Особенности регулирования социально-трудовых отношений молодежи в КНР

Введение.

Бесспорным признаком настоящего времени являются быстрые и масштабные изменения, которые касаются практически всех сторон общественной жизни. XXI век, несомненно, станет периодом длительных социальных, экономических и политических вызовов. Изменения происходят на всех уровнях, от личностного до планетарного, причем степень осознанной или неосознанной взаимозависимости их последствий возрастает.

Отдельный класс изменений составляют организационные, возникновение которых вызывается динамикой как макро-, так и микросреды. Это, во-первых, изменения организационной структуры, связанные с объединением, слиянием, поглощением или реструктуризацией предприятий, во-вторых, изменения, вызванные внедрением инноваций. Оба типа изменений обусловливают необходимость преобразований в сфере социально-трудовых отношений (СТО), осуществление которых часто происходит противоречиво, сопровождается социальными и психологическими потерями и потрясениями.

При таких обстоятельствах актуализируется задача активизации так называемых мягких факторов управления, способных изменять социальный ландшафт и превращать силы сопротивления в источник обновления. Адаптация социально-трудовых отношений к изменениям может происходить следующими способами:

- реагированием с опозданием на вызовы, которые не были предусмотрены;

- путем постоянного наблюдения и учет тенденций развития; путем

- приспособлением среды под себя;

- путем создания среды.

Последние пути выбирают сильные государства с уникальными характеристиками и неоспоримыми возможностями развития, к которым относится Китайская Народная Республика.

Исследованием проблемы социально-трудовых отношений в Китае занимались: Д.В. Кадочников [7, c. 105]; О.В. Кучук [8, c. 383]; В.Л. Гейхман [14, c. 407]; В.В. Чернова [15, c. 64-67]; Л.А. Ромадова [17, c. 241-244]. Однако, до сих пор слабо исследована тема особенностей регулирования социально-трудовых отношений молодежи в КНР.

Целью данной работы является описание особенностей регулирования социально-трудовых отношений молодежи в КНР.

Научная новизна данной проблемы состоит в том, что она мало исследована за пределами КНР, в т.ч. в России. Однако, опыт Китая может быть полезен для понимания отличий социально-трудовых отношений молодежи в КНР и в России.

Основная часть.

Анализ процесса изменений в течение последних лет позволяет отметить следующие новейшие закономерности. Во-первых, если в предыдущие десятилетия источники изменений были в основном внутри государств, то в наше время они в основном внешние. Ранее изменения возникали как следствие предложений по совершенствованию. Они могли быть вызваны реакцией на спрос и предложение в глобальных масштабах. В обоих случаях государство контролировало ситуацию и могло предвидеть будущие изменения в улучшении, расширении и пр. Следовательно, основной задачей изменений было усовершенствование уже существующего. В современных условиях изменения вызваны прежде всего техническими и технологическими открытиями и соответственно новыми требованиями к компетентности исполнителей, способных не только реагировать на изменение потребностей, но и способные создавать, творить [13, c. 134].

Во-вторых, новой закономерностью является радикальный характер современных изменений. Часто принимая решение о необходимости изменений, государства полностью отказываются от предыдущего опыта, начиная новые направления деятельности. Они движутся в неопределенной среде, опираясь не на четкие ориентиры, а на слабые сигналы со стороны. Однозначной последовательности проведения изменений также нет, что свидетельствует об их фрагментарности. Фрагментарность проведения изменений требует согласованного функционирования всех подсистем, в рамках которых должны сосуществовать старые и новые элементы управления, которые с разной скоростью адаптируются к изменениям. В значительной степени это касается сферы социально-трудовых отношений, субъекты которых отстаивают различные интересы, могут склоняться к консерватизму, оказывать открытое или скрытое сопротивление нововведениям, держаться за старые привилегии и не желать жить и работать в новом формате.

Третьей новейшей тенденцией является постоянство и непрерывность изменений. В процессе проведения изменений никогда нельзя ставить точку, поскольку она может означать конец. Модернизация социально-трудовых отношений в направлении их демократизации, гармонизации без постоянной поддержки государства может дать обратный ход, что приведет плохим последствиям, появлению несправедливости, неравенству, отчуждению.

Наконец, четвертая модель современных изменений-смещение акцентов в сторону мягких факторов управления, что предполагает переход от прямого давления на участников изменений к созданию благоприятных условий формирования их желаемого поведения, восприятия новых ценностей, участия в новшествах [18, c. 241–244].

