Анализ проблем кадрового обеспечения цифровой экономики и определение путей их решения

Кураян К.А.1
1 Южно-Российский институт управления – филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Россия, Ростов-на-Дону

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 4 (Октябрь-декабрь 2023)

Цитировать:
Кураян К.А. Анализ проблем кадрового обеспечения цифровой экономики и определение путей их решения // Лидерство и менеджмент. – 2023. – Том 10. – № 4. – С. 1367-1380. – doi: 10.18334/lim.10.4.119147.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=55946188

Аннотация:
В работе рассмотрены проблемы кадрового обеспечения и процесс дальнейшего развития цифровой экономики. Цифровизация оказывает влияние на все отрасли экономики. Цифровые технологии приводят к трансформации существующих моделей управления. Внедрение передовых отечественных технологий в ходе реализации Стратегии цифровой трансформации приводит к большому количеству положительных эффектов и последствий для цифровой экономики. Автором в ходе исследования предложен концептуальный подход к развитию кадрового менеджмента в цифровой среде. Результаты проведённого исследования будут полезны исследователям и практикам, занимающихся вопросами внедрения цифровых технологий в процессы управления персоналом.

Ключевые слова: кадровое обеспечение, кадровый менеджмент, цифровизация, цифровая трансформация, цифровая экономика, цифровые технологии

JEL-классификация: J24, M51, M54, O15, O31



Введение:

Сегодня, на современном этапе социально-экономического развития, новые тренды цифровой экономики оказывают существенное влияние на все сферы жизнедеятельности. Внедрение передовых технологий приводит к большому количеству положительных эффектов и последствий для цифровой экономики от повышения конкурентоспособности до повышения качества жизни населения, что обуславливает актуальность данного исследования.

При написании материала использовались значимые теоретические труды и практические разработки отечественных ученых-экономистов и представителей в области проблем кадрового обеспечения в условиях цифровой трансформации. Особое внимание этим вопросам уделено в трудах: Гайнанова Д.А., Климентьевой А.Ю. [1], Круглова Д.В., Кругловой О.Д. [2, с. 479-486], Фоменко Н.М. [3, с. 80-85], [4, с. 1286-1289], [5], Мирошниченко М.А. [6], Карповой Г.В., Никулиной Ю.Н., Матюшко А.В. [7] и др.

Научный пробел исследуемой темы заключается в отсутствии научных публикаций, в которых бы в полной мере раскрывалась сущность концептуальных, методологических и методических основ кадрового обеспечения цифровой экономики.

Цель данного исследования – проанализировать проблемы кадрового обеспечения цифровой экономики и определить основные пути их решения.

В качестве методов исследования использованы методы анализа и синтеза, а также приемы табличного и графического представления данных.

Основная часть:

Основываясь на изменениях инновационной деятельности в ведущих странах мира, произошедших в последнее десятилетие, можно сделать вывод о том, что развитие региональных инновационных подсистем и устранение существующих дисбалансов невозможно без цифровой трансформации и кадрового обеспечения технологических прорывов, которые связаны с информационными технологиями [1].

Санкции и кризисная ситуация в цифровой экономике стимулируют государство распространять свою экспансию в сфере ИТ и высоких технологий.

Во исполнение пункта 2 перечня поручений Президента Российской Федерации от 31 декабря 2020 года № Пр-2242 по итогам конференции «Путешествие в мир искусственного интеллекта» субъектами Российской Федерации до 1 сентября 2021 года утверждены региональные стратегии цифровой трансформации ключевых отраслей экономики, социальной сферы, государственного управления.

В региональные стратегии включено направление цифровой трансформации – кадровое обеспечение цифровой экономики, вызывающее особый интерес.

Кадровое обеспечение региона – это составляющая региональной экономики, представляющая собой соответствие между кадровыми ресурсами, необходимыми для обеспечения функционирования всех отраслей экономики региона (по количеству, качеству и структуре) [7].

