Качество трудовой жизни женщин в Китайской Народной Республике: факторы влияния и направления повышения

Цыганкова И.В.1, Хуан Инь2, Дегтярев Н.И.3
1 Северо-Западный институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы
2 Санкт-Петербургский государственный экономический университет
3 Институт «Таврическая академия» (структурное подразделение) ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского»

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 12 (Декабрь 2022)

Цитировать:
Цыганкова И.В., Хуан Инь, Дегтярев Н.И. Качество трудовой жизни женщин в Китайской Народной Республике: факторы влияния и направления повышения // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 12. – doi: 10.18334/et.9.12.116750.

Аннотация:
В статье рассматриваются особенности гендерной политики в Китае в контексте обеспечения качества трудовой жизни женщин. В процессе исследования проведен анализ исторической ретроспективы гендерного равенства в КНР, с того момента как страна занимала ведущие позиции в мире в данном вопросе и до сегодняшнего дня, когда ситуация значительно ухудшилась. Отдельный акцент сделан на факторах, которые определяют снижение уровня качества трудовой жизни женщин в Китае. В настоящее время в Китае наблюдается увеличивающийся гендерный разрыв в участии женщин в рабочей силе, доходах и возможностях занятия руководящих должностей. Ухудшающееся качество трудовой жизни женщин связано с культурными особенностями, региональной дискриминацией, ограничениями возможностей карьерного роста. На основании полученных результатов сформулированы рекомендации, позволяющие преодолеть имеющиеся трудности и дискриминационную практику по отношению к женщинам. Мероприятия по улучшению положения женщин на рынке труда должны носить системный характер и реализовываться на государственном уровне и на уровне отдельных организаций.

Ключевые слова: сфера труда, гендерное неравенство, качество жизни женщин, качество трудовой жизни, различия оплаты труда

JEL-классификация: J16, J21, J24



Введение

В условиях усиления процессов глобализации мирохозяйственных связей решающим фактором в приобретении страной устойчивых конкурентных преимуществ является обеспечение развития человеческого потенциала как основы для реализации инновационных проектов и технологических изменений. В то же время формирование благоприятной социально-трудовой сферы, отвечающей вызовам современности, требует решения ряда проблем. Из числа этих проблем отдельно следует выделить обеспечение эффективного использования труда на международном и национальном уровне, разработку подходов к повышению качества трудовой жизни (КТЖ) благодаря созданию условий для достойного труда.

Исходя из того, что трудовой потенциал страны является одним из ключевых индикаторов общественного развития, важно особое внимание уделить качеству трудовой жизни (КТЖ), поскольку именно оно определяет эффективность раскрытия трудового потенциала.

В настоящее время концепция КТЖ изучалась в работах разных авторов. В таблице 1 представлены подходы к определению понятия «качество трудовой жизни» в работах российских и китайских авторов.

Таблица 1 – Подходы к определению понятия КТЖ

Автор
Определение КТЖ
Ван, 2012 [1]
КТЖ – это индивидуальное ощущение работника, характеризующееся чувством справедливости, безопасности, демократичности.
Тянь Ялин, 2016 [2]
КТЖ относится к восприятию работниками того, соответствуют ли рабочая среда, опыт работы и вознаграждения за работу их потребностям при взаимодействии личных и ситуационных факторов, и отражает качество отношений между работниками и рабочей средой.
Е.В. Красова, Цао Лихуань, Сюй Цяньюнь, 2017 [3]
КТЖ – сложная категория, которая включает в свой состав уважение, признание, высокую оценку результатов выполненной работы, материальное состояние работника и его семьи, состояние здоровья, безопасность, знания, общее благополучие.
К.В. Филиппова, 2020 [4]
КТЖ – совокупность экономических, психологических, социологических и политических условий ведения трудовой деятельности.
Чэн Ли, Чжан Хунмэй, У Сянпин, Чэнь Жун, 2020 [5]
КТЖ относится к эффективной рабочей среде для организаций и отдельных лиц, поддерживающей и способствующей улучшению показателей здоровья и работоспособности людей, обеспечению основ трудовой безопасности, удовлетворенности сферой труда, развитию компетенций, достижению гармонии и баланса между работой и личной жизнью.
Гу Янфань, 2021 [6]
КТЖ – это объективная и основанная на опыте эмоциональная реакция людей на свое положение на рабочем месте, а также степень, в которой личные потребности могут быть удовлетворены в организации, то есть различные условия восприятия, возникающие в рабочей среде.
Е.А. Черных, 2022 [7]
КТЖ – это удовлетворенность работой, выражаемая в отношении работников к условиям и формам занятости, технологическим изменениям и климату в компаниях.
Н.В. Белехова, 2022 [8]
КТЖ – это субъективные ощущения работников относительно условий их трудовой жизни.

