Рецензия на монографию «Производственная мотивация» (Москва, 2022, Кохно А.П., Кохно П.А.)

В монографии в рамках авторского проекта «Система мотивации персонала определяет производство конкурентной востребованной продукции» предложена модель ресурсно-экологического развития мировой экономики и России. Рассмотрены идеологии промышленного развития США и Китая. Показано, что с учётом тенденций глобализации России и её интеграционным союзам необходима планово-рыночная модель экономического и промышленного развития. Обосновывается новая активная промышленная политика решения производственных проблем с учётом перспективных качеств человеческого капитала. Исследована энергоэффективная производительная промышленность и её материальная база инновационно-технологического перевооружения. Рассмотрены современные особенности производственно-трудовых процессов в условиях глобального финансово-экономического кризиса. Показано, что производственные ресурсы предприятия, включая человеческий капитал, определяют его конкурентоспособность. Разработана объёмно-структурная концепция управления промышленным персоналом и его мотивации.

Для осуществления расширенного воспроизводства современное предприятие вынуждено нести дополнительные издержки на приобретение ресурсов, ранее игравших малозаметную роль.

Во-первых, в силу высокой сложности современного производства, приобретая рабочую силу, предприятие в подавляющем большинстве случаев не может ограничиться тем уровнем подготовки специалистов, который обеспечивается системами среднего профессионального и высшего специального образования. В этой связи оно вынуждено нести дополнительные расходы на доведение квалификации работников до необходимого ему уровня путем дополнительной подготовки и последующего периодического повышения их квалификации.

Во-вторых, для удержания квалифицированных дополнительно подготовленных за счет средств предприятия специалистов требуется создание соответствующих условий, обеспечивающих заинтересованность работников к труду именно на данном предприятии. Обеспечивается это развитием следующих компонентов динамической части интеллектуального капитала, а именно:

– установлением адекватной системы мотивации труда;

– формированием социального пакета, включающего элементы, повышающие социальную защищенность работника;

– созданием условий для развития личностных свойств работников.

В-третьих, эффективное современное производство немыслимо без дополнительных затрат на формирование материальных и нематериальных активов, существенно расширяющих представление о средствах производства и предметах труда.

Все в большей степени инновационное и конкурентоспособное развитие предприятия зависят от состояния человеческого капитала, идей, знаний, квалификации, опыта взаимодействия с контрагентами, мотивации. В настоящее время производство обходится существенно дешевле, чем ранее. Все возрастающие затраты – это поиск и обработка новых знаний и новой информации, генерация новых идей и их практическая реализация. Поэтому роль и значение человеческого капитала значительно усиливаются.

Таким образом, человеческий капитал и возникающие благодаря ему инновации являются основным условием развития предприятия и главным фактором производства.

В современных условиях человеческий капитал приобретает определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ высокотехнологичных и наукоёмких отраслей оборонно-промышленного комплекса, включая авиационный и ракетно-космический комплексы. Серьезное беспокойство у специалистов предприятий, наряду с дефицитом квалифицированных кадров, вызывают нехватка сотрудников с творческими способностями, профессиональное выгорание кадров, низкий уровень мотивации персонала. Как следствие, назрела необходимость в разработке и реализации новых подходов и инструментов для повышения конкурентоспособности человеческого капитала с целью обеспечения инновационного развития космической отрасли. Предприятиям сегодня требуются не безынициативные, покорные работники, а специалисты, способные брать инициативу на себя и успешно решать творческие задачи. Отметим, что важную роль в подготовке и закреплении сотрудников, особенно молодых, на предприятиях оборонных отраслей промышленности играет система мотивации. Необходимо всемерно поддерживать и развивать направленность системы образования, дальнейшего обучения, творческого и карьерного роста на приращение инноваций. Системная, совместная реализация факторов развития человеческого капитала позволит предприятиям отраслей успешно осуществлять инновационную деятельность в условиях возросшей конкуренции.