Особую актуальность приобретают вопросы трудоустройства и занятости молодежи. Несмотря на задекларированные в КНР законодательные нормы о гарантировании равных возможностей в выборе профессии и обеспечении трудоспособной молодежи предоставления первого рабочего места, экономические предпосылки не способствуют полноте реализации ее трудового потенциала, а разбалансированность между спросом на рабочую силу и ее предложение, несогласованность требований работодателей к молодому специалисту с уровнем и качеством его образования усиливают напряжение на рынке труда и в обществе Китая [1; 2; 3; 4].

Методы государственного содействия занятости молодежи, существующие в Китае, не до конца учитывают особенности этой возрастной категории, сложность формирования и функционирования социально-трудовых отношений между работодателем и молодежью. В целом в мире возрастные границы молодежи колеблются в интервале от 13 до 35 лет. Госсовет Китая определяет «молодежь» как категорию людей в возрасте от 14 до 35 лет [15, c. 64-67].

Сейчас понятие молодежи приобретает несколько новый смысл. Молодая особа после 30 лет – уже взрослый человек, который зачастую женат, имеет детей и начал свою самостоятельную трудовую жизнь. У каждого человека эти события наступают в разный период времени, этим и усложняется установление возрастного ценза понятия молодежи. Но в целом границы в мировом масштабе варьируются между 14-16 годами (нижняя граница) и между 25-35 годами (верхний предел). За этот временной промежуток молодежь проходит различные этапы жизни, в течение которых она нуждается в некоторой поддержке [12, c. 122].

Государственное регулирование социально-трудовых отношений молодежи в КНР должно быть направлено на решение проблем конкретной группы лиц. Итак, без определения отдельных групп лиц по возрасту сейчас невозможно построить эффективный механизм государственного регулирования, который существует для общей категории молодежь в возрасте от 14 до 35 лет. Лица в возрасте 14-20 лет имеют одни проблемы и интересы, в отличие от лиц 30-35 лет. На основе этого считаем целесообразным ввести разграничение молодежи на две отдельные категории: молодежь, обучающаяся в возрасте от 14 до 25 лет и молодежь, начавшая трудовую деятельность в возрасте от 26 до 35 лет [8, c. 108]; [1; 2; 3; 4].

Сущностные характеристики рынка труда молодежи в КНР обусловлены особенностями рабочей силы, представителями которой является молодежь. В частности, рынок труда молодежи характеризуется:

- неустойчивостью спроса и предложения, исходящей из неопределенности молодежи;

- низкой конкурентоспособностью молодежи по сравнению со старшей по возрасту рабочей силой с опытом работы;

- постоянным увеличением численности рабочей силы, что связано с ежегодным выпуском из учебных заведений молодых работников;

- профессиональной вариативностью, обусловленной профессиональной подготовкой молодежи по разным специальностям [5, c. 127].

К категории «молодежь» относят социально-демографическую группу, находящуюся в состоянии социальной зрелости, и переживающую период адаптации к окружающему миру и предстоящим изменениям. В этот период человек проходит важный этап семейной и общественной социализации, процесс становления личности, обучения, усвоения ценностей, норм, наставлений, образцов поведения, принятых в китайском обществе. Именно молодежь – это будущий потенциал государства, поэтому первоочередной задачей КНР является предоставление поддержки и помощи молодежи в ее профессиональном становлении [2].

После окончания учебы выпускники учебных заведений, выходя на рынок труда, сталкиваются с проблемой трудоустройства. Молодежь является менее конкурентной на рынке труда, поэтому нуждается в дополнительной защите во время своего профессионального становления. Общими проблемами, с которыми сталкивается китайская молодежь в период своего трудового старта, является поиск первого рабочего места и успешное начало трудовой деятельности. На современном этапе трансформационных изменений в КНР, молодежь имеет ряд преимуществ, связанных с легким освоением новых технологий и научных внедрений, высокой мобильностью в поисках работы, однако она сталкивается с типичными социальными проблемами, возникающими перед началом трудовой деятельности, связанными с отсутствием жизненного и трудового опыта [7, c. 105].

В течение длительного времени в законодательстве Китая недостаточного внимания уделялось содействию занятости молодежи. Сейчас нормативно-правовая база государственного регулирования рынка труда молодежи практически сформирована, однако реализация на практике закрепленных норм по регулированию процессов трудоустройства молодежи остается несовершенной, существуют пробелы в нормативно-правовых актах, что порождают определенное злоупотребление рабочей силой молодежи со стороны работодателей.

