Методика исследования культурного кода компании в корпоративно-антропологическом подходе с применением инструментов фасилитации и сторитейлинга для обеспечения устойчивого развития организации

Введение

Современная организация стремится к внедрению новшеств, способствующих повышению ее конкурентоспособности и жизнестойкости в долгосрочной перспективе. Одной из важнейших тенденций современного мира является переход к принципам устойчивого развития [1]. Под ними следует понимать такой подход к организации к своей деятельности, при котором учитываются интересы будущих поколений при достижении текущих целей. Также его можно характеризовать как баланс экономических, экологических, социальных и технологических интересов. Достижение устойчивого развития организации – сложная и комплексная задача, решение которой должно начинаться не просто с оценки текущего состояния, а с осмысления ее внутренней сущности. Для этих целей можно использовать инструменты корпоративной антропологии (включенное наблюдение и сбор историй) и фасилитации, в том числе проведение ретроспективы, позволяющих исследовать и описывать уникальные культурные особенности компании.

Целью проведенного исследования была разработка и апробация методики исследования культурного кода компании в корпоративно-антропологическом подходе с применением инструментов фасилитации и сторитейлинга для обеспечения устойчивого развития организации.

Основная гипотеза авторов заключалась в том, что применение предложенной методики позволит получить более точные и глубокие данные для описания культурного кода компании, при этом сократив время на его проведение.

Научная новизна предложенной методики заключается в уникальном совмещении классической ретроспективы и сторитейлинга для проведения корпоративно-антропологического исследования с целью изучения и описания уникальных культурных особенностей компании и в виде культурного кода.

В классическом понимании Agile-методологии ретроспектива - это ритуальное собрание сообщества в конце проекта для обзора событий и изучения опыта. Никто не знает всей истории проекта. У каждого своя часть истории. Ритуал ретроспективы - это коллективное рассказывание истории и добыча опыта мудрости [2]. По мнению Норма Керта ритуал ретроспективы - это больше, чем анализ прошедшего. Он позволяет также взглянуть вперед, представить следующий проект (или этап проекта), и особенно тщательно проработать то, что в следующий раз будет делаться по-другому. Однако ретроспектива служит не только совершенствованию процессов. Она также способствует обучению и росту членов команды, делает их более зрелыми. Это дает возможность команде радоваться успехам и ценить своих героев. Истории, рассказываемые в ходе ретроспектив, становятся частью сокровенного знания и традиций команды, а также источником долгосрочного обучения всей компании. Опыт, рассматриваемый в ходе ретроспективы, помогает построить команду с единым фокусом [3].

В свою очередь, истории формируют фундамент прошлого, на которое опирается организация, и устремляются в будущее. Истории включают в себя:

- истории основателей;

- истории побед;

- истории проживания кризисов и тяжелых периодов;

- истории успеха людей в коллективе;

- истории компании с основания до сегодняшнего дня;

- истории, поясняющие важность каждой ценности и принципа;

- истории, поясняющие миссию и предназначение;

- истории про будущее (мечты о будущем, ради которого работает организация) [4].

В ходе работы был исследован особый тип историй, связанных с культурой компании и имеющих отношение к корпоративной антропологии - истории повседневности, являющиеся культурной интервенцией, поддерживающей культурную трансформацию, отражающие и проявляющие культурный код компании.

Для этого в работе была совмещена ретроспектива и интервью с извлечением историй для анализа культурного кода. Были отобраны, а затем проанализированы с помощью теоретических конструкций субъективные эмические и трансформационные истории. По мнению Д. Браун и И. Крамер, именно короткие истории, примеры и эпизоды содержат наиболее ценный смысл с эмической точки зрения, а из микроисторий можно составить макроисторию [5]. Особое внимание в процессе исследования было уделено трансформационным историям, к ключевым признакам которых можно отнести: наличие «до/после», «было/стало», «тогда/сейчас» и точки трансформации, как особого момента перехода в новое состояние или фиксации измененного состояния.

Именно возможность сбора историй в едином поле, их осмысление всей командой, яркая палитра представленности личных взглядов в едином поле, возможность не только рассказать значимую для себя историю, но и услышать истории других участников, вызвали интерес к инструменту ретроспективы в контексте проведения антропологического исследования в компании.