Исходя из анализа подходов разных авторов к определению понятия КТЖ можно сделать вывод, что КТЖ – это совокупность социальных, экономических, психологических и иных условий, в которых ведет свою деятельность работник, характеризующая уровень его удовлетворения условиями труда и собственной реализацией в трудовом процессе.

КТЖ – это сложный многоаспектный феномен, а поэтому в составе категории КТЖ могут быть выделены как экономические, так и социальные элементы. В частности, социальные включают такие, как организационная структура, корпоративная культура, рабочая среда, стабильность и безопасность работы, уровень удовлетворения личных потребностей сотрудников, приверженность сотрудника ценностям организационной культуры, инициативность, личностная самооценка, степень реализации ценностных ориентаций работников, особенности межличностных отношений и стиль лидерства в организации. Экономические элементы КТЖ включают заработную плату, производительность труда, гарантии занятости и стабильность, материальную мотивацию сотрудников.

Страны, которые выбрали курс на построение социально ориентированной рыночной экономики, призванной обеспечить баланс между экономической эффективностью и социальной справедливостью, между государственным регулированием и индивидуальной инициативой, между стимулированием экономического развития, ростом доходов и качеством жизни населения признают, что человек должен рассматриваться не только как главный фактор прогресса, но и как ключевая ценность и цель этого развития [9]. В этом контексте особую актуальность приобретает исследование проблем улучшения качества трудовой жизни и гуманизации труда. Особое в место в данной предметной плоскости занимают теоретические и практические вопросы правового обеспечения достойных условий труда для женщин, которые на сегодняшний день нуждаются в новых подходах с учетом современных тенденций регулировании трудовых отношений.

Женщины заслуживают особого внимания, поскольку именно они по сравнению с мужчинами чаще бывают ограничены в использовании законодательных прав на достойный труд. Поэтому во многих странах мира трудовое законодательство закрепляет дополнительные гарантии работникам, а именно беременным женщинам и женщинам-матерям, которые недостаточно конкурентоспособны на рынке труда. Иногда ограничения в сфере труда для женщин носят объективный характер и призваны сохранить здоровье и работоспособность женщин благодаря запрету трудиться на работах с вредными и опасными условиями труда, а также работах, где применяется тяжелый физический труд. Подобные ограничения существуют в разных странах. Так, в Российской Федерации список профессий и должностей, на которых ограничивается применение труда женщин, вступивший в силу с 2021 г., содержит 100 позиций. Несмотря на то, что перечень должностей в нем сократился в 4 раза в сравнении с предыдущим документом, действовавшим до 2021 г., ограничения остались [10]. Подобные ограничения существуют и в Китайской народной республике. В данном случае речь идет не о гендерной дискриминации, а о защите прав женщин на достойный и безопасный труд. Но чаще ограничения касаются ущемления прав женщин в сравнении с мужчинами в сфере труда. Гендерная дискриминация может проявляться по-разному, в разных странах на неравенство в трудовой сфере, формируемое по гендерному признаку, оказывают влияние различные факторы. Чаще всего гендерная дискриминация проявляется в неравных возможностях трудоустройства для мужчин и женщин, различиях в уровне оплаты труда, в ограниченных возможностях построения профессиональной карьеры или ограничениях доступа к определенным должностям и сферам деятельности.

Обозначенные вопросы имеют высокую значимость для Китая, поскольку в стране наблюдается один из самых высоких показателей участия женщин в рабочей силе в Азиатско-Тихоокеанском регионе. При этом необходимо отметить, что участие женщин в общем трудовом потенциале снижается, начиная с конца ХХ века - с 73,2% в 1990 году до 60,5% в 2019 году. Для сравнения, в 2019 году в составе рабочей силы участвовало 75,3% мужчин [11].