В условиях жесткой конкурентной борьбы на мировых рынках востребованной продукции и услуг добиваться успеха можно во многом за счет организации эффективного управления человеческим капиталом, основу которого составляет человек, его знания. Поэтому одной из важнейших задач является подготовка, привлечение и закрепление на предприятиях молодых, талантливых специалистов, вчерашних выпускников профильных вузов. Неудивительно, что в государственной программе «Научно-технологическое развитие Российской Федерации» центральное место отведено подпрограмме «Развитие национального интеллектуального капитала», целью которой являются: «формирование эффективной системы сбалансированного воспроизводства научных, инженерных и предпринимательских кадров и повышение их конкурентоспособности на мировом уровне» [4].

Весьма актуален спрос на работников инженерной деятельности. Выделяют следующие навыки работников, востребованность которых резко возрастет в будущем:

– способность критически мыслить и анализировать различную информацию;

– способность оперативно решать проблемы;

– способность к самоорганизации и навыки самоорганизации;

– навыки активного обучения;

– обладание психологической устойчивостью, стрессоустойчивостью и гибкостью.

На российском рынке труда на ближайшие пять лет сформирован запрос на этих специалистов. При этом востребованность будет в отношении: «специалистов по искусственному интеллекту и машинному обучению; специалистов, умеющих анализировать различные данные и разнородную информацию; разработчиков программного обеспечения и приложений; специалистов в сфере автоматизации производственных процессов; работников-аналитиков по различным вопросам в сфере организации и управления. Промышленные предприятия, которые вкладывали существенные средства в человеческий капитал, в навыки и компетенции своих сотрудников, будут конкурентоспособными на российском и мировом рынках выпускаемой продукции.

Цифровая экономика изменяет не только требования к специалистам, но и форматы их работы. Все шире используются нетрадиционные форматы занятости: неполный рабочий день, работа по требованию и тому подобное. Особые требования предъявляет цифровая экономика к руководителям и топ-менеджерам, так как их компетенции в сфере цифровых технологий рассматриваются как ключевой аспект обеспечения эффективной деятельности промышленных предприятий, и они играют важную роль в цифровой трансформации промышленных предприятий. Проведенные исследования показали, что более двух третей топ-менеджеров становятся лидерами при внедрении цифровых технологий. Почти в каждой пятой крупнейшей компании мира введена должность заместителя руководителя, курирующего вопросы внедрения цифровых технологий, отвечающих за эффективность реализации цифровой стратегии предприятия. Высший менеджмент зарубежных компаний в первую очередь укрепляет инновационный потенциал предприятия для получения максимальной выгоды из перспектив внедрения цифровых технологий.

Самые важные навыки руководителей предприятий: креативность, оригинальность и инициативность, аналитическое мышление, активное обучение и стратегический подход к нему, технологический дизайн и программирование, критическое мышление и анализ, эмоциональный интеллект, способность решать комплексные проблемы, лидерство и социальное влияние [5]. Для обеспечения новых требований цифровой экономики к специалистам и руководителям предприятий необходимо организовать подготовку и повышение квалификации специалистов в области цифровых и суперкомпьютерных технологий. При этом необходима цифровая трансформация и самой системы обучения.

Следует привлекать к работе по внедрению цифровых технологий таких руководителей, ответственных за разработку бизнес-стратегии предприятия, дизайн, разработку и реализацию программ развития предприятия, а также руководителей по кадрам. Объединение усилий различных профессионалов на начальных этапах цифровой трансформации деятельности промышленного предприятия способствует расширению взглядов руководителей бизнеса на цифровизацию и достижению заявленных целей цифровизации. Руководители и топ-менеджеры должны обсуждать с работниками предприятия проблемы внедрения цифровых технологии, которые трансформируют существующий бизнес и позволяют определить новые направления бизнеса, обусловленные внедрением цифровых технологий.

Несомненно, к достоинствам монографии относится выделение и анализ социально-экономических факторов, меняющих ситуацию на рынке труда:

– новые формы занятости: удаленная работа, фриланс, коворкинги;

– новые экологические требования на пути к зеленой экономике;

– рост геополитической напряженности;

– рост внимания потребителей к этике и конфиденциальности;

– увеличивающаяся продолжительность жизни в развитых странах;

– стремительный рост доли молодежи в бедных странах;

– усиление роли женщин в экономике и других сферах;

– быстрая урбанизация на развивающихся рынках.