В данном исследовании было предложено собирать истории через артефакты, так истории участников становились более живыми и наглядными, более того, именно артефакты, сохраненные в течение анализируемого периода, становились поводом для рассказа историй и наглядной демонстрацией принятых в данном пространстве ценностей.

По мнению М. Коула артефакт есть некий аспект материального мира, преобразованный по ходу истории его включения в целенаправленную человеческую деятельность [6]. Артефакты воплощают ценности, при этом не могут браться вне контекста, вне всей данности культуры: артефакты - ее фрагменты, из которых сложным образом складывается культура [7]. Они являются неким кодированием культуры, значение которых сложно понять вне контекста. При этом контекст и декодирование знаков происходит в момент рассказывания историй, связанных с данным артефактом. Именно поэтому, в текущем исследовании особое внимание уделялось артефактам и историям, связанным с ними, и позволяющим их расшифровать с учетом контекста.

В качестве объекта исследования была выбрана не традиционная организация, занимающаяся предпринимательской деятельностью, а частная школа. Выбор организации обусловлен тем, что современную частную школу можно рассматривать, как культурный феномен [8], поскольку сегодня это не просто место для обучения детей, а ключевое звено в создании и развитии городских сообществ. Ретроспектива проводилась по итогам первого года работы частной начальной школы.

В ходе исследования рассматривались такие вопросы как:

- что отличает частные школы от государственных в глазах родителей, сотрудников и детей;

- что отличает одну частную школу от другой;

- в чем уникальные особенности данной школы;

- как родители делают выбор, в какую из школ отдать своего ребенка, а сотрудники - в какой из школ хотелось бы работать.

Как видим, поднимаемые вопросы вполне могут быть транспонированы на другие объекты – практически любые организации. Действие организаций в конкурентной среде и в разрезе перехода к устойчивому развитию определяется тем же блоком вопросов, что и описанные выше.

Поскольку, школы сегодня конкурируют не только на уровне предоставляемых академических знаний, они создают среду и пространство, в которой происходит формирование и развитие личности ребенка. Часто именно эта среда оказывается решающим фактором, определяющим выбор родителей и потенциальных сотрудников. Современные школы не просто обучают детей. Они создают сообщества, культурную среду, формируют и развивают не только знания, но и необходимые для будущей жизни навыки. Они работают уже не только для детей, это школы для детей и их родителей, бабушек и дедушек. В этих школах учатся семьями. И такие школы создают уникальное пространство для жизни и развития, в результате чего даже появилось такое понятие, как «Школа для жизни». Исследование культурного кода одной из таких школ представлено в данной работе. Однако данная методика может быть применена и для других объектов исследования корпоративных антропологов.

Данный объект исследования, безусловно, имеет свои особенности, которые и определили выбор используемых инструментов. К таким особенностям можно отнести наличие трех разных групп в данном сообществе: сотрудников школы, детей и их родителей. Проведение глубинных интервью сплошным методом в данном случае вызывало ряд сложностей, среди которых большие временные затраты и трудоемкость согласования времени встречи с каждым участником. В случае проведения выборочного интервью сложности вызывали критерии отбора участников, особенно среди родителей и учеников. А метод включенного наблюдения не позволял наблюдать за всеми участниками процесса, так как родители из него в учебное время практически исключены.

Таким образом, проведение ретроспективы по итогам первого учебного года с каждой из заинтересованных сторон (сотрудники, дети, родители), направленной на сбор артефактов и историй, связанных с ними, позволило собрать наиболее полную картину ценностей компании в кратчайшие сроки, а далее расширять и дополнять ее включенным наблюдением и дополнительными интервью с отдельными участниками. Помимо этого для участников этот формат стал новым способом своеобразного подведения итогов года и возможностью собрать картину года целиком, делая ее объемной и многогранной за счет возможности увидеть ее глазами других заинтересованных сторон.

Фокусы внимания корпоративных антропологов [9] в данном исследовании были направлены на:

- Категории «Свой/Чужой», понятия «наши ценности», «наши люди».

