Система мотивации как инструмент построения современной производственной компании

Введение.

Актуальность исследования. Последние десятилетия в глобальной экономической системе наблюдались кризисные явления различной природы. Они породили множество новых вызовов и угроз как на микро-, так и на макроуровне. Это привело к актуализации теоретических позиций, согласно которым устойчивое социально-экономическое развитие на мировом и национальном уровнях невозможно без сокращения спекулятивной экономики и ее замещения экономикой производящей [9].

На современном этапе экономического развития наблюдается территориально неравномерное внедрение новых экономических укладов и переход к постиндустриальному обществу. В таких сложных и нестабильных социально-экономических условиях качество человеческих ресурсов и их эффективное использование становятся важными факторами для стабильного развития отдельных предприятий, отраслевых кластеров и групп, а также национальных экономик в целом. Надлежащее качество и эффективность человеческих ресурсов способно позволить экономическим субъектам получать конкурентные преимущества в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Кроме того, это поможет им более полно достигать поставленных задач.

В связи с этим, мотивация сотрудников — один из ключевых факторов, определяющих эффективность использования человеческих ресурсов, конкурентоспособность на рынке и устойчивость развития практически любого производственного предприятия. Можно утверждать, что создание оптимальной системы мотивации имеет первостепенное значение для эффективного управления хозяйствующим субъектом на всех этапах его жизненного цикла. Особенно актуальным отмеченный круг вопросов представляется для экономики России, доля производящих субъектов в которой не только является неудовлетворительно малой, но и демонстрирует снижение на протяжении практически всей постсоветской эпохи [6].

Необходимо отметить, что характерной особенностью ранних фаз становления и развития производственных предприятий любой отраслевой принадлежности является первостепенное значение мотивации персонала к продуктивной трудовой деятельности. Зачастую необходимость поддержания мотивации тесно связана с необходимостью создания качественной системы менеджмента и эффективных производственных процессов. Этот процесс затрудняется необходимостью учета различных объективных факторов: формированием устойчивого комплекса отношений с контрагентами, высокой рыночной конкуренцией, желанием скорейшего занятия соответствующих рыночных ниш, а также ограниченностью ресурсов предприятий, в том числе – управленческих. Все это делает создание оптимальной системы мотивации персонала особенно значимой с самого начала деятельности предприятия.

Авторская гипотеза заключается в том, что механизмы мотивации персонала на современном производственном предприятии играют ключевую роль в эффективном использовании доступных человеческих ресурсов. Они также определяют успешное достижение целей и задач предприятия, а также влияют на все бизнес-процессы.

Объект исследования – система мотивации персонала на производственном предприятии.

Предмет исследования – методы и механизмы создания эффективной системы мотивации персонала на производственном предприятии, а также взаимосвязь между результатами работы этой системы и ключевыми показателями деятельности предприятия.

Цель данного исследования заключается в выявлении и анализе методологических основ создания эффективной системы мотивации персонала на производственном предприятии, а также оценка связей между результатами работы данной системы и ключевыми показателями деятельности предприятия.

Для достижения цели и подтверждения гипотезы планируется рассмотреть методологические основы создания эффективной системы мотивации персонала. Также будет проанализировано множество связей между результатами работы этой системы и основными показателями, характеризующими деятельность и развитие предприятия. На основании оценки совокупности фактов, установленных в результате исследования, предполагается сформировать архитектуру алгоритма построения эффективной системы трудовой мотивации производственного предприятия.

Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с формированием системы мотивации и её ролью в развитии хозяйствующих субъектов, были подробно изучены и описаны в научных трудах и исследованиях отечественных и зарубежных ученых. В частности, разработкой соответствующих вопросов занимались М. Меркулова [14], Дж. Адамс [15], И. Лысенко [16], Ф. Герцберг [17], О. Гапонова [18], А. Кибанов [19], Л. Карташова [20], А. Ламанов [21], В. Скиннер [22] и др. При этом, в современном научном дискурсе отсутствует единый подход к определению сущности и содержания понятия «мотивация», когда речь идет о его использовании в контексте управления человеческими ресурсами и персоналом предприятия.