Кроме того, последние экономические реформы в Китае привели к значительному ущемлению прав женщин, в том числе: уменьшение возможностей трудоустройства для женщин, увеличение разрыва в заработной плате между мужчинами и женщинами, отсутствие возможностей ухода за детьми и престарелыми, возрождение традиционных стереотипов о женской работе.

Обозначенные обстоятельства обуславливает необходимость дальнейшего научного поиска путей усовершенствования трудового законодательства по преодолению гендерной дискриминации и обеспечению равенства возможностей мужчин и женщин в сфере труда в Китае, что и обуславливает выбор темы данной статьи.

Исследованию гендерной проблематики в современном обществе посвящены научные наработки ученых разных отраслей общественных наук, к числу которых можно отнести Костенькову Т.А. [12, с. 509 - 522], Тагарова Б.Ж. [13, с. 13 - 26], Яковлеву О.С. [14, с. 19 - 30], Цай И., [15, с. 450 - 462], Чжу С., [11, с. 99 – 141], Чжан Е., Хуан Т. [16] .

Авторами проводился сравнительный анализ гендерного неравенства в отдельных странах; уделялось внимание процессам, позволяющим снизить его уровень; были выявлены основные причины и факторы различий в положении в сфере труда между мужчинами и женщинами; выявлялись сектора экономики, в которых уровень гендерного неравенства был наиболее высок.

Острота и длительность проблем гендерной дискриминации в Китае, особенности культурных норм принятия на работу женщин освещают в своих работах Айзенберг-Гайо Е. [9, с. 92- 104], Лин Л. [17, с. 302 -319], Тянь Я. [2, с. 92 - 101], Цай И. [15, с. 450 - 462].

Однако несмотря на имеющиеся труды и достижения, в научно-экспертном сообществе до сих пор продолжается процесс наработки методологических и методических принципов исследования достойного труда, в частности активные исследования ведутся по раскрытию содержания понятия «достойный труд», обоснованию принципов реализации достойного труда и определению критериев его оценки. Также можно отметить ряд вопросов, которые требуют отдельного внимания и более углублённого анализа, они связаны с изучением эволюции экономических возможностей женщин в Китае на протяжении последних лет, выделением особенностей профессиональной сегрегации и гендерного разрыва в оплате труда, а также рассмотрением занятости в неформальном секторе.

Цель статьи - исследование качества трудовой жизни женщин в Китае, обоснование основных направлений его развития и мер по улучшению существующей ситуации.

Гипотеза исследования: несмотря на то, что по показателям гендерного равенства Китайская Народная Республика занимала ведущее место в мире уже в 80-х гг. ХХ в., обгоняя многие развитые страны, в последние десятилетия гендерный разрыв в сфере труда увеличивается, что приводит к снижению качества трудовой жизни женщин Китая.

Научная новизна публикации заключается в том, что:

- авторами выявлены факторы, увеличивающие гендерное неравенство в китайском обществе и отрицательно влияющие на качество трудовой жизни женщин;

- сформулированы основные направления повышения качества трудовой жизни женщин Китая, предполагающие активное участие государства (поддержка малого и среднего предпринимательства; формирование правовых механизмов защиты женщин в сфере труда; мониторинг уровня оплаты труда женщин и мужчин в стране).

Для достижения объективного научного результата, формулирования выводов и рекомендаций использован ряд общенаучных и специальных методов познания, а именно анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, обобщение.

Положение женщин в сфере труда в Китайской Народной Республике.

Женщины Китая составляют значительную часть трудоспособного населения. Возможности реализации их трудового потенциала влияют на экономические показатели страны.

Знаменитая фраза Мао Цзэдуна «Китайские женщины держат половину неба» символизирует официальную приверженность гендерному равенству, насчитывающую несколько десятилетий. Действительно, в начале 1980-х годов, когда Китай был одной из беднейших стран мира, его достижения в области показателей человеческого развития женщин и гендерного равенства превзошли показатели многих стран со средним уровнем дохода. В начале 1980-х годов участие женщин в рабочей силе в Китае превышало аналогичный показатель во многих развитых странах мира (84% против 61%), а гендерный разрыв в оплате труда был намного меньше (16–22 % по сравнению с 36%-38% в США) [15].