Все это приводит к резкому уменьшению затрат и дает высокую отдачу не только для предприятия, но и для общества в целом. Компании надеются, что таким образом удастся сохранить и перераспределить почти 50% работников в результате расширения технологий и автоматизации. В ближайшее пятилетие около 40% работникам придется переквалифицироваться, а к 2025 году более 70% сотрудникам потребуется приобретение новых навыков или улучшение имеющихся.

В настоящее время только каждая третья компания имеет, как они сами считают, сформировавшиеся центры компетенций по внедрению цифровых технологий, где аккумулируется опыт цифровой трансформации. Каждая компания индивидуально подходит к формированию структуры и модели работы этого подразделения. Почти в половине случаев центр компетенций входит в состав ИТ-подразделений. Помимо методологической функции этот центр оказывает технологическую поддержку подразделениям предприятия и управляет проектами внедрения цифровых технологий в управленческие и производственные процессы. У почти 40% предприятий либо есть директор по инновациям или цифровой экономике (ИТ-технологиям), либо распределяются зоны ответственности среди топ-менеджеров.

Дефицит квалифицированных специалистов с навыками и знаниями в цифровой сфере является серьезной проблемой, которая тормозит реализацию проектов цифровой трансформации компаний. Так для более 60% респондентов в мире и 56% в России отсутствие специалистов необходимой квалификации является серьезным барьером. В докладе сообщества «Системная экономическая аналитика ОПК» подготовленном под научно-методическим руководством Института экономических стратегий РАН на основе анализа мнений (опросы, анкетирование, рабочие группы, мозговые штурмы) почти 500 представителей более чем 300 организаций высокотехнологичного комплекса России отмечается, что предприятия сегодня испытывают проблему в специалистах по кибербезопасности, защите данных, а также в квалифицированных топ-менеджерах, которые смогут осуществлять развитие бизнеса на базе новых технологий, а также обеспечивать на их основе формирование клиентского портфеля.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что формирование нового качества человеческого капитала, который соответствовал бы формирующимся реалиям цифрового общества, а также для непрерывного поддержания его на конкурентоспособном уровне, причем на протяжении трудоспособного периода жизни человека, возможно только в условии системы непрерывного образования (life-long education). Образовательному сообществу необходимо не просто определить перечень новых профессий, а определить еще вектор их развития или вектор развития новых профессиональных компетенций, а также создать условия для поддержания навыков и знаний человека на протяжении его трудоспособного периода. При этом при организации обучения специалистов для цифровой экономики необходимо обеспечить симбиоз в формировании профессиональных компетенций в области науки, технологии, инженерии и математики (STEM-компетенции) и обеспечения креативного качества человеческого капитала на основе творчества и умения принимать нестандартные решения.

В сетевых организациях развитие персонала проявляется в том, что отношения между менеджерами и сотрудниками становятся равноправными, основанными на высоком доверии, партнерскими, в сочетании с высокой ответственностью. Кроме того, руководители развивают эмоциональный интеллект, непрерывно заботятся о своих работниках. Появляются новые формы занятости, связанные с удаленной работой. Исследования показали, что 63% работодателей в организациях пользуются удаленной работой сотрудников, 38% из тех работодателей считают, что в ближайшие 5 лет 11–20% сотрудников в их организации будут работать удаленно. Одно из условий эффективного управления заключается в возможности учета психологических и социальных составляющих в управлении человеческим капиталом, т.е. должен быть обеспечен учет комплекса организационных и личностных аспектов работников. При этом оптимальному развитию бизнеса способствует понимание того, что являются взаимодополняющими социальные и психологические условия работы.

Интернет-технологии трансформируют характер межличностных отношений в обществе (устанавливаются отношения информационного партнёрства по определённым информационным интересам), видоизменяются принципы ведения хозяйственной деятельности и взаимосвязи между основными субъектами правоотношений. Основное направление усовершенствования системы генерирования и применения человеческого капитала – это рост эффективности и повышение координации взаимодействия между формальными и неформальными институтами урегулирования сфер образования и рынка высококвалифицированного труда. В цифровой экономике возникает новый вид капитала – «социальный капитал сети», который формируется в процессе «интегративно-распределенного сетевого взаимодействия участников глобальных, национальных, корпоративных и социальных сетей». Формой проявления такого капитала являются социальные сети. Регулирование отношений между гражданами в социальных сетях является важнейшей функцией современного государства. В программе «Цифровая экономика», принятой правительством Российской Федерации в 2017 году, предполагается реформировать систему образования.