Так, М. Бухалкова указывает на возможность двойственного толкования мотивации. С одной стороны, мотивация – это результат взаимного наложения воздействий ряда внутренних мотивов и внешних стимулов выбор того или иного типа поведения, а с другой – сам процесс формирования системы эндогенных психических побудителей к трудовой деятельности [1, с. 26].

Аналогичного мнения придерживается исследователь А. Кибанов. Он также связывает мотивацию с процессом принятия человеком решений о выборе определенного типа поведения в каждый конкретный момент времени. В связи с этим, процесс мотивации разнороден и обусловлен совокупностью внешних и внутренних факторов, а значит – трудно поддается теоретизированию [5, с. 30], [12, с. 154-160].

Согласно мнению А. Мескона, Ф. Хедоури, М. Альберта и А. Егоршина, которые являются последователями процессного подхода к дефиниции рассматриваемой категории, мотивация может быть представлена в виде последовательности действий, направленных на побуждение работника предприятия к активной деятельности, имеющей своей целью достижение как его личных целей, так и целей предприятия [7, с. 15-17], [3, с. 48-54].

Н. Волгин и Ю. Одегов предлагают более широкое определение мотивации. Они считают, что мотивация включает в себя не только процессную составляющую, но и систему действий руководства компании по управлению персоналом хозяйствующего субъекта. Цель этих действий — побудить сотрудников к деятельности, итогом которой является достижение целей самой компании [10].

Несмотря на обширные исследования в области мотивации персонала, существует необходимость в дальнейшем изучении методов и механизмов, которые помогут создать эффективную систему мотивации персонала на производственном предприятии и оценить ее влияние на ключевые показатели деятельности компании.

Научная новизна исследования заключается в выработке алгоритма построения эффективной системы трудовой мотивации производственного предприятия на основе анализа методологических основ и связей с ключевыми показателями деятельности.

Для достижения поставленной цели и проверки авторской гипотезы предлагается использовать комплексный методологический подход, включающий в себя анализ существующих теорий мотивации, методы эмпирического исследования внутренних мотивов сотрудников, анализ ключевых показателей деятельности предприятия и корреляционный анализ результатов работы системы мотивации с этими показателями. Также предполагается проведение сравнительного анализа современных практик мотивации персонала на производственных предприятиях. В работе также применен широкий спектр общенаучных методов исследования, таких как абстрагирование, системный анализ, синтез, сравнение и графическая визуализация.

Теоретическая значимость данного исследования заключается в том, что оно предлагает дополнительные теоретические основы и аналитические инструменты для изучения механизмов мотивации персонала на производственных предприятиях. Разработка алгоритма построения эффективной системы трудовой мотивации на основе теорий мотивации и корреляционного анализа с ключевыми показателями деятельности предприятия может привнести новые концепции и подходы к управлению персоналом в организациях.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты и выводы могут быть использованы руководством производственных предприятий в разработке и совершенствовании систем мотивации персонала. Понимание влияния мотивации на ключевые показатели деятельности предприятия поможет оптимизировать бизнес-процессы, повысить эффективность работы коллектива и достижение целей компании. Таким образом, исследование имеет практическое применение для реальных организаций и может способствовать улучшению их производственной деятельности.

Основная часть.

Необходимо указать на то, что, несмотря на некоторую концептуальную схожесть и взаимопроникновение семантического содержания понятий «мотивация» и «стимулирование», данные дефиниции следует различать, поскольку, по совершенно справедливому, на наш взгляд, мнению ряда ученых, несмотря на единство целей, важнейшей из которых представляется побуждение к трудовой деятельности, закономерностей и применяемых методов, стимулирование и мотивация подразумевают использование систем, соответственно, внешних (стимулов) и внутренних факторов (мотивов) - рисунок 1.