Действующее законодательство Китая предусматривает широкие правовые гарантии по поддержке молодежи. Однако, как показывает практика, не всегда они реализуются в полном объеме. В нормативно-правовых актах отсутствуют региональные программы трудоустройства студентов в свободное от учебы время, гарантии защиты молодых работников от дискриминации по возрастному признаку, законодательно не урегулирован размер оплаты труды молодежи [9, c. 111-113], [2; 3; 4].

Одной из мер поощрения молодежи к официальному трудоустройству и стимулированию работодателей к принятию на работу молодежи является предоставление дотаций. Дотационные выплаты работодателям определены одной из действенных мер стимулирования работодателей к созданию новых рабочих мест. Однако метод предоставления дотаций требует значительных финансовых затрат, и на практике его эффективность не была доказана. В КНР установлен механизм компенсации для работодателей, принимающих на работу лиц без опыта работы. Однако этот механизм недостаточно поощряет работодателей создавать новые рабочие места и брать на них неопытные молодые кадры [20].

Несмотря на те преимущества, которые талантливые специалисты могут получить на родине, есть ряд причин, почему многие из них не хотят возвращаться. В статье авторами рассмотрены наиболее важные проблемы, связанные с социальным устройством китайского общества, особенностями высшего образования, функционирования экономики и обеспечением правовой защиты в сфере трудовой деятельности, а также экологическими проблемами. В целом следует отметить, что отсутствие полной информации и прозрачной социально-экономической картины является препятствием для многих высококвалифицированных кадров при принятии решения о возвращения на родину. Хотя процент вернувшихся в Китай специалистов ежегодно растет, их количество все еще весьма незначительно [19]; [11, c. 429].

Поэтому, учитывая опыт зарубежных стран, целесообразным является внедрение нового метода содействия трудоустройству молодежи на первое рабочее место путем предоставления предприятиям субсидий на оплату труда трудоустроенной молодежи в размере 50% расходов на заработную плату молодого работника. На основе этой меры предприятие имеет возможность поощрять молодых работников к эффективному труду, при этом расходы на оплату труда молодежи делятся на две части, одну из которых будет финансировать государство. Это значительно снизит финансовые затраты работодателей на оплату работы молодежи, что позволит повышать размер заработной платы молодым работникам, будет стимулировать предприятия брать на работу молодежь.

Для эффективности комплексного механизма государственного регулирования рынка труда молодежи в КНР на всех уровнях необходимо формирование такой системы нормативно-правового обеспечения, которая бы законодательно гарантировала продуктивную занятость молодежи, ее качественное обучение и трудоустройство [17, c. 241–244].

Заключение.

Таким образом, в условиях социально-экономического развития и глобализации мирового экономического пространства развитие трудового потенциала молодежи в Китае невозможно без эффективного государственного регулирования, что будет комплексно и своевременно решать проблемы занятости молодежи, а также наладит устойчивые двусторонние связи между субъектами регулирования.

Имеющиеся в Китае методы правового регулирования рынка труда молодежи не в полной мере учитывают характерные черты этой возрастной категории. В связи с этим приоритетное значение для Китая приобретает формирование комплексного механизма государственного регулирования рынка труда молодежи, что обеспечит профессиональное самоопределение и развитие молодежи, реализацию ее трудового потенциала, повышение мотивации молодежи к высокопроизводительному труду [16, c. 2-5].

Специфика трудоустройства молодежи как объекта государственного регулирования обусловлена особенностями молодой рабочей силы: отсутствием опыта работы, профессиональной незрелостью, мобильностью, социальным динамизмом, инновационностью и др. Актуальными для КНР в современных реалиях являются развитие системы профессиональной ориентации и информационной поддержки молодежи; совершенствование деятельности молодежных центров труда и занятости; создание ученических мест для прохождения оплачиваемой производственной практики; развитие системы наставничества в процессе организации собственного дела [14, c. 334].

Главной причиной проблем занятости молодежи в Китае являются опережающие темпы роста предложения рабочей силы со сравнительно низким количеством созданных новых рабочих мест, что приводит к углублению существующего дисбаланса и, как следствие, выталкиванию избыточной рабочей силы за пределы китайского рынка труда, создавая в будущем потенциальную угрозу экономической безопасности государства.