Анализ проблем кадрового обеспечения цифровой экономики и определение путей их решения

Введение:

Сегодня, на современном этапе социально-экономического развития, новые тренды цифровой экономики оказывают существенное влияние на все сферы жизнедеятельности. Внедрение передовых технологий приводит к большому количеству положительных эффектов и последствий для цифровой экономики от повышения конкурентоспособности до повышения качества жизни населения, что обуславливает актуальность данного исследования.

При написании материала использовались значимые теоретические труды и практические разработки отечественных ученых-экономистов и представителей в области проблем кадрового обеспечения в условиях цифровой трансформации. Особое внимание этим вопросам уделено в трудах: Гайнанова Д.А., Климентьевой А.Ю. [1], Круглова Д.В., Кругловой О.Д. [2, с. 479-486], Фоменко Н.М. [3, с. 80-85], [4, с. 1286-1289], [5], Мирошниченко М.А. [6], Карповой Г.В., Никулиной Ю.Н., Матюшко А.В. [7] и др.

Научный пробел исследуемой темы заключается в отсутствии научных публикаций, в которых бы в полной мере раскрывалась сущность концептуальных, методологических и методических основ кадрового обеспечения цифровой экономики.

Цель данного исследования – проанализировать проблемы кадрового обеспечения цифровой экономики и определить основные пути их решения.

В качестве методов исследования использованы методы анализа и синтеза, а также приемы табличного и графического представления данных.

Основная часть:

Основываясь на изменениях инновационной деятельности в ведущих странах мира, произошедших в последнее десятилетие, можно сделать вывод о том, что развитие региональных инновационных подсистем и устранение существующих дисбалансов невозможно без цифровой трансформации и кадрового обеспечения технологических прорывов, которые связаны с информационными технологиями [1].

Санкции и кризисная ситуация в цифровой экономике стимулируют государство распространять свою экспансию в сфере ИТ и высоких технологий.

Во исполнение пункта 2 перечня поручений Президента Российской Федерации от 31 декабря 2020 года № Пр-2242 по итогам конференции «Путешествие в мир искусственного интеллекта» субъектами Российской Федерации до 1 сентября 2021 года утверждены региональные стратегии цифровой трансформации ключевых отраслей экономики, социальной сферы, государственного управления.

В региональные стратегии включено направление цифровой трансформации – кадровое обеспечение цифровой экономики, вызывающее особый интерес.

Кадровое обеспечение региона – это составляющая региональной экономики, представляющая собой соответствие между кадровыми ресурсами, необходимыми для обеспечения функционирования всех отраслей экономики региона (по количеству, качеству и структуре) [7].

Рассмотрим проблемы кадрового обеспечения цифровой экономики на примере региональных стратегий цифровой трансформации, представленных Министерством цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ (табл. 1) [8]. Отметим, что не во всех региональных стратегиях цифровой трансформации описаны проблемы, касающиеся данного направления.

Таблица 1

Проблемы кадрового обеспечения цифровой экономики

(составлено автором на основе [8])

продолжение таблицы 1

продолжение таблицы 1

Как мы видим, проблемы кадрового обеспечения в регионах имеют схожесть, ведь стратегической целью кадрового обеспечения цифровой экономики регионов является удовлетворение потребности рынка труда в оптимально сбалансированных по количеству и качеству кадрах. Достичь такого баланса можно при активном взаимодействии субъектов рынка труда и рынка образовательных услуг в области подготовки ИТ-специалистов.

Проведенный анализ проблем кадрового обеспечения в регионах позволил сделать вывод о том, что сегодня на российском рынке труда наблюдается серьезный дефицит кадров, обладающих цифровыми компетенциями, а система подготовки кадров не отличается гибкостью и адаптивностью. В этой связи необходимость обеспечения кадрового суверенитета российской цифровой экономики не вызывает сомнений, в которой концептуальный подход к развитию кадрового менеджмента на основе применения цифровых технологий управления, где цифровой кадровый менеджмент способен обеспечить прозрачность и последовательность процессов управления человеческими ресурсами, аналогично управлению любыми другими ресурсами [9].

