Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала

Трудовой потенциал, являясь составной частью экономического потенциала, играет в нем ключевую роль. Одновременно труд является и фактором производства, влияет на его конечные результаты и может быть представлен как самостоятельный объект экономической оценки. В научной литературе проблема экономической оценки трудового потенциала (и связанных с ним категорий трудовых ресурсов, человеческого фактора, рабочей силы) практически не исследована. При решении этой проблемы возникает ряд методологических вопросов, касающихся возможности и необходимости проведения самой оценки и ее содержания, оцениваемого объекта и методов оценки, направлений использования полученных результатов, их роли в оценке экономического потенциала в целом, взаимоотношений с результатами оценки инвестиционного, природно-ресурсного и инновационного потенциалов.

В экономической литературе в качестве объекта оценки рассматриваются несколько категорий: трудовые ресурсы, ресурсы труда, рабочая сила, человеческий фактор, качество рабочей силы, трудовой потенциал отдельного работника и трудовой потенциал экономически активного населения. Имеются различия и по видам оценки. Так, количественно трудовой потенциал предлагается измерять в трудовых единицах как произведение численности трудовых ресурсов на среднюю продолжительность трудового периода одного человека.

Ряд экономистов считают возможным оценивать трудовые ресурсы по фактической или нормативной оплате труда, затратам на воспроизводство трудовых ресурсов до момента их вовлечения в производственный процесс, по величине среднегодовой продолжительности труда и среднего периода трудовой активности. Как один из вариантов денежной оценки трудовых ресурсов и трудового потенциала предлагается метод замещения, в соответствии с которым определяется сумма материально-технических ресурсов, которые могут заменить одного работника в существующих условиях производства.

Некоторые экономисты считают, что трудовой потенциал можно измерить трудовым вкладом занятых в общественном производстве при оптимальном использовании их возможностей. При этом критериальным показателем использования трудового потенциала может быть прирост национального дохода. Имеются предложения оценки трудового потенциала через все виды энергии (механической, химической, биологической), которые затрачиваются в процессе труда.

Обобщая различные методы и способы оценки трудового потенциала, можно выделить два принципиально отличающихся подхода к решению данной проблемы – «затратный» и «результатный». Возможность стоимостной оценки трудовых ресурсов на базе указанных методов определяется их местом и ролью в организации общественного производства.

Трудовые ресурсы одновременно являются носителями трех функций:

а) они участники процесса производства;

б) потребители продукта производства;

в) воспроизводят население и самих себя (т.е. новые трудовые ресурсы).

По аналогии с фазами воспроизводства общественного продукта воспроизводство рабочей силы имеет фазу производства и фазу потребления. В фазе производства рабочей силы потребляется созданный продукт производства и формируется трудовой потенциал, в фазе использования рабочей силы реализуется трудовой потенциал и создается общественный продукт.

«Затратный» подход основывается на совокупности затрат, связанных с созданием трудового потенциала в фазе производства рабочей силы. «Результатный» ‑ базируется на оценке стоимости создаваемого продукта в процессе реализации трудового потенциала в будущем.

В соответствии с «затратным» подходом экономическая оценка трудового потенциала (как и трудовых ресурсов) определяется совокупностью затрат, связанных с его воспроизводством в конкретных социально-экономических условиях. Представители данного направления считают, что теоретическая возможность такого метода оценки обусловлена действием экономического закона возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, в соответствии с которым работники воспроизводят фонд жизненных средств в количестве, необходимом для поддержания их жизнедеятельности, способности к труду и содержания семьи.

Воспроизводство рабочей силы заданной количественной и качественной структуры в условиях определенного места и времени связано с денежными затратами. В этом случае стоимостная оценка ресурсов труда, как и самого потенциала, эквивалентна этим затратам, т.е. затратам на формирование и поддержание трудового потенциала в период его использования. При этом затраты на воспроизводство рабочей силы обеспечивают не только фонд жизненных средств, но и повышение образовательного и профессионального уровня работника, являются источником расширенного воспроизводства трудового потенциала в лице представителей последующего поколения. Сумма этих затрат в определенной степени может использоваться для объемного измерения ресурсов труда.

Необходимо, однако, отметить, что абсолютно достоверное, научно обоснованное применение этого метода оценки трудовых ресурсов требует решения многих методологических проблем. В частности, необходимо определить особенности:

‑ оценки ресурсов труда (т.е. труда занятых в производственной и непроизводственной сферах специалистов);

‑ границы учета в сумме выплат из общественных фондов потребления;

‑ состав расходов, связанных с формированием трудовых ресурсов региона.

Существует проблема разграничения трудовых ресурсов между экономическим и научно-техническим потенциалами. Предлагаемый для оценки трудовых ресурсов «затратный» метод может иметь несколько путей реализации в зависимости от состава учитываемых расходов.

Так, ряд авторов предлагают учитывать в составе затрат, связанных с формированием трудовых ресурсов, только расходы на получение общего и специального образования (вуз, техникум, профессионально-техническое училище, курсы подготовки и переподготовки специалистов и т.д.). Эти расходы являются наиболее очевидным и наиболее важным видом инвестиций в человека.

Другие авторы, оставляя за образованием ведущую роль в формировании трудового потенциала, предлагают учитывать влияние здравоохранения и жилищных условий. Считается, что расходы на здравоохранение обеспечивают профилактику заболеваний, улучшение медицинского обслуживания. В совокупности с улучшением жилищных условий здравоохранение влияет на длительность рабочего периода, повышает работоспособность и производительность труда.

Один из возможных подходов к использованию затратного метода оценки трудовых ресурсов может быть связан с теорией «человеческого капитала». Данная теория появилась в шестидесятые годы и связана с именем Г. Беккера [2].

Согласно этой теории, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования. На первом этапе работник несет двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному человеческому капиталу.

Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способствует увеличению производительности труда работающих. Инвестиции в человеческий капитал предлагается рассматривать в трех видах:

1) расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы и т.д. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной, а, следовательно, предполагает большую оплату;

2) расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье ‑ следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий ‑ удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих;

3) расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал.

Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и собственно рыночная стоимость трудовых услуг определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, здравоохранение и размещение рабочих мест.

С экономической точки зрения «результатный» подход является более логичным, т.к. соответствует принятому восприятию любого потенциала как возможности получения чего-либо в будущем. При этом возможный результат связывается с качественной и количественной составляющими трудового потенциала.

Однако на практике реализация «результатного» метода сталкивается со значительными методическими трудностями измерения суммарного экономического результата за период использования трудовых ресурсов. Это связано с тем, что на конечный результат использования трудового потенциала влияет значительное количество факторов, труднопрогнозируемых на столь длительный период, в частности, темпы развития технического прогресса, уровень интеграции и разделения общественного труда, уровень цен и инфляции, структурные изменения и т.д. Нами же предлагается рассмотреть возможность применения на практике экономической оценки трудового потенциала такого подхода, основанием для которого служат элементы «затратного» и «результатного» методов оценки.

Окончание следует