Трудовая дискриминация: старые проблемы, новые тенденции

Введение

Дискриминация на рынке труда (трудовая дискриминация) является темой множества публикаций зарубежных и отечественных ученых – экономистов, юристов, социологов и представителей других областей знания. Это не удивительно, учитывая ее массовый характер и негативное восприятие обществом. В статье основное внимание уделено экономическим аспектам трудовой дискриминации. На наш взгляд, недостаточно исследованы и требуют анализа следующие вопросы:

· Что такое трудовая дискриминация, как ее наиболее точно определить, кто ей подвергается и какие формы она принимает?

· Всегда ли она присутствует там, где ее привыкли видеть?

· Всегда ли она заслуживает осуждения и порицания?

· Как бороться с трудовой дискриминацией непосредственно в организации?

· В чем заключаются достижения и проблемы антидискриминационной политики за рубежом?

· Какие проблемы возникли с появлением новых форм трудовой дискриминации?

· В чем заключаются особенности трудовой дискриминации в России и отношения к ней государства и общества?

Далее автор на основе проведенного анализа предлагает свои ответы на эти вопросы.

Что такое трудовая дискриминация, как ее лучше определить,

кто ей подвергается и какие формы она принимает?

В литературе встречаются разные определения трудовой дискриминации. Например, М.Невежина, исходя из содержания данного термина в Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» [1], полагает, что «суть дискриминации – в ущемлении или лишении прав одних лиц по сравнению с другими без разумных и объективных на то оснований» [10, с. 84]. Это определение, строго говоря, справедливо для любой дискриминации, не только трудовой. Казалось бы, определение отличное, вот только кто будет оценивать степень разумности этих оснований в трудовых отношениях? Очевидно, что здесь возникает пространство для субъективизма – даже в случае судебных решений. Слово «объективных» вызывает больше доверия, но тоже требует уточнения: хорошо, если об объективности или необъективности оснований для дискриминации можно судить на основе какого-то измеряемого показателя, например, производительности труда; в ином случае опять потребуется чье-то оценочное суждение.

Автор полагает, что дискриминацию на рынке труда лучше определить как неравное отношение нанимателей, государства и общества к работникам, обладающим равной продуктивностью [8, с. 349]. Именно такое определение трудовой дискриминации представляется одновременно и кратким, и полностью отражающим ее смысл. Кстати, под продуктивностью лучше понимать не столько производительность труда работника, которую иногда трудно или невозможно измерить, сколько ту пользу, которую он приносит нанимателю. Ее не всегда можно выразить количественно, хотя к этому обычно стремятся; иногда приходится прибегать к косвенным или субъективным оценкам. Например, пользу, которую приносит команде профессиональный хоккеист за сезон, обычно измеряют числом забитых шайб и результативных передач, а также числом забитых и пропущенных шайб командой за все время пребывания спортсмена на льду; но важна и субъективная оценка его полезности тренером и руководителями команды. В любом случае оценку продуктивности работника может дать только его работодатель, но не государство и не общество. И с этим обстоятельством связаны многие трудности оценки и преодоления трудовой дискриминации.

Трудовая дискриминация может затрагивать отдельных работников или группы людей: женщин (реже – мужчин), представителей меньшинств (национальных, религиозных, сексуальных и др.), иммигрантов, инвалидов, людей молодых или пожилых, побывавших в тюрьме или на войне и т.д. У равнопродуктивных работников могут быть различия в трудовом вознаграждении, условиях труда, найме и увольнении, карьерном продвижении, образовании или повышении квалификации.

Среди причин, порождающих трудовую дискриминацию, первенство обычно отдают предубеждениям, которые в отношении тех или иных групп людей (женщин или мужчин, приезжих или местных, молодых или пожилых, гомо- или гетеросексуалов, здоровых или инвалидов, красивых или некрасивых, умных или глупых, не говоря уже о представителях «плохой» национальности) в той или иной мере испытывают все люди. Иногда об этих предубеждениях говорят открыто, иногда их скрывают или стыдятся; иногда стремятся преодолеть, иногда потакают им. Г.Беккер, знаменитый американский ученый, писал, что работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая более высокую заработную плату и лучшие условия труда тем группам работников, которые ему симпатичны [19]

Предубеждения, если разобраться, имеют биологическую основу (древний страх перед «чужими», которые угрожают «своим» и к тому же могут быть носителями опасных вирусов), но влияние общества важнее: традиции, обычаи и нравы делают предубеждения необычайно живучими. Подобные чувства могут испытывать не только работодатели, но и покупатели, клиенты, не желающие, чтобы их обслуживали «эти», а также сотрудники, коллеги по работе. Государство, в свою очередь, может эти предубеждения преследовать, не замечать или поощрять, явно или негласно.