По нашему мнению, концептуальный подход кадрового менеджмента в цифровой среде должен включать 6 ключевых компонентов (рис. 1).

Рисунок 1. Компоненты концептуального подхода кадрового менеджмента в цифровой среде

Источник: составлено автором

Рассмотрим более подробно каждый блок, описывающий особенности реализации концептуального подхода кадрового менеджмента в цифровой среде.

Блок 1 (нормативный) – предусматривает изучение положений нормативно-правовых актов, регулирующих сферу трудовых отношений, вопросы развития человеческого капитала и профессионального обучения, вопросы повышения производительности труда на макро- и микроуровне.

Блок 2 (структурно-ориентированный) отражает сущность и содержание подсистемы планирования кадрового менеджмента. Он предполагает реализацию четырех элементов:

1. целевая функция;

2. объект управления;

3. субъект управления;

4. концептуальные подходы к организации кадрового менеджмента организации.

Целевая функция предполагает определение целевых параметров в аспекте кадрового менеджмента. В рамках целевой функции определяются субъект управления, а затем выбираются подходы к организации процессов и действий в аспекте кадрового менеджмента. Этот процесс можно проиллюстрировать гипотетическим примером. На стадии профессионального развития персонала целевая функция может быть обозначена как «приобретение специализированных профессиональных компетенций». Субъект управления – лицо, которое направляет на профессиональное обучение. Объект управления – лицо, которое направляют на обучение. В соответствии с целью выбираются концептуальные подходы. Например, если цель и текущая задача – плановое повышение квалификации, ей соответствует нормативный подход, который предусматривает периодичность повышения квалификации, выбор программы обучения и т.п. Если цель и текущая задача – обучить работника новым навыкам и компетенциям в связи с внедрением в текущие бизнес-процессы новых технологий, ей соответствует экономический (рациональный) подход, который предусматривает целевое инвестирование в обучение для развития человеческого капитала с целью доведения его до уровня соответствия новым технологиям.

Блок 3 (анализ возможностей и направлений совершенствования кадрового менеджмента) отражает сущность и содержание процесса анализа стратегии организации и резервов совершенствования кадрового менеджмента. Он предполагает реализацию четырех элементов, которые расположены в логической последовательности:

1. формализация факторов внешней и внутренней среды;

2. анализ стратегии развития организации;

3. сопоставление стратегии и процесса организации кадрового менеджмента;

4. реализация двухкомпонентной функционально-стратегической модели кадрового менеджмента.

Формализация факторов внешней и внутренней среды отражает их структурирование, логическую упорядоченность и их оформление в определенную целостность (целостности) в контексте их влияния на эффективность кадровых процессов и процедур.

Следующие компоненты Блока 3 (анализ стратегии развития организации; сопоставление стратегии и организации кадрового менеджмента) целесообразно рассматривать в единой последовательности. Эти компоненты реализуются в рамках инструментария стратегического менеджмента.

Стратегический менеджмент представляет собой инструментарий управления, сочетающий комплекс подходов, методов и инструментов, направленных на повышение конкурентоспособности организации, устойчивости ее развития и жизнеспособности в долгосрочной перспективе. Под воздействием инструментария стратегического менеджмента и в соответствии с теорией жизненного цикла организации осуществляется последовательное чередование этапов в аспекте стратегического развития организации - процесс, отражающий общий управленческий цикл, Стратегический менеджмент рассматривается также как функция управления, которая, в свою очередь, обеспечивает планомерное и последовательное движение общих управленческих функций (стратегическое планирование, организация, мотивация, контроль).

