Снижение уровня трудового абсентеизма на предприятии железнодорожного транспорта

Введение. Последствия негативного влияния трудового абсентеизма на эффективность работы организации могут быть представлены следующей информацией. Согласно исследованию Центров США по контролю и профилактике заболеваний, американские работодатели теряют 225,8 миллиарда долларов в год из-за пропусков работы – в среднем 1 685 долларов на сотрудника [23, с. 168] (Tsaregorodtseva, 2019, р. 168). По оценкам Института экономики труда IZA [1], увеличение количества прогулов по болезни на 1% приводит к снижению производительности на 0,24% [23, с. 168] (Tsaregorodtseva, 2019, р. 168). По данным консалтинговой компании Expert Zavod, зачастую около 30% рабочего времени тратится работниками впустую [2] (Gadzhieva, Maslyuk, 2019). Поэтому многие авторы рассматривают трудовой абсентеизм в контексте девиантного поведения сотрудников – Д.А. Нарожная [11, c. 132] (Narozhnaya, 2015, р. 132), В.М. Федоров [20, с. 103] (Fedorov, Kusakin, 2019, р. 103), К.В. Филиппова [22, c. 37] (Filippova, 2021, р. 37) и др.

Изначально, начиная с конца XIX века [15, с. 92] (Pyannikov, 2017, р. 92), термин «абсентеизм» был использован в политическом русле. Однако в настоящее время он более популярен в контексте управления персоналом, когда под абсентеизмом понимается ситуация, если сотрудник или коллектив стремятся всячески избегать нахождения на рабочем месте и выполнения своих обязанностей как с использованием формально уважительных причин, так и, в случае развития проблемы, – даже без них. В конечном итоге терминальная стадия абсентеизма приводит к увольнению сотрудника. Все эти факторы негативно влияют на работу предприятия, снижают эффективность использования трудовых ресурсов [12, c. 266–268] (Novgorodova, Mikhaylova, 2017, р. 266–268) и несут угрозу для работодателей. [2]

Резюмируя определения понятия «трудовой абсентеизм», данные разными авторами в рамках разных подходов (табл. 1), определяем, что трудовой абсентеизм в компании – это де-факто отсутствие сотрудника на рабочем месте, причем как явное отсутствие, когда сотрудник не выходит на рабочее место (не учитываются запланированные отсутствия, например отпуск), так и неявное, когда работник тратит большое количество рабочего времени не на свои производственные функции.

Таблица 1

Подходы к определению понятия «трудовой абсентеизм»

В таблице 2 представлены методики борьбы с абсентеизмом персонала в зарубежных и российских компаниях. При этом все компании разбиты на категории по виду деятельности и по резонности применения для низкого, среднего и высокого уровня абсентеизма. Для низкого уровня – методики носят профилактический характер, среднего – корректирующий и весьма затратный, высокого и критического – революционный или тоталитарный характер.

Таблица 2

Методики снижения трудового абсентеизма персонала в зарубежных и отечественных компаниях

При изучении методов оценки уровня трудового абсентеизма была разработана программа его диагностики [21, с. 141] (Filin, Yakimova, 2021, р. 141), которую предлагается проводить в два этапа. На первом этапе при помощи методик «Фактор Брэдфорда» [3] и опросника Санкара Ганеша [3, с. 1–2] (Ganesh, 2021, р. 1–2) на выявление причин трудового абсентеизма персонала определяется уровень трудового абсентеизма и его причины. В зависимости от выявленных уровня трудового абсентеизма и его причин подбираются дальнейшие методики диагностики состояния исследуемого явления, трудовых показателей и характеристик персонала организации.

Объектом исследования выбран Дорожный центр оценки, мониторинга персонала и молодежной политики приписного штата органа управления региональной железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее – ДЦОМП) в силу того, что по результатам анализа деятельности данной организации за 2019–2021 годы выявлены проблемы, связанные с ростом текучести персонала и потерями в реальном календарном фонде времени. На основании этого сделана гипотеза о том, что данные проблемы могут быть связаны с ростом трудового абсентеизма. Научная новизна работы связана с формированием программы исследования уровня трудового абсентеизма, практическая – с разработкой мероприятий по его снижению в ДЦОМП.

Поэтому целью настоящего исследования является разработка программы оценки уровня трудового абсентеизма, ее апробация в Дорожном центре оценки, мониторинга персонала и молодежной политики регионального подразделения ОАО «РЖД», а также разработка проекта мероприятий по снижению трудового абсентеизма персонала данной организации.

