Социальные программы на предприятиях США

Исследование сферы развития социальных программ на американских предприятиях показали, что они способствуют расширению традиционных для Америки мер социальной поддержки населения, повышению трудовой мотивации, укреплению физического и трудового потенциала ресурсов каждого человека. Широкое развитие в США получили, в частности, социальные программы, которые способствуют развитию новых форм и видов социальных услуг. Охватывая не только работников, но и членов их семей, они облегчают давление нерешенных социальных проблем на государственный бюджет.

Еще в 1964 г. в ежегодном докладе Совета экономических консультантов констатировалась необходимость специальных мер по повышению конкурентоспособности трудоспособных бедняков на рынке труда. Теоретическим обоснованием таких мер стал отход от идеи социальной благотворительности, лежащей в основе вспомоществования в 30-х-50-х годах, к концепции вложений в “человеческий” капитал. Эти сдвиги породили поиск новых путей и средств обеспечения социальной безопасности.

Одним из направлений стало выдвижение концепции социальной ответственности частного бизнеса. Сторонники “неограниченного свободного предпринимательства” считали эту идею абсолютно ненужной и подрывающей устои “свободно рыночного” общества. Как писал один из главных выразителей “открытий и свободной конкуренции” М. Фридман, “не существует никакой иной социальной ответственности бизнеса, кроме одной - использовать свои ресурсы и возможности в целях увеличения прибылей” [1]. Но в 70-е годы под воздействием обострения экономических и социальных проблем сторонники проведения более гибкой социальной политики активизировались, обосновывая необходимость превращения социальной ответственности бизнеса из потенциальной возможности в реальность, чтобы деятельность бизнеса строилась с учетом интересов всего общества.

Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на проведенной в 1972 г. конференции “Промышленный мир будущего. Взгляд на бизнес в 1990 г.”, в которой приняли участие президент, члены правительства, представители бизнеса и исследовательских центров страны. В обращении к участникам конференции президент Р. Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем. В таблице 1 представлена динамика расходов на социальные программы, израсходованные в США в конце ХХ века.

Таблица 1

Динамика расходов на социальное обеспечение государства и частного сектора в США

Прошедшие с тех пор годы показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Например, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.

Возможности расширения социальных функций негосударственных структур возрастают по мере укрепления их экономического положения и правового статуса. Для стимулирования их участия в поддержании социальной стабильности могут быть приняты как прямые законодательные меры, обязывающие предпринимателей выполнять определенные условия, связанные с трудовым процессом, (установление минимальной заработной платы, страхование производственного травматизма, страхование на случай безработицы и др.), так и косвенные, например, налоговые льготы предпринимателям, внедряющим социальные программы на своих предприятиях.

Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения, например, путем внедрения различных социальных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального обеспечения формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включаются в коллективные договоры.

Динамика численности наемных работников, охваченных социальными программами по месту работы, показывает резкий рост охвата трудящихся социальным страхованием: с 34,2 млн. человек в 1960 г. до 140,3 млн. человек в 1995 г. Если в 1929 г. сумма выплат из фондов социальных программ составляла всего 0,5% общей суммы начисленной заработной платы наемных работников, в 1951 г. ‑ 3,7%, в 1981 г. ‑ 9,1, то в 1996 г. ‑ 28% [2]. В сфере услуг эта доля составляет 26%, в отраслях обрабатывающей промышленности ‑ 33%. Однако в ряде крупнейших компаний, преимущественно в нефтяной, химической промышленности, в металлургии, она бывает еще выше. Для частично занятых значение выплат, естественно, ниже. Доля указанных выплат в общей сумме начисленной заработной платы в среднем не превышает 20%.

Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылей в виде премий, доплаты на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда на другое местожительства.

В середине 90-х годов частными социальными планами страхования жизни был охвачен 91% работников, медицинским страхованием - 82%, пенсионным - 48%. В значительно меньшей степени распространены программы предоставления оплаченных отпусков по уходу за ребенком (3%).

Среди основных мер, рекомендованных в результате проведенного Институтом проблем семьи и работы общенационального исследования изменений в рабочей силе (“American Workplace”, September 1996), - усиление внимания к предоставлению компаниями своим работникам различного рода льгот, способствующих оптимальному сочетанию трудовой и личной жизни. Исследование выявило, что работники 90-х годов отдают предпочтение таким видам льгот, как отпуск по уходу за членами семьи, а также возможность работать по гибкому трудовому графику, или на дому. Почти половина опрошенных склонна в большей степени использовать эти льготы в обмен на традиционные, связанные с различными видами страхования.

Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль, а денежный эквивалент льгот и услуг составляет часть общего фонда заработной платы.