Рассмотрим проблемы кадрового обеспечения цифровой экономики на примере региональных стратегий цифровой трансформации, представленных Министерством цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ (табл. 1) [8]. Отметим, что не во всех региональных стратегиях цифровой трансформации описаны проблемы, касающиеся данного направления.

Таблица 1

Проблемы кадрового обеспечения цифровой экономики

(составлено автором на основе [8])

Проблемы
Регион
Дефицит специалистов с глубокими компетенциями цифровой экономики
Алтайский край, Брянская область, Вологодская область, Иркутская область, Кабардино-Балкарская Республика, Калужская область, Камчатский край, Кемеровская область, Кировская область, Липецкая область, Нижегородская область, Новгородская область, Новосибирская область, Оренбургская область, Приморский край, Псковская область, Республика Дагестан, Республика Ингушетия, Республика Марий Эл, Республика Мордовия, Республика Саха (Якутия), Самарская область, Сахалинская область, Томская область, Тульская область, Тюменская область, Чувашская республика
Отсутствие методологии разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона
Брянская область, Калужская область, Ханты-Мансийский автономный округ
Устаревшие образовательные программы и учебные материалы, не предусматривающие развития ключевых компетенций в области цифровой трансформации
Брянская область, Иркутская область, Калужская область, Кемеровская область, Тульская область
Несоответствие образовательных программ и кадрового потенциала системы образования требованиям цифровой экономики
Новосибирская область, Омская область, Псковская область

продолжение таблицы 1

Отсутствие синхронизации процессов цифровизации в сфере труда и профессионального образования
Брянская область, Калужская область
Нехватка квалифицированных ИТ-специалистов, реализующих платформенные решения
Владимирская область
Недостаточная синхронизация цифровой трансформации на разных уровнях государственной власти и недостаточная коммуникация между ними
Владимирская область
Отток ИТ-специалистов за пределы региона
Владимирская область, Нижегородская область
Недостаточный уровень заработной платы у ИТ-специалистов в регионе
Владимирская область
Недостаточный уровень подготовки кадров в соответствии с ключевыми компетенциями цифровой экономики, в том числе кадров для работы в цифровой образовательной среде
Волгоградская область, Ивановская область, Ненецкий автономный округ, Республика Башкортостан, Сахалинская область
Недостаточный уровень цифровизации кадровой работы на муниципальной службе
Республика Бурятия
Недостаточный уровень готовности кадрового состава для реализации направлений Стратегии цифровой трансформации
Забайкальский край
Недостаточный набор студентов на ИТ-направления
Забайкальский край, Хабаровский край
Недостаточные цифровые компетенции государственных (муниципальных) служащих и работников учреждений
Вологодская область, Иркутская область, Камчатский край, Карачаево-Черкесская Республика, Кемеровская область, Ленинградская область, Московская область, Нижегородская область, Новосибирская область, Омская область, Орловская область, Пензенская область, Псковская область, Республика Адыгея, Республика Алтай, Республика Дагестан, Республика Ингушетия, Республика Карелия, Свердловская область, Тульская область, Ульяновская область, Хабаровский край, Ханты-Мансийский автономный округ
Низкая осведомленность старших школьников и родителей о преимуществах выбора ИТ-специальностей, востребованных на рынке труда (недостаточная популяризация)
Забайкальский край, Иркутская область, Карачаево-Черкесская Республика, Кемеровская область, Нижегородская область, Оренбургская область, Республика Дагестан, Ростовская область, Тульская область, Ханты-Мансийский автономный округ, Чувашская республика
Проблема кадрового резерва и ИТ-отрасли
Камчатский край
Отток студентов и выпускников высших учебных заведений по направлениям ИКТ
Камчатский край, Республика Хакасия
Отсутствие обучающих кафедр и нехватка педагогического состава по направлениям ИКТ
Камчатский край, Республика Бурятия, Республика Ингушетия, Республика Хакасия
Низкий уровень материально-технической базы образовательных учреждений
Республика Бурятия

