Концепция подготовки цифровых лидеров для управления организационными изменениями

Введение

И отдельные организации, и более крупные социально-экономические системы переживают период серьезной трансформации, в первую очередь, цифровой. Такие масштабные изменения, происходящие в условиях динамичного, постоянно меняющегося, рискованного и сложного мира, без участия лидеров и возглавляемых ими команд перемен не могут быть осуществлены быстро и эффективно.

Управление организационными изменениями в условиях цифровой трансформации социально-экономических систем сталкивается в настоящее время с целым рядом проблем, среди которых можно выделить: сложность процессов цифровизации, и связанное с этим усложнение систем управления; необходимость распространения управленческого влияния систем управления не только на реальное, но и на виртуальное пространство; высокий динамизм и турбулентность внешней среды, глобальные проблемы современного мира; невозможность применения традиционного менеджмента, основанного на иерархических моделях управления, обеспечении стабильности и продуктивности, для эффективного управления коллективным трудом и командами, все члены которых включены в организационные процессы; серьезный дефицит кадров для цифровой экономики, обладающих развитыми цифровыми компетенциями и soft skills; развитие гибких форм занятости; растущее влияние на рынок труда молодого поколения работников с развитыми цифровыми компетенциями и мотивацией к личностному росту, к которым неприменимы существующие модели привлечения и удержания персонала, построения карьерных траекторий и другие проблемы.

Все это обусловливает необходимость научного обоснования развития моделей лидерства как инструмента эффективного управления организационными изменениями в цифровой экономике и поиска практических инструментов подготовки лидеров нового поколения.

Среди наиболее современных исследований лидерства как инструмента управления организационными изменениями необходимо отметить труды В.В. Афанасьева [1], А.А. Звягина [2], В.В. Зотова, А.Д. Петросяна [3], Е.Г.Калязиной [4], Л.В. Кожевниковой, И.Е. Старовойтовой [5], В.В.Комарова [6], Е.В. Лаптевой, А.А. Попова [7], А.А. Литвинюка [8], С.А.Мажкенова [9], Н.Ю. Марошиной [10], И.В. Новиковой [11], В.В.Поляковой, М.П. Почекутова, Е.А. Пановой [12], В.Н. Пуляевой [13], И.В.Рейхановой, С.Г. Сафоновой, А.Д. Ягудина [14], А.А. Ригина, А.М.Елина [15], О.Ю. Феофановой [16], М.М. Чегуровой [17] и ряда других.

На сегодняшний день фактически отсутствует практико-ориентированная теоретическая основа развития лидерства для эффективного управления организационными изменениями в условиях цифровой экономики и система подготовки лидеров нового поколения на основе комплексного подхода и новых требований к компетенциям лидера, возникающим в связи с цифровой трансформацией.

Цель исследования – разработка научно-методического подхода к построению модели подготовки лидеров для эффективного управления организационными изменениями в цифровой экономике на основе комплексного подхода и новых требований к компетенциям лидера, возникающим в связи с цифровой трансформацией.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- разработана корпоративная концепция развития цифрового лидерства;

- разработана программа подготовки цифровых лидеров для управления организационными изменениями.

Основная гипотеза исследования, выдвинутая автором: для управления организационными изменениями в условиях цифровой трансформации необходимы специализированные программы подготовки цифровых лидеров, имеющие фокус на формировании лидерской роли цифровых лидеров в организации сотрудничества, коллаборации людей, создании и управлении командами, обеспечении устойчивого развития команд и организаций.

Для решения поставленных задач использовался системный подход, сравнительный анализ, обобщение, синтез, экспертные оценки.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- предложена принципиальная схема формирования организационной системы подготовки лидеров, отражающая ориентацию системы лидерской подготовки на стратегические цели и проблемы компании, и интеграцию этой системы с кадровой политикой организации; дана характеристика составляющих модели; описаны принципы построения системы подготовки;

- разработана программа подготовки цифровых лидеров для бизнеса на основе включения 4-х модулей – личностного, модуля soft slills, модуля управления командами и модуля цифровых навыков – для формирования навыков, качеств и умений, необходимых лидеру в цифровой экономике для обеспечения выживания организации и достижения организационных целей.