Полвека спустя Китай вошел в число стран с доходом выше среднего, занял ведущие места в реализации достижений Четвертой промышленной революции соответственно все этим достижения сопровождались кардинальными структурными изменениями в экономике. Увеличение доли частного сектора, меры государственной политики привели к тому, что ряд прежних достижений Китая в области гендерного равенства постепенно начал нивелироваться. В настоящее время можно констатировать тот факт, что уровень участия женщин в рабочей силе упал до уровней, которые являются низкими по международным стандартам, увеличился гендерный разрыв в оплате труда, широко распространенной стала дискриминация по признаку пола, также отмечаются свидетельства усугубления предвзятости во взглядах на право женщин на труд и лидерство в определенной сфере деятельности.

Для оценки гендерных особенностей труда в разных странах Международная организация труда (МОТ) использует показатель гендерного разрыва, отражающих разницу уровня участия в рабочей силе мужчин и женщин и рассчитываемый как доля экономически активного мужского населения за вычетом доли экономически активного женского населения. В 2020 г. МОТ провела сравнение данного показателя в разных странах и были получены следующие результаты (см. рис. 1).

bb3923acd34f713decf2b41eecf732f

Примечание: Гендерный разрыв – это соотношение между коэффициентом участия в рабочей силе (labor force participation rate) мужчин и женщин, выраженное в процентах (для возрастной группы от 15 до 64 лет). На графике оранжевым цветом представлена динамика изменения гендерного разрыва участия в рабочей силе для Японии, красным – для Китая, синим – для США, черным – для стран Европейского союза.

Рис. 1 Гендерный разрыв в уровне участия женщин в рабочей силе в 1990-2020 гг. в различных странах, % [16]

Как видно, в течение исследуемого периода времени наиболее явным был разрыв в соотношении участия мужчин и женщин в труде в Японии. Хотя и была отмечена положительная динамика сокращения (с 26 п.п. до 15 п.п.), все же с 1990 по 2020 гг. страна сохраняла свое лидирующее положение по величине показателя гендерного разрыва. Сокращение гендерного разрыва было отмечено и в ЕС и США, при этом очевидно, что в начале периода гендерный разрыв в ЕС был более острым, чем в США и разница составляла около 5 п.п., однако к 2022 г. произошло наложение трендовых линий, свидетельствующее о том, что в ЕС и США к настоящему времени сформировался примерно одинаковый уровень гендерного разрыва. В Японии, США и ЕС в последние 30 лет отмечалось снижение гендерного разрыва, в то время как Китай представляет собой исключение из общемировой динамики гендерного разрыва, демонстрирую тенденцию к росту данного показателя. Так, гендерный разрыв в уровне участия в рабочей силе в Китае увеличился с 9,4% в 1990 г. до 14,1% в 2020 г. В этих условиях происходит снижение уровня КТЖ женщин в Китае, что в свою очередь обусловлено влиянием нескольких факторов:

1. Женщины зачастую рассматриваются в обществе как основные лица, обеспечивающие уход за малолетними детьми, больными и престарелыми членами семьи. Предполагается, что женщины должны создавать уют в доме и решать возникающие время от времени бытовые проблемы. Поэтому ожидается, что они должны либо бросить работу, чтобы заботиться о своих семьях в случае необходимости, либо уделять трудовой и профессиональной карьере гораздо меньше времени, чем мужчины. Т.е. в китайском обществе существует представление о том, что работа женщин – это всего лишь дополнительный источник дохода для семьи, от которого можно отказаться в случае необходимости. Женщины в Китае тратят на неоплачиваемую работу по дому в три раза больше времени, чем мужчины, или одну шестую часть своей жизни.

В ходе опросов 85% респондентов отметили, что, по их мнению, женщинам сложно совмещать трудовую деятельность и семейные отношения. Более 85% полагают, что рождение детей негативно отражается на карьерном росте женщины [17].

