, логичность, способность к обобщению, оригинальность мышления, воображение).

Разница между моделями руководителя и специалиста будет заключаться в степени выраженности того или иного качества и его весомости (см. табл. 1).

Оценку компетентности руководителей и специалистов целесообразно осуществлять по формуле [3]:

, (1)

где К_ком – уровень компетентности конкретной категории персонала;

i – 1, 2, …, n – количество экспертов;

j – 1, 2, …, 7 – количество оцениваемых качеств персонала;

α_j – весомость j-го качества персонала (табл. 1);

β_ij – оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;

5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивид.

Таблица 1 1. Весомость качеств модели компетентности

Компетентность рабочего

Модель компетентности рабочего включает знания, стиль поведения, умения и навыки.

При построении модели компетентности рабочего автор предлагает использовать другой подход. За основу берутся его профессиональные обязанности, прописанные в ЕТКС [2]. Затем определяется, какими знаниями и умениями должен обладать данный рабочий, при этом устанавливается производственная норма.

Проверка наличия у данного рабочего соответствующих знаний, умений и навыков должна осуществляться по специально разработанному тестовому материалу. Для диагностики коммуникаций можно использовать психологические тесты.

Понятие компетентности неразрывно связано с понятием «интеллектуальный капитал». Теория интеллектуального капитала показывает, что высокий уровень компетентности работников не всегда соответствует высокому качеству человеческого капитала. Интеллектуальный капитал представляет собой трудовой потенциал, реализованный и закрепленный за компанией.

К человеческому капиталу Т. Стюарт относит одну из четырех категорий персонала, представленных на рис. 2 [4].

Рис. 2. Структуризация персонала по видам кадровых политик.

В 1-ю группу не попали низкомотивированные представители неквалифицированного труда. Предполагаемые затраты предприятия на зарплату такого персонала следует заменить затратами на автоматизацию процесса.

Во 2-ю группу входят квалифицированные рабочие, контролеры и служащие с низкой мотивацией. Затраты предприятия на содержание такого персонала определяются объемом средств на заработную плату и услуги.

В 3-ю группу входят высокомотивированные работники с узкоспециализированными, точно определенными функциями. Затраты в данном случае складываются из расходов на повышение квалификации или на оплату привлеченных работников со стороны.

4-я группа – настоящие профессионалы, обеспечивающие конкурентоспособность компании. Именно они составляют фонд предприятия. Вложение средств в обучение, вознаграждение, организацию рабочих мест для данной категории относится к кадровым инвестициям, а не издержкам. Именно политика кадровых инвестиций, а не политика роста зарплаты, является доминирующей в области стимулирования трудовой деятельности работников производственной сферы.

Управление компетентными работниками

Приобретенные компетентности не принесут никакой пользы, если работники не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей. Это и является основной целью управления человеческими ресурсами предприятия [4].

Управление же компетенциями обеспечивает организацию теми из них, которые необходимы для реализации ее стратегии и отражает:

– владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;

– развитие профессионального, интеллектуального, физического капитала работника, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями, адекватно ответить на новое содержание профессиональной деятельности.

Для оценки уровня компетентности работников может быть использована следующая шкала: негативный уровень, уровень понимания, базовый, сильный и лидерский уровень. Суть оценки состоит в следующем: эксперты дают оценку в баллах каждой ключевой компетенции и определяют ее фактический уровень.

В настоящее время очень перспективна технология оценки компетенций, которая называется «ассесмент центр» [3]. Этот метод намного достовернее всевозможных опросников и психологических тестов, так как он предполагает моделирование рабочих ситуаций.

Оценка по методу «ассесмент центра» позволяет сделать индивидуальный «профиль» каждого участника, а также «профиль» целого подразделения, обобщающий характеристики его сотрудников. Полученные «профили» зададут парадигму для дальнейшего развития персонала предприятия. Стоит отметить, что в данном случае развитие персонала компании фактически означает движение предприятия вперед – в направлении, заданном его стратегией.

[1] Заметим, что в последнее время слово "компетенция" чаще употребляется в другом значении, производном от лат. competens — соответствующий — то есть совокупность полномочий, которыми обладают или должны обладать определенные должностные лица (или органы) согласно законодательству и (или) внутренним документам компании (уставам, положениям и т.п.) — прим. ред.

[2] ЕТКС — сокращение от "Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих" — прим. ред.

[3] Ассессмент-центр, или центр оценки, — это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных навыков и потенциальных возможностей сотрудников — прим. ред.