Концепция формирования организационной системы подготовки лидеров

Очевидно, что на сегодняшний день бизнес не может полностью принять на себя ответственность за подготовку цифровых лидеров, т.к. это отдельная сфера деятельности, в которой государство может с большими ответственностью и профессионализмом осуществлять процесс подготовки кадров, тем не менее бизнесу необходимо выстраивать собственные модели и разрабатывать корпоративные программы подготовки цифровых лидеров ввиду сложности и безотлагательности этого процесса.

Большая часть основных личностных качеств, навыков и умений, необходимых лидеру в цифровой экономике для обеспечения выживания организации и достижения успеха, таких как инклюзивность, высокая гибкость (адаптивность), сфокусированность на человеке, искреннее стремление приносить пользу, делать мир лучше, цифровые навыки (цифровые компетенции), междисциплинарные навыки для обеспечения сотрудничества в более широких экосистемах, «ситуационная скромность», ситуационная и культурная осведомленность, коллаборативность, навыки наставничества, умение управлять цифровыми изменениями, умение развивать культуру инноваций, умение создавать в организации атмосферу психологической безопасности, умение управлять талантами, пока еще нова для лидеров, обусловлена именно спецификой функционирования организаций в цифровой экономике и отражает присущие цифровой трансформации вызовы, сложности и возможности.

Для развития лидерских навыков, присущих цифровому лидеру следует серьезно пересматривать подходы к развитию лидерского потенциала и организационные программы подготовки лидеров, а для этого нужны новые модели развития лидеров и современные стратегии формирования лидерского потенциала и развития лидерских навыков, основанные на принципиально новых положениях.

Основные принципы подготовки лидеров, способных эффективно управлять организационными изменениями, предлагается определить следующим образом:

- непрерывность обучения;

- согласованность со стратегическими целями организации;

- работа на опережение;

- согласованность с принципами корпоративного обучения и кадровой политикой организации;

- вовлечение топ-менеджмента компании в процесс подготовки лидеров;

- участие сотрудников всех уровней управления;

- четкость требований к лидерам;

- персонифицированная траектория подготовки лидера;

- ориентация на практико-ориентированное обучение, включая проектную работу;

- ориентация на командную работу;

- сочетание формальных и неформальных методов обучения;

- экономическая эффективность программ подготовки.

Рассмотрим содержание предлагаемых принципов.

Непрерывность означает, что подготовка лидеров в организации не ограничивается отдельными мероприятиями, а представляет собой непрерывный процесс постоянного развития лидерского потенциала организации на основе системного подхода.

Согласованность со стратегическими целями организации предполагает, что система подготовки лидеров создана для решения организационных проблем и реализации стратегических планов в условиях высокого динамизма и турбулентности внешней среды, а развитие лидерского потенциала компании помогает в реализации стратегических целей. В частности, модель лидерских компетенций должна включать такой набор качеств и навыков лидера, которые будут полезны именно данной компании в достижении ее стратегических целей. Система развития лидерского потенциала должна быть связана с другими приоритетами организации.

Работа на опережение – система подготовки лидеров должна строиться с учетом тенденций развития сферы деятельности компании в долгосрочной перспективе.

Согласованность с принципами корпоративного обучения и кадровой политикой организации означает, что система подготовки лидеров компании является составной частью ее кадровой политики, направленной на управление кадровым потенциалом, а значит не должна входить в противоречие с другими корпоративными программами обучения и развития.

Вовлечение топ-менеджмента компании в процесс подготовки лидеров означает, что топ-менеджмент должен не только развивать и совершенствовать свои управленческие компетенции, но и передавать свой уникальный опыт потенциальным лидерам путем участия в программах коучинга, менторинга, наставничества и т.д. Топ-менеджмент, занимая позицию стратегического апекса в организации, имеет системное представление о проблемах компании, ее стратегических целях и приоритетах, а следовательно, способен предложить комплексное видение в отношении развития лидерского потенциала.

Участие сотрудников всех уровней управления – принцип, основанный на понимании того факта, что современной организации лидеры нужны на всех уровнях управления, поэтому их подготовка, обучение и развитие должны осуществляться на основе комплексного подхода, начиная с низших уровней управления. Современные организации, сталкиваясь с дефицитом перспективных кадров во многих сферах, всё больше осознают необходимость самостоятельного «выращивания» лидеров внутри. Возможности обучения лидерству в целом напрямую связаны с теми возможностями, которые предоставляет для этого организация своим сотрудникам.