В Российской Федерации разработаны и осуществляются национальные проекты по двенадцати направлениям стратегического развития, установленных Указом Президента России от 7 мая 2018 года № 204 «О национальных целях и стратегических задах развития Российской Федерации на период до 2024 года». Обновление содержания образовательных программ и технологий обучения по специальностям, востребованным для цифровой экономики. Повышение квалификации преподавателей ВУЗов в области ИТ. Разработка модульных образовательных программ по повышению ИТ компетенций, использование дистанционных форм обучения. Разработка новых образовательных программ в соответствии с перечнем новых компетенций для цифровой экономики. Развитие инфраструктуры обучающих центров: открытие центров компетенций, мега-университетов, бизнес-инкубаторов на базе вузов, привлечение зарубежных вузов и корпораций. Развитие академической мобильности для обучающих по специальностям, востребованным цифровой экономикой. Одним из этих двенадцати проектов является проект «Образование». Это обусловлено многими факторами: социальными, экономическими, технологическими и т.д. Одной из отличительных тенденций современного общества является тот факт, что материальных продуктов производится меньше, чем знания. Потребность в знании как социально-значимом продукте стремительно растет. Появление продуктов инновационных технологий в обыденной жизни, адаптация сверхновых технологий под повседневные потребности общества предъявляет к знанию и возможностям его социальной реализации новые требования. Производство нового знания (которое при использовании становится инновацией) является основой экономического и социального развития любого государства, обеспокоенного стабильностью своего существования в будущем. Производство качественного инновационного знания зависит, прежде всего, от уровня образованности населения и качества образования.

Согласно исследованиям, которые периодически проводит ПРООН (Программа развития Организации Объединенных Наций) на 2021 г., индекс уровня образованности был выше 0,9 у таких стран как Германия, Австралия, Швеция, Великобритания. Россия по индексу образованности занимает в рейтинге тридцать третье место с показателем 0,832 (Беларусь – 0,837, США – 0,899). Ближайшими соседями России в рейтинге является Греция (0,833) и Лихтенштейн (0,827). Образованность населения развитых стран, характеризуется высокими показателями: около 50% населения имеют высшее или не законченное высшее образование. (В РФ - 33,7%, согласно переписи населения 2010г.) Правительство США взяло на себя обязательства еще при жизни нынешнего поколения довести показатель людей с высшим образованием в стране до 90%.

Россия имеет свой уникальный опыт инженерного, математического и естественно-научного образования, свои признанные научные школы. Однако сегодня необходимо взять лучшее из современных методик STEM, чтобы не отстать в мировой экономической гонке, занять свою нишу в индустрии 4.0, строящуюся, как и STEM на стыке различных направлений. Применение STEM технологий российской высшей школой помогает развитию и раскрытию потенциала национальных научных школ для удовлетворения потребностей современного общества и интеграции инновационного знания. Представляет интерес система нейро-сетевого образования. Эта система предполагает подготовку кадров на основе использования нейрокогнитивных механизмов приобретения и усвоения новых знаний. При этом предполагается использование применение нейрокомпьютерных интерфейсов, гибридного интеллекта, а также элементов как виртуальной, так и дополненной реальности.

Совершенно справедливо в монографии утверждается, что организационно-экономический механизм управления человеческим капиталом включает совокупность средств реализации управленческих воздействий на человеческий капитал на трех уровнях управления: индивидуальный, уровень предприятия, региональный уровень и федеральный уровень. Оценка готовности системы управления человеческим капиталом промышленных предприятий к внедрению цифровых технологий производится в порядке возрастания на четырёх уровнях. Данные уровни характеризуются аналитическо-исследовательской стадией развития системы управления человеческим капиталом, стадией определения приоритетных задач в области управления человеческим капиталом, стадией организации и стадией адаптации отдельных мероприятий, по соответствию которым оценивается уровень готовности системы управления человеческим капиталом и кадров предприятия к внедрению перспективных технологий. Особенности использования человеческого капитала предприятий в условиях роста неопределенности и рисков заключаются в исключении влияния психологического фактора на качество человеческого капитала предприятия путем расширения использования технологий нейросетей и искусственного интеллекта. Социально-экономическая эффективность развития человеческого капитала отличается совокупной оценкой их эффективности для отдельного человека, для предприятия и для государства в целом.