2. Гендерные стереотипы и дискриминационные формулировки широко распространены в объявлениях о вакансиях на китайском рынке труда. Так, в 19 % объявлений о вакансиях в структурах государственной службы в 2018 году в КНР высказывались предпочтения к кандидатам-мужчинам. В объявлениях о поиске работы, предназначенных для женщин, во многих случаях были включены требования к женщинам быть замужем и иметь детей, а также обладать определенными физическими характеристиками (например, рост, вес), которые не связаны с должностными обязанностями.

3. Региональная дискриминация при приеме на работу распространена в отношении выходцев из провинции Хэнань и северо-восточных провинций Хэйлунцзян, Цзилинь и Ляонин. Претендентов на работу из этих регионов отсеивают, потому что антидискриминационный закон Китая не предусматривает региональной дискриминации.

4. Ограничения к занятию руководящих должностей. Несмотря на высокий уровень участия в рабочей силе, женщин на руководящих должностях предприятий Китая крайне мало. В 2019 г. женщины составляли всего 9,7% советов директоров листинговых компаний в стране. В ходе опроса в 2018 г. 401 предприятия только 20,1% сообщили, что генеральным директором была женщина. Почти четверть (24,9%) всех должностей в однопалатном парламенте Китая занимают женщины, что ставит его на семьдесят пятое место из 188 стран мира [18].

В рамках настоящего исследования мы также провели анализ состояния КТЖ мужчин и женщин в Китае по показателям уровня заработной платы и занимаемых должностей в компании.

Уровень заработной платы является одним из важных элементов КТЖ, оказывая прямое влияние на удовлетворенность сотрудников своей работой. Данные многочисленных исследований, проведенных как в России, так и в Китае показали, что если уровень оплаты труда сотрудников организаций ниже уровня, позволяющего обеспечить хорошие условия жизни, сотрудники не будут удовлетворены качеством трудовой жизни в целом.

В 2019-2022 г. гендерные различия в среднем уровне оплаты труда китайских работников были следующие (см. рис. 2).

Рис. 2 Средний уровень заработной платы мужчин и женщин Китая в 2019-2022 гг., юаней [19]

Из рис. 2 следует, что в течение всего исследуемого периода времени средний уровень заработной платы мужчин остается выше, чем у женщин. Однако рассматривая данный показатель в динамике, мы можем обнаружить, что в 2022 г. произошло значительное сокращение разрыва в оплате труда мужчин и женщин. Если в 2019 г. разрыв составлял 2222 юаней, то в 2022 г. он был отмечен на уровне 1231 юаней, что свидетельствует о постепенном выравнивании доходов мужчин и женщин. Также отметим, что в разных сферах деятельности средний доход мужчин и женщин может соотноситься по-разному. Так, например, меньше всего различие в доходах мужчин и женщин отмечается в сферах перевода (-3,1%), преподавания иностранного языка (-2,1%), высшего образования (-0,1%), журналистике и издательском деле (2,8%), страховании (4,1%) [19].

Что касается гендерных различий в структуре должностей, занимаемых сотрудниками мужского и женского пола в китайских компаниях, можно отметить, что на управленческих и технических должностях преобладают мужские кадры, в то время как женщины в основном заняты на рядовых должностях (рис. 3).

Рис. 3 Гендерные различия в занимаемых должностях в Китае, 2022 г., % [20]

Из рис. 3 абсолютно очевидно, что на всех должностях, кроме служащих, преобладают мужские трудовые ресурсы. Особенно высок разрыв для технических работников среднего уровня, где мужчин на 4,5% больше, чем женщин. Далее следуют руководители нижнего уровня, где гендерный разрыв находится на уровне 3,2%, и высшие руководители, где сотрудников-мужчин больше на 2,2%, чем женщин.

Поскольку большинству женщин приходится совмещать трудовую деятельность с семейными обязанностями, уходу за детьми, больными или престарелыми родственниками, на формирование КТЖ женщин особе влияние оказывают социальные льготы, поощрения, предоставление им более гибкого графика и другие особые условия (см. рис. 4).