Методологически программа оценки уровня трудового абсентеизма, представленная ниже, включает два этапа исследования: на первом этапе посредством применения двух методик выявляются уровень и причины трудового абсентеизма, на втором этапе – применяются методики, уточняющие специфику выявленных проблем. Подобный подход позволяет в дальнейшем максимально адресно разрабатывать мероприятия по коррекции явлений трудового абсентеизма в организации.

В исследовании принимал участие весь персонал ДЦОМП, численность которого составляет 8 человек, 75% из которого представлено возрастом от 21 до 40 лет, 88% имеют высшее образование, 50% сотрудников работают в данной организации от 10 до 15 лет. Авторы считают данную выборку репрезентативной в силу того, что ДЦОМП как структурное подразделение ОАО «РЖД» по численности является типовым, в нем представлены все основные категории должностей, помимо этого достоверность результатов и правильность выборки подтверждена руководителем вышестоящего структурного подразделения, а результаты исследования приняты в оперативную работу.

Компания ОАО «РЖД» с момента своего образования активно занимается вопросами повышения эффективности деятельности, в том числе – использования персонала [13, с. 160–195; 25, с. 22, 123; 26, с. 75] (Yakimova, Melnikova, 2018, р. 22, 123; Yarkova, Romantsova, Yakimova, Malakhova, 2018, р. 75). Следует отметить, что организация не имеет собственной финансовой отчетности, бюджет на ведение деятельности поставляет региональная железная дорога. Также из-за специфики своей деятельности в ДЦОМП отсутствуют доходы. В целом в ДЦОМП работа организована на высоком уровне, а сотрудники выполняют работу качественно. Также сотрудники улучшаются в качественных показателях, таких как трудовой стаж и уровень образования.

Применение методики «Фактор Брэдфорда» на выяснение относительного веса для незапланированных пропусков сотрудников в рамках первого этапа исследования согласно разработанной программе показало, что трудовой абсентеизм находится на среднем уровне у 50% сотрудников в 2021 году. В целом за три года заметна отрицательная динамика, ни у одного сотрудника трудовой абсентеизм не снизился в 2021 году по сравнению с 2019 годом. В целом, исходя из текущего положения дел, в организации присутствует потенциал роста производительности труда в диапазоне от 3,4% и до 5,8% (при понижении уровня трудового абсентеизма персонала до низкого уровня у всех сотрудников).

Далее посредством применения индонезийского опросника Санкара Ганеша были выявлены общие причины трудового абсентеизма: низкая финансовая грамотность; мнение большинства сотрудников о том, что их работа не оценивается руководством должным образом; большой объем формальностей и бюрократизации трудовых процессов.

По этой причине на втором этапе исследования применялись методики, уточняющие специфику выявленных проблем – совместный опрос Willis Towers Watson и опросник Минфина России, удовлетворенность Спектора, опросник «Gallup Q12» [21, с. 139–143] (Filin, Yakimova, 2021, р. 139–143). Обобщая результаты их применения, была построена диаграмма Исикавы, представляющая собой метод для поиска и визуализации причин, которые приводят к проблеме. Она изображена на рисунке 1, и здесь можно увидеть три основные проблемные группы, а также причины, которые непосредственно приводят к ним. Проблемы связаны с организацией труда (чрезмерная бюрократизация), руководством (недостаток благодарности и невнимание к мнению сотрудников) и производительностью труда (низкая финансовая грамотность у ряда сотрудников, из-за которой снижается производительность труда.). Данные три группы проблем и приводят к повышению уровня трудового абсентеизма персонала в ДЦОМП.

Выявились две группы сотрудников, у которых по разным причинам проявляется трудовой абсентеизм, в первой проблема связана с низкой финансовой грамотностью (37,5% сотрудников), у второй – низкая вовлеченность и удовлетворенность работой (62,5% сотрудников).

Вышеперечисленные проблемы являются негативными для ДЦОМП, так как это отрицательно сказывается на производительности труда (основываясь на зарубежном и отечественном опыте, производительность ниже из-за абсентеизма от 3,4% до 5,8%), у работников повышается количество ошибок в делопроизводстве, увеличивается объем потерь рабочего времени и сверхурочных работ, что приводит к негативному финансовому эффекту.

Рисунок 1. Диаграмма Исикавы визуализации причин выявленных проблем трудового абсентеизма ДЦОМП

Источник: разработано авторами.

Для решения выявленных проблем в области трудового абсентеизма персонала ДЦОМП был разработан проект мероприятий, суть которых представлена в таблице 3.

Таблица 3

Рекомендации и мероприятия для разработки структуры разбиения работ проекта по снижению уровня трудового абсентеизма персонала ДЦОМП

Обоснование предлагаемых мероприятий заключается в следующем.