продолжение таблицы 1

Дисбаланс между потребностью регионального рынка труда в квалифицированных кадрах в сфере ИТ и структурой подготовки соответствующих кадров
Карачаево-Черкесская Республика, Республика Северная Осетия-Алания, Республика Тыва, Ростовская область, Хабаровский край
Недостаточность использования современных образовательных технологий
Кировская область
Низкий уровень цифровой грамотности населения
Кировская область, Костромская область, Республика Карелия, Сахалинская область Ханты-Мансийский автономный округ
Не обеспечен индивидуальный подход к обучению в рамках имеющейся образовательной инфраструктуры
Курская область
Отсутствие образовательных организаций высшего образования, реализующих программы обучения в рамках проекта «Кадры для цифровой экономики»
Ненецкий автономный округ
Отсутствие возможности очного обучения по реализуемым программам с целью повышения цифровой грамотности
Ненецкий автономный округ
Отсутствие рабочих мест для молодых специалистов
Ненецкий автономный округ
Разрыв между требованиями работодателей и уровнем кандидатов в области ИТ
Рязанская область

Как мы видим, проблемы кадрового обеспечения в регионах имеют схожесть, ведь стратегической целью кадрового обеспечения цифровой экономики регионов является удовлетворение потребности рынка труда в оптимально сбалансированных по количеству и качеству кадрах. Достичь такого баланса можно при активном взаимодействии субъектов рынка труда и рынка образовательных услуг в области подготовки ИТ-специалистов.

Проведенный анализ проблем кадрового обеспечения в регионах позволил сделать вывод о том, что сегодня на российском рынке труда наблюдается серьезный дефицит кадров, обладающих цифровыми компетенциями, а система подготовки кадров не отличается гибкостью и адаптивностью. В этой связи необходимость обеспечения кадрового суверенитета российской цифровой экономики не вызывает сомнений, в которой концептуальный подход к развитию кадрового менеджмента на основе применения цифровых технологий управления, где цифровой кадровый менеджмент способен обеспечить прозрачность и последовательность процессов управления человеческими ресурсами, аналогично управлению любыми другими ресурсами [9].

По нашему мнению, концептуальный подход кадрового менеджмента в цифровой среде должен включать 6 ключевых компонентов (рис. 1).

Рисунок 1. Компоненты концептуального подхода кадрового менеджмента в цифровой среде

Источник: составлено автором

Рассмотрим более подробно каждый блок, описывающий особенности реализации концептуального подхода кадрового менеджмента в цифровой среде.

Блок 1 (нормативный) – предусматривает изучение положений нормативно-правовых актов, регулирующих сферу трудовых отношений, вопросы развития человеческого капитала и профессионального обучения, вопросы повышения производительности труда на макро- и микроуровне.

Блок 2 (структурно-ориентированный) отражает сущность и содержание подсистемы планирования кадрового менеджмента. Он предполагает реализацию четырех элементов:

1. целевая функция;

2. объект управления;

3. субъект управления;

4. концептуальные подходы к организации кадрового менеджмента организации.

Целевая функция предполагает определение целевых параметров в аспекте кадрового менеджмента. В рамках целевой функции определяются субъект управления, а затем выбираются подходы к организации процессов и действий в аспекте кадрового менеджмента. Этот процесс можно проиллюстрировать гипотетическим примером. На стадии профессионального развития персонала целевая функция может быть обозначена как «приобретение специализированных профессиональных компетенций». Субъект управления – лицо, которое направляет на профессиональное обучение. Объект управления – лицо, которое направляют на обучение. В соответствии с целью выбираются концептуальные подходы. Например, если цель и текущая задача – плановое повышение квалификации, ей соответствует нормативный подход, который предусматривает периодичность повышения квалификации, выбор программы обучения и т.п. Если цель и текущая задача – обучить работника новым навыкам и компетенциям в связи с внедрением в текущие бизнес-процессы новых технологий, ей соответствует экономический (рациональный) подход, который предусматривает целевое инвестирование в обучение для развития человеческого капитала с целью доведения его до уровня соответствия новым технологиям.