Выделяют также статистическую дискриминацию, при которой работодатель, во-первых, оценивает ожидаемую продуктивность работника по средней продуктивности той группы, к которой он принадлежит, и, во-вторых, учитывает риски или дополнительные издержки, связанные с его наймом. Так, наниматели неохотно и часто под давлением государства берут на работу людей, освободившихся из мест заключения, а также инвалидов.

И, наконец, частой причиной трудовой дискриминации является низкий потенциал трудовой мобильности человека, сужающий возможности его выбора. Например, многие иммигранты (особенно нелегальные) увеличивают предложение в тех немногих сегментах рынка труда, где могут найти работу, что и приводит к снижению их заработной платы. Подобный механизм объясняет уязвимость положения на рынке труда не только иммигрантов, но и других немобильных групп работников.

Особое место занимает малоисследованная индивидуальная трудовая дискриминация, жертвой которой становится отдельный работник, столь же продуктивный, что и остальные, но чем-то не угодивший хозяину или менеджеру (не уважает, отказывается угождать, может занять его место и т.п.). То есть польза, которую он объективно приносит организации (отделу, подразделению), ничуть не меньше пользы от других сотрудников, а то и больше, но для руководителя это не столь важно, поскольку он исходит из собственных интересов, далеко не всегда совпадающих с интересами организации. Отсюда – один шаг до субъективизма и самодурства, унижений и сексуальных преследований сотрудника (чаще – сотрудницы).

В каких случаях трудовая дискриминация действительно существует?

Главным, базовым условием, позволяющим говорить о трудовой дискриминации, является равная продуктивность работников. Во многих публикациях, посвященных трудовой дискриминации, ее наличие не подвергается сомнению, особенно когда речь идет об инвалидах, пожилых и очень молодых работниках. Например, тот факт, что у выпускников вузов, которые впервые устраиваются на работу, зарплата обычно ниже, чем у других работников, даже более низкой квалификации, Н.А. Редков трактует как дискриминацию. [13, С. 335]

Однако сомнения возникают, если вспомнить про базовое условие. У пожилых людей продуктивность труда обычно снижается (конечно, возраст, когда это происходит, у разных людей и в разных сферах деятельности тоже разный), но дело не только в этом. Немолодым людям труднее обучаться и, особенно, переучиваться; приходится прилагать для этого больше усилий и тратить больше времени, даже в случае успешного результата, который не всегда гарантирован. Не удивительно, что наниматели это учитывают. В отношении тех пожилых работников, которые молодым ни в чем не уступают, это будет типичная статистическая трудовая дискриминация. Но в отношении тех, кто реально уступает, это дискриминацией назвать нельзя.

То же самое можно сказать о молодых и неопытных работниках. Пользы от них в первое время будет немного, даже при хорошем образовании, к тому же потребуются затраты на обучение (или переучивание). Не удивительно, если наниматель неохотно принимает их на работу или меньше платит. И здесь, как в предыдущем случае, в отношении тех молодых работников, которые не слабее более опытных, это будет дискриминация, но в отношении остальных – не будет. В принципе, данное рассуждение можно использовать при анализе практически любой статистической дискриминации, включая женщин и иммигрантов (к дискриминации на основе предубеждений это не относится). И здесь, на наш взгляд, важны два обстоятельства.

Первое: каким является соотношение между теми людьми, которые действительно подвергаются дискриминации, и теми, к которым наниматели относятся хуже или ниже оценивают их труд из-за их более низкой продуктивности. Если вторых не просто больше, а намного, в разы больше, то борьба с такой дискриминацией может, решая одни проблемы, создавать другие, не менее, а то и более серьезные.

