О корпоративной культуре

Корпоративной культурой называются культурные особенности, присущие каждой организации. К ним относится совокупность норм поведения и взаимоотношений, сложившихся в компании, традиции, символики и т.д. Часто можно встретить и другие названия этого понятия – культура предпринимательства, организационная культура, внутренняя культура компании, культура организации.

Нормы поведения внутри профессиональных сообществ складывались постепенно, и к средним векам обрели форму правил поведения, как прописанных, так и непрописных. Нарушение этих правил влекло за собой разные санкции, вплоть до исключения из сообщества.

Члены некоторых профессиональных сообществ создают внешние атрибуты, по которым их легко распознать. Чаще всего это покрой и цвет одежды, специальные головные уборы, аксессуары, тайные символы принадлежности, поведенческие знаки. Сегодня символика одежды сохранилась для таких профессиональных союзов, как, например, железнодорожники, юристы некоторых направлений (судьи, прокуроры), лесники. В то же время символ специальных отличительных знаков в одежде исчез, например, для инженеров, чиновников.

Термин "корпоративная культура" впервые применил ещё в прошлом веке немецкий военный теоретик и фельдмаршал Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В те времена отношения между офицерами регулировались не только уставами и судами чести, но и дуэлями, поэтому сабельный шрам почти всегда являлся знаком принадлежности к офицерству.

Что же сегодня понимают наши современники под словами корпоративная культура? По результатам опроса российских фирм, проведенного журналом "Деньги", руководители коммерческих банков, консалтинговых фирм, торговых компаний считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя: профессионализм, преданность и лояльность по отношению к фирме, материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. А сотрудники этих же компаний представили свое мнение иначе. Под корпоративной культурой они понимают дружеские взаимоотношения с коллегами, возможности профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения.

Как видно, сегодняшние понятия о корпоративной культуре сотрудниками ряда современных предприятий достаточно однобоки.

Они включают только внутрифирменные особенности, ограниченные мотивациями, но никак не отражают нормы и правила, принятые или негласно сложившиеся в данных организациях, не говоря уже о внешних атрибутах, символике и т.п. Хотя все это, даже при поверхностном знакомстве с любой организацией, имеет место.

Скорее всего, это происходит от недопонимания понятия "корпоративная культура", и, как следствие, пренебрежение высшими менеджерами значения корпоративной культуры для своей организации.

Корпоративную культуру мы бы сегодня определили как комплекс мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Она включает в себя:

‑ объединяющие и отделяющие нормы (то, что является общим у членов данного коллектива, по ним легко отличить "своих" от "чужих");

‑ ориентирующие и направляющие нормы (то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "чужим", "своим" ‑ равным, нижестоящим, вышестоящим);

‑ ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.п.

Формирование корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов.

В становлении корпоративной культуры и в направлении её развития первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративую культуру как мощное стратегическое воздействие, позволяющее сориентировать сотрудников компании на достижение общих целей, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечить преданность делу и компании.

Система ценностей

Основополагающим элементом организационной культуры являются её внутренние ценности, к которым мы отнесем основные философские положения и идеи, принятые в компании.

Американские социологи Т. Питерс и Р. Уотерман на основании изучения работы компаний ИБМ, Боинг, Дана, Макдоналдс пришли к выводу, что преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на внутренние ценности [1].

Это подтверждают и результаты исследования российских фирм, таких, как МНТК "Микрохирургия глаза", "Панинтер" [2, 3].

Система ценностей находит свое отражение в формулировке мировоззрения организации. Кредо организации включает в себя цель её деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

Деловое кредо организации – это концентрированное выражение её философии и политики, провозглашаемое высшим руководством и разделяемое сотрудниками компании.

"Одна из важнейших вещей, которую дали компании её основатели - это философия", ‑ говорит директор "Хонда Мотор Ко., Лтд" Н. Кавамото, имея в виду основателя компании Соитиро Хонду. "Философия бессмысленна, ‑ подчеркивает Н. Кавамото, ‑ если она остается лишь словами, а не выливается в деятельность, не укореняется как корпоративная культура компании". Сегодня именно философия надежно служит компании, составляя мировоззренческий базис всей разносторонней деятельности мощной финансово-промышленной группы "Хонда".

Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем. Вот как определяет систему корпоративных ценностей американский теоретик менеджмента Д. Чемпи в своей книге "Перестройка управления":

“Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и неизменном – Полярной звезде или заповедях, лозунгах или афоризмах, чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоить нервы. Система ценностей ‑ это наш навигационный инструмент в сфере морали". Точно так же ценности служат навигационным инструментом и в бизнесе.

Вспомним "тайленоловый кризис", вошедший в историю американского бизнеса. Когда некачественные таблетки тайленола привели к ряду смертельных случаев среди американцев, председатель совета директоров компании "Джонсон и Джонсон" Д. Берк заявил, что в соответствии со строгими принципами, которые исповедует его компания, она без малейшего колебания изымает из торговли и со складов все таблетки тайленола. Эта акция принесла компании миллионы долларов убытка, однако, выгода, которую она при этом получила, была бесценна.

Каковы составляющие системы ценностей? Форма и содержание корпоративных ценностей определяются рядом факторов:

‑ реальное содержание конкретного бизнеса;

‑ политические и социальные традиции страны;

‑ личные взгляды сотрудников фирмы.

Наличие столь разнородных факторов, казалось бы, создает неразрешимое противоречие на пути выработки единых и универсальных для любой компании принципов. Однако практика преуспевающих в любой точке земного шара компаний демонстрирует немало общих черт в системе ценностей, диктуемых совершенно различными культурами корпораций.

Усилившаяся в последние годы тенденция интернационализации бизнеса во многом нивелирует национальные различия. Эксперты указывают на наметившийся процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения корпоративной культуры, включающей следующие компоненты:

1)всегда выполнять свои обязанности на высочайшем уровне компетентности;

2) брать на себя инициативу и идти на риск;

3) приспосабливаться к переменам;

4) принимать решения;

5) работать в команде;

6) быть открытым для информации, новых знаний;

7) доверять и быть достойным доверия;

8) уважать других и самого себя;

9) отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

10) судить и подвергаться суду окружающих, вознаграждать и быть вознагражденным в зависимости от результатов.

Из приведенных десяти пунктов первые пять представляют собой трудовые ценности, особенно важные для трудовой деятельности. Последние пять пунктов представляют собой общечеловеческие добродетели, простые и понятные, необходимые для жизни и работы в большом, сложно организованном обществе.