Блок 3 (анализ возможностей и направлений совершенствования кадрового менеджмента) отражает сущность и содержание процесса анализа стратегии организации и резервов совершенствования кадрового менеджмента. Он предполагает реализацию четырех элементов, которые расположены в логической последовательности:

1. формализация факторов внешней и внутренней среды;

2. анализ стратегии развития организации;

3. сопоставление стратегии и процесса организации кадрового менеджмента;

4. реализация двухкомпонентной функционально-стратегической модели кадрового менеджмента.

Формализация факторов внешней и внутренней среды отражает их структурирование, логическую упорядоченность и их оформление в определенную целостность (целостности) в контексте их влияния на эффективность кадровых процессов и процедур.

Следующие компоненты Блока 3 (анализ стратегии развития организации; сопоставление стратегии и организации кадрового менеджмента) целесообразно рассматривать в единой последовательности. Эти компоненты реализуются в рамках инструментария стратегического менеджмента.

Стратегический менеджмент представляет собой инструментарий управления, сочетающий комплекс подходов, методов и инструментов, направленных на повышение конкурентоспособности организации, устойчивости ее развития и жизнеспособности в долгосрочной перспективе. Под воздействием инструментария стратегического менеджмента и в соответствии с теорией жизненного цикла организации осуществляется последовательное чередование этапов в аспекте стратегического развития организации - процесс, отражающий общий управленческий цикл, Стратегический менеджмент рассматривается также как функция управления, которая, в свою очередь, обеспечивает планомерное и последовательное движение общих управленческих функций (стратегическое планирование, организация, мотивация, контроль).

Стратегический кадровый менеджмент представляет собой процесс разработки кадровой стратегии развития организации (стратегии управления человеческими ресурсами) [10]. Грамотное применение инструментария стратегического кадрового менеджмента позволяет организации гибко подходить к управлению кадровой функцией и кадровыми процессами, оперативно реагировать на вызовы и изменения внешнего окружения и обеспечивать реализацию комплекса мероприятий по повышению конкурентоспособности организации в рамках кадровой функции.

Следующий компонент Блока 3 (реализация двухкомпонентной функционально-стратегической модели кадрового менеджмента) предполагает реализацию двух ключевых компонентов:

Ø компонент 1 - процессно-ориентированный;

Ø компонент 2 - содержательно-ориентированный.

Компонент 1 (процессно-ориентированный) означает, что кадровый менеджмент представляет собой процесс, включающий последовательность этапов в решении кадровых задач (функций), начиная от этапа определения трудовых функций и планирования потребности в персонале до этапа естественного высвобождения или вынужденного сокращения штатов.

Компонент 2 (содержательно-ориентированный) означает, что кадровый менеджмент отражает специфическую функцию (по аналогии с другими специфическими функциями – производственную, финансовую, маркетинговую, коммерческо-сбытовую и т.п.) – функцию по реализации кадровых задач для достижения стратегических целей организации.

Блок 4 (совершенствование процессов и процедур кадрового менеджмента) отражает направления совершенствования кадрового менеджмента в организации, включая анализ действий и операций, которые могут быть автоматизированы/оцифрованы. Данный Блок предполагает реализацию 7 компонентов:

1. анализ процесса управления персоналом;

2. сбор и обработка данных;

3. обоснование и выбор цифровых технологий;

4. моделирование и прогнозирование процессов кадрового менеджмента;

5. изменение модели управления персоналом;

6. целевые мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента;

7. рационализация информационного и документационного обеспечения.

Анализ процесса управления персоналом предполагает изучение как целостного процесса в рамках функции кадрового менеджмента, так и отдельных элементов процесса, отдельных этапов работы с персоналом.

На основе сбора и обработки данных определяются направления совершенствования кадрового менеджмента. В контексте данного исследования интерес представляют элементы, задачи, функциональные компоненты, эффективность которых можно повысить посредством технологий в рамках инновационных методов кадрового менеджмента.