Второе обстоятельство: очевидно, что жалобы отдельных людей (и даже многих людей) на то, что их подвергают трудовой дискриминации, не стоит немедленно брать на веру, сочувствовать им и спешить на помощь. Велика вероятность того, что эти люди просто меньше умеют и/или хуже работают по сравнению с теми, кому больше платят и к кому лучше относятся. И это – важный урок для государства и общества. В то же время подобные жалобы могут быть вполне обоснованными.

В некоторых публикациях юристов, посвященным трудовой дискриминации, допускаются неточности, обусловленные незнанием экономических аспектов данной проблемы. Например, к дискриминации относят требование знания определенного языка, когда в этом нет необходимости (имеется в виду дискриминация тех, кто его не знает), а также установление более низкой заработной платы работникам, которые работают на дому [12, С. 120]. Но подобные требования совершенно не обязательно носит дискриминационный характер. Знание работником английского языка будет полезно организации если не в настоящее время, то, вполне возможно, в недалеком будущем, учитывая значение этого языка как средства международного общения. Но даже если фирма требует знания редкого языка (финского, венгерского и т.п.), подобная компетенция носит, как выражаются экономисты, сигнальный характер, информируя нанимателя о способностях работника, его умении и желании учиться, приобретать новые знания. У работников-надомников часовая зарплата во всех странах обычно ниже, чем у работающих в офисе. Причина – компенсационные различия в заработной плате: надомникам недоплачивают, потому что у них нет затрат, связанных с поездками на работу, и есть преимущества, связанные с большей свободой в использовании своего времени в течение суток.

Всегда ли трудовая дискриминация заслуживает порицания и осуждения?

Общепризнано, что трудовая дискриминация, как и иные формы дискриминации человека – это безусловное зло, которое нужно если не искоренить полностью, то хотя бы радикально уменьшить. Важно еще и разобраться в том, какие последствия трудовой дискриминации опаснее: экономические или социальные. Дискриминация, как любая внерыночная сила, мешает эффективному распределению ресурсов. Доказано, что от трудовой дискриминации несут потери не только люди, которые ей подвергаются, но и фирмы, которые ее осуществляют: предприниматели, потакающие своим предубеждениям против тех или иных работников, получают из-за этого меньше прибыли [19].

Но реальность часто опровергает эти теоретические построения: предприниматели, дискриминирующие своих работников, далеко не всегда от этого страдают. А иногда даже выигрывают. Очевидно, что при оценке экономических потерь от дискриминации не всегда учитывается ряд обстоятельств. Одним из них является монопольная власть, позволяющая предпринимателю безнаказанно недоиспользовать имеющиеся ресурсы (в том числе человеческие) и, таким образом, не расплачиваться за свои предубеждения. Безнаказанность может провоцировать дискриминацию в условиях не только монопольного положения на рынке, но и государственного регулирования цен.

Предприниматели могут прибегать к трудовой дискриминации, никаких предубеждений при этом не испытывая. Дело в том, что предубеждения, ксенофобские и прочие, могут быть у многих потребителей, клиентов или коллег по работе. Первые, скорее всего, потребуют, чтобы их не обслуживали «эти», которых они терпеть не могут, вторые заявят, что не желают работать рядом с одним из «этих» или, тем более, находиться у него в подчинении. Игнорирование требований постоянных клиентов, особенно, если их много, может создать для фирмы такие проблемы, рядом с которыми угрызения совести (если она есть) станут неактуальными. Стоит ли осуждать предпринимателя, уступающего предубеждениям покупателей, которые сам он не разделяет или даже осуждает? Скорее, его можно понять. Более того, если он заупрямится, его ждут большие неприятности. С сотрудниками в подобной ситуации можно поступить по-разному: пригрозить им, надавить на них, уговорить, проигнорировать или развести по разным подразделениям – так, чтобы они с нелюбимым сотрудником не общались. То есть не обязательно потакать их требованиям, тем более что проявлять излишнюю уступчивость неразумно и небезопасно. Но иногда считаться с их желаниями приходится.

Многие исследователи сходятся во мнении, что основные потери от трудовой дискриминации – это потери социальные и нравственные. Действительно, дискриминация, будучи проявлением несправедливости, обоснованно воспринимается обществом как социальное зло, способное, если ему не противодействовать, приводить к «порче нравов». Правда, общество неоднородно, и не всем его членам есть до дискриминации дело. По-видимому, речь можно вести, во-первых, о реакции на нее социально активной части общества, не желающей с ней мириться, и, во-вторых, о реакции государства, различных государственных структур, политиков и чиновников.