Четкость требований к лидерам означает, что программы подготовки лидеров должны быть не обобщенными и абстрактными, а направленными на развитие именно таких лидерских качеств и навыков, которые нужны для реализации организационных стратегических целей. В этой связи разработке программ обучения и развития лидеров должна предшествовать разработка корпоративной модели лидерских компетенций, где будут четко сформулированы требования к лидерам.

Персонифицированная траектория подготовки лидера: несмотря на то, что программы подготовки лидеров, в первую очередь, включают положения и действия на уровне организации в целом, тем не менее, они должны включать индивидуализированную составляющую, основанную на потенциале конкретного сотрудника, его сильных сторонах и возможностях. В этой связи для каждого лидера (потенциального лидера), включенного в организационную систему обучения и развития лидеров, необходим в достаточной степени персонифицированный план подготовки, позволяющий сфокусировано развить потенциал именно данного человека.

Ориентация на практико-ориентированное обучение, включая проектную работу – программы подготовки лидеров нужны не для передачи знаний, а для обучения лидеров действовать в разнообразных ситуациях, поэтому должны включать проектную работу по реализации стратегии организации, выполнение заданий по личностному развитию, что способствует лучшему усвоению и закреплению знаний, умений и навыков.

Ориентация на командную работу означает, что поскольку, как уже было сказано выше, в настоящее время на первый план выдвигается роль лидера в создании коллаборации и организации сотрудничества людей как внутри компании, так и с внешними системами, то необходима подготовка лидеров в части приобретения компетенций по созданию команд, организации сотрудничества, поддержания вовлеченности людей и связи между ними.

Сочетание формальных и неформальных методов обучения с акцентом на неформальные – программы, основанные на неформальных методах, на практике демонстрируют более высокую эффективность обучения. Формальные методы помогают лучше структурировать процесс подготовки и построить систему знаний, умений и навыков.

Экономическая эффективность программ подготовки означает необходимость постоянного мониторинга и оценки эффективности этих программ, анализа того вклада, который развитие лидерского потенциала вносить в достижение целей организации, с тем чтобы выстроить действительно результативную систему подготовки лидеров, которая приводит к повышению производительности, росту инноваций в организации, снижению расходов, связанных с наймом работников и т.д., и в конечном итоге, улучшению экономических результатов деятельности.

Подготовка лидеров, осуществляемая на основе предлагаемых принципов, позволит выстроить в организации полноценную систему развития лидерского потенциала, обеспечить целенаправленность, непрерывность, высокое качество и экономическую эффективность подготовки лидеров, способных в условиях цифровой трансформации более результативно управлять организационными изменениями.

Для обеспечения перехода организации к более высокому уровню качества подготовки лидеров в рамках данного исследования разработана принципиальная схема формирования организационной системы подготовки лидеров (см. рис. 1), отражающая стратегический подход, т.е. ориентацию системы лидерской подготовки на стратегические цели и проблемы компании, и интеграцию этой системы с кадровой политикой организации.

Рис. 1. Принципиальная схема формирования организационной системы подготовки лидеров*

*Составлено автором

Рассмотрим содержание блоков, составляющих процесс формирования организационной системы подготовки лидеров.

Построение организационной системы подготовки лидеров должно начинаться с проблемно-целевого блока.

При определении целей подготовки лидеров нужно отталкиваться от существующих организационных проблем. В этой связи необходимо интервьюирование топ-менеджмента компании, представителей блока управления человеческими ресурсами, линейных руководителей по ключевым направлениям деятельности с целью определения проблемного поля организации в сфере лидерства и руководства. Это может быть дефицит перспективных кадров, отток или старение руководящих кадров, недостаток лидерских компетенций в организации на разных уровня управления и т.д. Наличие таких проблем, их возможное усиление в будущем и ориентация на стратегические организационные цели позволяет четко осознать необходимость в создании системы подготовки лидеров в компании и определить количественную и качественную потребность в лидерах на перспективу. Итогом данного блока является постановка целей и задач подготовки лидеров компании, согласованных со стратегическими целями.

Блок планирования и разработки включает комплекс моделей и планов подготовки лидеров в организации. Начинается данный блок с построения моделей развития лидерского потенциала и модели лидерских компетенций.