- Культурный код компании и сообщества (дети, родители, школа, сотрудники, потенциальные клиенты - родители)

- Открытость сообщества, пограничная зона (взаимодействие с теми, кто попадает в категорию «еще не свои»)

- Артефакты, истории - для рекламы и позиционирования.

Со стороны школы запрос на проведение данного исследования имел прикладной характер и был направлен на расширение понимания своей уникальности и синхронизации в ценностях со всеми заинтересованными сторонами (собственники, сотрудники, родители) [10]. Важно было найти ответы на вопросы, что отличает объект от других школ, в чем его уникальность, с целью дальнейшего позиционирования на рынке и дополнительной настройки внутренних процессов. В определенной степени исследование было направлено на определение сильных сторон и факторов обеспечения устойчивости развития организации.

Материал и методы исследования

Методика сбора эмических и трансформационных историй через проведение ретроспективы включала несколько этапов:

1. Перед проведением ретроспективы была организована взаимосвязь с каждой группой участников. Они предоставляли значимые артефакты [11], имеющие отношения к первому учебному году в школе. Следует отметить, что первоначальное предположение авторского коллектива о том, что детям 7-10 лет, возможно, потребуется дополнительное разъяснение того, что подразумевается под артефактами, не подтвердилось. Практически участники данной группы отлично понимали данный термин и свободно им оперировали в речи. Это обусловлено тем, что они были прекрасно с ним знакомы из современных компьютерных игр.

2. Отдельно были согласованы тематические блоки для ретроспективы с руководством организации, определены основные фокусы внимания для каждой группы участников:

- Для учеников: уроки; проекты; мероприятия; люди.

- Для родителей: уроки; проекты; организация работы и яркие впечатления; мероприятия; люди.

- Для сотрудников школы: люди; события; «было непросто, но мы справились»; наши успехи, гордости, победы.

- Дополнительные фокусировки:

- Точки объединения. Общая идея, концепция, замысел, транслируемые ценности.

- Значение и смысл места и проекта для каждого сотрудника.

3. На сессии каждый из участников должен рассказать историю о принесенном артефакте «про что это для Вас?».

4. Для дальнейшего анализа выбираются трансформационные истории и истории, отражающие ценности. На их основе происходит дальнейшее исследование. На рисунке 1 описана схема выявления трансформационных историй.

Рисунок 1 - Схема модели выявления трансформационных историй. Источник: разработка авторов

После выявления трансформационных историй, они подвергались анализу, с целью поиска ответов на вопросы:

- С чем это было связано?

- Почему это изменение так важно?

- Что это новое состояние дает?

Далее исследуются причины изменений в точках трансформации и само измененное состояние - в них, главным образом, проявляются ключевые ценности компании.

Краткая инструкция для участников сессии выглядела следующим образом:

1. Принесите артефакт (-ы).

2. Соотнесите его с «до», «после», «точкой перехода».

3. Расскажите полную историю.

4. При рассказе опирайтесь только на реальность (не додумывайте) и на конкретность, поскольку детали про «До», «После», «Переход» будут не только наращивать доверие, но и позволят точнее выявить культурное основание перехода.

Дальнейшие задачи исследователя совместно с участниками:

1. Найти в истории культурное основание перехода.

2. Подтвердить или опровергнуть (скорректировать) найденное культурное основание перехода.

В случае выявления особенно значимых персон (тех, о ком говорили чаще всего, на кого так или иначе выводили истории) после ретроспективы с ними согласовываются дополнительные встречи для проведения глубинных интервью. Стоит отметить, что данная методика сбора историй, имеет свои преимущества, позволяющие решать задачу сбора историй и ограничения, которые отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Преимущества и ограничения методики сбора историй посредством проведения ретроспективы

Проведение такого исследования с каждой из заинтересованных сторон позволяет выявить совпадение их культурных кодов (в нашем случае собственники, сотрудники, родители). Результаты исследования могут быть использованы, в качестве основы для описания культурного кода школы, семьи (клиентов) и потенциального сотрудника. На основе полученных в ходе исследования результатов были разработаны предложения по позиционированию на рынке образовательных услуг и на рынке труда, для поиска и подбора близких по ценностям сотрудников и семей.

