Тарифное нормирование и тарифная оплата труда: обязательства, зафиксированные в отраслевых соглашениях

Введение

Система оплаты труда, основанная на результатах оценки его сложности, создает преимущества как для работников, так и для работодателей. Работникам она дает понимание справедливости, а также отражает возможности увеличения заработной платы в связи с ростом квалификации, и, как следствие, способствует повышению мотивации работников. Важным результатом для работодателей является обоснованное и регламентированное установление окладов (должностных окладов), оптимизация организационной структуры, планирование численности работников и фонда оплаты труда, что положительно сказывается на качестве управления организацией и ее деятельности в целом.

Однако на сегодняшний день оценка сложности труда проводится далеко не во всех российских организациях, хотя в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрена обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности». Представляется, что реализация данного принципа без проведения оценки сложности труда практически невозможна. Поэтому изучение вопроса распространенности оценки сложности труда вызывает как практический, так и научный интерес, а дополнительную актуальность данной проблеме придает отсутствие в официальных статистических материалах соответствующей информации.

Оценка сложности труда обеспечивает создание иерархии должностей (профессий) в организации, отрасли, экономике страны в целом либо ее секторах (что определяется тарифным нормированием труда), а далее количественную оценку различий в сложности по сформированным группам (тарифная оплата труда). В качестве групп могут выступать разряды, грейды, уровни квалификации и др., а иерархия может иметь вид тарифной сетки, схемы окладов (должностных окладов), системы грейдов и т.п.

В целом оценке сложности труда посвящено значительное число отечественных и зарубежных публикаций, например, методам оценки сложности труда [1-3], применяемым для этого методикам [4-6], разработке системы грейдов на ее основе [7], в т.ч. для различных отраслей [8], организаций [9], должностей работников [10]. Отражена специфика оценки сложности труда для малого и среднего предпринимательства в России [11] и за рубежом [12].

В то же время, вопрос охвата организаций оценкой сложности труда освещен значительно реже. Например, в работе Бритовой В.С. 2012 г. [13] представлены результаты изучения систем оплаты труда более 20 организаций, в т.ч. и вопросов построения системы должностных уровней (в терминологии Бритовой В.С.), базирующейся на оценке сложности труда. По данным Информационной службы Евросоюза в области научных исследований и разработок (CORDIS), оценку сложности труда проводят в половине европейских компаний частного сектора экономики, а в малом и среднем бизнесе доля таких организаций составляет менее 3%. [12]

Авторами статьи исследование отражения вопросов оплаты труда в федеральных отраслевых соглашениях проводилось ранее, в т.ч. с точки зрения установления тарифных ставок (должностных окладов), индексации заработной платы и др. (данные 2021 г.) [14], доли тарифной части заработной платы (данные 2016 г.) [15], оценки сложности труда на примере внебюджетного сектора экономики (данные 2015 г.) [16]. Новизна настоящей статьи представлена анализом соглашений не только внебюджетного, но и бюджетного сектора экономики, а также выявлением изменений по сравнению с 2015 г. и актуальных тенденций.

Методология исследования

Для достижения цели исследования проанализированы действовавшие в 2023 г. отраслевые (тарифные) соглашения федерального уровня социального партнерства [1] (далее – отраслевые соглашения, соглашения). При этом отдельно рассмотрены подходы к оценке сложности труда с точки зрения:

- тарифного нормирования труда, отражающего качественные различия в труде работников и выражающегося в группировке работ по сложности и их описанию;

- тарифной оплаты труда, представляющей собой тарифные сетки, схемы должностных окладов, оклады по профессиональным квалификационным группам, системы грейдов и т.п.

В связи с тем, что тарифное нормирование труда для российских организаций устанавливается в нормативных документах централизованно в масштабах всей экономики, в данной части анализа соглашения внебюджетной и бюджетной сферы рассматриваются совместно. А при изучении тарифной оплаты труда соглашения бюджетного и внебюджетного секторов экономики исследуются отдельно в силу существенных различий.

При проведении исследования применялся качественный подход, включающий методы контент-анализа и сравнительного анализа отраслевых соглашений, методы статистической обработки информации (в т.ч. графический и табличный), общенаучные методы познания (анализ и синтез, индукция и дедукция, абстрагирование и конкретизация и др.).