Стратегический кадровый менеджмент представляет собой процесс разработки кадровой стратегии развития организации (стратегии управления человеческими ресурсами) [10]. Грамотное применение инструментария стратегического кадрового менеджмента позволяет организации гибко подходить к управлению кадровой функцией и кадровыми процессами, оперативно реагировать на вызовы и изменения внешнего окружения и обеспечивать реализацию комплекса мероприятий по повышению конкурентоспособности организации в рамках кадровой функции.

Следующий компонент Блока 3 (реализация двухкомпонентной функционально-стратегической модели кадрового менеджмента) предполагает реализацию двух ключевых компонентов:

Ø компонент 1 - процессно-ориентированный;

Ø компонент 2 - содержательно-ориентированный.

Компонент 1 (процессно-ориентированный) означает, что кадровый менеджмент представляет собой процесс, включающий последовательность этапов в решении кадровых задач (функций), начиная от этапа определения трудовых функций и планирования потребности в персонале до этапа естественного высвобождения или вынужденного сокращения штатов.

Компонент 2 (содержательно-ориентированный) означает, что кадровый менеджмент отражает специфическую функцию (по аналогии с другими специфическими функциями – производственную, финансовую, маркетинговую, коммерческо-сбытовую и т.п.) – функцию по реализации кадровых задач для достижения стратегических целей организации.

Блок 4 (совершенствование процессов и процедур кадрового менеджмента) отражает направления совершенствования кадрового менеджмента в организации, включая анализ действий и операций, которые могут быть автоматизированы/оцифрованы. Данный Блок предполагает реализацию 7 компонентов:

1. анализ процесса управления персоналом;

2. сбор и обработка данных;

3. обоснование и выбор цифровых технологий;

4. моделирование и прогнозирование процессов кадрового менеджмента;

5. изменение модели управления персоналом;

6. целевые мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента;

7. рационализация информационного и документационного обеспечения.

Анализ процесса управления персоналом предполагает изучение как целостного процесса в рамках функции кадрового менеджмента, так и отдельных элементов процесса, отдельных этапов работы с персоналом.

На основе сбора и обработки данных определяются направления совершенствования кадрового менеджмента. В контексте данного исследования интерес представляют элементы, задачи, функциональные компоненты, эффективность которых можно повысить посредством технологий в рамках инновационных методов кадрового менеджмента.

Обоснование и выбор цифровых технологий привели к формированию и последующему развитию Intelligent HRM («Интеллектуального УЧР») – технологии интеллектуального управления персоналом, где современный HR-менеджер должен обладать базовой профессиональной подготовкой, формирующей основу общего человеческого капитала в аспекте кадрового менеджмента, а также социальными навыками, цифровыми навыками и лингвистической компетентностью [9].

Моделирование и прогнозирование процессов кадрового менеджмента предполагает построение новой модели (моделей) работы с персоналом современных организаций, что возможно с применением STEM-подхода. Базовая подготовка в рамках STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) формирует основу для HR-менеджеров, профессиональная деятельность которых будет связана с инновационными методами в работе с персоналом. Скорость технологического прогресса обосновывает необходимость и стремление непрерывного профессионального развития специалистов, занятых выполнением кадровой работы, что отражает применение принципа life-learning (непрерывное обучение и развитие). Современным организациям больше не нужны «кадровики», привыкшие выполнять однотипные трудовые действия. Они ориентированы на поиск людей с развитыми управленческими и гибкими навыками, стремлением к непрерывному профессиональному совершенствованию и созидательной внутренней мотивацией. На этой основе речь идет о повышении уровня STEM-грамотности, которое поможет любому специалисту оставаться востребованным на рынке высокоразвитого человеческого капитала.

Выполнение действий в рамках моделирования и прогнозирования процессов кадрового менеджмента формирует основу для реализации следующего компонента Блока 4 – изменение модели управления персоналом. В известном смысле изменение модели управления персоналом (так называемая HR-трансформация) представляет собой эволюцию кадрового менеджмента как специфической функции в организации, направленную на повышение эффективности работы организации и повышение ее ценности на целевых рынках.