Как бороться с трудовой дискриминацией в организации?

Как уже отмечалось, предположение, что отказ работодателя от трудовой дискриминации всегда для него выгоден, не подтверждается на практике, учитывая предубеждения потребителей и сотрудников. Это, впрочем, отмечают многие исследователи, например, К. Басу, полагающий, что рынок недостаточно эффективен против дискриминации, а иногда может ее даже усугублять [1, С. 180].

Но есть другая сторона проблемы: негативные последствия для организации от индивидуальной дискриминации из-за субъективизма руководителя. Если его отношение к работнику зависит от личной преданности, а не деловых качеств и профессионализма, неизбежны потери для отдельного подразделения и организации в целом. Потери от такой дискриминации непросто обнаружить, особенно в крупной организации, государственной или частной.

Как можно преодолеть стремление руководителя окружать себя не слишком продуктивными, но «удобными» сотрудниками? Задача необычайно сложная, учитывая недостатки человеческой природы. Желание иметь удобных подчиненных испытывает множество руководителей в любой стране. Преодолеть его можно, в принципе, двумя путями: административным давлением или давлением рынка, жесткой конкуренцией.

Для государственных организаций второй путь отпадает; остается лишь первый, и здесь возможны, в свою очередь, два варианта. Первый: руководитель подразделения контролируется руководителем более высокого ранга, который и принимает все кадровые решения. Второй вариант: подразделению устанавливаются напряженные задания (показатели), выполнение которых возможно только при высоком профессионализме и добросовестном труде всех сотрудников. В этом случае любимчик, не умеющий или не желающий работать, становится обузой. Правда, определить такие показатели в госсекторе непросто; их назначение, корректировка и даже пересмотр для руководителей самого разного уровня происходят постоянно. Важно то, что отсутствие объективного измерителя успешности работы руководителя (подобно прибыли в бизнесе) провоцирует субъективизм в отношении к подчиненным – со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.

Что касается ситуации, при которой руководитель бизнес-структуры под давлением рынка (конкуренции) обязательно откажется от любимчика ради не слишком приятного, но продуктивного сотрудника, то здесь тоже не все просто. Подобная дилемма может возникнуть перед руководителем подразделения (цеха, участка, отдела, факультета, кафедры и т.п.) или организации в целом. Любому менеджеру приятнее работать с удобным заместителем или сотрудником – покладистым, неконфликтным, не слишком амбициозным и т.п.; но если давление рынка очень велико, личными предпочтениями придется пожертвовать, иначе расплата окажется слишком тяжелой. Следовательно, все дело – именно в силе рыночного давления как важнейшем условии преодоления индивидуальной трудовой дискриминации, основанной на субъективизме руководителя.

В малом и особенно микробизнесе, когда владелец и руководитель – одно лицо, давление жесткой конкуренции с еще большей вероятностью вынудит его оценивать работников по заслугам. Хотя и здесь любимчики – не редкость, как не редкость они в более крупных фирмах. Таким образом, преодоление индивидуальной трудовой дискриминации, основанной на субъективизме руководителя, задача возможная, но трудноразрешимая. Одного рыночного давления может оказаться недостаточно; административное давление также полезно, иногда – совершенно необходимо. Как, впрочем, и в госсекторе.

Антидискриминационная политика за рубежом: достижения и проблемы

Другим субъектом, который заинтересован в преодолении (в идеале – искоренении) трудовой дискриминации, является государство. Казалось бы, у него огромные возможности – законодательные, правовые, административные, силовые и т.д. Но, как известно, между законом и правоприменительной практикой может быть немалая дистанция. К тому же большое влияние оказывают неформальные институты – традиции, обычаи, нравы, предубеждения, укоренившиеся модели поведения, воздействовать на которые значительно сложнее. В то же время в мире накоплен немалый опыт преодоления трудовой дискриминации, впрочем, далеко не во всем бесспорный (иногда – просто провальный).

