Совершенствование системы мотивации персонала на основе нового взгляда на пирамиду потребностей А. Маслоу

Если человек не шагает в ногу со своими спутниками, может быть, это оттого, что ему слышны звуки иного марша? Пусть же он шагает под ту музыку, какая ему слышится, хотя бы и замедленную, хотя бы и отдаленную.

Генри Торо, автор книги

«Уолден, или Жизнь в лесу»

ВВЕДЕНИЕ

В принятой в 2021 году Стратегии национальной безопасности Российской Федерации одним из ключевых факторов, определяющих положение и роль России в долгосрочной перспективе, является высокое качество человеческого потенциала [1].

Составной частью человеческого потенциала является трудовой потенциал, под которым понимается совокупность качеств человека, включая возраст, физическое и психическое здоровье, общеобразовательную и профессиональную подготовку, способность профессионального роста, отношение к труду и др., определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности [2] (Arkhipov, Karpukhin, Kokin, 2009).

Источником любого целенаправленного поведения человека служит внутренняя потребность человека, которая называется мотивом. Любой мотив описывается тремя параметрами [3] (Armstrong, 2017):

· направление – что человек старается сделать;

· усилие – насколько усердно человек старается;

· настойчивость – насколько долго человек старается это сделать.

Причиной возникновения внутренних потребностей человека могут являться внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы (мотивация). Мотивация происходит от латинского слова movēre – «двигать» и означает возникновение внутреннего желания (побуждения, влечения) у человека к определенному целенаправленному поведению, которое направлено на удовлетворение его конкретной потребности.

Внешние факторы (стимуляция). Стимуляция происходит от латинского слова stimulus и означает шест с острым наконечником, с помощью которого погонщик управляет движением животного. Стимуляция включает в себя все внешние факторы воздействия на человека, которые формируют у него целенаправленное поведение. Они делятся на факторы принуждения и факторы поощрения (наказание-награда, «кнут-пряник»).

Известно, что сотрудники любого предприятия являются самым ценным его активом, его движущей силой. При этом в отличие от других ресурсов и активов, вовлеченных в производственную деятельность, персонал предприятия – это единственный ресурс или актив, ценность которого не падает, а увеличивается со временем за счет приобретения нового опыта и знаний, освоения новых умений и навыков. В результате объединения сотрудников в различные организационные структуры происходит значимое увеличение совокупного человеческого потенциала, что обеспечивает адекватное и эффективное решение задач и проблем, стоящих перед предприятием. При этом для любого предприятия чрезвычайно важно, чтобы каждый сотрудник предприятия прикладывал максимум усилий для достижения его целей. А сделать это непросто.

В индустриальную эпоху, связанную с наступлением промышленных революций, система управления персоналом на предприятиях и в организациях была преимущественно ориентирована на стимуляцию сотрудников, поиск и создание эффективных инструментов внешнего воздействия и управления человеком. Такой подход был вызван доминирующим отношением предприятий и организаций к своим сотрудникам, в рамках которого каждый их них рассматривался в качестве «взаимозаменяемой учетной единицы» [4] (Lalu, 2016), которая «должна быть помещена в ту клетку органиграммы, где он принесет максимум пользы организации в целом» [4] (Lalu, 2016).

Такое отношение предприятий и организаций к человеку соответствует отношениям «система – орудие труда», в которой сотрудник рассматривается как винтик в сложном механизме предприятия.

Эта форма отношений, по мнению известного консультанта по системам менеджмента Стивена Кови, требует постоянного контроля и управления и отражает «созависимость [сторон], которая в результате ослабляет потенциал всех, кто в эти отношения вовлечен» [5] (Kovi, 2016).

Однако результаты современных исследований показывают, что человек – это «особый, наиболее эффективный ресурс, …, ибо только этот ресурс может в разы изменять свою эффективность, да еще делать это по собственному разумению» [6].

А такое поведение человека, в основе которого лежит целеполагание, является ключевым признаком поведения системы, что заставляет нас перейти к новой парадигме отношений «система – система» [7] (Mazhkenov, Aliev, 2020).

Согласно теории функциональных систем академика П.К. Анохина [8] (Anokhin, 1970), поведение человека определяет будущее – результат, а не прошлое. В рамках этой теории достижение этого результата – цели – осуществляется посредством взаимодействия человека с внешней средой через поведение, которое направлено на удовлетворение его внутренних потребностей.

Тогда можно утверждать, что сотрудник организации – это самостоятельная функциональная система, обладающая характерными для нее свойствами, которая взаимодействует с другими системами для реализации своего назначения, связанного с достижением личных целей и целей организации [7] (Mazhkenov, Aliev, 2020).

Из вышесказанного следует, что любая система мотивации персонала будет по-настоящему эффективной только тогда, когда она будет ориентирована на удовлетворение ожиданий сотрудников, в основе которых лежат их стремления к удовлетворению внутренних потребностей.