Мероприятие 1: прохождение онлайн-курсов по финансовой грамотности и фондовому рынку. Предлагается прохождение бесплатных онлайн-курсов от национального исследовательского университета «Высшая школа экономики». Первый – по управлению личными финансами [4], второй – по фондовому рынку [5], также можно по желанию сотрудника дополнить курсы бесплатным учебником с тестами от «Тинькофф», который доступен в виде приложения. Пройдя первый курс, сотрудники научатся управлять своими деньгами и осознают, куда лучше их не тратить и как не увязнуть в кредитах. После прохождения второго онлайн-курса, длящегося 2 дня, от НИУ ВШЭ, сотрудники поймут, как пользоваться самыми безопасными инструментами ни бирже, акциями (наиболее опасные среди перечисленных), облигациями и фондами. Также резонно дополнить двухдневный курс по фондовому рынку прочтением инвест-учебника от «Тинькофф», который доступен для Андроид и IOS систем и в котором также поднимаются общие вопросы по финансовой грамотности. В конце каждой главы сотрудников будет ждать тест, а по окончании учебника, который можно пройти за 3–4 часа, будет выдан результат об окончании обучения. Скриншот необходимо предоставить работодателю. Тем трем сотрудникам, у которых была выявлена низкая финансовая грамотность и которым необходимо пройти перечисленные курсы и учебник, будет выдана премия в размере пяти тысяч рублей, что также поможет в решении накопившихся финансовых проблем и, возможно, начать инвестировать. Помимо этого, данное мероприятие будет способствовать формированию цифровых компетенций персонала [10, с. 191] (Melnikova, Shpilberg, Nikolaenok, 2019, р. 191).

Мероприятие 2: организация дня финансовой грамотности для детей сотрудников. Так как в ОАО «РЖД» имеются целые династии железнодорожников, то резонно раз в год, 31 августа перед школой проводить день финансовой грамотности для детей сотрудников, в качестве эксперимента можно начать непосредственно с ДЦОМП. Будет приглашаться спикер, который в игровой форме будет объяснять детям азы финансовой грамотности, чтобы в будущем дети понимали, как обращаться с деньгами, сейчас в некоторых школах уже проводятся уроки финансовой грамотности, так как эта тема актуальна как никогда.

Мероприятие 3: оценка профессиональных достижений для каждого сотрудника каждые полгода. По результатам оценки будет проводиться собрание, на котором руководитель ДЦОМП будет в индивидуальном порядке перечислять заслуги и успехи сотрудников. Лучшим будут присуждаться сертификаты с благодарностью и 5 дополнительных выходных, которые сотрудники смогут использовать в следующие полгода по договоренности с работодателем. Сотрудников на собраниях будет оценивать руководитель по следующим критериям: дисциплина и профессионализм; объем выполненной работы; качество выполненной работы.

Мероприятие 4. Так как в ДЦОМП всего 8 сотрудников, то резонно ввести обязательное поздравление сотрудников с днем рождения. Для этого достаточно пары тортов, поздравлений со стороны руководителей и остальных коллег и одного часа планерки с утра.

Мероприятие 5: проведение конкурса сотрудников ДЦОМП, где персонал будет предлагать свои решения. По итогам конкурса будут материально простимулированы трое сотрудников в размере десяти тысяч рублей, у которых окажутся наиболее инновационные и практичные решения. Ожидается повышение вовлеченности работников в процесс инноваций и, как следствие, в саму работу, так как сотрудники смогут продвигать свои идеи и изменять некоторые аспекты работы. Благодаря этому сотрудники будут более мотивированными для дальнейшего профессионального развития и обучения. Помимо своих решений, сотрудникам резонно предложить голосование и обсуждение за то или иное изменение в ДЦОМП.

Все рассмотренные рекомендации носят циклический характер, так как они раз в полгода или в год повторяются, либо с возможностью повторения в случае возникновения повторной необходимости. Но что касается обучения сотрудников финансовой грамотности, то данная рекомендация является больше ситуативной, то есть раз в год проводится проверка знаний сотрудников в области финансов и влияния личных финансовых проблем на абсентеизм и повторяется обучение в случае необходимости. Руководствуясь отечественным и зарубежным опытом, при реализации предложенных мероприятий производительность труда должна повыситься в среднем на 4,46%.

Структурное разбиение мероприятий проекта по снижению трудового абсентеизма персонала в ДЦОМП представлено в таблице 4.