Существуют различные трактовки трудовой дискриминации, используемые в антидискриминационной политике. Например, ее делят на прямую и косвенную [2]. Прямая дискриминация носит обычно групповой характер: представители тех или иных групп работников открыто подвергаются дискриминации, статистической или основанной на предубеждениях. Отследить и запретить ее проще, хотя приходится прибегать к судебным разбирательствам, а также преодолевать сложившиеся в обществе традиции и стереотипы.

Косвенная дискриминация – явление более сложное с точки зрения ее распознавания: она проявляется в равном отношении ко всем работникам, которое, однако, ставит одну группу в уязвимое положение по сравнению с другими. Может применяться нейтральный критерий, позволяющий «отсечь» нежелательных работников и скрыть, завуалировать дискриминацию. Например, работодатель игнорирует просьбы представителей какой-то конфессии предоставить им возможность в определенные дни недели не работать, и устанавливает для всех сотрудников единое рабочее время. В качестве критерия может использоваться законопослушность человека (наличие судимости или число приводов в полицию), отсутствие пирсинга и татуировок на открытых участках тела, другие требования к внешности (рост, вес, привлекательность, размер одежды и т.п.).

Здесь, как, впрочем, и в других случаях, возникает проблема в трактовке подобных требований и ограничений, которые могут не только служить поводом для дискриминации, но и вытекать из особенностей самой работы и объективных требований к работникам. Наниматель может обосновано предъявлять условия к фигуре и внешности стюардессы или стюарда (гендерное равноправие в этой профессии все более заметно), диктора не телевидении, актера и т.п., искренне полагая, что условия эти к дискриминации отношения не имеют. Тем не менее, сегодня ему все труднее доказывать это в суде.

Государство стремится пресекать скрытые формы дискриминации. Например, при найме на работу американская фирма может включать только вопросы о судимостях, но не о задержаниях, поскольку афроамериканцев задерживают значительно чаще (все это знают, но говорить об этом неприлично и даже опасно).

В основу антидискриминационной политики в США положено соблюдение двух правил: запрет классификации (anticlassification) и запрет субординации (antisubordination) [22]. Первое правило требует, чтобы наниматель не допускал использования расы, пола, возраста или иных характеристик работника как оснований для дискриминации. Цель подобного подхода – установление равенства прав работников. Второе правило, напротив, требует, чтобы эти характеристики при найме обязательно учитывались – для того, чтобы защитить возможные жертвы дискриминации. О какой защите идет речь? Имеются в виду утверждающие, или позитивные действия (affirmative action): предоставление различным меньшинствам преимуществ перед всеми остальными.

Позитивные действия применяются за рубежом уже несколько десятилетий, и в обществе растет понимание (правда, далеко не у всех), что искусственное выравнивание возможностей неизбежно ведет к неравенству прав. Все как бы перевернулось: защита, подчас очень агрессивная, представителей меньшинств, привела к уязвимому положению и своего рода дискриминации представителей большинства (особенно белых мужчин и гетеросексуалов). Многие белые студенты жалуются на чрезмерные, на их взгляд, преимущества афроамериканцев при поступлении в различные вузы, в том числе престижные. Американский руководитель лишний раз подумает, прежде чем уволить плохого, слабого сотрудника, входящего в опекаемую государством группу (чернокожих, латиноамериканцев, женщин, геев, лесбиянок, трансгендеров и т.п.). Особенно актуальны традиции усиленной защиты меньшинств у сторонников демократической партии США; у республиканцев подобные «перекосы» обычно не вызывают поддержки, правда, судебная система в стране независима.

В стране применяется узаконенная «компенсационная дискриминация», позволяющая нанимателю по собственному усмотрению принимать на работу только определенную категорию работников с целью устранения гендерного, расового, возрастного или иного дисбаланса среди работников [18, С.64]. При этом представителям дискриминируемого большинства на законодательном уровне не полагается защиты [5, С. 194]. Работодателей могут обязывать принимать на работу определенный процент афро- или латиноамериканцев в соответствии с соотношением этнических групп в конкретном городе.

Несмотря на все эти недостатки, в развитых странах борьба с трудовой дискриминацией в целом проходит довольно успешно. Причина не только в разумных (как правило) законах и практике их применения независимой судебной системой, но и в активном участии общества в преодолении дискриминационных практик, формировании новых традиций и привычек, что, как известно, очень непросто. Важную роль играет целенаправленное и постоянное воздействие на общественное мнение с помощью средств массовой информации и современных способов коммуникации (интернета, социальных сетей).