Целью данной работы является обнаружение возможностей совершенствования системы мотивации персонала организаций на основе учета потребностей сотрудников.

НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА ПИРАМИДУ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ

Поведение человека всегда направлено на удовлетворение его потребностей.

Потребность – объективная необходимость во взаимодействии с окружающей средой (ресурсном обмене) для сохранения функционирования и развития объекта [9] (Kachala, 2017).

В основе удовлетворения любых потребностей человека лежат его ценности. По мнению известного российского ученого А.И. Пригожина, «ценности есть представления о должном, о лучшем, о самом важном, ради чего стоит трудиться, жертвовать временем, силами и чем-то еще. Представления о совершенстве в разных сферах жизни» [10] (Prigozhin, 2010). Немецкий философ и социолог М. Шелер, основоположник аксиологии (науки о ценностях), под ценностями понимал не «качество вещи», а «качество блага» [11] (Losskiy, 1931).

Ценности определяют многообразие потребностей человека, которые американский психолог ХХ века А. Маслоу [12] (Maslou, 2019) сгруппировал в иерархию потребностей, включающую в себя 5 основных категорий по уровням их важности (значимости) для человека (от низших к высшим):

1. Физиологические – потребности в воздухе, воде, еде и т.д.

2. Безопасность – потребности в защите, гарантии удовлетворения физиологических потребностей, избавление от страха и неудач.

3. Социальные – потребности в любви, принадлежности к группе.

4. Уважение – потребности в уважении, внимании, одобрении, признании, обретении определенного статуса, положения в социуме.

5. Самоактуализация – потребности в раскрытии своего потенциала, таланта, способностей, реализации предназначения своей личности.

Одной из ценностей иерархии потребностей А. Маслоу является то, что она «служит организующей структурой для различных образов мышления – способов восприятия мира и других людей» [13] (Kaufman, 2021).

Принято считать, что человек осуществляет удовлетворение потребностей последовательно, двигаясь от низших к высшим, хотя сам А. Маслоу утверждал, что это не обязательно и порядок в иерархии может меняться [12] (Maslou, 2019).

На наш взгляд, стратегия движения «снизу вверх» оправдана на уровне удовлетворения базовых потребностей (уровень 1–2), связанных с выживанием человека и обеспечением безопасности его жизнедеятельности. Однако «… для человека жизнь не заканчивается выживанием: жизнь начинается с выживания» [14] (Sadkhguru, 2018).

Поэтому после удовлетворения базовых потребностей дальнейшая стратегия развития человека должна быть пересмотрена и строиться «сверху вниз» (вниз, начиная с 5 уровня). Такое изменение стратегии представляется наиболее рациональным решением по следующим причинам:

1. Стремление к удовлетворению высшей потребности – самоактуализации – позволяет человеку определить его предназначение, призвание, смысл всей жизни человека, что является основой построения его жизненной стратегии.

2. Осознание своего предназначения (потребности в самоактуализации) позволяет человеку выявить и структурировать свои потребности на всех нижних уровнях иерархии, которые ему необходимы для реализации своего предназначения. Одновременно такой подход позволяет сэкономить время, энергию и другие ресурсы за счет исключения потребностей, удовлетворение которых не способствует самоактуализации человека.

3. Структуризация и гармонизация потребностей между собой формирует целостную личность, чьи потребности, стремления и цели в жизни взаимно согласованы и направлены на максимальное раскрытие потенциала в соответствии с предназначением человека.

Исходя из сказанного, пирамида потребностей А. Маслоу трансформируется из традиционного вида в новый, как представлено на рисунке 1 (б).

а) б)

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу: традиционная (а)

новая, составленная автором (б)

Источник: составлено автором.

Новое понимание взаимосвязей потребностей более точно передает идею иерархии потребностей А. Маслоу и представляется рациональным для практического использования. Такой взгляд на иерархию потребностей предоставляет человеку одновременный доступ ко всем своим потребностям более высокого уровня, включая высшую (потребность в самоактуализации). Возможность доступа к высшей потребности позволяет человеку оптимизировать и гармонизировать объем необходимых потребностей более низких уровней иерархии. В такой гармонизации потребностей человека известный психолог Ролло Мэй видел «самоотождествление» человека «на многих уровнях сразу» [13] (Kaufman, 2021), что является источником формирования целостного человека.

НОВЫЙ ПОДХОД К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Новый взгляд на пирамиду потребностей позволяет построить эффективную систему мотивации, которая будет учитывать потребности сотрудников любого предприятия, находящихся на разных уровнях иерархии своих потребностей. Представляется вероятным, что в большинстве случаев уровень удовлетворения потребностей сотрудников весьма четко коррелирует с уровнем сотрудника в структурной иерархии организации.