Рисунок 1 – Факторы возникновения и взаимосвязь мотивации и стимулирования труда [8]. Источник: составлено автором

С учетом изложенного, а также роли мотивации персонала в управлении предприятием, его функционировании и развитии, полагаем необходимым понимать под последней одну из основополагающих функций менеджмента, состоящую во внедрении в систему мотивов работников субъекта хозяйствования побуждений, согласующихся с его целями и задачами; в организации целенаправленной трудовой деятельности коллектива предприятия; в ориентации такой деятельности на достижение целей каждого из членов этого коллектива и самого предприятия.

Широко применяется несколько разновидностей классификационных признаков, позволяющих дифференцировать различные типы мотивации. Одним из таких критериев, порождающих соответствующую классификационную схему (рисунок 2) является признак материальности мотивации.

Рисунок 2 – Разновидности трудовой мотивации

Источник: составлено автором

Множество исследований вопросов использования мотивационных инструментов и результатов их практического применения на предприятиях различных организационно-правовых форм и отраслей экономики, до сих пор не привели к появлению сколь-либо унифицированного подхода к разрешению проблематики построения наиболее эффективной и при этом универсальной архитектуры системы трудовой мотивации. Вместе с тем, в ходе таких исследований были сформулированы ключевые принципы, лежащие в основании процедур формирования систем мотивации [2]. К числу таковых, как правило, относят:

1. Принцип соответствия системы трудовой мотивации персонала предприятия его корпоративной стратегии. Данный принцип непосредственно вытекает из приведенного выше результата осмысления подходов к трактовке категории «мотивация», согласно которому ключевой целью мотивации работников с позиции предприятия является наиболее полное раскрытие имеющегося у них трудового потенциала в направлении достижения целей такого предприятия и решения стоящих перед ним задач.

2. Принцип адаптивности, согласно которому система трудовой мотивации должна располагать адаптационным потенциалом и, в случае необходимости, быть подверженной оперативному внесению корректировок, позволяющих согласовать её с множеством изменений, протекающих во внешнем по отношению к предприятию пространстве, и сохранить необходимую эффективность используемых мотивационных инструментов.

3. Принцип комплексного подхода к формированию системы трудовой мотивации состоит в необходимости рассмотрения всех элементов и факторов такой системы, а также связей таких элементов с другими объектами механизмов менеджмента предприятия в совокупности, с одновременным охватом всех значимых для эффективного функционирования данной системы аспектов внешней и внутренней среды предприятия, а также использования разнородных и адекватных результативности труда мотивационных мер.

4. Принцип гибкости функционирования системы трудовой мотивации предполагает возможность использования широкого спектра методов, подходов и инструментов мотивации персонала.

5. Принцип персонализации системы мотивации, состоящий в том, что в рамках деятельности такой системы предполагается реализация индивидуального подхода к отдельным работникам и категориям работников предприятия.

Также важно указать на то, что неотъемлемым условием успешного решения задачи формирования эффективной системы трудовой мотивации на предприятии является наличие обратной связи, позволяющей оперативно получать сведения об эффективности тех или иных мотивационных мероприятий и целесообразности их внедрения. По нашему мнению, в процессе реализации такой связи необходимо учитывать цели и задачи, стоящие перед конкретным хозяйствующим субъектом, его основные характеристики, а также ряд других факторов (рисунок 3).

Рисунок 3 – Блок-схема алгоритма формирования системы трудовой мотивации производственного предприятия

Источник: составлено автором

В качестве показателей, характеризующих эффективность применяемой системы трудовой мотивации могут использоваться показатели, отражающие:

1) лояльность трудового коллектива компании и его приверженность стоящим перед ней целям и задачам;

2) продуктивность трудовой деятельности;

3) заинтересованность работников предприятия в результатах своей деятельности, а также привлекательность компании на рынке труда [4].

Индикаторы, принадлежащие к перечисленным группам, могут применяться в целях совершенствования существующей на предприятии системы мотивации персонала, а также, с учетом необходимости следования принципу адаптивности, использоваться для оперативной регулировки деятельности такой системы, приведения её в соответствие с изменяющимися условиями внешней и внутренней среды.