Результаты

Тарифное нормирование труда. Действующие нормативные документы по тарифному нормированию труда – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее – ЕКС) – во многом основаны на опыте СССР. Однако на современном этапе ведущую роль в тарифном нормировании труда приобретают характеристики квалификации работников в виде профессиональных стандартов, определение которых дано в статье 195.1 ТК РФ. Профессиональные стандарты отражают актуальные требования рынка труда, техники и технологии, и направлены в том числе на решение проблемы устаревания тарифно-квалификационных и квалификационных характеристик, содержащихся в ЕТКС и ЕКС соответственно. Стоит отметить, что квалификационные справочники и профессиональные стандарты в настоящее время существуют параллельно, однако трудовое законодательство в отдельных случаях обязывает работодателя применять последние (статья 195.3 ТК РФ). На момент подготовки данной статьи утверждено более 1600 профессиональных стандартов, реестр которых размещен на ресурсе Минтруда России [17], а на сайте ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России представлен значительный объем полезной информации, связанной с непосредственным применением профессиональных стандартов в государственных учреждениях и коммерческих организациях [18].

Норма о применении ЕТКС, ЕКС и профессиональных стандартов при осуществлении тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам [2] приведена в статье 143 ТК РФ, что обеспечивает единство подходов к оценке сложности труда с позиции тарифного нормирования труда.

На рис. 1 представлено распределение отраслевых соглашений по упоминаемым в них нормативным документам по тарифному нормированию труда в 2023 г. по сравнению с 2015 г. Как видно из данных рис. 1, в 2023 г. число соглашений, в которых предусмотрено применение для тарификации профессиональных стандартов, существенно возросло по сравнению с более ранним периодом. Кроме того, отмечается переход от упоминания Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее – КС) [3] к ЕКС, что является логичным, т.к. большинство разделов ЕКС было утверждено до 2013 г.

Рисунок 1 – Оценка сложности труда в части тарифного нормирования труда в отраслевых соглашениях, в % от общего числа соглашений

Источник: составлено авторами по данным проанализированных отраслевых соглашений.

В отдельных отраслевых соглашениях, действовавших в 2023 г., прямо прописано о приоритете профессиональных стандартов [4], о действии положений ЕТКС и ЕКС только до вступления в силу соответствующих профессиональных стандартов. [5] Следует выделить соглашение по оценочной деятельности, которое определяет тождественность уровней квалификаций по профессиональным стандартам с должностями и категориями по ним, содержащимися в ЕКС. В целом применение профессиональных стандартов в качестве основы для тарификации предусмотрено более чем в половине соглашений внебюджетного и бюджетного секторов экономики.

Далее, в ходе анализа выявлено, что в некоторых случаях имеются указания на документы по тарифному нормированию труда, которые носят отраслевой характер, например: в электроэнергетике – соответствующие ТКС для рабочих и КС для служащих, в ЖКХ – только ТКС, в атомной энергетике, промышленности и науке – ТКС с оговоркой «в случае несоответствия диапазона тарифных разрядов с ЕТКС».

Таким образом, в большинстве отраслевых соглашений тарифное нормирование труда регламентировано, при этом более чем в половине из них – на основе профессиональных стандартов.

Тарифная оплата труда в отраслевых соглашениях внебюджетного сектора экономики. Анализ отраслевых соглашений, действовавших в 2023 г. во внебюджетном секторе экономики, показал, что в целом сохраняются те же подходы, которые были зафиксированы по результатам исследования соглашений по состоянию на 2015 г. В сводном виде имеющиеся подходы и примеры соглашений приведены на рис. 2.

Примечание: * – тарифная сетка в тексте отраслевого соглашения не приведена.

Рисунок 2 – Оценка сложности труда в части тарифной оплаты труда в отраслевых соглашениях внебюджетного сектора экономики (2023 г.)

Источник: составлено авторами по данным проанализированных отраслевых соглашений.

В результате анализа также установлено, что в ряде соглашений (более 10) приводятся либо отсылки к статьям 22, 132, 135 ТК РФ [6] (что является лишь дублированием норм федерального законодательства), либо по тексту соглашений только упоминаются тарифные ставки, оклады (должностные оклады). Следовательно, можно предположить, что на уровне этих отраслей отсутствуют нормативные документы по тарифной оплате труда.