Рис. 4. Создание особых условий для женщин в компаниях, 2022 г., % [21]

Согласно результатам опроса, проведенного в 2022 г., лишь в 50% компаний учитывается гендерная специфика сотрудников при выдаче отпусков, поскольку лишь 50% женщин, принявших участие в опросе, компанией были представлены эксклюзивные отпуска, такие как отпуск по беременности и родам, отпуск по грудному вскармливанию. В то же время, по сравнению с 2021 г. увеличение показателя произошло на 42,8%, что демонстрирует стремление компаний к улучшению КТЖ женщин.

Меры по сокращению гендерного неравенства и повышению КТЖ в Китайской народной республике.

Необходимо отметить, что китайское правительство сегодня предпринимает шаги по сокращению гендерного неравенства и повышения качества трудовой жизни женщин. В 2019 г. был принят ряд нормативно-законодательных актов, направленных на усиление защиты в сфере труда.

Так, работодателям теперь запрещено спрашивать женщин об их семейном положении и требовать согласия не иметь детей в ближайшие годы в качестве необходимого условия для успешного трудоустройства. Согласно китайскому законодательству, работодателям и лицам, занятым в сфере рекрутмента, может грозить штраф в размере 7400 долларов США, в случае, если выявлено, что объявления о вакансиях носят гендерно-дискриминационный характер. Однако на сегодняшний день пока неясно, насколько хорошо соблюдается этот закон. И хотя в Китае действуют законы против дискриминации по беременности (запрет на отказ в трудоустройстве в связи с беременностью соискателя на рабочее место, запрет на увольнение беременных женщин), работодатели часто игнорируют законы о труде, из-за чего женщинам не удается добиться правовой защиты.

Для решения обозначенных проблем, по мнению авторов, необходимо на уровне государственной власти КНР предпринять ряд следующих мер.

Во-первых, определить перечень стимулов и поддержки для начала женщинами частного бизнеса. Быстрорастущий частный сектор Китая открывает для женщин новые возможности. Сегодня, согласно официальным данным, женщины составляют примерно одну четвертую от общего количества предпринимателей в стране. Сектор частного бизнеса позволит женщинами избегать строгих ограничений на государственной службе и даст возможность более полно и с отдачей реализовать свои таланты и умения.

Во-вторых, в стране следует ввести специальные правовые механизмы в виде преференций, квот или других социальных практик, учитывающих социальные и биологические различия между мужчинами и женщинами. Благодаря им удастся достичь выравнивания социально-экономических и политических статусов, в том числе выравнивания положения женщин и мужчин на рынке труда. Также работодатели должны ориентироваться на набирающую сегодня популярность концепцию «substantive equality» («равенство по существу»), которая охватывает такие концепции как «равенство возможностей», «равенство в доступе к возможностям» и «равноценность результатов» и является распространенной мировой практикой.

В-третьих, чтоб нивелировать разрыв в заработной плате следует обязать каждого работодателя, который имеет более десяти наемных работников, подавать сведения о разнице в заработной плате своих сотрудников, что позволит выявить неоправданные отличия в оплате труда и предпринять соответствующие меры по их предупреждению.

Заключение

Таким образом, проблема гендерного разрыва в КТЖ мужчин и женщин продолжает сохраняться в Китае. Принимаемые на государственном уровне меры по улучшению условий труда для женщин хоть и имеют эффект, о чем свидетельствует сокращение разрыва в уровне оплаты труда мужчин и женщин, но достижение высокого уровня КТЖ женщин все еще требует значительных шагов как со стороны правительства, так и со стороны работодателей.

Решая сложные проблемы обеспечения достойных условий труда женщин в Китае, целесообразно ориентироваться на широкий спектр факторов, способствующих преодолению дискриминации, к их числу относятся экономические, правовые, идеологические, культурные, социальные и т.д. Необходимо комплексно использовать все механизмы, которые будут формировать благоприятные условия для участия женщин в трудовых и общественных процессах.