Выводы.

Результаты рассмотрения и оценки системы мотивации, в качестве инструмента построения современной производственной компании, позволили прийти к следующим выводам:

1. Наличие эффективной, адекватной текущим и способной адаптироваться к изменяющимся условиям системы трудовой мотивации персонала на производственных предприятиях является важнейшим фактором, в конечном счете, определяющим не только эффективность использования соответствующим предприятием человеческих ресурсов, но и такие фундаментальные показатели, как его рыночную конкурентоспособность, устойчивость развития и темпы роста.. Именно надлежащая мотивированность персонала предприятия в целом ряде случаев способна обусловить выбор наиболее предпочтительного аттрактора его развития и, фактически, позволить ей избежать негативных последствий кризисных процессов, которые почти всегда сопровождают становление производственных компаний.

2. Мотивация представляет собой основополагающую функцию системы менеджмента, и в этом качестве включает в себя мероприятия, направленные на внедрение в систему мотивов работников предприятия таких побуждений, которые в наибольшей степени согласуются с целями и задачами соответствующего предприятия. Кроме того, в случае рассмотрения организационных аспектов деятельности системы трудовой мотивации предприятия, под мотивацией необходимо понимать также организацию целенаправленной трудовой деятельности коллектива предприятия; ориентацию такой деятельности на достижение целей каждого из членов такого коллектива и самого предприятия.

3. Ведущая роль среди важнейших принципов формирования системы трудовой мотивации коллектива производственной компании принадлежит принципу соответствия такой системы стратегии развития предприятия, а также принципам адаптивности, комплексности, гибкости и персонализации мотивирующих воздействий. Неуклонное следование перечисленным принципам является непременным условием построения эффективной системы мотивации, способной реализовать весь объем потенциала, имеющегося у человеческих ресурсов предприятия, и сфокусировать его на достижении наиболее актуальных целей его деятельности и развития.

4. Важным условием успешного решения задачи формирования эффективной системы трудовой мотивации современной производственной компании является наличие в механизме управления человеческими ресурсами обратной связи, позволяющей оперативно получать сведения об эффективности тех или иных мотивационных мероприятий и целесообразности их внедрения. При этом одним из условий эффективного функционирования такой обратной связи представляется использование системы показателей, способной адекватно отразить эффективность применяемой системы трудовой мотивации, выявить существующие в такой системе проблемы, сформировать и реализовать комплекс мероприятий, направленных на её совершенствование.

Заключение.

Проведенное исследование позволяет утверждать, что система трудовой мотивации персонала предприятия является одним из важнейших составных элементов успеха в становлении современной производственной компании, обеспечении высокой эффективности труда её персонала и его приверженности целям предприятия, особенно актуальных на начальном этапе жизненного цикла компании.

При этом проблема эффективного решения вопросов мотивации персонала производственных предприятий, проходящих ранние фазы развития, представляется достаточно актуальной не только с точки зрения обеспечения необходимого уровня устойчивости отдельно взятого предприятия, но и с позиций развития всего производящего компонента экономики Российской Федерации.

Также весьма перспективными представляется проведение дальнейших исследований рассмотренных в настоящей статье аспектов применения систем мотивации в качестве одного из инструментов формирования современных предприятий, осуществляющих деятельность производственной направленности.

Одним из актуальных направлений таких исследований, на наш взгляд, может стать оценка влияния рисков, связанных с нахождением производственного предприятия в стадии становления, на мотивацию персонала такого предприятия, что, прежде всего, связано с тем, что в сложившихся в России сегодня социально-экономических реалиях практически любая производственная деятельность испытывает значительное давление целого ряда негативных факторов и условий, совокупность которых приводит к тому, что только около 50% вновь открытых производственных предприятий продолжают существовать и продуктивно работать после прохождения 5 лет с момента начала деятельности.