Таблица 4

Структурированное разбиение мероприятий проекта

Проект по длительности можно отнести к среднесрочным, так как он реализуется в течение 196 дней. В целом трудозатраты не столь велики и не потребуют от ответственных людей в большой мере отвлекаться от основного вида деятельности, чтобы реализовать данный проект.

Данные мероприятия представлены ниже на рисунке 2 в виде сетевого графика.

Рисунок 2. Сетевой график проекта

Источник: разработано авторами.

Наиболее длительной частью проекта является пассивное ожидание эффекта, то есть спустя полгода после реализации проекта измерить, как изменилась производительность труда и уровень абсентеизма. Критических задач семь на весь проект. Основную часть затрат составляют трудовые затраты, большая часть которых высчитана из часовой ставки работников, премии же составляют 41,9% от затрат. В течение всего проекта участие примут все сотрудники ДЦОМП и будет приглашен спикер для проведения мероприятия по финансовой грамотности для детей сотрудников.

Оценка экономической эффективности проекта осуществлялась с использованием методики А.Я. Кибанова [8, глава 9], согласно которой определены факторы повышения экономической эффективности от снижения трудового абсентеизма персонала, представленные в таблице 5, где «+» означает, что проект может дать экономический эффект в сфере управления за счет соответствующего фактора.

Таблица 5

Факторы повышения экономической эффективности от снижения трудового абсентеизма персонала

Таким образом, реализация проекта может повысить экономическую эффективность во всех подсистемах управления персоналом. Далее будет подсчитана эффективность по отдельным факторам, приведенным в таблице выше.

В целом будут получены следующие эффекты по формулам (1) и (2):

– уменьшение ошибок в документации:

), (1)

где Д – количество документов в год;

B₀ – уменьшение ошибок в течение года (за счет снижения абсентеизма), %;

C₀ – стоимость исправления ошибок, руб.

(2)

Таким образом, при снижении абсентеизма снизится количество ошибок в документации по причинам невнимательности, и ДЦОМП в среднем в год сможет экономить 29 022,5 рублей;

– снижение текучести работников по формуле (3) и расчет в формуле (4):

, (3)

где , – фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

З_Д – среднедневной заработок одного работника, руб.;

Ч_Д – количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника;

К_С – коэффициент, учитывающий отчисления в Пенсионный фонд и фонд ОМС;

К_Д – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

., (4)

Таким образом, за счет снижения текучести кадров ДЦОМП в год сможет снизить затраты на 2033,2 рубля;

– сокращение времени на сверхурочные работы по формуле (5) и сам расчет в формуле (6):

, (5)

где A – количество человеко-дней сверхурочной работы;

C – стоимость одного человеко-дня, руб.

(6)

Таким образом, при снижении абсентеизма за счет мероприятий проекта ожидается ежегодная экономия в размере 22 564 рубля;

– сокращение потерь рабочего времени по формуле (7) и сам расчет в формуле (8):

(7)

где ΔB – сокращение потерь и непроизводительных затрат времени работников в течение рабочего дня, ч;

Ч – численность работников, сокративших потери и непроизводительные затраты, чел.;

Ф^З – годовой фонд рабочего времени одного работника, ч;

P₁, P₂ – потери рабочего времени до и после мероприятия, %;

З_С– среднемесячный заработок одного рабочего, руб.

(8)

Тем самым ежемесячно ДЦОМП за счет сокращения потерь рабочего времени сможет экономить 3315,5 руб. или 39 786 руб. в год;

– повышение уровня трудовой дисциплины (за счет снижения абсентеизма) считается по формуле (9), и сам расчет в формуле (10):

, (11)

где П_п – число прогулов рабочих в год, дни;

П_ф – годовой полезный фонд рабочего, дни;

., (12)

Таким образом, в год благодаря снижению прогулов ДЦОМП сэкономит 1901,2 руб.

Срок окупаемости проекта составит по формуле (11):

, (11)

где DPP – дисконтированный срок окупаемости;

CF – ожидаемая денежная выгода за год;

IC – сумма первоначальных инвестиций;

r – процентная ставка (в проекте будет использована ставка ЦБ 11% на 06.2022);

n – количество лет окупаемости.

Расчеты приведены в таблице 6 ниже.

Таблица 6

Срок окупаемости проекта

Таким образом, при внедрении проекта (при условии, что не будет иных затрат, кроме заложенных в проект) ДЦОМП окупит вложения в проект уже на третий год деятельности, и к концу четвертого года выгода составит 116 659,41 руб.