Обоснование и выбор цифровых технологий привели к формированию и последующему развитию Intelligent HRM («Интеллектуального УЧР») – технологии интеллектуального управления персоналом, где современный HR-менеджер должен обладать базовой профессиональной подготовкой, формирующей основу общего человеческого капитала в аспекте кадрового менеджмента, а также социальными навыками, цифровыми навыками и лингвистической компетентностью [9].

Моделирование и прогнозирование процессов кадрового менеджмента предполагает построение новой модели (моделей) работы с персоналом современных организаций, что возможно с применением STEM-подхода. Базовая подготовка в рамках STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) формирует основу для HR-менеджеров, профессиональная деятельность которых будет связана с инновационными методами в работе с персоналом. Скорость технологического прогресса обосновывает необходимость и стремление непрерывного профессионального развития специалистов, занятых выполнением кадровой работы, что отражает применение принципа life-learning (непрерывное обучение и развитие). Современным организациям больше не нужны «кадровики», привыкшие выполнять однотипные трудовые действия. Они ориентированы на поиск людей с развитыми управленческими и гибкими навыками, стремлением к непрерывному профессиональному совершенствованию и созидательной внутренней мотивацией. На этой основе речь идет о повышении уровня STEM-грамотности, которое поможет любому специалисту оставаться востребованным на рынке высокоразвитого человеческого капитала.

Выполнение действий в рамках моделирования и прогнозирования процессов кадрового менеджмента формирует основу для реализации следующего компонента Блока 4 – изменение модели управления персоналом. В известном смысле изменение модели управления персоналом (так называемая HR-трансформация) представляет собой эволюцию кадрового менеджмента как специфической функции в организации, направленную на повышение эффективности работы организации и повышение ее ценности на целевых рынках.

Следующий компонент Блока 4 – целевые мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента. Определение таких мероприятий осуществляется на основе описанного выше анализа процесса управления персоналом и выявления дополнительных резервов совершенствования кадровой функции. В обобщенном виде можно выделить следующие направления совершенствования в кадровой работе:

- маркетинг-персонала;

- подбор и отбор персонала;

- оценка и аттестация персонала;

- мотивация и стимулирование персонала;

- организация рабочих процессов.

Завершающий компонент Блока 4 – рационализация информационного и документационного обеспечения. Данный компонент является особо актуальным в условиях непрерывно увеличивающихся информационных потоков. Возрастающая потребность в анализе, структурировании и упорядочивание входящей и исходящей информации требует применения как классических технологий документооборота (стандартизация документов, разработка соответствующих локальных нормативных актов), так и применения современных технологий автоматизации и цифровизации, позволяющих повысить скорость передаваемой информации, качество обратной связи (организационный эффект), а также сократить объем «реальных» (бумажных) документов (экономический эффект).

Блок 5 (оценка менеджмент-рисков) отражает необходимость систематизации и оценки менеджмент-рисков в цифровой среде. Он предполагает выявление рисков в системе кадрового менеджмента, а затем оценку их влияния на эффективность кадровых процессов и процедур и включает 3 компонента:

1. определение источников возникновения менеджмент-рисков;

2. количественная и качественная оценка менеджмент-рисков;

3. разработка рекомендаций по предотвращению рисков.

Определение источников возникновения кадровых рисков представляет собой выявление причин, формирующих их. Эти причины варьируются в зависимости от личностных характеристик участников трудовых отношений (работодателей и наемных работников – руководителей, подчиненных), степени слаженности рабочих процессов, технологической оснащенности основных и вспомогательных бизнес-процессов, а также от множества ситуативных факторов, не поддающихся и с трудом поддающихся классификации, типологизации, формализации.

Количественная и качественная оценка менеджмент-рисков позволит определить группы рисков и эффект влияния рисков. Например, профессионально-квалификационные риски включают снижение производительности труда, снижение качества услуг, неэффективное решение профессиональных задач, наличие технических ошибок, задержки выполнения плановых показателей, отсутствие слаженности в производственном процессе, отток клиентов и др.