Новые формы трудовой дискриминации – и новые проблемы

Среди новых явлений в сфере трудовой дискриминации можно отметить изменение соотношения между основными ее видами: гендерной и возрастной. Если во второй половине ХХ столетия основное внимание ученых, политиков и общества за рубежом уделялось гендерной дискриминации (в США с ней в этом плане соперничала расовая и этническая), то в новом столетии все больше внимания привлекает дискриминация по возрасту (эйджизм).

В начале ХХI в ученые продолжают поиск новых путей преодоления дискриминации в трудовых отношениях [2]. Отмечают и появление новых видов дискриминации, например, связанных с моббингом [6, с. 158]. Конечно, с этим можно было бы поспорить, поскольку моббинг как форма психологического террора зависимого человека, в том числе работника, исследуется давно; новым здесь является лишь то, что его стали справедливо рассматривать как форму трудовой дискриминации.

Д. Стиглиц полагает, что возник новый вид дискриминации, связанной с неинформированностью работника, приводя в пример случаи, когда ведущие фирмы Кремневой Долины и Голливуда с помощью сговора существенно занижали зарплаты отдельным категориям сотрудников, успешно скрывая информацию об этом вплоть до судебного разбирательства. Впрочем, данное утверждение, на наш взгляд, можно принять лишь в качестве гипотезы, как и мнение данного автора о том, что запрет работать после увольнения на конкурентов, часто фиксируемый в трудовых контрактах, также носит дискриминационный характер и приводит к занижению зарплат [16, С. 100–101].

Фиксируется появление все новых факторов и обстоятельств, которые становятся основанием для дискриминации: способ жизни, сексуальная ориентация, гендерная идентичность, семейное положение, ВИЧ-положительный статус, генетические особенности [15, С. 109-110]. Например, некоторые наниматели хотят иметь в штате семейных сотрудников; для этого не обязательно открыто отказывать холостякам (могут обвинить в дискриминации), можно предлагать такой социальный пакет, который представляет ценность именно для семейных пар, например, семейных отдых за счет организации.

В условиях всемирной эпидемии КОВИД-19 стали говорить о совершенно новом виде дискриминации – не привитого населения. Многие люди, особенно «антиваксеры», принципиально отказавшиеся делать прививки, оказались тем самым в зоне двойного риска: заболеть и стать жертвой дискриминации на работе [3]. Впрочем, в ряде случаев говорить о дискриминации здесь не очень корректно. Во-первых, вполне очевидны издержки найма для организации не привитого сотрудника. Во-вторых, вполне обоснованным было временное отстранение от работы или увольнение не вакцинированных педагогов, медицинских работников, полицейских, военнослужащих, работников сферы обслуживания, т.е. людей, у которых работа изначально предполагала большее количество контактов [9, С. 148].

Иногда к новым причинам дискриминации относят наличие лишнего веса, что, скорее всего, неверно: во-первых, эта причина дискриминации отнюдь не новая, во-вторых, с дискриминацией лишний вес связан не всегда. Многие организации, особенно престижные, в которых люди стремятся работать, уже давно требуют от сотрудников, чтобы они были в надлежащей форме и не «расплывались»; неготовность предпринимать усилия, необходимые для поддержания веса в норме, свидетельствует о либо о слабом здоровье, либо о слабой воле человека, не способного к самодисциплине. И то, и другое не вызывает желания иметь с ним дело. Правда, если у человека нарушен обмен веществ, и он действительно не в состоянии изменить свою внешность, постановка вопроса о дискриминации правомерна. В то же время лишний вес есть у многих людей, и большинство нанимателей особого значения ему не придают.

Особое внимание в последние десятилетия привлекает действительно новый вид дискриминации работников – дискриминация на основе генетических данных. Современные технологии позволяют получить подробнейшую информацию о человеке. Можно, в частности, узнать о его предрасположенности к наследственным заболеваниям, способностям к той или иной работе, устойчивости к определенным типам нагрузок и т.п. В такой информации о потенциальном клиенте объективно заинтересованы страховые компании; кадровые центры также проявляют к ней возрастающий интерес, требуя, чтобы потенциальные работники представляли генетические данные, на основе которых будет приниматься решение об их найме [7].