Вместе с тем в 2023 г. по сравнению с 2015 г. отмечается рост числа соглашений, в которых для тарифной оплаты труда применяются профессиональные стандарты или упоминается возможность их применения. Если в 2015 г. к числу таких отраслей относилось только дорожное хозяйство (в соответствующем соглашении было указано, что тарифная сетка может быть переработана «после разработки и утверждения профессиональных стандартов для работников дорожного хозяйства» «с учетом дифференциации квалификационных уровней по тарифным коэффициентам для каждого разряда»; эта норма сохранилась и в соответствующем соглашении на 2023-2025 гг.), то в 2023 г. добавились следующие отраслевые соглашения:

- для лифтовой отрасли и сферы вертикального транспорта, предусматривающее тарифную сетку с тарифными коэффициентами по девяти квалификационным уровням, соответствующим профессиональным стандартам (диапазон тарифной сетки: 1:4,5). При этом приведено сопоставление квалификации по должностям и профессиям работников согласно профессиональным стандартам и ЕТКС/ЕКС;

- для коммунального хозяйства, содержащее упоминание о взаимосвязи сложности выполняемой работы и профессиональных стандартов;

- для оценочной деятельности, в котором указаны «коэффициенты дифференциации к размеру должностного оклада работника за успешное прохождение им независимой оценки квалификации и присвоения ему уровня квалификации по соответствующему профессиональному стандарту», что отражает разницу в квалификации и через нее – косвенно в сложности труда.

Можно констатировать, что это одни из первых отраслевых подходов по применению профессиональных стандартов для целей тарифной оплаты труда.

Вопрос о применении профессиональных стандартов для оплаты труда неоднократно поднимался и учеными (см., например, [20-22]), и на законодательном уровне. Так, Минтрудом России в 2014 г. разработан проект Методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов, подпункт «ж» пункта 5 которого содержал прямое указание на их применение «для использования при оценке сложности труда при дифференциации размеров окладов (должностных окладов) работников при повременной системе оплаты труда, а также определении расценок при сдельной системе оплаты труда». Данный проект не был утвержден, но тем не менее работодателям и работникам его можно использовать в качестве помощи по применению их в практической деятельности.

Тарифная оплата труда в отраслевых соглашениях бюджетной сферы. В отличие от внебюджетного сектора экономики, для государственных и муниципальных учреждений единой основой формирования окладов (должностных окладов) работников выступают профессиональные квалификационные группы (далее – ПКГ), утвержденные в соответствии со статьей 144 ТК РФ приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Необходимо иметь в виду, что ПКГ (за исключением общеотраслевых) сформированы с учетом вида экономической деятельности и содержат должности (профессии) соответствующей сферы деятельности, т.е. носят также отраслевой характер. При этом на уровне региона и/или муниципалитета формирование и утверждение ПКГ и их квалификационных уровней, а также внесение изменений в них не допускается. [7]

Размеры окладов (должностных окладов) по ПКГ устанавливаются:

- для работников федеральных бюджетных учреждений – в примерных положениях, утверждаемых учредителями в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (далее – постановление № 583);

- для работников региональных и муниципальных бюджетных учреждений – на основе нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, как правило, исходя из возможностей своих бюджетов.

Однако по должностям (профессиям) работников бюджетных учреждений, не включенным в ПКГ, разрабатываются схемы окладов (должностных окладов) в зависимости от сложности труда. [8]

Для работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы (например, для машинистки, секретаря, курьера и др., работающих в органах власти), применяются схемы должностных окладов, установленные постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. № 176.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что для работников учреждений, финансируемых из государственного бюджета, порядок установления окладов (должностных окладов) на уровне законодательства в определенной мере регламентирован. При этом некоторые отраслевые соглашения бюджетной сферы (а их более 15), как и во внебюджетном секторе экономики, содержат лишь отсылки к статьям ТК РФ, либо к постановлению № 583 без дальнейшей конкретизации их норм (рис. 3). Другие соглашения, как показано на рис. 3, имеют более конкретные ссылки на нормативные правовые акты, которыми утверждены размеры окладов (должностных окладов) по ПКГ.

Примечание: * – приведенные в таблице отраслевые соглашения отнесены к лучшим практикам с точки зрения регламентации оценки сложности труда, сущностная же ее сторона (междолжностная дифференциация окладов, доля окладов в заработной плате и другие ее аспекты) не всегда в указанных соглашениях отвечают требованиям лучших практик.

