Интеграция национальных целей развития Российской Федерации и повестки ESG в деятельность предприятия: стратегии управления вовлеченностью персонала

Введение

Социальные вопросы наряду с экономическими и экологическими, являются приоритетными в менеджменте современных предприятий. Национальные цели развития Российской Федерации, Цели устойчивого развития, влияние ESG-факторов учитываются при разработке бизнес-стратегии. Реализация такой стратегии невозможна без учета приоритетов развития на всех уровнях управления и во всех функциональных областях деятельности предприятия, в том числе в управлении персоналом. Обеспечение позитивных изменений в ESG профиле предприятия предполагает не только приверженность высшего руководства, включенность профильных департаментов, но и вовлеченность всех групп персонала.

Во второй половине XX века появились концепции, обосновывающие необходимость достижения не только экономических, но и социальных целей бизнеса: теории корпоративной социальной восприимчивости и корпоративной социальной деятельности, а также концепции заинтересованных сторон, корпоративного гражданства, общих ценностей. Понятие «устойчивое развитие» было представлено в 1987 году Международной комиссией по окружающей среде и развитию при Генеральной Ассамблее ООН в докладе «Наше общее будущее». В 1992 г. на конференции ООН по окружающей среде и развитию концепция устойчивого развития была принята как эффективная модель глобального развития.

В 2000 г. был создан инструмент вовлечения бизнеса в формирование и продвижение практик устойчивого развития - Глобальный договор ООН (ГД ООН) [11], а также были приняты Цели развития тысячелетия (ЦРТ). В 2015 г. в развитие ЦРТ были представлены Цели устойчивого развития (ЦУР ООН) [27]. Понятие ESG впервые применено в 2004 году в докладе Who Cares Wins: Connecting Financial Markets to a Changing World, разработанном по инициативе ГД ООН, а в 2019 г на ВЭФ была представлена карта, объединяющая инициативы ESG. Участникам финансового рынка предлагалось интегрировать экологические, социальные и управленческие факторы в инвестиционные стратегии [4]. ESG помогает оценить уровень вклада организации в достижение ЦУР ООН и подверженность рискам устойчивого развития.

В национальной повестке необходимость применения концепции устойчивого развития впервые была отражена в Указе Президента РФ № 236 от 4 февраля 1994 г. «О государственной стратегии Российской Федерации по охране окружающей среды и обеспечению устойчивого развития». Национальные приоритеты развития были определены в Указе Президента РФ N 204 от 7 мая 2018 г. "О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года [26]. В мае 2024 г. в Указе Президента РФ № 309от 07.05.2024 "О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года" был представлен обновленный перечень национальных целей [25].

Несмотря на противоречивый характер оценок результатов устойчивого развития [2, 8, 18], влияние геополитических факторов, а также критику концепции устойчивого развития [3, 9, 29], формирование альтернативных концепций развития (например, экологически ориентированное развитие, стрессоустойчивое развитие, развитие без экономического роста, развитие на основе использования больших данных, ответственное развитие), концепция устойчивого развития в настоящее время остается ключевой парадигмой – основой для поиска решений в условиях современных глобальных вызовов [8].

Актуальность тематики исследования связана с тем, что Национальные цели развития РФ и ЦУР ООН должны быть достигнуты к 2030 году. Предприятиям для обеспечения позитивных изменений в ESG профиле необходимо пересматривать приоритеты устойчивого развития и искать действенные стратегии управления рисками влияния экологических, социальных факторов и корпоративного управления.

Обзор литературы. Проблемам устойчивого развития и влияния ESG-факторов на предприятия посвящено значительной количество публикаций. Условия ESG-трансформации и устойчивого развития в корпоративном управлении анализировали М.П. Афанасьев, Н.Н. Шаш [7], М. А. Измайлова [17]. Вопросы управление рисками устойчивого развития рассматривала Ж.А. Шишова [30]. Опыт регулирования ESG представлен в исследовании С.С. Лазарян, И.В. Никонова, А.В. Хачатрян [18]. Соответствие глобальных и национальных целей развития, а также ESG-принципов, обосновывается в публикациях К.С. Леоновой [19]. Проблемы вовлеченности российских компаний в реализацию ESG-повестки изучали Е.И. Зуга, Г. В. Соболева [24].

Вопросы устойчивого управления персоналом как условия конкурентоспособности предприятия-работодателя, привлечения и удержания талантов; формирования ответственного корпоративного поведения; повышения вовлеченности персонала представлены в исследовании Е.В. Дробот, И.Н. Макарова и И.А. Почепаева [14], Д.Г. Громова, А.С. Довженок, В.В. Моисеенко, А.О. Эссальникова [13].

Обеспечению благополучия сотрудников как социальному аспекту ESG-стратегии посвящены публикации Н.А. Вучкович [10], Т.М. Гололобовой [12]. В ряде исследований освещаются вопросы управления персоналом с учетом ЦУР ООН, в том числе приоритеты гендерной политики раскрываются Е.А. Зибровой [16], А.В. Поляковым [21], а проблемы формирования инклюзивной организационной культуры и соответствующих компетенций специалистов по управлению персоналом анализируются В.К. Антоновым, М.Ю. Александровой, Д.И. Присяжнюк, Т.А. Рябиченко [5, 6], Д.О. Ежковым, Н.В. Солововой [15], А.Е. Митрофановой, Е.А. Митрофановой [20].