Со сбором генетических данных человека связано много спорных вопросов; часто возникает конфликт интересов. В 2008 г. в США был принят Закон, запрещающий дискриминацию в сфере генетической информации; действуют государственные и общественные организации, способствующие его реализации [20]. Тем не менее, иногда подобные данные являются необходимыми, например, если работа (пилота, водителя и т.п.) связана с повышенным риском, и сердечный приступ угрожает жизни не только самого работника, но и других людей. В то же время генетические данные человека позволяют получить подробную информацию не только о нем, но и о его близких (точнее, кровных) родственниках, права которых тем самым оказываются нарушены.

Трудовая дискриминация и отношение к ней в России

В России можно обнаружить все необходимые атрибуты борьбы с трудовой дискриминацией. Основные трудовые права человека закреплены в Конституции РФ [4, ст. 7, 30, 32, 34, 37, 39 и др.]. Трудовой кодекс также не допускает дискриминации в сфере труда [17, ст. 3, 132]. Россия приняла на себя международные обязательства [4] по законодательной защите работников от гендерной, этнической, возрастной и других форм дискриминации.

Несмотря на это, трудовая дискриминация остается одной из нерешенных проблем российского общества. Средняя зарплата женщин примерно на 27% ниже мужской – эта цифра много лет практически не меняется. Главная причина – в профессиональной сегрегации: в тех сферах экономики, где заработки обычно невелики, заняты преимущественно женщины. Их заметно больше в госсекторе, где у рядовых сотрудниц заработки также низкие (правда, это компенсируется более высокой социальной защищенностью); женщины испытывают сложности в служебном продвижении, реже занимают руководящие должности, особенно высокого уровня. Существуют и другие формы трудовой дискриминации, например, этническая, обычно направленная против иммигрантов, а также дискриминации людей, побывавших в местах заключения или воевавших в «горячих точках». Эйджизм также является реальной проблемой, несмотря на ограничения, о которых говорилось ранее.

Преодоление трудовой дискриминации сталкивается со многими проблемами. К ним, в частности, относятся пробелы в российском законодательстве, которое недостаточно защищает граждан от дискриминации. Например, в российском законодательстве не существует, как в других странах, запрета задавать при приеме на работу вопросы, не касающихся деловых качеств работника [3, С. 72]. Также не запрещена непристойная оскорбительная форма поведения, которая ущемляет человеческое достоинство и часто является формой сексуального домогательства [9].

Другая проблема состоит в том, что законы, казалось бы, направленные на борьбу с дискриминацией, почти не работают. Крайне мало судебных процессов, реально защищающих права людей, пострадавших от трудовой дискриминации, даже если они связаны с такими причинами, как пол, возраст или национальность работника, не говоря уже о причинах менее традиционных. Сказываются нечеткие формулировки закона, непонимание судами сущности дискриминации, трудности в доказательстве факта дискриминации [21].

В конечном итоге, существенную роль играет тот факт, что государство не придает проблеме трудовой дискриминации большого значения и борется с ней формально, без особого энтузиазма. Но есть еще одна причина: пассивность людей, ставших ее жертвами и не верящих в возможность отстаивания своих прав в суде. Собственно, в этом и заключается главная проблема: несправедливость воспринимается людьми, в данном случае работниками, как норма жизни, с которой бесполезно бороться («плетью обуха не перешибешь», «против лома нет приема», «не плюй против ветра» и т.п.). Именно по этой причине люди часто предпочитают не замечать трудовую дискриминацию, даже когда становятся ее жертвами.

О восприятии трудовой дискриминации россиянами можно судить по результатам исследования, проводившегося автором в 2002, 2010, 2011 и 2018 гг. с помощью анкетирования большой группы студентов-заочников, на момент опроса учившихся, проживавших и работавших в Нижнем Новгороде или Нижегородской области. Респондентам задавалось много вопросов; среди них были три вопроса о трудовой дискриминации:

1. Существует ли на вашем предприятии дискриминация в сфере трудовых отношений?

2. Считаете ли Вы, что этническая дискриминация в трудовых отношениях иногда оправдана?

3. Можете ли вы вспомнить пример субъективизма (или самодурства) вашего руководителя по отношению к сотруднику? (этот вопрос не задавался в 2002 г.)