Логическим продолжением предыдущих компонентов Блока 5 является разработка рекомендаций по предотвращению рисков. На основе анализа и выявления причин формирования менеджмент-рисков формируются соответствующие мероприятия по предотвращению рисков. Например, профессионально-квалификационные риски включают такие мероприятия как внутрифирменное обучение, повышение квалификации или профессиональная переподготовка во внешних образовательных организациях, наставничество и консультирование, эффективное делегирование полномочий и др.

Блок 6 – оценка результатов – является составной частью методики комплексной оценки эффективности. Он предполагает реализацию трех компонентов:

1. определение видов источников и форм проявления локальных эффектов;

2. определение интегрального эффекта;

3. оценка эффектов.

Определение видов источников и форм проявления локальных эффектов представляет собой выявление причин формирования определенных локальных эффектов.

Определение и оценка интегрального эффекта, как правило, осуществляется с применением соответствующих методик по совершенствованию процедур кадрового менеджмента с применением информационно-коммуникационных технологий.

В заключение данной работы можно сделать следующие выводы:

Цифровизация кадровых процессов – это закономерный итог развития системы кадрового менеджмента. Наше общество и благоприятная инновационно-креативная среда позволят претворить в жизнь проекты, реализуемые в цифровом пространстве, включая кадровое обеспечение всех отраслей экономики. Для реализации такого подхода предложена концептуальная модель к развитию кадрового менеджмента в цифровой среде. Такой подход выгоден и работникам, и организациям, и государству, поскольку все участники процесса лучше адаптируются к требованиям современного рынка труда.


Источники:

1. Гайнанов Д.А., Климентьева А.Ю. Приоритеты кадрового обеспечения цифровой экономики // Креативная экономика. – 2018. – № 12. – c. 1963-1976. – doi: 10.18334/ce.12.12.39679.
2. Круглов Д.В., Круглова О.Д. Особенности кадрового обеспечения в условиях цифровизации // Лидерство и менеджмент. – 2019. – № 4. – c. 479-486. – doi: 10.18334/lim.6.4.41299.
3. Фоменко Н.М. Информационные технологии в процессе управления знаниями // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Серия: Общественные науки. – 2015. – № 1(185). – c. 80-85.
4. Фоменко Н.М., Кураян К.А. Управление персоналом в современной организации: новая область исследований и ее перспективы // Экономика и предпринимательство. – 2021. – № 11(136). – c. 1286-1289. – doi: 10.34925/EIP.2021.11.136.260.
5. Фоменко Н.М., Кураян К.А. Влияние кадрового менеджмента на квалификацию сотрудников в цифровой среде // Вестник евразийской науки. – 2023.
6. Мирошниченко М.А. Цифровая трансформация: российские приоритеты формирования цифровой экономики. / Монография. - Краснодар: Кубанский государственный университет, 2021. – 224 c.
7. Карпова Г.В., Никулина Ю.Н., Матюшко А.В. Анализ реализации региональных программ в области кадрового обеспечения экономики молодыми специалистами // Российское предпринимательство. – 2015. – № 16. – c. 2663-2680. – doi: 10.18334/rp.16.16.621.
8. Стратегии цифровой трансформации. Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций. [Электронный ресурс]. URL: https://digital.gov.ru/ru/activity/directions/1064/ (дата обращения: 28.07.2023).
9. Кураян К.А. Концептуальный подход к развитию кадрового менеджмента на основе применения цифровых технологий управления // Управленческий учет. – 2022. – № 5-1. – c. 206-211. – doi: 10.25806/uu5-12022206-21.
10. Одегов Ю.Г., Кулапов М.Н., Гретченко А.И., Фатеев М.А. Кадровая стратегия организации // Научно-аналитический журнал наука и практика российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. – 2020. – № 4(40). – c. 17-39.

Страница обновлена: 30.07.2024 в 07:12:00