Иерархия потребностей человека очень хорошо согласуется с иерархией его целей [10] (Prigozhin, 2010) и фактически их определяет:

· физиологические потребности и потребности в безопасности формируют цели низшего порядка (от проблем, угроз, потребностей, заданий);

· потребности социальные и уважения определяют промежуточные цели (от взаимного сравнения, от борьбы интересов, соперничества);

· потребности в самоактуализации формируют цели высшего порядка, которые связаны с реализацией миссии человека, видением, достижением идеалов.

Для построения нашей модели мотивации все потребности человека объединим в 3 группы потребностей: безопасности (1–2), признания (3–4) и самоактуализации (5). Тогда естественно, что удовлетворение этих групп потребностей должно обеспечиваться соответствующими 3 группами мотивирующих факторов: базовыми, статусными и развития.

Похожая классификация приведена в книге С.Б. Кауфмана [13] (Kaufman, 2021), известного исследователя научного наследия А. Маслоу. Он также выделил три группы мотиваций.

1. Жизнь, ориентированная на статус, – включает в себя стремления к социальному статусу, деньгам, власти, высоким результатам, успеху, влиянию на мир и креативности.

2. Жизнь, ориентированная на безопасность, – охватывает потребности в безопасности, счастье и близких отношениях.

3. Жизнь, ориентированная на рост, – помимо стремления к высоким результатам, успеху, креативности и влиянию содержит стремления к смыслу и близким отношениям, а также желание оказать положительное воздействие на мир. С.Б. Кауфман обнаружил, что «самоактуализация сильнее всего коррелирует с жизнью, ориентированной на рост, и совершенно не связана с жизнью, ориентированной на статус» [13] (Kaufman, 2021).

Базовая группа мотивирующих факторов направлена на мотивацию поведения человека, которое ориентировано на удовлетворение его потребностей в безопасности и желаемом уровне качества жизни. Группа мотивирующих факторов на этом уровне, как правило, представлена внешними стимулами.

К факторам, повышающим мотивацию таких сотрудников, относятся точное определение должностных обязанностей, четкий график работы, конкретные рабочие задания, безопасные условия труда, ясная система оплаты труда, включая официальные источники дополнительного дохода (бонусы, премии, единоразовые денежные выплаты, материальную помощь, субсидии и др.).

К факторам, снижающим мотивацию труда, относятся избыточные объемы работы, превышающие должностные обязанности сотрудника, небезопасное рабочее место, низкий уровень заработной платы, отсутствие или нерегулярность выплаты бонусов и премий, отсутствие перспектив карьерного роста, отсутствие понятной процедуры роста заработной платы, ориентация руководства на частое применение различных форм наказаний (дисциплинарные, штрафы и др.).

Статусная группа мотивирующих факторов направлена на признание заслуг человека, его достижений, авторитета. Статусная группа мотивирующих факторов преимущественно представлена внешними стимулами, но в ней также присутствуют отдельные факторы внутренней мотивации человека (побуждение, вдохновение).

К факторам, повышающим мотивацию таких сотрудников, относятся создание безопасных и более комфортных условий труда, демонстрация внешних признаков статусности человека (отдельный кабинет, секретарь, персональный автомобиль и т.д.), грамоты и награды, создание особых условий или режима труда, четкая действующая система материального поощрения за качественную работу, система профессионального и индивидуального развития (обучение, карьера, участие во внутренних и внешних мероприятиях различного уровня).

К факторам, снижающим мотивацию труда, относятся игнорирование достижений и успехов сотрудника, необоснованные ограничения карьерного развития, обучения, сомнения в профессиональной компетентности сотрудника, жесткий контроль со стороны руководства, ориентация на поиск виновных, а не на решение проблемы.

Группа мотивирующих факторов развития связана с ориентацией сотрудника на профессиональное и личностное развитие, полное раскрытие потенциала человека. Данная группа мотивирующих факторов преимущественно представлена факторами внутренней мотивации человека (побуждение, вдохновение).

К факторам, повышающим мотивацию таких сотрудников, относятся возможности получения сотрудником дополнительного образования, расширение кругозора и профессиональных компетенций, оплачиваемые учебные отпуска, участие в конкурсах профессионального мастерства, в конференциях, форумах, съездах по профилю деятельности сотрудника, участие в программах наставничества, обмена опытом, поручение ему более сложных и ответственных задач, проектов, новых участков работы и т.д.

К факторам, снижающим мотивацию труда, относятся все факторы, которые ограничивают раскрытие потенциала сотрудника, возможность заниматься любимым делом, снижающие уровень его вовлеченности в командную работу, отсутствие возможности участия в крупных и значимых проектах.

Общая схема совершенствования системы мотивации персонала представлена на рисунке 2 и направлена на удовлетворение потребностей сотрудников, находящихся на различных ступенях иерархии организации.