В обследовании 2002 года 56% респондентов, отвечая на первый вопрос, подтвердили существование трудовой дискриминации в их организации, но в следующие годы таких ответов было меньше, а в 2018 году – лишь 22% (таб. 1). Едва ли на предприятиях города и области ситуация с дискриминацией улучшилась за эти годы столь радикально; скорее, ее просто стали меньше замечать.

Таблица 1

Существует ли на вашем предприятии дискриминация

в сфере трудовых отношений?

При ответе на второй вопрос в 2002 году большинство студентов (61%) было готово оправдать этническую дискриминацию работников, но в 2010 и 2011 гг. таких ответов было заметно меньше (по 37%), а в 2018 году – еще меньше (28%) (таб. 2). Свидетельствуют ли ответы о том, что уровень ксенофобии в российском обществе за эти годы уменьшился, или людей просто стали волновать другие проблемы? Не исключено, что сказалось распространение в российском обществе негативного отношения к откровенным формам национализма и шовинизма.

Таблица 2

Считаете ли Вы, что этническая дискриминация

в трудовых отношениях иногда оправдана?

Субъективизм (или самодурство) руководителя неизбежно ведет к дискриминации работника, потому что его трудовое вознаграждение и отношение к нему начинает зависеть не от его продуктивности, а от готовности угождать руководителю, проявлять преданность, оказывать любые услуги. Как и в предыдущих случаях, ответы на третий вопрос не столько показывают распространенность этой формы трудовой дискриминации, сколько позволяют судить о способности респондентов распознавать ее (таб. 3).

Таблица 3

Можете ли вы вспомнить пример субъективизма (или самодурства)

вашего руководителя по отношению к сотруднику?

В 2010 и 2011 гг. о субъективизме или самодурстве руководителя смогли вспомнить 52% и 56% респондентов, в 2018 году – лишь 34,5%. Одной из причин можно считать более молодой (по сравнению с предыдущими опросами) возраст респондентов в 2018 году: большинство из них училось на 1 курсе Нижегородского института управления – филиала РАНХиГС. Эти студенты-заочники только начинали учиться, хотя многие из них работали уже не первый год. Возможно, что они встречали (или замечали) самодурство руководителя реже, чем работающие студенты старших курсов на предыдущих этапах исследования. В то же время их ответы косвенно свидетельствуют о невысокой способности распознавать данную форму трудовой дискриминации.

Заключение

В России никогда не было стратегии борьбы с трудовой дискриминацией; нет ее и сегодня. Она не осознается государством, а отчасти и обществом, как насущная проблема. Формальные институты, направленные на ее преодоление, не справляются с этой задачей по разным причинам, главная из которых – слабость судебной системы. Трудовые споры крайне редко приводят к доказательству дискриминации в сфере труда. Традиции общества, в основе своей глубоко авторитарные, также не способствуют развитию этой борьбы.

С 2010-х годов в стране началось укрепление консервативной идеологии в государстве и обществе; стала насаждаться патриархальная модель распределения ролей в семье и на работе, предполагающая рост клерикализма и традиционных взглядов на женские и мужские профессии, оправдывающая снисходительное отношение к унижению человеческого достоинства и сексуальные домогательства на работе. В этих условиях бороться с трудовой дискриминацией стало еще сложнее.

Тем не менее, остается надеяться, что государство начнет уделять данной проблеме больше внимания, чем прежде; для этого нужна не только добрая воля руководителей всех уровней, но и разумные действия со стороны общественных организаций, помогающих государству, в первую очередь политикам, осознать важность проблемы. Ее решение (или хотя бы движение в этом направлении) возможно только при объединении усилий государства, научного сообщества и гражданского общества.

[1] Конвенция МОТ о дискриминации в области труда и занятий, принята 25 июня 1958 года, вступила в силу 15 июня 1960 года.

[2] Деление дискриминации на прямую и косвенную содержится в Конвенции МОТ № 111.

[3] С этой дискриминацией столкнулись не только работники, которых не допускали до работы без вакцинации, но и туристы, посетители общепита или развлекательных заведений, где обязательно требовали QR-код и т.п.

[4] Россия подписала Всеобщую декларацию прав человека, Международный пакт по гражданским и политическим правам, Европейскую конвенцию о защите прав человека и основных свобод.