Модель развития лидерского потенциала отражает систему условий формирования, проявления и развития лидерского потенциала в компании, позволяющих наиболее эффективно использовать и обогащать ее лидерский ресурс. Она реализует системный подход к подготовке лидеров и отражает:

- связь подготовки лидеров с базовыми целями компании и другими приоритетами;

- общие принципы подготовки лидеров в компании;

- применяемый подход к подготовке лидеров – «сверху-вниз» (начиная с топ-менеджеров), «снизу-вверх» (начиная с потенциальных лидеров на нижних организационных уровнях) или комбинированный, когда подготовка лидеров осуществляется на всех уровнях организационной системы;

- непрерывность процесса подготовки, включая привлечение, развитие, мотивацию, удержание эффективных лидеров в организации;

- опыт наиболее талантливых лидеров организации;

- организационные представления об эффективном лидере и его роли в развитии компании.

Опираясь на цели подготовки лидеров и модель развития лидерского потенциала, разрабатывают модель лидерских компетенций. Модель должна включать 5-8 лидерских качеств и навыков, обладание которыми наиболее важно для обеспечения достижения ее стратегических целей.

Далее на основе двух описанных моделей организация разрабатывает стратегию формирования лидерского потенциала и развития лидерских навыков. Стратегия подготовки лидеров составляет фундамент всех программ обучения и развития лидеров в организации и включает приоритеты и целевые ориентиры подготовки лидеров на основе потребностей компании, анализ внутреннего потенциала организации и тенденций развития внешней среды, выработку концептуального подхода к решению проблемы формирования и развития лидерского потенциала и развития лидерских качеств. Стратегия формирования лидерского потенциала и развития лидерских навыков должна охватывать все функциональные области управления человеческими ресурсами, такие как: подбор и отбор потенциальных или действующих лидеров, их организационную адаптацию, организационное обучение и развитие, продвижение, оценку их деятельности и т.д. Разрабатываемая стратегия должна быть согласована с кадровой политикой организации.

Разработанная стратегия является базой для формирования программ обучения и развития лидеров в организации. Программы включают комплекс тематических блоков, методологий, технологий обучения, дифференцированных для подготовки лидеров разных уровней управления, разных функциональных блоков организации либо по каким-то иным основаниям. Программы подготовки лидеров, равно как и отбор участников программ, следует увязать с существующими в организации принципами корпоративного обучения.

Отбор участников программ включает оценку персонала и отбор потенциальных лидеров для участия в программах подготовки; оценку их качеств и способностей, сильных и слабых сторон, мотивации к развитию; разработку персонифицированных траекторий развития лидерского потенциала с учетом модели, стратегии и программ, созданных в организации.

Далее следует блок реализации, оценки и корректировки. Основной частью данного блока является реализация программ подготовки лидеров в организации, в ходе которой в организации постепенно происходят внутренние изменения. Сначала – трансформация организационных представлений о практике лидерства. Затем происходят уже более глубокие изменения – организационной культуры, структуры, системы управления человеческими ресурсами, организационного поведения. В идеале система подготовки лидеров органично встраивается в организационную культуру, HR-бренд и стратегию управления организации.

Оценка эффективности программ подготовки лидеров, в первую очередь, строится на оценке уровня развития лидерского потенциала организации и результатов достижения стратегических целей. Косвенно эффективность программ подготовки лидеров оценивается по результатам трансформации организационной культуры и привлекательности HR-бренда компании. По результатам оценки могут быть приняты управленческие решения по совершенствованию программ подготовки лидеров и/или процесса их реализации, корректировке стратегии формирования лидерского потенциала и развития лидерских качеств.

Следует отметить, что при разработке программ подготовки лидеров необходимо сфокусировать внимание на формировании их лидерской роли в организации сотрудничества, коллаборации людей, создании и эффективном управлении командами, обеспечении устойчивого развития команд и организаций.

Успех лидера, как было отмечено П. Секордом и К. Бакманом еще в 60-х гг. XX в, состоящий в удовлетворении потребностей остальных членов группы, способствует снижению индивидуальной активности каждого из них [18]. Позиции лидера это укрепляет, но сумма индивидуальных активностей участников группы явно снижается. И эта выявленная закономерность также указывает на необходимость сконцентрировать внимание лидера не на своей личной позиции, а на устойчивом развитии всей группы.