В зависимости от уровня нахождения сотрудника в иерархии организации больший акцент делается на той или иной группе мотивирующих факторов (базовых, статусных или развития). Однако это не означает полное исключение для него мотивирующих факторов из других групп.

Рисунок 2. Общая схема совершенствования системы мотивации персонала

Источник: составлено автором.

Рассмотрим эту схему подробнее.

Для исполнителя работ, который, как правило, находится на низшей ступени в иерархии организации, очевидно, что потребности безопасности (постоянный доход, стабильная работа, уверенность в завтрашнем дне) будут превалировать в его трудовой деятельности, и поэтому для такой категории работников необходимо в большей степени использовать материальные виды мотивации (базовая группа факторов). Однако при этом сотрудник должен быть уверен, что его достижения на рабочем месте не останутся без внимания руководства (статусные факторы мотивации) и что он имеет широкий спектр возможностей для своего профессионального и личностного развития (факторы развития). Это чрезвычайно важно, так как исполнители работ являются источником компетентных кадров для повышения организационного и профессионального потенциала любой компании.

Руководители среднего звена организации достигли такого уровня профессионализма, который уже снял остроту удовлетворения базовых потребностей, и они уже ориентируются на свой дальнейший карьерный рост, расширение сферы своего влияния, повышение своего авторитета. Надо полагать, что для данной группы руководителей статусные факторы мотивации человека будут наиболее предпочтительны и поэтому наиболее эффективны.

Для руководителей высшего звена потребности первых двух групп, как правило, уже решены, и они больше сфокусированы на самоактуализацию в рамках предприятия, т.е. успешную реализацию миссии и целей предприятия, продвижение инноваций и новых решений, переход на качественно новый уровень ведения бизнеса. Это означает, что мотивация этой категории работников определяется группой мотивирующих факторов развития, которая предусматривает возможность участия сотрудника в новых, более сложных проектах, в решении уникальных производственных задач, возможности общения с ведущими экспертами в своей сфере деятельности, получении новых знаний, участии в масштабных государственных и зарубежных мероприятиях, пропаганде своего опыта и достижений, наставничества и т.д.

Результаты различных исследований свидетельствуют в пользу справедливости предложенного подхода [15–18] (Nikitin, Blagodatskiy, Darmodekhina, 2022; Popov, 2019; Yakovleva, Zuykova, 2018; Pogrebnaya, 2016). Так, например, результаты анализа анонимного опроса руководителей среднего и высшего звена на одном из российских предприятий выявили значимость отдельных групп мотивирующих факторов для различных категорий работников [18] (Pogrebnaya, 2016). Обобщенная иерархия мотивирующих факторов руководителей среднего и высшего звена, согласно [18] (Pogrebnaya, 2016), и их взаимосвязь с соответствующей группой мотивирующих факторов приведены в таблице 1.

Таблица 1

Иерархия мотивирующих факторов

Из таблицы 1 следует, что наивысшая производительность и эффективность труда персонала может быть достигнута только при адресном применении определенной, значимой для конкретной категории работников группы мотивирующих факторов. Именно такой подход к построению системы мотивации персонала является источником результативности и конкурентоспособности любого предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понимание истинных причин поведения человека и умелое применение к нему соответствующих факторов мотивации способствуют повышению продуктивности его трудовой деятельности и максимальному раскрытию потенциала человека.

Предложенная схема мотивации человека на основании нового взгляда на пирамиду потребностей А. Маслоу представляется наиболее эффективной, поскольку:

· демонстрирует возможность одновременного доступа человека ко всем его более высоким уровням потребностей;

· показывает, что стремление к удовлетворению высшей потребности (самоактуализации) позволяет структурировать все потребности более низких уровней иерархии, что обеспечивает рациональное использование ресурсов человека;

· позволяет сформировать целевые группы мотивирующих факторов персонала, каждая из которых ориентирована на эффективное удовлетворение потребностей соответствующей категории сотрудников, находящихся на разных уровнях организационной структуры предприятия.

Следуя этой схеме, руководитель предприятия любого уровня может существенно повысить уровень мотивации и вовлеченности своих сотрудников в трудовую деятельность.

В этом контексте справедливо утверждение, что «люди – вот наша «вторая нефть», которая в условиях становления экономики знаний по своему значению вскоре займет заслуженное первое место», которое бывший вице-премьер России Сергей Иванов высказал 16 марта 2009 года на торжественном собрании, посвященном 150-летию со дня рождения великого русского ученого, изобретателя радио Александра Попова [15] (Nikitin, Blagodatskiy, Darmodekhina, 2022). И это на самом деле так, поскольку в современных условиях дальнейшее успешное развитие самого человека, предприятий и организаций, экономики страны в целом невозможно без полного раскрытия потенциала человека, его осознанного и активного участия в трудовой деятельности.