Рисунок 3 – Оценка сложности труда в части тарифной оплаты труда в отраслевых соглашениях бюджетной сферы (2023 г.)

Источник: составлено авторами по данным проанализированных отраслевых соглашений.

Установление окладов (должностных окладов) по квалификационным уровням ПКГ и схемам должностных окладов можно отнести к результатам оценки сложности труда, позволяющим в некоторой степени обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Например, в межотраслевом соглашении, распространяющимся на организации, подведомственные Минобрнауки России, прямо предусмотрено, что в положениях об оплате труда работников организаций, не допускается «установление различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, различных повышающих коэффициентов к ним (либо диапазонов размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) по должностям работников с одинаковой квалификацией, выполняющих одинаковую трудовую функцию». В соглашении для учреждений, подведомственных Росгидромету, имеется указание на то, что работодатели должны обеспечивать «дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, на основе оценки сложности труда работников», однако механизм ее осуществления не раскрыт и дальнейшей конкретизации не приведено.

В трудовом законодательстве присутствует еще один инструмент, который мог бы в совокупности с ПКГ обеспечить равную оплату за труд равной ценности в масштабе бюджетной сферы – это базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы (статья 144 ТК РФ), являющиеся нижней границей тарифной оплаты по ПКГ.

По нашему мнению, отправной точкой при установлении Правительством Российской Федерации базовых окладов по ПКГ должен выступить минимальный размер оплаты труда (МРОТ), как минимальная гарантия по заработной плате работников государственных и муниципальных учреждений. Внедрение норм статьи 144 ТК РФ в бюджетном секторе экономики могло бы способствовать не только реализации принципа равной оплаты за труд равной ценности, но и окончательно разрешить спор о том, какие выплаты не включаются в МРОТ. Однако базовые оклады на правительственном уровне не установлены. Вместе с тем соглашение для организаций Роспотребнадзора предусматривает возможность подготовки предложений об утверждении Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по ПКГ, а соглашение Росархива – еще и возможность подготовки предложений по пересмотру структуры ПКГ.

Необходимость актуализации структуры ПКГ, а также анализа квалификационных характеристик должностей служащих и профессий рабочих обусловлены тем, что единственным критерием отнесения к ПКГ [9] является уровень квалификации работников, выражаемый в наличии образования. Кроме того, важной проблемой является неоправданная дифференциация тарифной оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, научной сферы и др., характерная как для регионов [23], так и для федеральных бюджетных учреждений. В целях решения этих и других сложившихся проблем на государственном уровне принимаются определенные меры. Среди значимых изменений следует упомянуть право Правительству Российской Федерации «утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений». [10] В начале 2027 г. все учреждения бюджетной сферы должны перейти на новые отраслевые системы оплаты труда, направленные и на совершенствование подходов к дифференциации окладов (должностных окладов), в том числе без учета ПКГ.

Примером отражения вышеизложенного в отраслевых соглашениях является указание на «установление размеров должностных окладов медицинских работников на основе групп должностей работников в соответствии с требованиями к системам оплаты труда медицинских работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, утвержденными Правительством Российской Федерации» в соглашении по организациям и медицинским учреждениям, находящимся в ведении Федерального медико-биологического агентства.

В рамках введения новой отраслевой системы оплаты труда медицинских работников государственных учреждений здравоохранения (которая предусматривает в том числе установление должностных окладов по группам должностей работников) в 2025 г. планируется проведение пилотных проектов в Республике Саха (Якутия), г. Севастополе, Белгородской, Курганской, Омской, Оренбургской, Тамбовской областях, о чем сообщил Министр здравоохранения России М.А. Мурашко. [24]

Однако до введения новых отраслевых систем оплаты труда Президент России В.В. Путин 14 февраля 2024 г. на пленарном заседании Второго форума будущих технологий «Современные медицинские технологии. Вызовы завтрашнего дня – опережая время», объявил о необходимости повышения до 50% окладной части заработной платы медицинских работников. [25] По результатам данного выступления принято постановление Правительства Российской Федерации от 20 марта 2024 г. № 343, согласно которому начиная с 1 апреля 2024 г. государственные и муниципальные учреждения должны обеспечивать долю выплат по окладам в структуре фондов заработной платы медицинских работников не ниже 50% без учета компенсационных выплат и выплат, осуществляемых исходя из расчета среднего заработка.