Лидерству можно эффективно обучаться, о чем свидетельствует дуальный характер лидерства, его несводимость только лишь к набору качеств и способностей. Поскольку лидерство имеет еще и процессный характер и во многом является, по выражению О.В. Евтихова «особым видом межсубъектных отношений» [19], то качества и компетенции лидера можно развивать в отношениях с последователями. Успешное развитие лидерских качеств, как отмечают многие исследователи, происходит лишь в процессе приобретения опыта [20], связано с успешным лидерским опытом в предшествующих ситуациях [21].

При разработке программы подготовки цифровых лидеров представляется целесообразным опираться на социально-психологическую модель развития лидерского потенциала, разработанную О.В. Евтиховым [22], в части развития лидерских качеств и лидерской Я-концепции с тем, чтобы сформировать психологическую готовность к лидерству. Кроме того, программы подготовки лидеров в условиях цифровой трансформации должны включать блок по созданию команд и эффективному управлению ими, взаимодействию внутри команды на основе гибких технологий; блок развития soft skills – гибкость и адаптивность, творческое мышление и т.д.; блок формирования и развития цифровых компетенций (см. рис. 2).

Рис. 2. Структура программы подготовки цифровых лидеров*

*Составлено автором

Развитие лидерских качеств и soft skills позволит сформировать поведенческую, или деятельностную, готовность потенциального лидера к лидерству, т.е. по определению О.В. Евтихова, «способность к практическому действию и совершению актов лидерства, умение использовать знания об эффективном лидерстве в реальном поведении» [22].

Развитие лидерской Я-концепции в сочетании с расширением границ профессионально-управленческого мировоззрения приводит к формированию когнитивной и мотивационной готовности лидера, когда он приобретает способность к «практическому лидерскому мышлению», навыки «психологического воздействия на людей» и реализации «алгоритмов организаторской деятельности в группе» (когнитивная готовность), а также интерес к организаторской деятельности, устойчивое желание выполнять роль лидера и лидерские функции. [22]

Развитие цифровых компетенций и навыков создания и управления командами приведет к укреплению психологической готовности лидера к лидерству, поскольку даст возможность лидеру более органично вписываться в контекст цифрового мира.

Таким образом, программу подготовки цифровых лидеров представляется необходимым строить на основе включения перечисленных модулей для формирования навыков, качеств и умений, которые были определены в первой главе исследования как необходимые лидеру в цифровой экономике для обеспечения выживания организации и достижения успеха (таблица 1).

Таблица 1 – Цели и задачи модулей программы подготовки цифровых лидеров

Для реализации целей и задач каждого обучающего модуля программы подготовки лидеров и формирования требуемых навыков, качеств и умений должна быть тщательно проработана содержательная часть каждого модуля и методологическая (набор применяемых методов и технологий обучения). По мнению автора, методология подготовки цифровых лидеров должна включать три основных составляющих:

- образование (научение);

- практику с применением технологии наставничества и командной работы;

- стресс-тренинги (постановка перед обучающимися лидерами неподъемных задач).

Сочетание формальных и неформальных методов подготовки, традиционных и инновационных подходов к обучению позволит наиболее полно проработать (сформировать в случае их отсутствия) необходимые лидерские качества, изучить и отработать на практике умения и навыки лидера, сформировать опыт эффективного командного взаимодействия, при этом получая необходимую поддержку со стороны признанных лидеров.

Выводы

Предложенная принципиальная схема формирования организационной системы подготовки лидеров отражает стратегический подход, т.е. ориентацию системы лидерской подготовки на стратегические цели и проблемы компании, и интеграцию этой системы с кадровой политикой организации. Системный стратегический подход к подготовке лидеров внутри организации может обеспечить высокое качество формирования и развития лидерского потенциала, использования лидерского ресурса, достижение стратегических целей организации и ее успешную цифровую трансформацию. Разработана программа подготовки цифровых лидеров для бизнеса на основе включения 4-х модулей – личностного, модуля soft slills, модуля управления командами и модуля цифровых навыков – для формирования навыков, качеств и умений, которые были определены в первой главе исследования как необходимые лидеру в цифровой экономике для обеспечения выживания организации и достижения успеха. Предлагаемая программа подготовки цифровых лидеров, особенно в совокупности с подготовкой целых цифровых команд, позволит компаниям разных секторов экономики быстро и эффективно реализовывать проекты цифровой трансформации, а в целом российскому обществу более качественно перейти к цифровому обществу.