Источники:

1. Wang et al. Survey on teacher’s QWL in primary and middle schools- the case of Jiangxi Provence // Evaluational Measurement and Evaluation. – 2012. – № 1. – p. 28-31.
2. Tian Yalin How does the quality of work and life affect employee performance? Based on a survey of front-line employees in the tourism industry // Tourism Journal. – 2016. – № 1. – p. 92-101.
3. Красова Е.В., Цао Л., Сюй Ц. Проблемы рынка труда в условиях интенсивной трудовой миграции как угроза внутренней стабильности Китая // Национальная безопасность / nota bene. – 2017. – № 6(53). – c. 11-20.
4. Филиппова К.В. Качество трудовой жизни: трактовки и подходы // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2020. – № 4-3(43). – c. 156-158. – doi: 10.24411/2500-1000-2020-10416.
5. Cheng Li, Zhang Hongmei, Wu Xiangping, Chen Rong The influence of preschool teachers' psychological capital on professional commitment: a moderated mediating effect // Teacher Education Research. – 2020. – № 4. – p. 87-95.
6. Gu Yangfan Analysis of the quality of work and life of ship crew from the perspective of psychological contract // China Water Transport. – 2021. – № 5. – p. 43-45.
7. Черных Е.А. Качество трудовой жизни и удовлетворённость занятостью на российском рынке труда // Уровень жизни населения регионов России. – 2022. – № 2. – c. 214-226. – doi: 10.19181/lsprr.2022.18.2.6.
8. Белехова Г.В. Региональный профиль качества трудовой жизни предпенсионеров // Human Progress. – 2022. – № 2. – c. 5. – doi: 10.34709/IM.182.5.
9. Jerzy Eisenberg-Guyot et al. Free agents or cogs in the machine? Classed, gendered, and racialized inequities in hazardous working conditions // American Journal of Industrial Medicine. – 2022. – № 2. – p. 92-104. – doi: 10.1002/ajim.23314.
10. Москвина М.С. Проблемы ограничения труда женщин во вредных и (или) опасных условиях труда: аналитический обзор законодательства, правоприменительной практики, отечественных и зарубежных исследований и публикаций // Экономика труда. – 2022. – № 11. – c. 1941-1956. – doi: 10.18334/et.9.11.116674.
11. Zhu Xiji How inclusive is workplace gender equality research in the Chinese context? Taking stock and looking ahead // International Journal of Human Resource Management. – 2022. – № 1. – p. 99-141.
12. Костенькова Т.А. Проблемы гендерного неравенства на российском рынке труда // Экономика труда. – 2021. – № 5. – c. 509-522. – doi: 10.18334/et.8.5.112022.
13. Тагаров Б.Ж. Экономические причины гендерного неравенства на рынке труда // Экономика труда. – 2020. – № 1. – c. 15-26. – doi: 10.18334/et.7.1.41306.
14. Яковлева О.С. Анализ гендерного разделения на рынке труда Республики Саха (Якутия) // Экономика труда. – 2017. – № 1. – c. 19-30. – doi: 10.18334/et.4.1.37625.
15. Yiping Cai What Do Gender Equality and Women's Rights Have to Do with China's Global Engagement? // Feminist Studies. – 2021. – № 2. – p. 450-462. – doi: 10.1353/fem.2021.0014.
16. Gender discrimination at work is dragging China's growth. Piie.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.piie.com/blogs/china-economic-watch/gender-discrimination-work-dragging-chinas-growth (дата обращения: 12.10.2022).
17. Lin Lili Blurring life and work: the predicame // Cultural Studies. – 2022. – № 2. – p. 302-319.
18. Study in China shows gender role identity is far more significant than biological gender in determining management aspirations // Human Resource Management International Digest. – 2021. – № 7. – p. 17-18. – doi: 10.1108/HRMID-07-2021-0163.
19. 2022中国女性职场现状调查报告. View.inews.qq.com. [Электронный ресурс]. URL: https://view.inews.qq.com/a/20220324A08OJ800 (дата обращения: 23.10.2022).
20. 男女薪酬差异调查:今年女性平均工资为男性八成. Job5678.com. [Электронный ресурс]. URL: http://job5678.com/html/news?guid=9B3148AE-F976-88B2-AD1D-761190EE7ABF.
21. 2022中国女性职场现状调查出炉:平均月薪8545元,六成求职中被问婚育情况. Ishare.ifeng.com. [Электронный ресурс]. URL: https://ishare.ifeng.com/c/s/v002NG4SHhsxQN1ICRWpAh4PrXe--l85tjfYqzG1gdz7LUmY (дата обращения: 26.10.2022).

Страница обновлена: 02.12.2022 в 09:22:00