Корпоративные практики «зеленого» менеджмента человеческих ресурсов обоснованы в работах А. Базркар, А. Моширипур, Ш. Шайеган, Р. Ядегари [1, 28]. Несмотря на значительное количество публикаций по рассматриваемой проблематике, исследование вопросов управления персоналом в соответствии с национальными приоритетами устойчивого развития и повестки ESG сохраняет свою актуальность.

Целью исследования является обоснование стратегий управления вовлеченностью персонала как условия повышения эффективности интеграции Национальных целей развития РФ и повестки ESG в корпоративные практики.

В соответствии с обоснованной актуальностью проблемной ситуации, выдвинута авторская гипотеза о том, что позитивные изменения в ESG профиле предприятия возможны при обеспечении не только участия высшего руководства и профильных подразделений, но и повышении вовлеченности персонала в корпоративные практики интеграции Национальных целей развития РФ и повестки ESG на основе информационно-коммуникационной, организационной поддержки, мотивации и обучения.

Материалы и методы. Методологической основой исследования являются работы российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам устойчивого развития на международном, национальном и корпоративном уровнях, а также формирования и реализации ESG-стратегии бизнеса, управления персоналом с учетом влияния повестки ESG. Для достижения поставленной цели были использованы методы логического, сравнительного анализа и синтеза. Информационную базу исследования составили нормативные правовые акты РФ, стандарты отчетности по устойчивому развитию, научные публикации в специализированных журналах, интернет-ресурсы.

Концепция исследования предполагает решение следующих задач:

- обоснование приоритетных направлений кадровой политики предприятия на основе анализа национальных и глобальных приоритетов в области устойчивого развития,

- определение стратегий управления вовлеченностью персонала в интеграцию Национальных целей развития РФ и повестки ESG.

Направления кадровой политики предприятия, учитывающие национальные приоритеты устойчивого развития и ESG риски

Формирование стратегии устойчивого развития предприятия как условия улучшения профиля ESG предполагает не только анализ рисков и возможностей с учетом отраслевой специфики, условий региона присутствия, размера предприятия и иных значимых характеристик, но и учет национальных и глобальных приоритетов.

Влияние факторов макросреды бизнеса ориентирует отечественные предприятия выполняя повестку ESG и внося вклад в достижение ЦУР ООН ориентироваться, в первую очередь, на национальные приоритеты. Указом Президента определены семь целей, направленных на устойчивое экономическое и социальное развитие Российской Федерации. Данные цели согласуются с принципами ESG и ЦУР ООН, а также учитывают национальные задачи «…культурно-ценностного и экономического суверенитета РФ, увеличения численности и повышения уровня жизни граждан ….» [25] (табл. 1).

При определении корпоративных приоритетов деятельности в области управления персоналом предприятиям стоит учитывать показатели, предлагаемые для оценки прогресса в достижении Национальных целей развития РФ, критерии оценки ESG-компонент, как основы идентификации рисков устойчивого развития предприятия.

В таблице 1 представлены направления кадровой политики предприятия, которые могут выбирать предприятия с учетом миссии бизнеса, ключевых ценностей, ESG-рисков основной деятельности и задач развития. Данный перечень не является исчерпывающим, но отражает национальные приоритеты, так как основан на результатах анализа методических рекомендации по подготовке отчетности об устойчивом развитии, разработанных Минэкономразвития России, которые содержат экономические, экологические, социальные и управленческие показатели [22], а также проекте стандарта отчетности об устойчивом развитии отражающем два перечня показателей – устойчивого развития и вклада организации в реализацию национальных целей развития Российской Федерации [23].

Таблица 1 – Направления кадровой политики, обеспечивающие вклад предприятия в достижение Национальных целей развития РФ и снижение ESG рисков [составлено автором на основе: 19, 22, 23, 25, 27]

Перечень направлений кадровой политики рекомендуется формировать с учетом специфики предприятия, целей и задач бизнес-стратегии, уровня зрелости в вопросах устойчивого развития. Для обеспечения позитивных изменений в позиции предприятия в ESG-рейтингах необходимо обеспечить вовлеченность персонала в проблематику корпоративной устойчивости и участие в профильных мероприятиях кадровой политики.

Стратегии управления вовлеченностью персонала в интеграцию Национальных целей развития РФ и повестки ESG

Вовлеченность персонала можно рассматривать как обязательное условие достижения бизнес-целей и повышения операционной эффективности деятельности, развития кадрового потенциала, решения задач кадрового обеспечения предприятия. Управление вовлеченностью персонала, наряду с включенностью руководства, наличием корпоративных стандартов и механизмов мониторинга и аудита их выполнения позволяет обеспечить уровневую интеграцию стратегических приоритетов и оперативных практик устойчивого развития.