Следующий компонент Блока 4 – целевые мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента. Определение таких мероприятий осуществляется на основе описанного выше анализа процесса управления персоналом и выявления дополнительных резервов совершенствования кадровой функции. В обобщенном виде можно выделить следующие направления совершенствования в кадровой работе:

- маркетинг-персонала;

- подбор и отбор персонала;

- оценка и аттестация персонала;

- мотивация и стимулирование персонала;

- организация рабочих процессов.

Завершающий компонент Блока 4 – рационализация информационного и документационного обеспечения. Данный компонент является особо актуальным в условиях непрерывно увеличивающихся информационных потоков. Возрастающая потребность в анализе, структурировании и упорядочивание входящей и исходящей информации требует применения как классических технологий документооборота (стандартизация документов, разработка соответствующих локальных нормативных актов), так и применения современных технологий автоматизации и цифровизации, позволяющих повысить скорость передаваемой информации, качество обратной связи (организационный эффект), а также сократить объем «реальных» (бумажных) документов (экономический эффект).

Блок 5 (оценка менеджмент-рисков) отражает необходимость систематизации и оценки менеджмент-рисков в цифровой среде. Он предполагает выявление рисков в системе кадрового менеджмента, а затем оценку их влияния на эффективность кадровых процессов и процедур и включает 3 компонента:

1. определение источников возникновения менеджмент-рисков;

2. количественная и качественная оценка менеджмент-рисков;

3. разработка рекомендаций по предотвращению рисков.

Определение источников возникновения кадровых рисков представляет собой выявление причин, формирующих их. Эти причины варьируются в зависимости от личностных характеристик участников трудовых отношений (работодателей и наемных работников – руководителей, подчиненных), степени слаженности рабочих процессов, технологической оснащенности основных и вспомогательных бизнес-процессов, а также от множества ситуативных факторов, не поддающихся и с трудом поддающихся классификации, типологизации, формализации.

Количественная и качественная оценка менеджмент-рисков позволит определить группы рисков и эффект влияния рисков. Например, профессионально-квалификационные риски включают снижение производительности труда, снижение качества услуг, неэффективное решение профессиональных задач, наличие технических ошибок, задержки выполнения плановых показателей, отсутствие слаженности в производственном процессе, отток клиентов и др.

Логическим продолжением предыдущих компонентов Блока 5 является разработка рекомендаций по предотвращению рисков. На основе анализа и выявления причин формирования менеджмент-рисков формируются соответствующие мероприятия по предотвращению рисков. Например, профессионально-квалификационные риски включают такие мероприятия как внутрифирменное обучение, повышение квалификации или профессиональная переподготовка во внешних образовательных организациях, наставничество и консультирование, эффективное делегирование полномочий и др.

Блок 6 – оценка результатов – является составной частью методики комплексной оценки эффективности. Он предполагает реализацию трех компонентов:

1. определение видов источников и форм проявления локальных эффектов;

2. определение интегрального эффекта;

3. оценка эффектов.

Определение видов источников и форм проявления локальных эффектов представляет собой выявление причин формирования определенных локальных эффектов.

Определение и оценка интегрального эффекта, как правило, осуществляется с применением соответствующих методик по совершенствованию процедур кадрового менеджмента с применением информационно-коммуникационных технологий.

В заключение данной работы можно сделать следующие выводы:

Цифровизация кадровых процессов – это закономерный итог развития системы кадрового менеджмента. Наше общество и благоприятная инновационно-креативная среда позволят претворить в жизнь проекты, реализуемые в цифровом пространстве, включая кадровое обеспечение всех отраслей экономики. Для реализации такого подхода предложена концептуальная модель к развитию кадрового менеджмента в цифровой среде. Такой подход выгоден и работникам, и организациям, и государству, поскольку все участники процесса лучше адаптируются к требованиям современного рынка труда.