Современные структурные процессы, происходящие в отечественной (национальной) экономике России и изменения, происходящие в динамике и уровне развития, значительно влияют на экономический рост, что в свою очередь во многом отражается в жизни страны и её перспективах на будущее. Экономический рост – это долговременные изменения реального объёма национального производства, связанные с развитием производительных сил в долгосрочном временном интервале. Существующие определения характеризуют экономический рост преимущественно с количественной стороны, что является существенным ограничением и не позволяет более полно раскрыть содержание данного явления. Экономический рост является основным экономическим показателем. Он отражает умение национальной экономики удовлетворять потребности населения, реализуя необходимые ему блага, и способность повышению уровня его жизни.

Эффективность экономики во многом зависит от состояния человеческого капитала, который является ее важнейшим ресурсом. В современной экономике большая часть стоимости продукции создается не на стадии материального производства, а на стадии НИОКР, продвижения товара и сервисного обслуживания. Причем, процесс получения новых знаний больше не ограничиваются сферой исследований и разработок, он затрагивает технологические процессы, новые методы организации и управления, поиск новых рынков. Поэтому, в настоящее время человеческий капитал рассматривается широко и составляет основу не только трудового потенциала предприятия, но и инновационного потенциала в целом. Проблема формирования, развития и в целом управления человеческим капиталом является весьма актуальной и имеет большое значение для отечественной оборонной промышленности с учётом выполнения программы импортозамещения.

В настоящее время человеческий капитал рассматривается широко и составляет основу не только трудового потенциала предприятия, но и инновационного потенциала в целом. Проблема формирования, развития и в целом управления человеческим капиталом является весьма актуальной и имеет большое значение для отечественной экономики. В соответствии со статистическими данными вклад человеческого капитала в ВВП страны существенно ниже, чем в развитых странах. Если за рубежом доля человеческого капитала составляет около 80% национального богатства, то в России данный показатель пока немногим более 50%. В развитых странах инновационное развитие достигается за счет использования новых и специальных знаний, широкого и систематического обучения персонала, вовлечения его в решение сложных задач, тесного взаимодействия с партнерами и клиентами. Знания и способности человека проникают во все стадии инновационного процесса, помогая сократить инновационный цикл и увеличить поток нововведений. Это обусловливает изменения всей социально-экономической структуры общества. В настоящее время приоритетом является развитие экономики знаний и создание высоких технологий, в основе которых лежит человеческий капитал. Промышленные предприятия, как сказано выше, которые вкладывали существенные средства в человеческий капитал, в навыки и компетенции своих сотрудников, будут конкурентоспособными на российском и мировом рынках выпускаемой продукции. И эта аксиома не требует доказательства.

Таким образом, основные специфические требования к трудовым ресурсам инновационных высокотехнологичных промышленных предприятий в условиях цифровой экономики заключаются в следующем: ориентация работников предприятия и руководителей в цифровой среде; умение выполнять работы на стыке профессий; навыки работы с большими данными; персоналу в новых экономических и технологических условиях необходимо быстро ориентироваться в обстоятельствах; работники предприятий и руководители должны быть готовыми переобучаться всю жизнь.

Выполнение указанных требований к трудовым ресурсам позволит промышленному предприятию повысить производительности труда, обеспечить эффективную занятость и кадровую поддержку инновационных процессов, что, безусловно, будет способствовать повышению экономической эффективности предприятия. Но этого можно достичь только при научно обоснованной системе мотивации промышленного персонала [6,7], которую предлагают в монографии члены Научной школы «Промышленная управленческая элита развития: социально – левая, экономически – правая, цивилизационно – русская».

Написана монография делающая честь отечественной экономической науке.

Монография предназначена для руководителей высшего звена корпораций, но будет полезна и широкому кругу специалистов. Рекомендуется в качестве учебного пособия в вузах по учебным курсам: менеджмент и маркетинг; экономика труда; экономика промышленности.