Сочетание стратегии управления вовлеченностью персонала создает условия для достижения корпоративных целей в области устойчивого развития. Информационно-коммуникационные стратегии предполагают раскрытие информации о целях и результатах деятельности в области устойчивого развития, выстраивание коммуникации с обратной связью, создание условий для открытого диалога и поиска ответственных решений. Стратегия обучения предполагает реализацию не только программ, направленных на формирование профессиональных и надпрофессиональных компетенций персонала, а также программ, позволяющих снизить риски развития. Использование мотивационных стратегий, основанных как на внутреннем, так и на внешнем побуждении, ориентирует персонал на достижение целей в области устойчивого развития. Приоритетными стратегиями организационной поддержки является формирование корпоративной политики и разработка локальных нормативных актов по вопросам устойчивого развития, определение приоритетов в области программ равенства, инклюзивности и многообразия, реализация социальных программ для персонала и для территории присутствия предприятия, добровольческой деятельности, коллегиальных органов по вопросам корпоративной культуры, деловой этики и устойчивого развития (рис. 1).

Рисунок 1. Стратегии управления вовлеченностью персонала в интеграцию Национальных целей развития РФ и повестки ESG (составлено автором)

Информационно-коммуникационная стратегия предполагает следующие мероприятия:

- конференции по устойчивому развитию;

- размещение на корпоративном сайте информации о деятельности организации в области устойчивого развития, отчетности по устойчивому развитию, в том числе вкладу в достижение Национальных целей развития;

- фокус-группы, опросы персонала с обратной связью по проблемам формирования и реализации корпоративной социальной политики, в том числе: пенсионных программ, ДМС и других программ обеспечения здоровья сотрудников предприятия, помощи сотрудникам;

- управление корпоративными коммуникациями.

Стратегия обучения включает:

- специализированные экологические программы, дифференцированные с учетом специфики уровней управления и профилей профессиональной деятельности;

- программы развития корпоративных и цифровых компетенций, обучение работе с искусственным интеллектом;

- программы развития профессиональных компетенций обучения, направленные на рост производительности труда, освоение передовых производственных технологий, технологическое проектирование;

- антикоррупционные программы;

- обучение по правам человека;

- обучение технологиям добровольчества;

- доступность обучения для персонала, преподавателей и студентов, формирование открытых программ обучения.

Стратегия мотивации может включать:

- оплату за неотработанное время участникам добровольческих программ экологической или социальной направленности;

- компенсацию расходов на питание, занятия в спортивных клубах и др.;

- формирование карьерных треков для молодых специалистов персонала.

Стратегия организационной поддержки учитывает:

- локальные нормативные акты организации в области экологии (экологической политики), устойчивого развития, социальной ответственности бизнеса;

- политика и стандарты предприятия в области соблюдения прав человека и дискриминации, решения этических вопросов, дискриминации, инклюзивности;

- формирование и реализация социальных программ и программ благополучия, дифференцированных с учетом потребностей разных групп персонала, направленных на обеспечение здоровья, профилактика заболеваний, здоровый образ жизни, привлечение к систематическим занятиям спортом, повышение качества жизни работников;

- жилищные программы для персонала;

- реализация программ многообразия, равенства и инклюзивности, мониторинг гендерных и других разрывов в оплате труда;

- организация социальных проектов и программ культурно-исторической и патриотической направленности;

- организация конкурсов проектов для молодых специалистов;

- организация добровольческих программ для персонала по приоритетным направлениям устойчивого развития;

- организация и участие в совместных профориентационных программах с образовательными организациями, организация стажировок для выпускников и студентов, для преподавателей, для безработных;

- организация работы комитета по корпоративной этике и устойчивому развитию и других коллегиальных органов.

Заключение

Концепция устойчивого развития в условиях современных глобальных вызовов сохраняет свои позиции как базовая парадигма для поиска решений на корпоративном уровне. Современные предприятия, управляя ESG-рисками своей деятельности должны вносить вклад в устойчивое развитие. Национальные цели развития согласуются ЦУР ООН, а также учитывают задачи повышения качества жизни, увеличения численности, обеспечения культурно-ценностного и экономического суверенитета России и др.

Кадровая политика предприятия должна формироваться с учетом приоритетов национального развития, например, включать такие направления как формирование экологической культуры работников; организацию добровольческих программ; поддержку материнства и детства, пенсионеров и инвалидов; обеспечение здоровья персонала; поддержание национальных культурных ценностей; управление талантами; удержание персонала; обучение передовым производственным технологиям; развитие электронных платформ и сервисов для персонала.

Вовлеченность персонала является обязательным условием перехода к оперативным практикам устойчивого развития. Сочетание информационно-коммуникационной, мотивационной стратегии, стратегии обучения и организационной поддержки способствует интеграции национальных целей развития в корпоративную практику и положительным изменениям в ESG профиле предприятия.

Реализация представленных стратегий также позволит формировать бренд ответственного работодателя, выстраивать доверительные отношения с персоналом, работать на привлечение персонала, управлять социальными, экологическими, коррупционными рисками деятельности, формировать востребованные компетенции персонала, создавать пространство для открытого диалога по проблемам устойчивого развития.