Аналогичная методика может быть использована для других организаций, в том числе промышленных компаний. Основное предназначение – выявление сущности организации, ее внутренних особенностей, которые могут быть использованы для будущего роста.

Результаты исследования и их обсуждение

В настоящем исследовании истории и артефакты сотрудников были связаны, главным образом с достижениями школьников, личными достижениями в работе и преодолением профессиональных вызовов, отражали любовь к делу, сплоченность команды, ценность взаимоотношений между детьми и другими сотрудниками школы [12], готовность меняться и развиваться.

Одной из таких историй стала история о красной и зеленой ручках, которую учительница принесла на сессию. Точкой трансформации был момент осознания, что с приходом на работу в данную школу, после нескольких лет работы в государственной школе, она осознала, что перестала использовать в работе красную ручку потому, что работа в развивающем коучинговом подходе подразумевала акцент на успехах ребенка, а ошибки и зоны развития в процессе обучения и проверки работ не трактовались, как неудачи и фиксировались обычной синей пастой. Такое переключение требовало от учителя отказа от привычной, выстроенной годами парадигмы и готовность развиваться и поступать по-новому. Данная история подсвечивала нам ценность развития, которая также раскрывалась в истории других сотрудников, родителей и учеников.

Среди артефактов учителей были игрушки, сделанные руками детей, за каждой такой игрушкой - история, связанная с достижением ребенка. Были артефакты, например, “рейтинг чемпионов-рычателей”, с историями о том, как стандартная методика работы с логопедом не дала нужных результатов и не мотивировала ребят, взамен нее был применен игровой подход, который позволил не только вовлечь ребят в процесс освоения навыка, но и показал высокие результаты.

Артефакты, принесенные на сессии по ретроспективе, буквально оживали сами и оживляли историю школы с момента замысла о ее создании [13]. Эти истории показывали год работы школы в формате своеобразного оживающего фильма и позволяли участникам рассмотреть его глазами другой стороны.

Так, в своих историях дети рассказывали о развивающих событиях, не связанных напрямую с учебой: игра в Го, экскурсии, встречи с интересными людьми (космонавтом, писательницей, дизайнером, мастером чайных церемоний), тьюторские часы, медиация, исследовательские проекты и конференции. В историях учеников о людях ребята часто рассказывали о психологе, нейропсихологе, тьюторе и классных учителях.

Подтверждением того, что данная методика позволяет выявить неожиданных ключевых игроков и тех, кто иначе мог бы остаться незамеченным, если бы список формировался по выбору руководства или случайным способом, стало самое большое количество историй учеников об одном из технических сотрудников - девушке, работающей в школе перед поступлением в педагогический университет и уже не работающей на момент проведения исследования. Ретроспектива с учениками позволила увидеть те важные ценности, которые транслировал данный сотрудник: внимание к детям, тьюторский подход в работе с ребятами для всех сотрудников без исключения, развивающие беседы, внимание к деталям и мелочам. В результате данный человек был приглашен на ретроспективу сотрудников. Таким образом, истории одной из заинтересованных сторон подсветили важные ценности другой стороны и компании в целом.

Истории и артефакты родителей больше всего были связаны с работой коррекционной команды школы, занятиями с психологом и нейропсихологом (в историях часто звучали фразы вроде «нейропсихолог - любовь с первого занятия», тьюторскими часами («тьюторский час - один из главных уроков»). Родители часто рассказывали о видимых изменениях в ребятах («ребенок стал более спокойный и усидчивый», «увидели прогресс в чтении книг», «ребенку стало нравится читать», «появился интерес к математике»).

Помимо этого, родители, так же, как и ученики в своих историях большое внимание уделяли событиям, не связанным напрямую с учебным процессом: мастер-классам по кулинарии для школьников, КВИЗам для родителей, ночевке в школе, походам, созданию генеалогического древа и карты успеха ребенка, экспериментам по выращиванию растений из семечек, изучению правил дорожного движения на специальной детской площадке в ГИБДД с маленькими автомобилями. Родители рассказывали о том, как эти события открывали им новые удивительные грани в собственных детях, о том, как дети менялись, и порой удивляли их интересными новыми взглядами и открытиями. А такая работа школы вовлекала с одной стороны в процесс обучения всю семью, а с другой стороны значительно разгружала родителей.