Все это требует отдельного исследования, направленного на совершенствование оценки сложности труда в бюджетной сфере.

Заключение

Проведенное исследование в части тарифного нормирования труда, по которому документы устанавливаются централизованно, показало увеличение в 2023 г. по сравнению с 2015 г. числа соглашений, где профессиональные стандарты указаны в качестве его основы. Некоторое развитие получает применение профессиональных стандартов и для тарифной оплаты труда во внебюджетном секторе экономики, что следует характеризовать положительно, поскольку основы единого подхода к оценке сложности труда, заложенные в профессиональных стандартах, позволяют говорить о реализации принципа равной оплаты за равный труд в масштабах всей экономики при его применении с позиции тарифного нормирования труда. Однако остаются вопросы относительно практической реализации применения профессиональных стандартов для целей тарифной оплаты труда. По сравнению с 2015 г. проведенный анализ показывает, что, за исключением норм о профессиональных стандартах, существенных изменений в подходах к тарифной оплате труда в отраслевых соглашениях внебюджетной сферы не произошло.

В значительной части соглашений как внебюджетного, так и бюджетного секторов экономики вопросы тарифной оплаты труда присутствуют лишь в виде дублирования норм федерального законодательства либо содержат отсылки к элементам тарифной оплаты (тарифные сетки, ПКГ, тарифные ставки и др.) без конкретизации их параметров, что также не позволяет обеспечить принцип равной оплаты за труд равной ценности в масштабах отрасли. Многие организации во внебюджетном секторе экономики применяют различные методики оценки сложности труда, т.е. осуществляется реализация указанного принципа на локальном уровне.

В бюджетной сфере, как видно по результатам выполненного анализа, отраслевые соглашения в основном содержат ссылки на применение ПКГ либо на нормы действующего законодательства без дальнейшей конкретизации. При этом обращает на себя внимание единственный критерий, по которому проводилось отнесение должностей (профессий) к ПКГ – квалификация. Кроме того, отсутствие унифицированных подходов к установлению размеров окладов (должностных окладов) приводит к существенной их дифференциации в рамках одноименных профессий (должностей) в разрезе регионов.

В настоящей статье предложен подход к исследованию проведения оценки сложности труда и ее распространенности в бюджетном и внебюджетном секторах экономики посредством анализа федеральных отраслевых соглашений на предмет отражения в них тарифного нормирования труда и тарифной оплаты труда. Результаты показывают, что оценка сложности труда, особенно касательно тарифной оплаты труда, на отраслевом уровне недостаточно регламентирована. Направлениями дальнейшего исследования в целях улучшения сложившейся ситуации может стать изучение распространенности оценки сложности труда во внебюджетном секторе экономики путем проведения опроса работодателей, обобщение лучших российских практик и их распространение, а для бюджетной сферы – разработка методики, позволяющей проводить оценку сложности труда в государственных и муниципальных учреждениях на основе единых подходов.

[1] Согласно данным Роструда и справочно-правовой системы «Гарант», по состоянию на конец 2023 г. на федеральном уровне социального партнерства было заключено 58 отраслевых (тарифных) соглашений, которые в полном объеме были проанализированы в настоящем исследовании.

[2] О взаимосвязи сложности труда и тарификации работников в ТК РФ см. [19]

[3] Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. При этом ЕКС согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, и КС является его частью.

[4] Например, п. 7.6.5 Отраслевого соглашения в оценочной деятельности и в других видах экономической деятельности, связанных с определением стоимостей в Российской Федерации на 2021-2023 гг.

[5] П. 3.13 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2022-2024 гг.

[6] Предусматривающим обеспечение равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22), обеспечение оплаты труда работников в соответствии с квалификацией работников и сложностью выполняемой работы (ст. 132), установление размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135).

[7] Подпункты «а» и «б» пункта 33 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 г. (также как и на 2024 г.).

[8] Пункт 11 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2023 г. (также как и на 2024 г.).

[9] Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 6 августа 2007 г. № 525.

[10] Статья 144 ТК РФ в редакции Федерального закона от 9 ноября 2020 г. № 362-ФЗ.