Далее была рассчитана экономическая эффективность проекта и его рентабельность, чтобы понимать, целесообразно ли принимать проект, по формуле (12), и сам расчет в формуле (13):

, (14)

где PV – дисконтированная стоимость проекта в настоящем;

CF – денежный поток;

r – ставка дисконтирования;

n – число лет.

., (15)

Также нужно рассчитать будущую стоимость проекта по формуле (14), и сам расчет в формуле (15):

, (14)

где FV – дисконтированная стоимость проекта в будущем;

CF – денежный поток;

r – ставка дисконтирования;

n – число лет.

., (15)

Теперь непосредственно необходимо перейти к рентабельности проекта и посчитать его по формуле (16), и сам расчет в формуле (17):

, (18)

где ROI – рентабельность проекта;

NPV – чистая приведенная стоимость;

IC – сумма первоначальных инвестиций.

(19)

Таким образом, проект является высокорентабельным, и его реализация должна представлять высокий интерес для ДЦОМП, так как если сравнивать со ставкой ЦБ, которая на 06.2022 11%, то можно сделать вывод, что проект выгоднее на 7,6%. Стоить отметить, что ставка по вкладам еще ниже, чем ставка ЦБ.

Далее представлен социальный эффект от внедрения проекта по снижению трудового абсентеизма. В целом к числу позитивных изменений можно отнести следующие:

– создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников ДЦОМП за счет проведения конкурса;

– достижение более высокой степени свободы и самостоятельности;

– более благоприятный социально-психологический климат за счет снижения абсентеизма.

Также будет предотвращен ущерб, наносимый личности, так как мероприятия поспособствуют решению проблем работников, в особенности в области личных финансов. Благодаря проекту может улучшиться и подсистема планирования и маркетинга персонала, так как станет возможным:

– наиболее полное использование потенциала работников организации;

– снижение негативных последствий высвобождения работников;

– обеспечение стабильности персонала.

Также может улучшиться подсистема мотивации и стимулирования персонала за счет:

– формирования чувства причастности работников к делам организации.

Определенно, улучшится подсистема социального развития:

– более полное удовлетворение потребностей персонала;

– формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд;

– улучшение условий быта работников (за счет помощи со стороны ДЦОМП в личных финансовых вопросах).

Заключение. Таким образом, рассматриваемый проект необходимо реализовать в ближайшее время, так как он не требует больших затрат, является высокорентабельным и окупается с учетом дисконтирования менее чем за 2 года. Реализация проекта позволит улучшить работу ДЦОМП по многочисленным направлениям, от сокращения прогулов до уменьшения ошибок в документации, что также позволит получать дополнительную экономическую выгоду для подразделения ОАО «РЖД».

Все мероприятия разработаны согласно критериям SMART, что показано на рисунке 3.

Рисунок 3. Критерии SMART для проекта по снижению трудового абсентеизма в ДЦОМП

Источник: разработано авторами.

По результатам проведенного исследования сделан вывод о том, что трудовой абсентеизм действительно связан с организацией и производительностью труда [4, с. 116–120] (Gelmanova, Osik, Spanova, 2019, р. 116–120), о чем отмечает в своих работах С.И. Сотникова [17, с. 153] (Sotnikova, 2018, р. 153). Результаты исследования, по мнению авторов, представляют интерес не только для предприятий с регламентированными бизнес-процессами и авторитарным стилем управления, но и для всех организаций, использующих метод нормирования для оплаты труда персонала. Данная проблема не теряет своей актуальности и при развитии процессов самоорганизации должностных обязанностей персонала в условиях удаленной работы [17, c. 872–875] (Sotnikova, 2018, р. 872–875).

[1] Нем. Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, IZA; англ. вариант названия: Institute for the Study of Labor – независимый исследовательский институт, г. Бонн. Серия научных докладов Института (IZA Discussion Papers) относится к числу наиболее читаемых и влиятельных среди экономистов, занимающихся исследованиями рынка труда.

[2] DELATDELO.COM : [сайт] / онлайн-издание. – Москва, 2021. – Обновляется в течение суток. URL: https://clck.ru/XYHUq (дата обращения: 03.06.2022).

[3] Брэдфордский фактор // HR-портал. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/varticle/bredfordskiy-faktor (дата обращения: 31.06.2022).

[4] THEORYANDPRACTICE.RU : [сайт] / издательство. – Москва, 2009. – Финансовая грамотность. [Электронный ресурс]. URL: https://clck.ru/adjMs (дата обращения: 03.06.2022).

[5] THEORYANDPRACTICE.RU : [сайт] / издательство. – Москва, 2009. – Фондовый рынок. [Электронный ресурс]. – URL: https://clck.ru/eKF76 (дата обращения: 03.06.2022).