Отдельным блоком можно выделить истории родителей о том, как «я тоже стал учиться в вашей школе» на различных курсах, семинарах и специальных образовательных проектах, организованных школой для родителей и направленных на развитие родительского сообщества.

Точкой удивления для исследователей стало то, что большинство историй участников были связаны не с обучением за партами на уроках, а с событиями внеурочного характера. Этот факт стал темой дальнейшего исследования и показал, что именно образовательные и развивающие события помимо академических занятий, становятся уникальным преимуществом данной школы, которое отмечают и дети, и родители, и сотрудники, имеющие опыт работы в других школах.

В ходе работы был выявлен ряд ключевых особенностей, укрепляющих ценность и значимость данной школы в глазах родителей:

- Ребенок хочет в школу («хочу в школу» на каникулах) и сам будит родителей по утрам.

- Дети сами вспоминают про уроки и домашние задания.

- Дети становятся ответственными – «заботится о растениях».

- У детей нет страха ошибки.

- Радость от легкости обучения.

- Дети спешат на утренний круг.

- Уроки по коммуникации помогают детям выходить из спорных ситуаций - родители спокойны («мы на медиации все решим»).

- Комфортная среда – «тапочки вместо туфель», «стоячая парта», «нет формы».

- Родительские встречи, обучение для родителей, курс «родитель-коуч».

- Дети любят своих учителей, отзываются о них с большим теплом, это тепло взаимно.

- У родителей появляется более теплый контакт с детьми, много объединяющих совместных дел, родители включены в процессы школы, «в школе вечный движ», интересный досуг в школе и внеурочные мероприятия.

- Родители по-новому открывают и видят для себя своих детей. Школа открывает родителям новые грани ребенка, подсвечивает его уникальность с разных сторон – «Мы даже не думали, что наш ребёнок настолько способный».

- Улыбки сотрудников, обратная связь от администраторов - приятная и комфортная атмосфера, школа - место, в которое приятно приходить и хочется возвращаться.

- Нет лишней информации (отсутствие родительских чатов), при этом много полезной и по делу.

- Дети дружны между собой, общаются между классами, общаются без гаджетов.

Данное исследование позволило также выявить ряд преимуществ и значимых особенностей данной системы:

- Наличие кросс-функциональной коррекционной команды, в которую входят психологи, логопеды, нейропсихологи, тьюторы, постоянно сопровождающей ребенка, отслеживающей динамику персонального развития и индивидуальный прогресс - как ключевая ценность для родителей.

- Наличие развернутой развивающей обратной связи для родителей - важное преимущество позволяющее синхронизироваться в вопросах обучения и развития ребенка дома и в школе, что позволяет избежать травмирования психики ребенка из-за разницы в подходах, а для родителей часто носит еще и обучающий характер в вопросах детской педагогики и психологии развития.

- Работа не только с ребенком, но и со всей семьей. В школу идет вся семья, а не только ребенок - этот пункт во многом является логичным продолжением предыдущего. Для родителей создаются специальные образовательные программы и мероприятия, в которых можно участвовать всей семьей.

- Способность замечать новое, творчески заимствовать, пробовать внедрять, признавать ошибки, вносить своевременные корректировки, не бояться экспериментов, быть открытым к изменениям, открыто делиться. Это позволяет системе оставаться живой и постоянно развиваться. аккумулируя и внедряя лучшие практики.

- Быстрая реакция на изменения во внешней среде, быстрый отклик на запросы во внутренней.

- Маленькая школа - короткий контакт всех членов команды. Как результат – быстрая и качественная синхронизация по всем процессам, обеспечивающая индивидуальный подход к каждому ребенку и семье.

- Образовательные события являются уникальным ресурсом школы, и обеспечивают поддержание коммуникаций в сообществе, трансляцию ценностей, видимость для своих.

Таким образом, в результате исследования по описанной выше методике сбора историй был исследован культурный код школы, включающий в себя ряд ценностей:

- ценность развития,

- уважение к детям и их родителям,

- вера в детей,

- партнерские отношения с родителями,

- школа, как особое пространство для жизни и развития,

- высокое качество услуг.

Также во время ретроспективных сессий по сбору историй была проведена дополнительная работа по их визуализации через скрайтинг, в результате получились ленты историй года глазами разных участников процесса, данные «комиксы» в дальнейшем были использованы в создании уникальных рекламных продуктов, отражающих дух и культуру компании (пример представлен на рисунке 2).

Рисунок 2 - Пример визуализации историй, рассказанных участниками ретроспективы. Источник: составлено авторами в ходе исследования

В качестве эффектов от применения инструмента и результата для заказчика можно выделить:

- Создание объемного видения услуги и школы, как системы, глазами каждой из заинтересованных сторон. Собственник получает наиболее полную и целостную картину компании, как «живой» системы.

- Быстрое знакомство и погружение в культуру школы новых сотрудников.

- Выявление ключевых ценностей школы и дальнейшее отражение их на сайте школы.

- Выявление расхождений в ценностях у различных подразделений, с целью разработки механизмов синхронизации и настройки эффективной коммуникации.

- Создание уникального продукта с живыми историями, отражающими культуру и ценности школы, который может быть использован в разработке рекламной продукции и описании стратегии позиционирования.

- Синхронизация в ценностях между различными заинтересованными сторонами (учителями, родителями, собственниками школы и учениками).

- Описание выявленных в ходе работы уникальных практик и модели поликультурной школы.

- Обоснование для сотрудников, значимости проведения дополнительных внеурочных развивающих мероприятий для детей и родителей, как уникальной особенности школы, значимой для клиентов и являющейся способом знакомства с культурой школы и механизмом привлечения новых семей.

- Дальнейшее использование отдельных историй в качестве уникальных кейсов при описании практик, для мотивации сотрудников, а также для знакомства новых сотрудников с культурой и ценностями компании. Некоторые из них со временем могут стать вирусными или перейти статус мифов.

Заключение

Данный инструмент прошел апробацию в образовательных организациях и показал свою эффективность для задач исследования культуры компании в условиях ограниченности времени или невозможности увидеть каждую из заинтересованных сторон в рамках включенного наблюдения. Данный этап может выступать первоначальным на пути трансформации к принципам устойчивого развития организации [14-16].

Он позволяет синхронизировать видение разных участников и заинтересованных сторон, проявляет неожиданные фокусировки, подсвечивает скрытый неявный потенциал системы, по количеству историй и упоминаний о различных событиях позволяет выявить ключевые ценности и услуги для клиентов, а также увидеть какие из направлений деятельности проседают и требуют дополнительного внимания.

В компаниях с небольшим штатом участниками ретроспективы могут быть все представители каждой из заинтересованных сторон, в компаниях со штатом свыше 100 сотрудников, необходимо будет проводить первичный отбор участников с обеспечением репрезентативности разных представителей каждой из заинтересованных сторон (представители разных возрастных групп, разных отделов и структурных подразделений, новички и старожилы, женщины и мужчины, рабочие и служащие и т.д.). Состав участников и репрезентативность различных групп будут зависеть от специфики компании.

Однако эффективность применения данного инструмента во многом будет зависеть от степени открытости культуры компании. В закрытых культурах, есть вероятность, что участники будут приносить на сессию социально одобряемые истории и артефакты повышающие их статус и значимость в глазах других участников.

Дальнейшее развитие инструмента предполагает его применение в более крупных образовательных организациях, а также компаниях различных профилей, сталкивающихся с необходимостью исследования своей культуры, с целью выявления ее уникальных особенностей, описания актуальных ценностей, а также для выявления возможных причин «болезни» культуры с разработкой рекомендаций по ее трансформации.

Проведенное исследование подтвердило актуальность использования представленных инструментов для достижения целей устойчивого развития организации. Именно такой подход позволяет определить текущее состояние культуры организации, ее ценности и потенциалы роста. Устойчивое развитие предполагает баланс между достижением экологических, экономических, социальных и иных целей и оно невозможно без понимания особенностей корпоративной культуры компании, глубинный анализ которой позволяют провести подходы и методики, применяемые в корпоративной антропологии.